Fristlose Kündigung bei Whistleblowing

Die Weitergabe von rufschädigenden internen Informationen an die Öffentlichkeit ist regelmäßig dazu geeignet, ein Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund zu kündigen. Auf der anderen Seite schützt das Gesetz für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG) Personen, die Informationen über Verstöße offenlegen (vgl. dazu ausführlich Nicolai Besgen, B+P Heft 3/2023, S. 163.). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem aktuellen Urteil allerdings klargestellt, dass nicht jede Form des Whistleblowings automatisch unter den Schutz des HinSchG fällt (LAG Düsseldorf v. 14.1.2025, 3 SLa 537/24). Werden die Regeln über das Offenlegen von Informationen nach dem HinSchG nicht beachtet, können auch trotz des besonderen Schutzes Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer ist bereits seit 2019 bei der beklagten Stadt als Fachkraft für Schutz und Sicherheit innerhalb der zentralen Ausländerbehörde beschäftigt. In seinem Aufgabengebiet war er im Außendienst tätig und u.a. bei Abschiebemaßnahmen eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem TVöD-V für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA).

Mitarbeiter seines Fachbereiches hatten sich über rassistische Äußerungen des Teamleiters bei der Fachbereichsleiterin beschwert. Im Zuge der weiteren Aufklärung wurden auch der Kläger und weitere Mitarbeiter wegen einer stark belasteten Arbeitsatmosphäre aufgrund eines anonymen Hinweises belastet. Der Kläger wie auch zwei weitere Kollegen wurden dann zunächst von der Arbeit freigestellt. In der Folge wurde der Kläger in einen anderen Fachbereich versetzt.

Der Kläger wandte sich dann gemeinsam mit den weiteren Kollegen in einer E-Mail mit folgendem Inhalt an mehrere externe, außerhalb der Stadtverwaltung stehende Stellen, bei denen es sich größtenteils um Vereine handelte, die sich u.a. mit der Wahrung von Rechten von Asylsuchenden befasste.

Die E-Mail hatte u.a. folgenden Inhalt:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

wir wenden uns mit diesem Schreiben an Sie, in der Hoffnung, dass wir Gehör finden.

Wir drei sind Mitarbeiter der Stadt V. und haben bis vor 3 Wochen in der Zentralen Ausländerbehörde (V.) im Außendienst gearbeitet. Dies auch stets engagiert. Bis zu dem Tag, an dem wir unseren Teamleiter wegen Rassismus und Schikane bei der Fachbereichsleitung gemeldet haben.

Wir haben gemeldet, dass er abzuschiebende Asylsuchende rassistisch behandelt und diesen deutlich vermittelt, dass er deren Herkunft und Religion nicht respektiert. Er schlägt auf gefesselte Abzuschiebende ein und beleidigt sie. Wörter wie „Nigga“ und „Bimbo“ sind an der Tagesordnung. Er verhält sich fremdenfeindlich (Antisemit, Islamophob), frauenverachtend und homophob.

Hier haben wir auf seinen enormen Machtmissbrauch aufmerksam gemacht.

Nachdem wir den besagten Teamleiter offiziell gemeldet haben wurden wir drei einige Tage später im Rahmen einer Informationsveranstaltung im Rathaus vor ca. 60 Kolleginnen und Kollegen aus dem Raum gerufen und im Flur des Ratstraktes von 8 Sicherheitskräften umzingelt. Dort wurde uns eröffnet, dass wir mit sofortiger Wirkung vom Dienst freigestellt sind und ab sofort Hausverbot in städtischen Gebäuden haben. Dann wurden wir in Dienstkleidung von den Sicherheitskräften aus dem Rathaus begleitet. Herr O. (Geschäftsbereichsvorstand für Recht, öffentliche Sicherheit und Ordnung) und Herr M. (Leiter des Personalrates) haben sich diese Aktion kommentarlos angesehen.

…

Bei dieser Freistellung vom Dienst wurden wir so respektlos und verachtend behandelt. Und wir wissen bis heute nicht, was man uns vorwirft und was eine derartige Behandlung rechtfertigen könnte. Man hat uns abgeordnet und aus der V. beseitigt, weil wir den Mut hatten, Unrecht und Rassismus zu melden!

…

Wir drei, die die Wahrheit gesprochen haben und für Frieden und Gerechtigkeit kämpfen wollen, wurden beseitigt, während der gemeldete, rassistische Teamleiter weiterhin seine Tätigkeit und seinen Machtmissbrauch an asylsuchenden Menschen ausübt.

Wir würden uns freuen wenn wir mit Ihnen ins Gespräch kommen können und wir gemeinsam gegen den Rassismus in der Stadtverwaltung V. vorgehen können.

Mit freundlichen Grüßen

X.., P. und N.“

Kündigungsverfahren durch die Stadt

Die Stadt leitete nach Kenntnis dieses offenen Schreibens an die externen Stellen das Kündigungsverfahren ein. Der Kläger wurde nach korrekter Anhörung des Personalrats fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass mit dem Mitverfassen und gemeinsamen Versenden der E-Mail eine schwerwiegende Verletzung der Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflicht des Klägers einhergehe, die zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigte.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.

I. Rufschädigung als fristloser Kündigungsgrund

Der Kläger hat hier zwar keine vertragliche Hauptpflicht verletzt. Die fristlose Kündigung ist aber auch gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer schuldhaft Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. So ist nach § 241 Abs. 2 BGB jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die ihm Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seine eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billiger Weise verlangt werden kann.

Diese Pflichten gebieten, mit sensiblen und für den Arbeitgeber oder andere Beschäftigte potentiell rufschädigenden internen Informationen nicht an die Öffentlichkeit zu gehen, wenn soweit interne Mittel und Wege der Klärung vorhanden sind und deren Nutzung zumutbar ist. Sobald dies zumutbar ist, ist der Arbeitnehmer wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Loyalitäts- und Diskretionspflicht gehalten, selbst Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen des Arbeitgebers vorzubringen. Dies gilt umso mehr, wenn es sich nicht, wie vorliegend, um eine Strafanzeige handelt, sondern um eine Mitteilung interner Umstände und Verhältnisse gegenüber externen Dritten.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG hat hier eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten bejaht. Gerade die Arbeit der Stadt im Bereich der Abschiebemaßnahmen ist eine besonders sensible öffentliche Aufgabe. Hier ist die Stadt auf Verständnis für die Arbeit der Behörde bei den begleitenden Interessenverbänden in den besonders betroffenen Bevölkerungskreisen angewiesen. Mit dem Brief hat der Kläger jedoch die Stadtverwaltung angeprangert. Die Vorwürfe waren pauschal. Zu dem enthielt die E-Mail unzutreffende und verzerrende Sachverhaltsdarstellungen. Eine Abmahnung war wegen der schwerwiegenden Vorwürfe hier entbehrlich.

II. Kein Schutz nach dem HinSchG!

Der Kläger hatte sich hier ergänzend auf die Regelungen des Hinweisgeberschutzgesetzes und hier insbesondere auf § 36 HinSchG berufen. Nach dieser Vorschrift sind Repressalien, dazu gehört natürlich auch eine fristlose Kündigung, gegen hinweisgebende Personen verboten. Voraussetzung ist aber, dass die hinweisgebende Person auch unter den Schutz des Gesetzes fällt, § 33 HinSchG. Für das Offenlegen von Informationen nach dem HinSchG regelt aber § 32 HinSchG bestimmte Kriterien. All diese Kriterien waren hier nicht erfüllt. Der Kläger hat unstreitig weder gegenüber der internen Meldestelle der Stadt noch gegenüber einer externen Meldestelle vorrangig eine Meldung erstattet. Auch die weiteren Voraussetzungen für einen Notfall lagen nicht vor.

Hinweis für die Praxis:

Whistleblowing, wie es hier der Fall war, wird also nicht uneingeschränkt und in jeder Konstellation nach dem HinSchG privilegiert. Nur wenn die Verfahrensabläufe und Voraussetzungen erfüllt sind, greifen die Schutzmechanismen des Gesetzes. Personen die sich an diese Vorgaben nicht halten, werden nach dem HinSchG nicht geschützt!

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen