Hinweisgeberschutz: Keine unzulässige Kündigung bei fehlender Kausalität zur Meldung

Das Hinweisgeberschutzgesetz enthält ein Verbot von Repressalien in § 36 HinSchG. Danach sind gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien verboten. Solche Repressalien können natürlich auch in dem Ausspruch einer Kündigung liegen. Hat ein Hinweisgeber eine Meldung erstattet und wird er im Anschluss gekündigt, greift die Vermutungswirkung des § 36 HinSchG. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer ersten Entscheidung zu der Thematik nun entschieden, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bestehen muss und nicht schon jede benachteiligende Handlung im Zusammenhang mit einer Meldung als Repressalie angesehen werden kann (BAG v. 4.12.2025, 2 AZR 51/25).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war erst seit 1.5.2013 bei dem beklagten Pharmaunternehmen als „Sales Representative OTC“ beschäftigt. Am 5.9.2023 unternahm er mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten eine sogenannte Begleitfahrt in sein Verkaufsgebiet. Dabei sollte u.a. von dem Inhaber einer Apotheke eine digitale Unterschrift auf dem Tablet des Klägers eingeholt werden, um die Erlaubnis der Kontaktaufnahme zu Werbe- bzw. Verkaufszwecken zu dokumentieren. Technische Probleme verhinderten dies zunächst, konnten aber später mit einem anderen Mitarbeiter gelöst werden. Sodann unterschrieb der Vorgesetzte anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet.

Der Vorgesetzte sandte noch am gleichen Tage abends an die Personalabteilung eine E-Mail und bat im Einvernehmen mit dem kündigungsberechtigten weiteren Vorgesetzten darum, die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten.

Am 7. und 8.9. informierte der Kläger den bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat über die Unterschriftsleistung durch seinen Vorgesetzten und bat um Mitteilung, an wen er den aus seiner Sicht vorgefallenen Compliance-Verstoß melden könne. Der Betriebsrat verwies ihn an einen Mitarbeiter aus der „Global Compliance Investigations“ Abteilung, dem der Kläger dann auch am 8.9. eine entsprechende E-Mail schrieb. Dort wurde er für den 18.9. zu einem Gespräch eingeladen.

Der Arbeitgeber leitete das Kündigungsverfahren ein. Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 11.9. sowie nochmals mit Schreiben vom 19.9. zu einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit angehört. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 15. bzw. 21.9.2023 unter Bezugnahme auf § 36 HinSchG.

Das Arbeitsverhältnis wurde dann mit Schreiben vom 27.9.2023 ordentlich zum 31.10.2023 gekündigt.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung beruhe auf dem gemeldeten Compliance-Verstoß, sei deswegen eine Repressalie nach dem HinSchG und daher unwirksam.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Kündigung für wirksam erachtet.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG die Kündigung ebenfalls bestätigt.

I. Begriff der Repressalie nach HinSchG

Bei dem Verbot der Repressalien in § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG handelt es sich um ein gesetzliches Verbot. Repressalien sind nach der Legaldefinition in § 3 Abs. 6 HinSchG Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Beschäftigungsbezogene Entscheidungen, die nicht auf die Meldung oder Offenlegung zurückzuführen sind, bleiben demgegenüber weiterhin möglich.

Hinweis für die Praxis:

Danach könnten auch Kündigung Repressalien im Sinne des HinSchG darstellen. Verstößt eine Kündigung gegen des Repressalienverbot des § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG ist sie gemäß § 134 BGB nichtig.

II. Kausalität erforderlich!

Die Repressalie muss eine Reaktion auf die Meldung oder Offenlegung sein. Tatbestandlich muss daher die benachteiligende Handlung oder Unterlassung kausal auf der Meldung oder Offenlegung beruhen.

Dabei folgt aus § 36 Abs. 2 HinSchG, dass die hinweisgebende Person die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots trägt. Insoweit ist lediglich erforderlich, dass die hinweisgebende Person den Kausalzusammenhang geltend macht, ihn also behauptet, ohne diesen näher substantiieren zu müssen.

Tritt die den Kausalzusammenhang betreffende Beweislastumkehr ein, hat die benachteiligende Person (der Arbeitgeber) gemäß § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte (Beweis des Gegenteils). Ausgehend hiervon bieten die in § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG genannten beiden Alternativen der benachteiligenden Person also zwei Möglichkeiten, die eingetretene Vermutung zu entkräften: Sie kann erstens

beweisen, dass die Maßnahme nicht ursächlich auf der Meldung oder Offenlegung beruhen konnte, weil sie keine Kenntnis von der Meldung oder Offenlegung hatte. Oder es gelingt zweitens der Nachweis, dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte, weil sie beispielsweise vor der Meldung oder Offenlegung aus anderen Gründen beschlossen worden war.

Hinweis für die Praxis:

Hier griff die Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers ein. Der Arbeitgeber konnte aber die Vermutung widerlegen. Der Vorgesetzte hatte schon vor der Compliance-Meldung unmissverständlich klargemacht, sich von dem Kläger trennen zu wollen. Damit war der Arbeitgeber vor der Meldung des Klägers endgültig zur Kündigung entschlossen.

Fazit:

Der Entscheidung des BAG ist uneingeschränkt zuzustimmen. Liegt keine Kausalität zwischen Kündigung und Hinweis vor, greift auch das Repressalienverbot nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber dies beweisen können. Weiter ungeklärt ist die Frage, ob eine Repressalie auch dann vorliegt, wenn die Kündigung erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes schon angekündigt, aber noch nicht in die Tat umgesetzt hat, um so der Meldung des potentiellen Hinweisgebers zuvorzukommen.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen