Variable Gehaltsbestandteile: Risiko fester Gehaltsbestandteil?

Variable Gehaltsbestandteile werden zusätzlich zum vereinbarten Fixgehalt gezahlt. Häufig werden dem Arbeitnehmer entsprechende Beispielsrechnungen vorgelegt, um so transparent mitzuteilen, in welchem Umfang variable Gehaltsbestandteile erreichbar sind. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun zu entscheiden, ob eine solche Beispielsrechnung zu einem festen Gehaltsbestandteil geworden ist, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer auch die variable Vergütung zusteht, wenn er die Ziele nicht erreicht (LAG Köln v. 20.3.2025, 8 SLa 309/24). Die Entscheidung macht deutlich, dass nur eindeutige Erklärungen Zahlungsrisiken ausschließen und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war lediglich für sehr kurze Zeit vom 1.2.2023 bis zum 15.5.2023 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war ohnehin nur bis zum 31.7.2023 befristet, wurde aber vorzeitig eben zum 15.5.2023 gekündigt.

Im Arbeitsvertrag war ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 € brutto vereinbart. Zusätzlich enthielt der Vertrag folgende Vereinbarung:

(2) Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer eine festgelegte Prämie, deren Ziel und Umsatzerfüllung in der Anlage 2 definiert ist. Die Prämienzahlungen und deren Fälligkeit erfolgen entsprechend der jeweils gültigen Prämienregelung und -vereinbarung, zum 15. Februar und 15. August eines jeden Jahres.

(3) Auf die in der Zielerreichung festgelegten Prämien erhält der Mitarbeiter eine Abschlagszahlung von monatlich brutto 1.700,-EUR zum monatlichen Gehalt. Etwa im Laufe eines Abrechnungszeitraums zu viel gezahlte Prämie kann mit künftigen Prämienzahlungen verrechnet werden. Dies ist dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen …“.“

In der vorbenannten Anlage 2 fand sich ein Berechnungsbeispiel für die Prämien. Mit der Überschrift „Beispiel – Prämien 2023“ wurden Prämien für Bestandskunden, für die Steigerungsprämie und für Neukunden berechnet. Als „zu erwartendes Jahresgehalt“ wurde auf Basis dieser Beispielsberechnung ein Jahresgehalt in Höhe von 77.581,59 € brutto berechnet, monatlich also 6.465,13 €.

Weiter war ausdrücklich als Gehaltszahlung ab 1. Februar 2023 das Fixgehalt von 2.800,00 € zuzüglich Abschlagszahlung auf Prämien aufgeführt, gesamt 4.500,00 €.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aus der Anlage zum Arbeitsvertrag ergebe sich, dass sein Anspruch auf das zu erwartende Jahresgehalt von 77.581,59 € habe, was monatlich den genannten 6.465,13 € entspreche. Dies sei ihm im Rahmen der Vertragsverhandlungen als realistische Erwartung erläutert worden und nur deshalb habe er das Vertragsverhältnis abgeschlossen.

Der Kläger hat daher unter anderem die entsprechende Vergütung für den Zeitraum seiner Beschäftigung klageweise geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat hingegen entschieden, dass dem Kläger nur eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.500,00 € für den Zeitraum seiner Beschäftigung zugestanden hat. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich ein höherer Anspruch weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer Verletzung der Pflichten im Rahmen des Vertragsschlusses ergebe. Die Anlage spreche nur von einem Berechnungsbeispiel und begründet damit keine Ansprüche.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts nebst Begründung bestätigt.

I. Feste monatliche Zahlung

Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine verbindliche Vergütung vereinbart. Ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 € und eine Abschlagszahlung in Höhe von 1.700,00 €.

Hinweis für die Praxis:

Die Unterscheidung von Fixgehalt und variabler Vergütung ist üblich und entspricht den Gepflogenheiten im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sind bei einem variablen Gehaltsbestandteil nicht verpflichtet, mindestens in dieser Höhe das Gehalt zu zahlen.

II. Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen nicht übertragbar

Der Kläger hatte sich zur Begründung seines Anspruches auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zielerreichung bei Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben bezogen, wonach Ziele zu 100 % erreichbar sein müssen. Bei einer Zielvereinbarung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose erreichen können muss. Ein solcher Fall lag hier aber gerade nicht vor. Vorliegend hatte der Kläger keinen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil aufgrund einer Zielvereinbarung. Vielmehr war die Höhe der Prämien und der Voraussetzungen bereits arbeitsvertraglich geregelt. Die Frage der Erreichbarkeit der Ziele spielte daher hier keine Rolle.

Fazit:

Berechnungsbeispiele für variable Vergütungsbestandteile begründen keine Rechtsansprüche. Dies muss dann aber auch eindeutig vertraglich geregelt und vereinbart sein. Unterscheidet der Arbeitgeber bei den Gehaltsbestandteilen zwischen dem Fixgehalt und legt Beispielsberechnungen für zu erwartende Prämien vor, reicht dies aus, um die Differenzierung zu begründen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, bei der Verwendung von Beispielsrechnungen klare und eindeutige Formulierung in den Text aufzunehmen.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen