Neues BEM bei weiterer Arbeitsunfähigkeit?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Ein BEM ist immer dann durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Nach der Rechtsprechung muss dann nach Abschluss eines BEM eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung zügig ausgesprochen werden. Ist nach Abschluss des ersten BEM hingegen der Mitarbeiter wieder länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen, muss zunächst wieder eines neues BEM durchgeführt werden. Das kann dann problematisch sein, wenn der Arbeitgeber das Integrationsamt beteiligen muss, da dann der zeitliche Ablauf nicht sicher zu prognostizieren ist. Ob die vorgenannte Rechtsprechung daher auch in solchen Konstellationen gilt, hatte nun das Arbeitsgericht Gießen zu entscheiden (ArbG Gießen v. 11.7.2025, 3 Ca 446/24).

Der Fall:

Der Beklagte ist ein Zulieferer der Automobilindustrie. Er beschäftigt ca. 1.000 Arbeitnehmer.

Der 48 Jahre alte Kläger ist bei dem Arbeitgeber bereits seit dem Jahre 2003 als Produktionshelfer zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt ca. 4.000,00 € tätig. Er hat einen Grad der Behinderung von 60.

Die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers gibt die Beklagte wie folgt an:

Jahr	Kranktage mit Entgeltfortzahlun	Kranktage ohne Entgeltfortzahlung	Geleistete Entgeltfortzahlung
2014	64	–	8.836,12 €
2015	24	–	3.418,28 €
2016	67	–	10.013,12 €
2017	61	15	8.862,93 €
2018	28	12	4.229,74 €
2019	37	–	5.916,79 €
2020	30	60	4.741,56 €
2021	35	5	5.644,03 €
2022	70	–	10.842,62 €
2023	71	8	11.859,20 €
2024	34	45	5.974,28 €

Der Arbeitgeber lud den Arbeitnehmer zu Gesprächen hinsichtlich eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ein. Die letzte Einladung datierte vom 3.1.2024, das letzte Gespräch fand am 23.1.2024 statt.

Mit Antrag vom 21.2.2023 beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt. Das Integrationsamt versagte zunächst die Zustimmung, im Widerspruchsverfahren wurde hingegen dem Widerspruch abgeholfen und der Kündigung mit Bescheid vom 12.11.2024 zugestimmt. Im Anschluss wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört und das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.11.2024 fristgerecht zum 30.6.2025 gekündigt. Der Kläger ist seit Dezember 2024 nicht wieder krankheitsbedingt ausgefallen.

In seiner Kündigungsschutzklage hat er insbesondere die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil ein neues BEM hätte durchgeführt werden müssen. Nach dem Zustimmungsantrag beim Integrationsamt vom 13.2.2024 sei er vor Ausspruch der Kündigung erneut länger als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat sich dieser Rechtsauffassung angeschlossen.

I. BEM-Verfahren verpflichtend!

Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss ein BEM-Verfahren zwingend durchgeführt werden. Nach der Rechtsprechung kann sich der Arbeitgeber zwar darauf berufen, auch ein BEM hätte nichts mehr zur Genesung des Mitarbeiters beitragen können. In der Praxis zeigt sich aber in jedem Prozess, dass Arbeitgeber sich damit nicht erfolgreich verteidigen können. Die Durchführung eines BEM-Verfahrens konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines BEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob die Kündigung durch mildere Mittel hätte voraussichtlich vermieden werden können, ist dabei immer der Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

II. Erneutes BEM bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit

Ein BEM-Verfahren ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX immer dann durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Ist also ein BEM-Verfahren abgeschlossen, kann einerseits die Kündigung ausgesprochen werden. Andererseits ist der Ausspruch der Kündigung zeitlich begrenzt, denn wenn zwischen Abschluss des ersten BEM-Verfahrens und dem Ausspruch der Kündigung erneut Krankheitszeiten von mehr als sechs Wochen liegen, muss nach der gesetzgeberischen Wertung auch wieder ein neues BEM-Verfahren durchgeführt werden.

Die Verpflichtung, das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt für schwerbehinderte Menschen durchzuführen, ändert daran nichts. Es handelt sich um unterschiedliche Verfahren. Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Demgegenüber überprüft das Integrationsamt einen vom Arbeitgeber bereits gefassten Kündigungsentschluss und trifft eine Ermessensentscheidung. Die zeitliche Verzögerung im Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt geht daher zu Lasten des Arbeitgebers. Ist der schwerbehinderte Mensch weiterhin länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss auch nach Zustimmung des Integrationsamtes daher ein erneutes BEM durchgeführt werden.

Fazit:

Diese Rechtsprechung macht es Arbeitgebern nicht leicht. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten müssen im laufenden Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt genau nachgehalten werden. Liegen erneut die Voraussetzungen für ein BEM-Verfahren vor, muss selbst bei Zustimmung des Integrationsamtes ein erneutes BEM-Verfahren durchgeführt werden. Es ist sogar möglich, dass das Integrationsamt bei der Kündigung eines schwerbehinderten oder eines gleichgestellten Arbeitnehmers das Zustimmungsverfahren aussetzt und dem Arbeitgeber erst die Nachholung / Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements aufgibt. Parallel müssen die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat beteiligt werden. Auf die Beachtung der einschlägigen Verfahrensgrundsätze ist daher große Sorgfalt zu verwenden.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen