Sachgrundlose Befristung: Zeitraum des Vorbeschäftigungsverbots?

Arbeitgeber können Mitarbeiter bekanntlich auch ohne Sachgrund für die Dauer von maximal zwei Jahren befristen, § 14 Abs. 2 TzBfG. Die Befristung ist aber dann unzulässig, wenn bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Rechtsprechung lässt jedoch Ausnahmen zu, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass 17,5 Jahre noch nicht sehr lange zurückliegen und das Vorbeschäftigungsverbot auch dann greift (LAG Niedersachsen v. 5.5.2026, 10 SLa 923/25). Wir möchten die Entscheidung hier zum Anlass nehmen, auf die Grundsätze des Vorbeschäftigungsverbotes nochmals deutlich hinzuweisen.

Der Fall:

Der Kläger hat bei dem beklagten Land zunächst im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses eine Ausbildung zum Pferdewirt gemacht. Im Anschluss wurde er dort vom 1.8.2001 bis zum 31.3.2004 im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Nach seinem anschließenden Grundwehrdienst begründeten die Parteien ab dem 1.1.2005 erneut ein Arbeitsverhältnis und am 9.1.2006 wurde der der Kläger zum Beamten ernannt. Auf seinen Wunsch wurde er mit Ablauf des 30.9.2008 aus dem Beamtenverhältnis entlassen.

Die Parteien schlossen erneut im Jahre 2023 einen Arbeitsvertrag. Der Kläger wurde ab 1.5.2023 wieder in die Dienste des beklagten Landes eingestellt. Die Beschäftigungsdienststelle war identisch. Der Arbeitsvertrag enthält eine Befristungsabrede „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zum 30.4.2025.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, aufgrund seiner vorangegangenen Beschäftigung verstoße der Arbeitsvertrag gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Seine Beschäftigung bereits zuvor sei nicht nur im Rahmen einer Ausbildung oder einer Beamtenstellung, sondern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt. Die Vorbeschäftigung liege nicht im Sinne der Rechtsprechung sehr lange zurück. Auch gebe es keinen Sachgrund für die Befristung.

Das Arbeitsgericht hat die Entfristungsklage abgewiesen. Die Vorbeschäftigungszeiten lägen sehr lange zurück.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt.

I. Verbot der Vorbeschäftigung

Sachgrundlose Verträge nach § 14 Abs. 2 TzBfG setzen voraus, dass der Arbeitnehmer nicht bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Ausbildungsverhältnisse und Zeiten als Beamter zählen nicht, da es sich hierbei nicht um Arbeitsverhältnisse handelt.

Die Formulierung „bereits zuvor“ liest sich zwar zeitlich unbegrenzt. Nach der Rechtsprechung sowohl des Bundesverfassungsgerichts als auch des Bundesarbeitsgerichts gibt es aber Ausnahmen. Ein Schutzzweck für den Arbeitnehmer besteht insbesondere dann nicht, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Diese Ausnahmen hat das Landesarbeitsgericht hier aber verneint.

Die Vorbeschäftigungszeit war schon nicht von „sehr kurzer Dauer“. Sie betrug zusammengerechnet deutlich mehr als drei Jahre. Nach der Rechtsprechung ist aber bereits ein Zeitraum von ca. einem halben Jahr nicht als „sehr kurz“ anzusehen.

Die zuletzt ausgeübte Tätigkeit war auch nicht „ganz anders geartet“ als diejenige in den Vorbeschäftigungszeiten. Der Kläger hatte eine Berufsausbildung zum Pferdewirt absolviert. In der neuen Funktion benötigte der Kläger aber die Kenntnisse und Fertigkeiten, die er sich durch seine Ausbildung zum Pferdewirt erworben hatte.

Schließlich lagen die Vorbeschäftigungszeiten auch nicht „sehr lange zurück“. Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Grundsatzentscheidung im Jahre 2018 klargestellt, dass bei einem Zeitraum von ca. 15 Jahren ohne das Hinzutreten besonderer Umstände ein sehr langer Zeitraum noch nicht angenommen werden kann. Hier lagen zwar ca. 17 Jahre und fast vier Monate zwischen der Vorbeschäftigung und dem neuen Vertrag. Auch dies reicht aber nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts noch nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung aus dem Jahre 2019 (21.8.2019, 7 AZR 452/17) einen sehr langen Zeitraum erst bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung bejaht. In dieser Entscheidung stellte das Bundesarbeitsgericht wesentlich darauf ab, dass nach 22

Jahren mehr als ein halbes Erwerbsleben von regelhaft 40 Jahren vergangen sei und dass die längst gesetzliche Kündigungsfrist 20 Jahre betrage. Hier waren aber diese vollen 20 Jahre noch nicht erreicht.

II. Kein Sachgrund der Erprobung

Wird ein Arbeitsverhältnis zwar auf die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt, kann der Arbeitgeber sich dennoch ergänzend auch auf einen vorliegenden Sachgrund berufen. Selbst wenn der Vertrag dies nicht ausdrücklich regelt, ist ein befristeter Vertrag dennoch wirksam, wenn tatsächlich ein Sachgrund gegeben ist. Hier hatte sich das beklagte Land auf den Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG berufen.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass zwar der Sachgrund der Erprobung gegeben sein kann. Dies wäre hier auch möglich, da der Kläger nicht mehr als Pferdewirt, sondern nunmehr als Pferdewirtschaftsmeister beschäftigt werden sollte und ihm Führungsaufgaben übertragen werden sollten. Allerdings muss dann die vereinbarte Dauer des Erprobungszeitraums in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit stehen. Hier war sie mit zwei Jahren 4 x so lang wie die nach dem Gesetz höchstens zulässige Probezeit. Einen so ungewöhnlich langen Erprobungszeitraum muss aber der Arbeitgeber rechtfertigen und ist dazu darlegungs- und beweispflichtig. Dies war dem beklagten Land nicht gelungen.

Fazit:

Das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist sehr ernst zu nehmen. Allein ein Zeitablauf von weniger als 20 Jahren reicht keinesfalls aus. Auch bei mehr als 20 Jahren ist man aber nicht automatisch auf der sicheren Seite. Es muss immer geprüft werden, ob die Vorbeschäftigungszeiten sehr lange zurückliegen, anders geartet waren und/oder von sehr kurzer Dauer gewesen sind. Im Zweifelsfall sollte man von einer Befristung wegen des hohen Risikos der Unwirksamkeit absehen. Hingegen bleibt die Befristung mit Sachgrund immer möglich. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt für Befristungen mit Sachgrund nicht.

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Autor: Prof Dr. Nicolai Besgen