Bundesgerichtshof: Kein Verbraucherbauvertrag bei Einzelgewerkevergabe

Ein Verbraucherbauvertrag i.S.v. § 650 i Abs. 1 BGB liegt nicht vor, wenn ein Verbraucher mit einem Unternehmer einen Vertrag über ein einzelnes Gewerk im Rahmen des Neubaus eines Gebäudes schließt. Dies hat kürzlich der Bundesgerichtshof in einem aktuellen Urteil vom 16.03.2023 (VII ZR 94/22) entschieden.

Die Ausgangssituation:

Mit der zum 01.01.2018 in Kraft getretenen Reform des Bauvertragsrechts hat der Gesetzgeber den sog. Verbraucherbauvertrag im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) eingeführt. Mit §§ 650 i bis 650 n BGB wurden spezifische Regelungen in das Bauvertragsrecht aufgenommen, die dem Schutz von Verbrauchern beim Abschluss von Bauverträgen und der Durchführung von Bauvorhaben dienen. So steht dem Verbraucher als Auftraggeber beim Verbraucherbauvertrag z.B. ein Widerrufsrecht zu, es sei denn, der Vertrag wurde notariell beurkundet (§ 650 l BGB). Die gesetzlichen Bestimmungen beinhalten des Weiteren u.a. eine Pflicht zur Übergabe einer detaillierten Baubeschreibung durch den Unternehmer (§ 650 j BGB) oder z.B. eine Begrenzung für das Verlangen von Abschlagszahlungen (§ 650 m BGB). In § 650 f BGB (früher § 648 a BGB) ist geregelt, dass der gesetzliche Anspruch des Bauunternehmers auf eine Sicherheitsleistung für seinen Vergütungsanspruch (sog. Bauhandwerkersicherung) keine Anwendung findet, wenn der Auftraggeber Verbraucher ist und es sich um einen Verbraucherbauvertrag nach § 650 i BGB handelt (§ 650 f Abs. 6 S.1 Nr. 2 BGB).

Es kann also von erheblicher Bedeutung sein, ob ein Verbraucherbauvertrag vorliegt oder nicht. Dies ist in § 650 i Abs. 1 BGB geregelt: Danach sind Verbraucherbauverträge Verträge, durch die der Unternehmer von einem Verbraucher zum Bau eines neuen Gebäudes oder zu erheblichen Umbaumaßnahmen an einem bestehenden Gebäude verpflichtet wird.

Dabei war bislang in Rechtsprechung und Literatur umstritten, ob ein Bauvertrag bei einem Neubau nur dann als Verbraucherbauvertrag zu qualifizieren ist, wenn sich der Unternehmer zum Bau des gesamten Gebäudes und nicht nur eines Teils davon verpflichtet, oder ob auch bei einer gewerkeweisen Vergabe von Bauleistungen ein Verbraucherbauvertrag anzunehmen ist.

Der Fall:

Mit dieser Problematik hatte sich jüngst der Bundesgerichtshof zu befassen.

In dem zugrunde liegenden Fall ließen Verbraucher als private Bauherren einen Neubau errichten. Hierbei vergaben sie die erforderlichen Gewerke an einzelne Bauunternehmer, so auch an die spätere Klägerin, die mit der Ausführung von Innenputz- und Außenputzarbeiten beauftragt wurde. Im Zuge der Ausführung der Arbeiten kam es zu Streitigkeiten, in deren Verlauf die Klägerin die Bauherren zur Leistung einer Sicherheit im Sinne von § 650 f BGB zur Sicherung ihres Vergütungsanspruchs aufforderte. Die Sicherheit wurde nicht gestellt. Im nachfolgenden Rechtsstreit hat die Klägerin dann die Stellung der von ihr geforderten Sicherheit für die noch nicht bezahlte Vergütung gerichtlich geltend gemacht.

Das Landgericht sprach der Klägerin im erstinstanzlichen Verfahren den geltend gemachten Anspruch auf Sicherheitsleistung zu. Auf die Berufung der Bauherren wies das Oberlandesgericht die Klage demgegenüber zurück: Es liege trotz des Vertrages über ein einzelnes Gewerk (Putzarbeiten) ein Verbraucherbauvertrag i.S.d. § 650 i BGB vor, so dass der geltend gemachte Anspruch auf Sicherheitsleistung nicht nach § 650 f Abs. 6 S. 1 Nr. 2 BGB ausgeschlossen sei. Zwar scheine der Wortlaut von § 650 i Abs. 1 BGB („Bau eines neuen Gebäudes“) mit der Vergabe von Einzelgewerken nicht im Einklang zu stehen. Dies lasse sich jedoch auch mit einer sprachlichen Ungenauigkeit des Gesetzgebers erklären. Für eine erweiterte Auslegung der Vorschrift spreche demgegenüber, dass durch die Vergabe von Einzelgewerken letztlich ebenso das vom Wortlaut des Gesetzes geforderte Ziel der Errichtung „eines neuen Gebäudes“ erreicht werde. Falle unter das Verbraucherbauvertragsrecht nur der „Bau aus einer Hand“, kämen sämtliche Schutzvorschriften zugunsten des Verbrauchers nach §§ 650 i ff. BGB nicht zur Anwendung. Dann wäre es des bauausführenden Unternehmens durch die Herausnahme von Einzelleistungen oder die Aufspaltung in mehrere Verträge auch möglich, den Verbraucherschutz zu umgehen. Ziel des Gesetzes sei aber gewesen, den Verbraucherschutz zu verbessern.

Im Ergebnis sei der abgeschlossene Vertrag daher als Verbraucherbauvertrag im Sinne § 650 i Abs. 1 BGB anzusehen, so dass der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Stellung einer Sicherheit gem. § 650 f Abs. 6 S. 1 Nr. 2 BGB ausgeschlossen sei.

Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs:

Auf die Revision der Klägerin hat der Bundesgerichtshof mit seinem Urteil vom 16.03.2023 die Entscheidung des Oberlandesgerichts aufgehoben und entschieden, dass bei einem Vertrag über ein einzelnes Gewerk kein Verbraucherbauvertrag vorliegt.

Nach der gesetzlichen Definition in § 650 i Abs. 1 BGB setze ein Verbraucherbauvertag voraus, dass es sich um einen Vertrag mit einem Verbraucher handelt, durch den der Unternehmer zum Bau eines neuen Gebäudes verpflichtet werde. Dafür genüge es nicht, dass der Unternehmer die Verpflichtung zur Erbringung eines einzelnen Gewerks im Rahmen eines Neubaus eines Gebäudes übernehme. Der Wortlaut der Vorschrift beruhe weder auf einem Versehen noch einer Ungenauigkeit des Gesetzgebers. Vielmehr habe der Gesetzgeber bewusst eine klare Formulierung gewählt, nach der sich der Unternehmer zum Bau eines neuen Gebäudes verpflichtet haben müsse, und es nicht ausreichen sollte, dass er sich zu einem einzelnen Gewerk, das im Rahmen des Neubauvorhabens erbracht werde, verpflichtet habe. Dabei verbiete es auch das Gebot der Rechtsklarheit, den Begriff des Verbraucherbauvertrages aufgrund einer allgemeinen Zielvorstellung des Verbraucherschutzes zu erweitern, ohne dass dies im Gesetzestext erkennbar sei.

Die Ausnahmevorschrift des § 650 f Abs. 6 S. 1 Nr. 2 BGB finde in einem solchen Fall ebenfalls keine Anwendung und könne auch nicht entsprechend auf Verträge über einzelne Gewerke im Rahmen des Baues eines neuen Gebäudes angewandt werden.

Fazit:

Mit seinem Urteil vom 16.03.2023 hat der Bundesgerichtshof erstmals klargestellt, dass § 650 i BGB nicht einschlägig ist und kein Verbraucherbauvertrag vorliegt, wenn ein Vertrag nur ein einzelnes Gewerk eines Neubauvorhabens betrifft. Für die Praxis ist damit davon auszugehen, dass die speziellen verbraucherschützenden Vorschriften der § 650 i ff. BGB bei einem Neubauvorhaben im Regelfall nur Anwendung finden, wenn sich der Unternehmer gegenüber einem Verbraucher zum Bau des gesamten Gebäudes in einem Vertrag verpflichtet. Hierunter fallen regelmäßig Verträge mit Generalübernehmern, Generalunternehmern oder Fertighausherstellern.

Solche Anbieter könnten sich durch die Entscheidung des Bundesgerichtshofs nun freilich dazu veranlasst sehen, eine Aufspaltung von bisher einheitlichen Verträgen in mehrere Vertragsverhältnisse vorzunehmen, um eine Anwendbarkeit verbraucherschützender Vorschriften auf diesem Wege zu vermeiden. Zu denken wäre etwa an eine Aufspaltung eines einheitlichen Vertrages in einen Vertrag über den Rohbau und einen weiteren Vertrag über die Ausbauleistungen. Die Annahme, mit einer solchen Gestaltung könne man ggf. die Verbraucherrechte der §§ 650 i ff. BGB wie z.B. das Widerrufsrecht oder die Baubeschreibungspflicht umgehen, wäre allerdings außerordentlich fragwürdig. Denn in § 650 o S. 2 BGB ist ein weitgehendes Umgehungsverbot geregelt, wonach die wesentlichen verbraucherschützenden Vorschriften der § 650 i ff. BGB auch dann Anwendung finden, wenn sie durch anderweitige Gestaltungen umgangen werden. Bei einer willkürlichen Aufspaltung eines eigentlich einheitlichen Bauerrichtungsvertrages, die erkennbar nur oder doch vorrangig der Vermeidung der Anwendbarkeit der Verbraucherschutzbestimmungen dient, wird man indessen einen Verstoß gegen das Umgehungsverbot aus § 650 o S. 2 BGB annehmen müssen.

Autor: Alfred Hennemann

Urlaubsansprüche und Ausschlussfristenklausel: Kein Verfall bei unwirksamer Klausel!

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung erneut seine Rechtsprechung zum Entstehen und zum Verfall von Urlaubsansprüchen präzisiert (BAG v. 5.7.2022, 9 AZR 341/21). Im Ergebnis wurden in der Entscheidung Urlaubsansprüche für insgesamt fünf Jahre nachträglich zugesprochen und mussten von dem Arbeitgeber ausgezahlt werden. Die vereinbarte Ausschlussfristenklausel war unwirksam und auch für die Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit mussten die entstandenen Urlaubsansprüche abgegolten werden.

Der Fall:

Die Klägerin war als Bürokauffrau in der Zeit vom 2. Januar 2012 bis zum 31. August 2017 bei dem beklagten Arbeitgeber mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.300,00 € beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält auszugsweise folgende Regelungen:

㤠4 Urlaub

Der Jahresurlaub beträgt 28 Arbeitstage (auf der Basis einer regelmäßigen 5-Tage-Woche). In dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.

§ 10 Ausschlussfrist

1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder sie erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Nach der Geburt ihres ersten Kindes nahm die Klägerin vom 4. April 2013 bis zum 18. Juni 2014 Elternzeit in Anspruch. Im unmittelbaren Anschluss an die Schutzfristen vor und nach der Geburt ihres zweiten Kindes befand sich die Kläger vom 13. Oktober 2014 bis zum 17. August 2017 erneut in Elternzeit.

Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 3. August 2017 fristgerecht zum 31. August 2017.

Der Arbeitgeber gewährte antragsgemäß für den Zeitraum vom 18. bis zum 31. August 2017 zehn Tage Urlaub. Zunächst forderte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber vorgerichtlich erfolglos auf, 14 Tage Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 abzugelten.

Mit ihrer dann erst am 1. Februar 2018 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG verpflichtet, insgesamt 130 Arbeitstage Urlaub aus den Jahren 2013 bis 2017 abzugelten. Mit ihrer Klage verfolgt sie daher den Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 12.313,35 € brutto.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Abgeltung von jeweils sieben Arbeitstagen Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 verurteilt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG alle Urlaubsansprüche in Höhe von 130 Tagen zugestanden.

I. Unwirksame Ausschlussfristenregelung

Der Arbeitgeber hat sich zunächst auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfristenregelung berufen. Danach müssen alle beiderseitigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Mit ihrer Klage im Februar hatte die Arbeitnehmerin diese dreimonatige Frist versäumt.

Aber: Die vereinbarte Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag war hier unwirksam, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt hat. Ausschlussfristenklauseln, die eine generelle Haftung wegen Vorsatzes einschließen, sind daher insgesamt unwirksam. Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hat die Gesamtunwirksamkeit des Arbeitsvertrages zur Folge. Die Regelung ist dann auch nicht teilbar und kann daher nicht teilweise (geltungserhaltend) aufrecht erhalten bleiben.

Hinweis für die Praxis:

Diese Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass auf die Aktualität von arbeitsvertraglichen Klauseln große Sorgfalt verwendet werden muss. Dies gilt insbesondere für Ausschlussfristenklauseln. Wir können daher jedem Arbeitgeber nur empfehlen, sich regelmäßig zur Aktualität beraten zu lassen und auf die Rechtsprechung mit angepassten Arbeitsverträgen zu reagieren.

II. Kürzung während der Elternzeit

Urlaubsansprüche entstehen auch in Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit. Allerdings darf der Arbeitgeber nach § 17 BEEG Urlaubsansprüche für die vollen Monate der Elternzeit kürzen. Voraussetzung ist aber, dass eine solche Kürzungsentscheidung getroffen und auch dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird. Daran fehlte es hier. Die Kürzungsentscheidung kann auch noch nach Ende der Elternzeit getroffen und mitgeteilt werden. Sie setzt aber ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Dieser kann nicht mehr gekürzt werden.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber hatte hier sein Kürzungsrecht nicht nachweisbar ausgeübt. Für die Kürzungsentscheidung muss ihm eine entsprechende Erklärung nachweisbar zugehen. Das konnte der Arbeitgeber nicht beweisen.

III. Quotelung bei unterjährigem Ausscheiden?

Schließlich hatte sich der Arbeitgeber auf die Quotelung des Urlaubsanspruchs für jedenfalls das Ausscheidensjahr 2017 berufen. Der Arbeitsvertrag sah dazu vor, dass Urlaubsansprüche anteilig gezwölftelt werden. Auch diese Klausel war aber unwirksam, da nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem freiwilligen Mehrurlaub in der Klausel differenziert wurde. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch kann bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht gezwölftelt werden. Dies folgt aus einem Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchstabe c) BUrlG. Die Quotelungsregelung im Arbeitsvertrag war daher ebenfalls insgesamt unwirksam.

IV. Fazit

Die Arbeitnehmerin hatte damit einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 130 Tagen! Alle vertraglichen Vereinbarungen, die diesen Anspruch zu Fall bringen sollten, waren unwirksam. Allen Arbeitgebern kann daher nur dringend geraten werden, ihre vertraglichen Klauseln regelmäßig auf ihre Wirksamkeit und Aktualität prüfen zu lassen.

Autor: Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

Arbeitgeber dürfen jederzeit Personalgespräche anordnen. Dies ermöglicht ohne Weiteres das Direktionsrecht. Das Arbeitsgericht Heilbronn hatte jetzt zu entscheiden, ob sich Mitarbeiter dennoch weigern dürfen, zum Personalgespräch persönlich zu erscheinen, wenn sie Sorge vor einer Infektion haben und sich daher auf ein allgemeines Infektionsrisiko und eine mögliche Quarantäne berufen (ArbG Heilbronn v. 23.3.2022 – 2 Ca 14/22).

Das Arbeitsgericht hat die Pflicht grundsätzlich bejaht, im konkreten Fall aber die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt.

Der Fall:

Der Arbeitgeber beschäftigt die klagende Arbeitnehmerin bereits seit 1. April 2014. Die Mitarbeiterin ist im Bereich Auftragsabwicklung mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 4.750,00 € beschäftigt.

Seit November 2020 erbrachte die Mitarbeiterin ihre Tätigkeiten aus dem Homeoffice heraus. Der Arbeitgeber war zuletzt mit der Leistung der Mitarbeiterin unzufrieden. So hielt er der Klägerin vor, dass sie zu wenig Tickets bearbeite. Die Klägerin antwortete, dass sie mit der Bearbeitung von Tickets nicht im Rückstand sei. Auch sprach sie an, dass sie es als problematisch ansehe, dass sich einzelne Mitarbeiter des Arbeitgebers immer die am schnellsten zu erledigenden Tickets heraussuchen würden, um möglichst hohe Zahlen aufzuweisen.

Der Arbeitgeber sandte daher der Mitarbeiterin eine Outlook-Termineinladung zu. Er forderte sie auf, eine Präsentation zur Wirksamkeit von Unterstützungsmaßnahmen vorzubereiten und wies die Klägerin an, sich zur Besprechung persönlich zu einem konkreten Termin einzufinden.

Die Mitarbeiterin lehnte dies ab. Sie werde nicht teilnehmen. Die Corona-Situation habe sich keineswegs gebessert und es sei ihr aufgrund der äußerst dramatischen Infektionssituation und auch aus persönlichen Gründen nicht möglich, persönlich in die Firma zu kommen. Sie äußerte, dass sie darüber auch nicht verhandeln werde.

Der Arbeitgeber wies auf ein nicht bestehendes Infektionsrisiko hin und auch darauf, dass das Gespräch in einem sehr großen Raum auf dem Campus stattfinden könne. Dennoch lehnte die Mitarbeiterin das Gespräch ab. Ihre Gesundheit sei ihr sehr wichtig und sie wolle sich keiner Gefahr aussetzen.

Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Abmahnung aus und lud die Mitarbeiterin zu einem neuen Personalgespräch persönlich ein. Auch dieses Personalgespräch nahm die Mitarbeiterin nicht wahr. Sie teilte mit, man könne das Gespräch per Zoom vornehmen. Seit einem Jahr arbeite sie von zu Hause aus und sei nicht bereit, ein persönliches Gespräch wegen des bestehenden Infektionsrisikos durchzuführen. Sie erschien auch zu diesem zweiten Termin nicht. Der Arbeitgeber sandte der Arbeitnehmerin daraufhin ein weiteres Schreiben zu, das mit „letzte Abmahnung“ überschrieben war. Er ordnete ein weiteres Personalgespräch an.

Auch dieses Gespräch nahm die Klägerin nicht wahr.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, hingegen die ordentliche hilfsweise Kündigung für wirksam erachtet.

I. Anordnung Personalgespräch und beharrliche Arbeitsverweigerung

Zunächst hat das Arbeitsgericht die Frage geprüft, ob die Arbeitnehmerin verpflichtet war, zum Personalgespräch zu erscheinen. Diese Pflicht ist zwar keine unmittelbare Hauptleistungspflicht, da sie nicht die Tätigkeit der Klägerin an sich betrifft. Es handelt sich aber um eine Nebenpflicht, die die Durchführung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Personalgespräche anzuordnen. Dieses Recht folgt aus dem Direktionsrecht. Weisungen des Arbeitgebers zur Durchführung von Personalgesprächen sind damit von dem Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt.

Weigert sich ein Mitarbeiter, zu einem Personalgespräch zu erscheinen, handelt es sich damit um eine (beharrliche) Arbeitsverweigerung. Eine Arbeitsverweigerung kann zur fristlosen Kündigung führen. Dieser Verstoß stellt damit einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung dar.

Hinweis für die Praxis:

Die Einwände der Mitarbeiterin, ein persönliches Personalgespräch sei ihr wegen des damit verbundenen Infektionsrisikos unzumutbar, hat das Arbeitsgericht zutreffend nicht gelten lassen. Die Sicherheitsvorkehrungen, ein großer Raum und auch die sonstigen Abstandsregelungen seien für ein einmaliges Personalgespräch ausreichend und zumutbar. Auch die weitere Begründung der Mitarbeiterin, sie müsse ihre Mutter pflegen und für diese einkaufen, sei als Ablehnungsgrund nicht ausreichend. Dieses begrenzte Risiko sei kalkulierbar und schließe die Durchführung eines persönlichen Personalgespräches nicht aus.

II. Interessenabwägung

Trotz der bestätigten beharrlichen Arbeitsverweigerung, insbesondere wegen den beiden vorausgegangenen Abmahnungen, hat das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung als unwirksam angesehen. Im Rahmen der notwendigen Interessenabwägung sei es dem Arbeitgeber zumutbar, das bislang seit immerhin acht Jahren belastungsfrei durchgeführte Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ordnungsgemäß abzuwickeln. Dabei musste zugunsten der Mitarbeiterin auch berücksichtigt werden, dass sich die Arbeitsverweigerung nicht auf die Hauptleistungspflicht, also die Erbringung der unmittelbaren Arbeitsleistung, bezog, sondern „nur“ auf eine Neben- und Verhaltenspflicht, nämlich das Erscheinen zu einem persönlichen Personalgespräch. Das Arbeitsverhältnis ende daher erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

III. Fazit

Arbeitnehmer müssen Personalgespräche wahrnehmen. Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber, persönliche Personalgespräche jederzeit anzuordnen. Es gibt kein Recht von Mitarbeitern, sich einem Personalgespräch zu entziehen. Auch ein bestehendes Infektionsrisiko, das während der Corona-Pandemie erhöht ist, rechtfertigt dies nicht. Dies gilt erst recht dann, wenn der Arbeitgeber übliche Hygiene- und Sicherheitsvorkehrungen trifft. Wir weisen allerdings ergänzend darauf hin, dass Personalgespräche sich inhaltlich mit der vereinbarten Tätigkeit befassen müssen. Will der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter allein über die Beendigung und Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sprechen, betrifft dies gerade nicht die vereinbarte Tätigkeit. Ein solches Personalgespräch müssen Mitarbeiter nicht wahrnehmen.

Autor: Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

Spätestens mit der Corona-Pandemie hat die Digitalisierung erheblich Fahrt aufgenommen. Was zuvor für viele im Alltag keine Rolle spielte, hat sich in großer Geschwindigkeit etabliert: Virtuelle Kommunikation via Zoom, Teams, Skype etc. ist heute nicht mehr wegzudenken. Was im privaten wie beruflichen Leben schnell zur Gewohnheit geworden ist, hat jedoch insbesondere GmbH-Gesellschafter bei der Beschlussfassung vor einige Hürden gestellt.

Zwar war es durchaus auch schon in der Vergangenheit möglich, eine virtuelle Gesellschafterversammlung durchzuführen. Voraussetzung war jedoch eine ausdrückliche Gestattung dieser Form in der GmbH-Satzung. Wem das nicht nachträglich – und im Notfall auf die Schnelle – einzuführen gelang, dem blieb allenfalls die schriftliche Beschlussfassung („Umlaufverfahren“). Neben einem größeren Zeitaufwand war jedoch stets die Einstimmigkeit der Gesellschafter für eine wirksame Beschlussfassung erforderlich.

Das hat sich im August des vergangenen Jahres geändert. Der Gesetzgeber hat in § 48 Abs. 1 Satz 2 GmbHG nun – wie schon zuvor für die Aktiengesellschaft oder kürzlich für den Verein – eine virtuelle Versammlung auch von Gesetzes wegen zugelassen. Eine ausdrückliche Gestattung der virtuellen Versammlung in der Satzung ist seither nicht mehr erforderlich. Voraussetzung ist aber die einstimmige Zustimmung der Gesellschafter zum Verfahren – was sich nicht nur im Streitfall als problematisch erweisen kann.

Virtuelle und hybride Gesellschafterversammlung

In der virtuellen Gesellschafterversammlung finden Meinungsbildung und Beschlussfassung der Gesellschafter nicht in Präsenz – wie in der gesetzlichen Grundkonzeption – sondern virtuell statt. Die Gesellschafter werden dazu in einer Konferenzschaltung per Ton und Video zusammengeschaltet in eine „virtuelle“ Versammlung. Nach der neuen Regelung ist es dabei auch möglich, dass einige Gesellschafter lediglich mit einer Tonverbindung, andere dagegen mit Ton und Bild zugeschaltet werden.

Daneben ist aber auch – und auch dies gehört inzwischen zum digitalen Alltag – eine hybride Gesellschafterversammlung möglich. Dabei werden die virtuelle Gesellschafterversammlung und die Gesellschafterversammlung in Präsenz gleichsam verschmolzen. Denn in dieser Variante nehmen an der „klassischen“, physischen Versammlung einiger Gesellschafter andere Gesellschafter lediglich virtuell teil.

Vorteile und Nachteile der virtuellen Gesellschafterversammlung

Der wesentliche Vorteil der virtuellen Gesellschafterversammlung liegt auf der Hand: Die Gesellschafter können sich nahezu unabhängig von ihrem Aufenthaltsort austauschen und Beschlüsse fassen. Das ist nicht nur in Zeiten von Kontaktbeschränkungen und in dem Bemühen um Nachhaltigkeit eine Lösung, sondern spart im Vergleich zu einer Präsenzversammlung u.U. auch Zeit und Kosten für Anreise und Durchführung.

Virtuelle und hybride Gesellschafterversammlungen weisen allerdings auch Risiken und Nachteile auf. Je nach technischer Umsetzung kann die Diskussion im klassischen Sinne zugunsten von Wortbeiträgen ausfallen. Redebeiträge können leichter übergangen oder eingeschränkt werden. Wo etwa technische Fähigkeiten oder Lösungen fehlen, wird eventuell schon die Teilnahme von Gesellschaftern eingeschränkt oder faktisch verhindert. Das aber kann rechtlich problematisch sein: Die Teilnahme an Gesellschafterversammlungen und die Ausübung von Rede- und Stimmrecht gehören zu den wesentlichen Rechten eines Gesellschafters. Es können sich deshalb Fragen zur Wirksamkeit von Beschlüssen stellen. Geheimhaltung und Schutz von Daten stellen weitere Anforderungen an die Beteiligten und die Umsetzung.

Handlungsempfehlung: Bewusste Entscheidung

Mit der gesetzlichen Regelung in § 48 GmbHG hat der Gesetzgeber die Voraussetzungen für die virtuelle Gesellschafterversammlung in der GmbH erheblich abgesenkt, wenngleich das notwendige Einverständnis aller Gesellschafter mit dem Verfahren weiterhin eine entscheidende Hürde darstellen kann. Dies und die dargestellten Anforderungen und Risiken machen einen pauschalen Rückgriff auf die gesetzliche Regelung deshalb nicht zur ersten Wahl. Empfehlenswert ist vielmehr eine individuelle Betrachtung, um die jeweils passende Lösung für die eigene Gesellschaft zu identifizieren. Häufig wird diese dann in einer eigenen Satzungsregelung liegen, mit der Nachteile und Risiken eingegrenzt und die virtuelle Gesellschafterversammlung zugleich als taugliche Alternative zugelassen werden kann.

Autor: Dr. Martin Geraats

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Das Herzstück des MoPeG ist das Gesellschaftsregister, welches erhebliche Auswirkungen auf die Praxis haben wird.

Unser Kollege Dr. Andreas Menkel beantwortet alle relevanten Fragen zu diesem Thema und erläutert auch die Inhalte, die zukünftig im Gesellschaftsregister zu finden sein werden.

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Die Beeinträchtigung der Vermögensinteressen des Arbeitgebers rechtfertigt regelmäßig eine fristlose Kündigung. Dies gilt vor allem bei Diebstahl und Unterschlagung. Schwieriger ist aber die Beurteilung, wenn sich die Vereinbarungen und Verhältnisse im Laufe des Arbeitsverhältnisses ändern und die Parteien keine neuen Regelungen getroffen haben. Einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden (LAG Köln v. 18.1.2022, 4 Sa 329/21). Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass unklare Regelungen stets zu Lasten der Arbeitgeberseite gehen.

Der Fall (verkürzt):

Der Arbeitnehmer war bei dem beklagten Autohaus bereits seit 1. November 2001 beschäftigt. Seit dem Jahre 2017 wurde er als Betriebsleiter beschäftigt. Anlässlich der Übertragung dieser Position erhielt der Kläger aus dem Fahrzeugpool ein Dienstfahrzeug und eine eigene Tankkarte. Diese wurde auch zur privaten Nutzung verwendet.

Die übrigen Mitarbeiter müssen sich an eine Dienstanweisung zur „Benutzung von Vorführfahrzeugen, Firmen- und Kundenfahrzeugen“ halten. Dort ist u.a. geregelt, dass die Firmenfahrzeuge immer voll betankt zurückgegeben werden müssen. Zur Abrechnung muss die Firmentankkarte verwendet werden. Die Tankkarte darf keinesfalls für private Betankungen genutzt werden.

Seit der Kündigung des Werkstattleiters Anfang 2020 übernahm der Kläger die Leitung der Werkstatt und führte die Position des Betriebsleiters nicht mehr fort. Dazu räumte er seinen Arbeitsplatz als Betriebsleiter und erhielt einen Arbeitsplatz in der Werkstatt. Gleichzeitig stellte der Arbeitgeber dem Kläger keinen Dienstwagen mehr zur Verfügung. Allerdings verblieb die dem Kläger überlassene Tankkarte weiter bei ihm.

Der Kläger nutzte die Tankkarte weiter und tankte auch unterschiedliche Kraftstoffe. Zudem nutzte er die Tankkarte für die Bezahlung von Autoreinigungen. Zuletzt betankte der Kläger am 12. September 2020 sein privates Wohnmobil mit 174,54 l Diesel.

Der Arbeitgeber kündigte im Anschluss das Arbeitsverhältnis mehrfach fristlos und stützte die Kündigungen auf die unzulässige Nutzung der Tankkarte zu privaten Zwecken.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger habe die Vermögensinteressen des Arbeitgebers zu seinen Gunsten beeinträchtigt, in dem er nicht nur den an die Stelle des ihm ursprünglich überlassenen Pool-Fahrzeugs seinen Privat-PKW betankt habe, sondern sogar auch andere Kraftfahrzeuge. Eine uneingeschränkte private Nutzung der Tankkarte sei nicht vereinbart worden. Mangels vertraglicher Absprachen habe er daher nicht davon ausgehen können, dass er auch andere Kraftfahrzeuge auf Kosten seines Arbeitgebers habe betanken dürfen, insbesondere kein Wohnmobil.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Kündigungen für unwirksam erachtet, dem Kläger einen Weiterbeschäftigungsanspruch zugestanden und den von ihm gestellten Auflösungsantrag abgewiesen.

Unzulässige Nutzung der Tankkarte?

Unstreitig dürfte der Kläger während seiner Tätigkeit als Betriebsleiter die Tankkarte auch zu privaten Zwecken nutzen. Hiervon ausgehend hat das Landesarbeitsgericht die fehlenden vertraglichen Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt. Der Arbeitgeber hätte im Hinblick auf die monatlichen Abrechnungen ersehen können, dass die Tankkarte weitergenutzt wurde. Von daher konnte von einer heimlichen Nutzung keine Rede sein. Der Arbeitgeber habe daher die Pflicht gehabt, die einzelnen Rechnungen zu prüfen.

Das Gericht hat zwar zugestanden, dass der Kläger die Tankkarte nicht für die Betankung seines Wohnmobils nutzen dürfte. Ohne eine besondere Regelung wäre bei verständiger Würdigung davon auszugehen, dass jedenfalls ein Wohnmobil nicht hätte betankt werden dürfen. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht diesen Pflichtenverstoß nicht für so gravierend gehalten, dass nicht vorrangig eine Abmahnung für diesen Verstoß hätte ausgesprochen werden müssen. Es sei nicht erkennbar, warum der Kläger nicht sein Verhalten nach Ausspruch einer Abmahnung hätte ändern sollen. Dies ergebe sich auch aus der allgemeinen Interessenabwägung.

Im Ergebnis hat daher das Gericht die außerordentliche Kündigung und gleichzeitig auch die hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen nicht für wirksam erachtet.

Fazit

Das Gericht hat zwar seine Entscheidung über viele Seiten äußerst ausführlich begründet. Im Ergebnis ist aber das Urteil nicht überzeugend. Arbeitgeber überlassen ihren Mitarbeitern eine Tankkarte nicht für die ausschließliche private Nutzung, sondern natürlich zur Nutzung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Bei überlassenen Dienstfahrzeugen ist die gleichzeitig zugelassene private Nutzung üblich. Entfällt aber jegliche Berechtigung, ein Dienstfahrzeug zu fahren und wird auch das Dienstfahrzeug zurückgegeben, fehlt es an der fortbestehenden Abrede. Weshalb ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter in vollem Umfange die private Nutzung einer Tankkarte, sogar für verschiedene Fahrzeuge und Tanksorten, zugestehen sollte, ist nicht ersichtlich. Dennoch macht auch diese Entscheidung einmal mehr deutlich, dass nur klare Regelungen zum gewünschten Erfolg führen. Dem Arbeitgeber war dabei tatsächlich vorzuwerfen, dass er über längere Zeit die weitere Nutzung der Tankkarte nicht geprüft hatte. Klare Regeln verhindern Rechtsnachteile. An diesen Grundsatz sollte sich daher jeder Arbeitgeber halten.

Autor: Nicolai Besgen

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

Die Wirtschafts­Woche zählt MEYER-KÖRING 2023 erneut zu den deutschen Top-Kanzleien für Arbeits­recht. Zudem führt das Magazin Ebba Herfs-Röttgen sowie Prof. Dr. Nicolai Besgen als Top-Anwälte für dieses Rechts­gebiet auf. 

Das Handelsblatt Research Institute (HRI) fragte für die WirtschaftsWoche über 5600 Juristen aus 292 Kanzleien nach ihren renommiertesten Kollegen im Arbeits- und Gesellschaftsrecht. Nach Bewertung der Jury setzten sich im Arbeitsrecht 50 Kanzleien mit 97 Anwälten und für Gesellschaftsrecht 44 Kanzleien mit 71 Juristen durch.

Veröffentlicht wurde das Ranking am 12. Mai 2023 in Heft 21/2022.

Am Haupt­standort der Kanzlei in Bonn sind für das Rechts­gebiet aktuell sieben Anwäl­tinnen und Anwälte tätig: Neben Ebba Herfs-Röttgen und Prof. Dr. Nicolai Besgen gehören zum Team die Fachan­wäl­tinnen und Fachan­wälte für Arbeits­recht David Marcone, Dr. Carolin Kraus, Anja Stümper, Christian Hrach sowie darüber hinaus Rechtsanwältin Dr. Maike Flink. Am Standort Berlin sind die Fachanwälte Dr. Christopher Liebscher und Alexander Helle tätig sowie darüber hinaus Rechtsanwalt Dr. Christopher Rinckhoff.

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  (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

brand eins zählt MEYER-KÖRING erneut zu den besten Wirtschaftskanzleien 2023

Bonn, 12. Mai 2023 – Gemeinsam mit Statista hat brand eins zum vierten Mal die besten Wirtschaftskanzleien des Landes identifiziert und MEYER-KÖRING als eine der besten Kanzleien im Bereich Gesundheit und Pharmazie gelistet. Das Ranking 2023 wurde in brand eins /thema (Heft 26) veröffentlicht.

Für die Befragung wurden unter anderem 13 558 Anwältinnen und Anwälte aus Wirtschaftskanzleien und 3222 InhouseJuristen identifiziert, die per E-Mail mit einem personalisierten Link zur Teilnahme an der Online-Befragung eingeladen wurden.

Am Standort Berlin sind für das Rechtsgebiet aktuell sieben Anwältinnen und Anwälte tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Torsten von der Embse, umfasst das Team die Fachanwälte Wolf Constantin Bartha, Dr. Christopher Liebscher, Dr. Sebastian Thieme, Alexander Helle sowie die Rechtsanwälte Dr. Christopher Rinckhoff und Katrin Dell’Anna.

Der sog. Versorgungsausgleich ist eine wichtige, aber häufig unbekannte Scheidungsfolgesache. Wird eine Ehe geschieden, sind durch den Versorgungsausgleich die in der Ehezeit erworbenen Rentenanwartschaften zwischen den Ehegatten aufzuteilen.

Der Versorgungsausgleich ist grundsätzlich eine sog. zwingende Scheidungsfolgesache. So ist es gesetzlich vorgeschrieben. Dies bedeutet, dass das Gericht grundsätzlich auch ohne den Antrag eines Ehegatten gemeinsam mit der Ehescheidung über den Versorgungsausgleich zu entscheiden hat. Über andere Scheidungsfolgen (z.B. Unterhalt, Zugewinnausgleich, Ehewohnungs- und Haushaltssachen) hat das Gericht hingegen nur dann zu entscheiden, wenn ein Ehegatte dies beantragt. Schon dieser gesetzliche Unterschied zeigt deutlich die Bedeutung des Versorgungsausgleichs.

Wie läuft das Verfahren ab?

Die Aufteilung der Rentenanrechte muss im Regelfall nicht beantragt werden (§ 137 Abs. 2 S. 2 FamFG). Das Gericht wird grundsätzlich von Amts wegen tätig, wenn ein Ehegatte einen Scheidungsantrag einreicht. Nach Eingang des Scheidungsantrages und Einzahlung des Gerichtskostenvorschusses sendet das Familiengericht beiden Ehepartnern Formulare zum Versorgungsausgleich zu. In diesem Formular sind Angaben zu machen, bei welchen Versorgungsträgern die Ehegatten Anrechte erworben haben können. Dies können insbesondere die gesetzliche Rentenversicherung sein, aber zum Beispiel auch berufsständische Versorgungswerke, betriebliche oder private Altersversorgungen, etc. Die ausgefüllten Formulare sind an das Gericht zurückzusenden. Danach schreibt das Gericht die einzelnen Versorgungsträger von sich aus an und bittet diese um Auskunft darüber, in welcher Höhe die Ehegatten jeweils während der Ehezeit Versorgungsanrechte erwirtschaftet haben.

Die einzelnen Versorgungsträger berechnen die erworbenen Anrechte und auch den Ausgleichswert, den der jeweils andere Ehegatte erhalten soll. Bis alle Auskünfte über die aufzuteilenden Anrechte vorliegen, kann einige Zeit vergehen. Daher kann auch ein Scheidungsverfahren, bei welchem außer der Scheidung selbst und dem Versorgungsausgleich nichts weiter zu regeln ist, etwa sechs bis neun Monate dauern.

Wenn dem Gericht alle Auskünfte vollständig vorliegen und auch in Bezug auf die Scheidung selbst (und etwaige andere Folgesachen) nichts mehr zu klären ist, bestimmt das Gericht einen Termin zur mündlichen Verhandlung. In diesem Scheidungstermin wird unter anderem der Versorgungsausgleich erörtert, bevor die Ehescheidung ausgesprochen wird. Außerdem ergeht eine Entscheidung über den Versorgungsausgleich.

Was ist der sog. öffentlich-rechtliche Versorgungsausgleich? Und wie unterscheidet sich dieser vom sog. schuldrechtlichen Versorgungsausgleich?

Insbesondere ein Ehegatte, der in der Ehe nicht oder nur eingeschränkt berufstätig war, soll durch den Versorgungsausgleich eine eigenständige Absicherung im Alter erhalten. Daher werden für jeden Ehegatten, welcher bei der Ehescheidung Anrechte von dem anderen Ehegatten erhält, grundsätzlich eigene Anrechte bei einem Versorgungsträger begründet. Dies ist der sog. öffentlich-rechtliche Versorgungsausgleich. Wird zum Beispiel ein Anrecht des Ehemannes bei der Deutschen Rentenversicherung aufgeteilt, muss dieser den Ausgleichswert nicht selbst an die Ehefrau zahlen bzw. überweisen. Sondern der Ausgleichswert wird unmittelbar von der Deutschen Rentenversicherung auf ein (neues oder bereits vorhandenes) Konto zugunsten der Ehefrau bei der Deutschen Rentenversicherung übertragen. Wenn dann später alle Voraussetzungen für den Bezug der Rente vorliegen, erhält die Ehefrau eigenständige Rentenzahlungen von der Deutschen Rentenversicherung. Dieses Prinzip gilt grundsätzlich auch für andere Arten der Altersvorsorge (z.B. Pensionen, Lebensversicherungen, betriebliche Altersversorgungen, etc.).

Nur ausnahmsweise vermittelt der Versorgungsausgleich einem Ehegatten erst nach der Scheidung einen direkten Zahlungsanspruch gegen den anderen Ehegatten, wenn der Ausgleich bei der Scheidung nicht in anderer Weise erfolgen kann. Dann spricht man vom sog. schuldrechtlichen Versorgungsausgleich. Ausländische Anrechte können zum Beispiel nicht bei der Scheidung ausgeglichen werden. Das Gesetz spricht in diesem Fall von fehlender Ausgleichsreife (§ 19 VersAusglG) und ordnet an, dass ein solches Anrecht nach der Scheidung ausgeglichen werden kann. Wenn etwa der Ehemann nach erfolgter Scheidung eine Rente im Ausland erhält, kann die Ehefrau unter bestimmten Voraussetzungen den Ausgleichswert als monatliche Rentenzahlung verlangen (zum Beispiel, wenn sie selbst ihre Altersrente erhält).

Warum ist der Versorgungsausgleich wichtig?

Ziel des Versorgungsausgleichs ist es, die während der Ehe erworbenen Versorgungsanwartschaften gleichmäßig zwischen den Ehegatten aufzuteilen. Derjenige Ehegatte, der etwa wegen Kindererziehung bzw. Haushaltsführung nicht oder nur teilweise während der Ehe erwerbstätig war, konnte in dieser Zeit auch keine oder jedenfalls nur geringere eigene Rentenanwartschaften aufbauen. Daraus soll ihm aber bei der Scheidung der Ehe kein Nachteil entstehen. Aus diesem Grund werden die während der Ehe erworbenen Versorgungsanrechte bei der Scheidung jeweils hälftig aufgeteilt. Es findet also ein Hin- und Herausgleich statt, damit am Ende beide Ehegatten gleichwertige Anrechte haben. Auf diese Weise können Unterschiede der während der Ehe erworbenen Anwartschaften ausgeglichen werden.

Wegen dieser Zielrichtung – eine grundsätzlich gleichwertige und eigenständige Absicherung im Alter zu erreichen – ist es wichtig, dass sämtliche bestehenden Versorgungsanrechte sorgfältig aufgeklärt und, soweit möglich, nach dem Grundsatz der Halbteilung aufgeteilt werden. Während des Versorgungsausgleichsverfahrens sind die Berechnungen der Versorgungsträger daher sorgfältig zu überprüfen, ob alle Daten zutreffend sind (z.B. die im Versicherungsverlauf erfassten Zeiten der Beitragszahlung). Offensichtliche Mängeln oder Unstimmigkeiten sind aufzuklären, wozu etwa die Versorgungsträger um nähere Erläuterung der Berechnung aufgefordert werden können.

Die Berechnungen der Versorgungsträger können jedoch im Einzelfall sehr komplex sein. Daher sollte unter Umständen ein Rentensachverständiger hinzugezogen werden. In der Regel sind Kosten für die Überprüfung einer Auskunft durch einen unabhängigen Rentensachverständigen gut investiert. Denn falls sich später, eventuell erst viele Jahre nach der Scheidung, herausstellen sollte, dass Anrechte falsch berücksichtigt oder sogar „vergessen“ wurden und dadurch Nachteile in der Altersversorgung auftreten, ist die Entscheidung über den Versorgungsausgleich in der Regel nicht mehr anfechtbar. Auch wenn die Auswirkung des Versorgungsausgleichs mitunter erst Jahre nach der Scheidung spürbar ist, sollten Ehegatten sich nicht davor scheuen, anwaltliche Beratung zum Versorgungsausgleich in Anspruch zu nehmen sowie im Einzelfall die Unterstützung durch einen unabhängigen Rentensachverständigen.

Autorin: Sarah Schreinemachers

Rechtsberatung für Religionsgemeinschaften, Weltanschauungsgemeinschaften und ihre Untergliederungen

Verfassungsrechtlich durch Art. 4 GG geschützt, nimmt die Religions- und Glaubensfreiheit einen zentralen Stellenwert in der freiheitlich demokratischen Grundordnung ein. Dabei ist nicht nur die individuelle, sondern insbesondere auch die kollektive Religions- und Glaubensfreiheit ein grundrechtlich geschütztes Rechtsgut. Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften, aber vor allem die Kirche und ihre Untergliederungen nehmen dabei eine Sonderrolle zwischen den privaten Rechtsträgern und dem Staat ein. Hieraus folgt sodann eine Reihe von Besonderheiten in gesellschaftsrechtlicher und steuerrechtlicher Sicht, die nicht selten zu komplexen rechtlichen Fragestellungen und Unsicherheiten führen. Dies folgt unter anderem aus dem Umstand, dass es bis heute keine einheitliche öffentlich-rechtliche Kodifikation des Rechtes der Religionsgemeinschaften und/oder Weltanschauungsgemeinschaften gibt und sich somit nicht selten von Bundesland zu Bundesland Unterschiede ergeben. Daneben sind oftmals die kirchenrechtlichen Besonderheiten innerhalb der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Weltanschauungsgemeinschaft zu beachten.

Kirchliches Gesellschaftsrecht – was versteht man hierunter?

Mit Blick auf die gesellschaftsrechtlichen Fragestellungen um die Rechtsträgerschaft von Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften eröffnen sich unterschiedliche Rechtsformen, je nach Größe, Organisation und Tätigkeitsbereich der jeweiligen Gemeinschaft.

Körperschaft des öffentlichen Rechts (Kirchenstatus)

In den letzten Jahren ist ein stärkerer Trend zur Rechtsform der (kirchlichen) Körperschaft des öffentlichen Rechts zu beobachten. Die besondere Beliebtheit dieses Status folgt aus den zahlreichen Sonderrechten, die mit ihm einhergehen. Zu nennen sind etwa:

• Dienstherrenfähigkeit
• Organisationsgewalt
• Rechtssetzungsgewalt
• Widmungsbefugnis
• Mitspracherechte in politischen Gremien
• Einführung von Religionsunterricht an Schulen
• keine Insolvenzfähigkeit
• Parochialrecht
• Steuerrecht
• usw.

Ausgangspunkt der Verleihung sind dabei Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 5 Satz 2 WRV sowie die einschlägigen landesspezifischen Vorschriften (z.B. KStatG NRW). Hiernach zählen zu den Voraussetzungen der Körperschaftsstatusverleihung, dass die Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft, die Ordensgemeinschaft oder die sonstige kirchliche Einrichtung (z.B. kirchliche Datenschutzzentren) grds. nach ihrer Verfassung, ihrem Mitgliederbestand und ihrer finanziellen Lage Gewähr für ein dauerhaftes Bestehen bietet. Daneben muss sie sich rechts- und verfassungstreu verhalten. Darüber hinaus muss ein religiöses Bekenntnis der Gemeinschaft vorliegen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, hat die Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft und je nachdem ihre einzelne Teiluntergliederung (z.B. Bistümer, Landeskirchen, Ordensgemeinschaften) einen einklagbaren öffentlich-rechtlichen Anspruch auf Statusverleihung.

Für die Verleihung des Kirchenstatus muss ein Antrag bei der jeweils zuständigen Behörde gestellt werden. Hierbei variiert die Zuständigkeit von Bundesland zu Bundesland. Nach der Statusverleihung kommt der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft bzw. ihrer Teiluntergliederung als Körperschaft des öffentlichen Rechts ein Körperschaftsstatus sui generis zu. Hervorzuheben ist, dass sie nicht Teil des Staates wird, sondern vielmehr eine gesellschaftliche Einrichtung mit Sonderrechten darstellt. Sie kann sich also weiterhin gegenüber dem Staat im Rahmen des verfassungsrechtlich geschützten Freiraums auf Rechte berufen.

Kirchliche Stiftungen des öffentlichen Rechts oder des Privatrechts

Ferner ist es Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaften und je nachdem ihren einzelnen Teiluntergliederungen auch möglich, privatrechtliche Stiftungen (§§ 80 ff. BGB) oder öffentlich-rechtliche Stiftungen – nach Maßgabe der Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 5 WRV oder der einschlägigen Landesstiftungsgesetze – zu gründen bzw. sich einen entsprechenden Stiftungsstatus verleihen zu lassen. Dabei kann es sich um (originär) kirchliche Stiftungen oder aber auch um steuerlich gemeinnützige (§§ 51 ff. AO) Stiftungen handeln; für beide Stiftungsarten gibt es zahlreiche steuerliche Privilegien.

Eingetragener Verein

Zumeist von der Mitgliederzahl kleinere Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaften sind daneben in der Rechtsform des eingetragenen Vereins (e.V.) in Deutschland organisiert. Entsprechendes gilt auch noch für zahlreiche Ordensgemeinschaften in der Bundesrepublik. Diese Rechtsform bietet den Vorteil, dass bei Anerkennung der Gemeinnützigkeit (§§ 51 ff. AO) eine ganze Reihe steuerrechtlicher Vorteile in Aussicht stehen. Voraussetzung für diese ist, dass die als Verein organisierte Gemeinschaft nach ihrer Satzung einem kirchlichen Zweck dient. Als solcher ist bereits die allgemeine Förderung der Religion anerkannt. Als positive steuerrechtliche Folge ist der Verein im Rahmen seiner Tätigkeit zu diesem Zweck vor allem von der Entrichtung der Körperschaftssteuer befreit. Zudem eröffnet das Ausstellen von Spendenquittungen und je nachdem die Erhebung von Mitgliedsbeiträgen eine Möglichkeit für Geldgeber ihre Zuwendungen steuerlich abzusetzen.

Gemeinnützige GmbH oder Stiftungs-GmbH

Eine weitere relevante Rechtsform ist die gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung (gGmbH). Eine Strukturierung in Form einer gGmbH bietet sich insbesondere dann an, wenn infolge einer zunehmenden wirtschaftlichen Betätigung der Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft oder ihrer Untergliederungen die Auslagerung der gewinnorientierten Bereiche in eine haftungsbeschränkte gGmbH den Schutz des kirchlichen Grundvermögens vor Gläubigerzugriff unter Aufrechterhaltung der wirtschaftlichen Aktivität notwendig erscheint. So werden etwa zahlreiche Krankenhäuser, Alten- und Pflegeheime nicht unmittelbar vom Kirchenrechtsträger, sondern von einer gGmbH betrieben, deren Gesellschafter eine Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft oder eine ihrer Untergliederungen ist.

Im Rahmen der Gründung einer gGmbH ist ein gemeinnütziger Zweck (§§ 51 ff. AO) in der Satzung zu verankern, wobei oftmals kirchliche Zwecke im Vordergrund stehen. Dies ist allerdings nicht zwingend, daneben kommen etwa auch mildtätige und karitative Zwecke in Betracht.

Darüber hinaus existieren weitere besondere Anforderungen an die Ausgestaltung der Satzung der gGmbH. Besonders hervorzuheben sind die folgenden Voraussetzungen:

• die gGmbH darf ausschließlich den in der Satzung verankerten Zweck verfolgen
• die in der Gesellschaft generierten Mittel dürfen ausschließlich zur Förderung des gemeinnützigen Zwecks eingesetzt werden (Grundsatz der Vermögensbindung)
• die Gewinne dürfen nicht an die Gesellschafter ausgezahlt werden

In Anbetracht dieser strengen Anforderungen ist unter Abwägung der Gesamtumstände im Einzelfall in Abstimmung mit dem Finanzamt zu entscheiden, ob die Gründung einer gGmbH zweckmäßig ist.

Daneben können Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaften oder ihre Untergliederungen (Bistümer, Landeskirchen, Ordensgemeinschaften etc.) auch eine Stiftungs-GmbH gründen; diese sind von ihrem Gesellschaftsvertrag so ausgestaltet, dass sie einem stiftungsähnlichen Charakter haben, hierbei aber grundsätzlich nicht der staatlichen oder kirchlichen Stiftungsaufsicht unterfallen.

Kirchliches Steuerrecht – was versteht man hierunter?

Wie bereits an einigen Stellen voranstehend angeklungen, gehen unterschiedliche Rechtsformen mit unterschiedlichen steuerrechtlichen Vor- und Nachteilen einher. Daneben ergeben sich zudem aus der Sonderrolle der Kirche, der Ordensgemeinschaften sowie der sonstigen Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften zwischen Staat und Privatrechtsträgern teils komplexe steuerrechtliche Herausforderungen.

Steuerpflicht der Kirche sowie der sonstigen Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften

Trotz ihrer Sonderrolle sind kirchliche Gemeinschaften – gleich welcher Rechtsform – generell unter unterschiedlichen Gesichtspunkten steuerpflichtig. Neben der regelmäßig anfallenden Körperschafts-, Gewerbe- und Umsatzsteuer sind mit Blick auf das kirchliche Vermögen die Grundsteuer sowie bei Übertragungen die Grunderwerbs- und Schenkungssteuer von Bedeutung.

Neuregelung der Umsatzsteuerpflicht

Weitreichende Änderungen, auch für kirchliche Einrichtungen, sind im Bereich der Umsatzsteuer mit Blick auf die Neuregelung des § 2b UStG („Besteuerung der öffentlichen Hand“) zu verzeichnen. Europäischen Vorgaben entsprechend sind nunmehr auch öffentlich-rechtliche Einrichtungen grundsätzlich zur Abführung der Umsatzsteuer verpflichtet, soweit sie keine hoheitlichen bzw. kirchlich-hoheitlichen Tätigkeiten ausüben. Aufgrund der Neuregelung insgesamt einhergehenden Unsicherheiten wurde die Umsetzungsfrist zuletzt erneut verlängert und läuft nunmehr Ende 2024 ab. Hierdurch haben auch kirchliche und ähnliche Einrichtungen eine weitere Gelegenheit, zu überprüfen, inwieweit sie von den Auswirkungen der Neuregelung betroffen sind und ob ihnen weiterhin eine grds. Befreiung von der Umsatzsteuer zukommt oder künftig eben nicht mehr.

Befreiungen und Privilegierungen – gibt es steuerliche Vorteile?

Auch wenn kirchliche oder weltanschauungsgemeinschaftliche Rechtsträger grundsätzlich steuerpflichtig sind, kommen ihnen doch häufig steuerliche Privilegierungen und Ausnahmetatbestände zugute. Zu nennen sind insbesondere:

• Entfall der Körperschaftssteuer, wenn die Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft bzw. ihre Untergliederung in einer Körperschaft des öffentlichen Rechts organisiert ist (Ausnahme: Betriebe gewerblicher Art)
• Entfall bzw. Ermäßigung der Umsatzsteuerpflicht etwa bei dem Betrieb kultureller Einrichtungen sowie der Vermietung und Verpachtung von Grundstücken
• Entfall bzw. Ermäßigung der Schenkungs- und Erbschaftsteuer sowie Grunderwerbsteuer bei der Übertragung historischer Kirchengüter und Grundbesitz oder bei Zuwendungen Dritter an inländische Religionsgemeinschaften des öffentlichen Rechts
• Befreiung von der Grundsteuer betreffend den Gottesdienst oder dem gemeinnützigen Zweck gewidmeten Grundbesitz

Unabhängig von diesen Ausnahmetatbeständen unterfallen kirchliche Aktivitäten oftmals auch dem steuerlichen Gemeinnützigkeitsrecht (§§ 51 ff. AO), wenn die Förderung kirchlicher Zwecke im Mittelpunkt steht. Dies hat zur Folge, dass auf Antrag trotz grundsätzlich bestehender Steuerpflicht, vor allem keine Körperschafts- und Gewerbesteuer zu zahlen ist und ein ermäßigte Umsatzsteuer in Betracht kommt.

Fazit:

Die besondere Stellung der Kirche und ihrer Einrichtungen zwischen Staat und Privatrechtsträgern spiegelt sich in einer Vielzahl steuerrechtlicher und gesellschaftsrechtlicher Fragen wider. Für unterschiedliche Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsgemeinschaften sowie für ihre Untergliederungen bieten sich unterschiedliche Rechtsformen als Lösungsansätze an. Steuerliche Themen sind dabei auch stets zu beachten. Ferner sind hierbei oftmals die kircheninternen Vorgaben (z.B. kanonisches Recht) im Blick zu behalten.

Gerne beraten wir Sie aus staatsrechtlicher, gesellschafts- und steuerrechtlicher Perspektive zu sämtlichen Themen rund um das kirchliche Gesellschafts- und Steuerrecht, wobei wir auch stets ein Auge auf die religionsrechtlichen Vorgaben insoweit haben.

Bei Fragen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages, Herrn Dr. Karl Brock, wenden.

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Widerspruch gegen einen Betriebsübergang auch nach Ablauf der Monatsfrist?

Jeder Arbeitnehmer muss anlässlich eines Betriebsübergangs ordnungsgemäß unterrichtet werden. Dies folgt aus § 613a BGB. Bei ordnungsgemäßer Unterrichtung besteht dann eine einmonatige Widerspruchsfrist. Ist die Frist abgelaufen, kann ein Mitarbeiter dem Betriebsübergang nicht mehr widersprechen. Diese an sich klaren Voraussetzungen gelten aber nicht uneingeschränkt. Wird der Mitarbeiter nicht oder nur unvollständig informiert, bleibt das Widerspruchsrecht bestehen! Welche Anforderungen an ein solches fortbestehendes Widerspruchsrecht bestehen, hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden (LAG Düsseldorf v. 26.7.2022, 8 Sa 68/20).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war zunächst seit 1. Juli 2004 bei dem Betriebsveräußerer beschäftigt. Im Rahmen eines Betriebsübergangs ist er dann auf einen neuen Arbeitgeber (Betriebserwerber) übergegangen. Anlässlich des Betriebsübergangs erhielt er ein Unterrichtungsschreiben am 2. Dezember 2016. In dem Unterrichtungsschreiben wurde er auch über die Fortgeltung tariflicher Regelungen informiert.

Erst im Jahre 2019, nämlich mit Schreiben vom 13. Mai 2019, widersprach er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Die Ausführungen in dem Unterrichtungsschreiben zur Fortgeltung der tariflichen Regelungen seien für ihn nicht eindeutig und unklar. Sein Arbeitsverhältnis bestehe daher weiter beim Betriebsveräußerer.

Wir verzichten hier auf die Darstellung der sehr umfangreichen und speziellen Details zur betrieblichen Regelungen aus einem Interessenausgleich und Sozialplan und zu den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen. Maßgeblich ist die Frage, ob eine unvollständige oder unklare Unterrichtung zu einem Widerspruch berechtigt, der erst 2,5 Jahre später nach dem Betriebsübergang ausgeübt wird.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Es hat ausführt, dass kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe, weil der Betriebsübergang stattgefunden und der Arbeitnehmer den Widerspruch nicht fristgerecht ausgeübt habe. Die Widerspruchsfrist habe am 2. Dezember 2016 zu laufen begonnen. Der Kläger habe aus dem Schreiben die von ihm beanstandeten Informationen zur tariflichen Fortgeltung entnehmen können.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht hingegen den Widerspruch für zulässig erachtet. Damit besteht das Arbeitsverhältnis wegen des Widerspruchs zu dem Betriebsveräußerer fort.

I. Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist

Die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut des § 613a Abs. 6 BGB, wonach der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats „nach Zugang der Unterrichtung nach Abs. 5“ widersprechen kann.

Damit setzt § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB eine den Anforderungen des Abs. 5 entsprechende Unterrichtung voraus.

Hinweis für die Praxis:

Der Mitarbeiter soll sich durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten. Dem Arbeitnehmer soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und ggf. beraten zu lassen und dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung.

II. Gerichtliche Überprüfung

Die ordnungsgemäße Unterrichtung unterliegt der gerichtlichen Überprüfung. Genügt aber die Unterrichtung zunächst formal den gesetzlichen Anforderungen, insbesondere denen des § 613a Abs. 5 BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers, seine behaupteten Mängel näher darzulegen.

Hinweis für die Praxis:

Diese Mängel hatte hier der Mitarbeiter konkret dargelegt und sich dabei insbesondere auf die unvollständigen und nicht verständlichen Ausführungen zur tariflichen Fortgeltung von Tarifverträgen berufen. Das hatte das Gericht für ausreichend angesehen.

III. Verwirkung des Widerspruchsrechts wegen Zeitablauf?

Der Widerspruch gegen einen Betriebsübergang kann verwirken. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und tritt ein, wenn ein Umstands- und ein Zeitmoment erfüllt sind. Für das Umstandsmoment ist insbesondere erforderlich, dass der Arbeitgeber davon ausgehen konnte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Für das Zeitmoment reicht ein längerer Zeitablauf, wobei die Rechtsprechung hier von einem Zeitraum von sieben Jahren ausgeht, wenn ein Umstandsmoment nicht gegeben ist. Das Umstandsmoment wird regelmäßig schon dann bejaht, wenn der Arbeitnehmer über seinen Arbeitsvertrag bei dem Betriebserwerber disponiert hat, bspw. durch Vertragsänderungen oder neue Abreden inhaltlicher Art.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall fehlte es an einem Umstandsmoment. Der Mitarbeiter hatte lediglich bei dem Betriebserwerber ohne weitere Änderungen weitergearbeitet. Für das Zeitmoment reichte der Zeitablauf zwischen dem 2. Dezember 2016 und dem Zeitpunkt des Widerspruchs am 13. Mai 2015 noch nicht aus. Die Frist von sieben Jahren war bei weitem nicht erreicht.

Fazit:

Die Anforderungen an ein Unterrichtungsschreiben sind sehr ernst zu nehmen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf macht deutlich, dass eine unvollständige oder auch eine unklare Unterrichtung stets dazu führen, dass die Monatsfrist nicht abläuft. Mitarbeiter können dann auch nach vielen Jahren noch einem Betriebsübergang widersprechen. Die Voraussetzungen für eine Verwirkung sind nur selten erfüllt.

Autor: Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)

EuGH: DSGVO-Verstoß allein verpflichtet nicht zum Schadensersatz – Entscheidung bringt lang ersehnte Klärung.

Der EuGH hat nun zwei Grundsatzfragen zum Schadensersatz wegen DSGVO-Verletzung (Art. 82 DSGVO) geklärt, die auch unter den deutschen Gerichten bisher heftig umstritten waren.

Der Fall:

Die österreichische Post führte 2017 einen Algorithmus zur Bestimmung der politischen Richtung von Postkunden ein. Der Algorithmus sollte anhand von soziodemografischer Daten sog. „Zielgruppenadressen“ ermitteln, denen er eine Nähe zu unterschiedlichen politischen Parteien zuschrieb, gleich, ob die betroffenen Kunden tatsächlich Mitglieder bestimmter Parteien waren oder ihnen nahestanden. Die betreffenden Daten und Ergebnisse verblieben bei der Post und wurden nicht an Dritte, insbesondere nicht an die politischen Parteien, weitergegeben.

Ein Postkunde, der sich über die ihm zugeschriebene Nähe zu einer bestimmten politischen Partei besonders ärgerte und sich bloßgestellt fühlte, hat gerichtlich Schadensersatz von der österreichischen Post verlangt.

Der Fall ist durch die Instanzen gegangen. Bei dem Österreichischen Obersten Gerichtshof (OGH) war bereits geklärt, dass die österreichische Post den Algorithmus nicht im Einklang mit dem geltenden Datenschutzrecht nutzte. Allerdings blieben die zwei folgenden ungeklärten Fragen offen, mit denen sich der OGH an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) wandte.

Der OGH fragte sich, ob schon ein DSGVO-Verstoß – wie hier die Nutzung des Algorithmus – ausreicht, um den konkreten Verantwortlichen der Datenverarbeitung zum Schadensersatz zu verpflichten, oder ob darüber hinaus ein konkreter Schaden entstanden sein muss.

Zweitens fragte der OGH, ob ein sog. „immaterieller“ Schaden, also ein Schaden, der nicht das Vermögen des Postkunden betrifft, eine gewisse Schwere haben muss, um Schadensersatz verlangen zu können.

Die Entscheidung:

Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom 4. Mai 2023 (C-300/22) die langersehnte Klärung dieser Fragen herbeigeführt. Auch im deutschen Recht und unter deutschen Gerichten waren diese Fragen heftig umstritten. Die Arbeitsgerichte gingen eher von einer strengeren Haftung aus. Zum Teil wurden Arbeitnehmern beachtliche Schadensersatzansprüche allein deswegen zugesprochen, weil der Arbeitgeber die DSGVO verletzt hatte. Großzügiger war dahingegen die Rechtsprechung der allgemeinen Zivilgerichte. Dort bildete sich in den letzten Jahren die Praxis heraus, dass die von Datenschutzverletzungen betroffenen Personen auch einen Schaden vortragen müssen, um zum Ersatz berechtigt zu sein.

Letzteres hält auch der EuGH für richtig: Da die DSGVO in Art. 82 vorschreibt, dass der für die Datenverarbeitung Verantwortliche bei Verletzung der DSGVO den aus der Verletzung entstehenden Schaden ersetzen muss, sei klar, dass die Datenschutzrechtsverletzung allein nicht genügt, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Demnach habe ein Anspruch auf Schadensersatz drei Voraussetzungen:

1.  Verstoß gegen die DSGVO

2.  Entstehung eines Schadens bei der betroffenen Person

3.  Ursachenzusammenhang zwischen DSGVO-Verstoß und Schaden

Weiter klärte der EuGH, dass der Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens keine gewisse Schwere oder Erheblichkeit des Schadens voraussetzt, sondern dass jeder Schadenseintritt zu einem Schadensersatzanspruch führt, sei dieser auch noch so gering bzw. unerheblich. Dies begründet der EuGH damit, dass die DSGVO keine Bestimmung über eine gewisse Schadensschwelle enthält. Die im österreichischen – und deutschen – Recht für den immateriellen Schadensersatz angenommenen Erheblichkeitsschwellen dürfen also von den entscheidenden Gerichten nicht als Maßstab herangezogen werden.

Ob allerdings eine „bloße Verärgerung“ oder „bloßes Unwohlsein“ bereits als immaterieller Schaden gilt und welcher Zusammenhang erforderlich ist, um eine Ersatzpflicht auszulösen, bleibt unbeantwortet.

Fazit und Hinweise für die Praxis:

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Denn sie ist klar und deutlich aus den Bestimmungen der DSGVO abgeleitet. Betroffene von Datenschutzrechtsverletzungen müssen also künftig, wenn sie Schadensersatz verlangen, auch einen Schaden erlitten haben und diesen gerichtlich auch nachvollziehbar darlegen. Für den Schadensersatz genügt dabei schon jede spürbare Beeinträchtigung der betroffenen Person. Dass diese Beeinträchtigung von außen betrachtet unerheblich erscheinen mag, spielt nur eine Rolle bei der Beantwortung der Frage, wie hoch der Schadensersatzanspruch zu beziffern ist.

Bestreitet der für die Datenverarbeitung Verantwortliche, dass der behauptete Schaden tatsächlich erlitten wurde, stellt sich die weitere Frage, ob der Schaden auch vor Gericht bewiesen werden muss. Aufgrund der Rechtsentwicklung in Deutschland ist davon auszugehen, dass die sich durchsetzende Praxis der Zivilgerichte sich weiter fortsetzen wird. Ob die Arbeitsgerichte in diesem Punkt Beweiserleichterungen erlauben – dies hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt in einer anderen EuGH-Vorlage angedeutet -, bleibt abzuwarten.

Mit der EUGH-Entscheidung hat sich in jedem Fall eine Tendenz herausgebildet, sog. „DSGVO-Hoppern“ keine gerichtliche Plattform zu bieten. Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern kam es in letzter Zeit häufig zu Anfragen auf Datenauskunft und -kopie (Art. 15 DSGVO). Die Beantwortung solcher Auskunftsansprüche ist für die Arbeitgeber häufig sehr lästig. Da Arbeitnehmer dies wissen, liegt die Vermutung nahe, dass der hinter dem Auskunftsverlangen drohende Schadensersatzanspruch genutzt wird, um eine etwaige Abfindung im Kündigungsschutzprozess aufzuwerten. Das Urteil des EuGH versetzt dieser Praxis zumindest vorläufig einen „Dämpfer“.

Unternehmen können mit dieser Entscheidung die Risiken, die aus Datenschutzverletzungen resultieren, deutlich genauer abschätzen. Sie sollten aber nicht nur darauf achten, Verstöße zu vermeiden, sondern auch – auf eine erfolgte rechtswidrige Verarbeitung personenbezogener Daten – den Schaden der betroffenen Person so gering wie möglich zu halten.

Autoren: Christian Hrach und Oliver Korth

Einspruch allein gegen den Haftungsbescheid hilft nicht gegen zu hohe Lohnsteuerfestsetzung. Auch der Bescheid über die Aufhebung des Vorbehalts der Nachprüfung muss angefochten werden.

Wer als Arbeitgeber für Lohnsteuer in Haftung genommen wird, muss die zugrundeliegenden Steueranmeldungen und Steuerbescheide genau prüfen. Wer nur gegen den Haftungsbescheid vorgeht, die vorherige Lohnsteueranmeldung aber nicht angreift, hat keine Chance, sich gegen eine überhöhte Lohnsteuer zur Wehr zu setzen. Das hat jüngst der BFH (Urteil vom 15.02.2023, VI R 13/21) festgestellt.

Der Fall:

Ein Arbeitgeber hatte – wie sich später herausstellte – zu hohe Lohnsteuer angemeldet. Im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung stellte der Prüfer weitere Sachverhalte fest, die zu Lohnsteuernachforderungen führten. Das Finanzamt folgte den Feststellungen des Prüfers und erließ einen Haftungsbescheid mit Leistungsgebot (nach § 42d EStG i.V.m. § 191 AO). In diesem Sammelbescheid hob es zugleich den Vorbehalt der Nachprüfung für die Lohnsteuer-Anmeldungen des Prüfungszeitraums auf.

Der Arbeitgeber legte gegen den Haftungsbescheid Einspruch ein. Im Laufe des Verfahrens wandte er sich erfolglos gegen die zu hohe Lohnsteuerfestsetzung. Das Finanzgericht wies die hiergegen erhobene Klage ab. Die Lohnsteuer-Festsetzungen seien bestandskräftig geworden, da sie innerhalb der einmonatigen Einspruchsfrist nicht mit dem Einspruch angefochten worden seien. Der Einspruch habe sich allein gegen den Haftungsbescheid und nicht auch gegen den Bescheid über die Aufhebung des Vorbehalts der Nachprüfung gerichtet.

Die Revision beim BFH blieb ohne Erfolg.

Aus den Entscheidungsgründen

• Lohnsteuer-Anmeldungen (§ 167 AO) stehen gemäß § 168 Satz 1 AO einer Steuerfestsetzung unter Vorbehalt der Nachprüfung gleich. Das Steueranmeldungs-Verfahren ist ein abgekürztes Festsetzungsverfahren. Die Steueranmeldung kann gemäß § 164 Abs. 2 AO geändert sowie durch Einspruch und Klage angefochten und dementsprechend ebenfalls geändert werden.
• Nach § 164 Abs. 3 AO kann der Vorbehalt der Nachprüfung aufgehoben werden. Die Aufhebung des Vorbehalts der Nachprüfung steht gemäß § 164 Abs. 3 Satz 2 Halbsatz 1 AO einer Steuerfestsetzung ohne Vorbehalt der Nachprüfung gleich.
• Ein Lohnsteuer-Haftungsbescheid und ein Bescheid über die Aufhebung des Vorbehalts der Nachprüfung der Lohnsteuer-Anmeldungen sind unterschiedliche Verwaltungsakte sind, auch wenn sie in einem Sammelbescheid verbunden sind.
• Sie können und müssen jeweils mit dem Einspruch und der Klage angefochten werden können, um den Eintritt der (formellen) Bestandskraft des jeweiligen Bescheids zu verhindern.
• Der Arbeitgeber hatte gegen den Aufhebungsbescheid keinen Einspruch eingelegt.
• Durch den Einspruch gegen einen Lohnsteuer-Haftungsbescheid wird die Überprüfbarkeit der bestandskräftigen Lohnsteuer-Anmeldungen nicht wieder eröffnet.

Fazit und Empfehlung

Steuerbescheide können unterschiedlichste selbständige Festsetzungen (Verwaltungsakte) enthalten, auch wenn sie in einem Papier zusammengefasst sind (Sammelfestsetzung).

Will sich der Steuerpflichtige gegen die ergangenen Festsetzungen wehren, ist genau zu prüfen, welche Festsetzungen

• der Sammelbescheid enthält,
• aufeinander aufbauen,
• welche Rechtswirkungen entfalten,
• zwingen angefochten werden müssen, um die Bestandskraft zu verhindern.

Einspruch und Klage müssen genau erkennen lassen, gegen welche Festsetzungen sich die Anfechtung richtet. Im Zweifel sollten sämtlich Festsetzungen eines Sammelbescheids angegriffen werden. Die ungenügend geprüfte und undurchdachte Anfechtung (versehentlich) nur einer von mehreren Festsetzungen, kann letztlich ins Leere laufen. Das beweist eindrücklich das Besprechungsurteil.

Autor: Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

Stellenausschreibung und Suche nach „coolen Typen“ bei Bewerbung von transsexuellen Personen als Diskriminierung?

Immer wieder kommt es zu Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren. Vor allem geht es dabei um die Diskriminierungsmerkmale des Alters, des Geschlechts und der sexuellen Identität. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber im Rahmen der Stellenausschreibung nach „coolen Typen“ suchte und die Stellenausschreibung auch rein männlich formuliert war. Beworben hatte sich eine Person, die aus biologischer Sicht zwar dem männlichen Geschlecht angehörte, sich jedoch diesem Geschlecht nicht mehr zugehörig fühlte. Das Arbeitsgericht hat eine Diskriminierung bejaht und sogar darüber hinaus noch wegen der unberechtigten Weiterleitung der Stellenanzeige einen zusätzlichen Anspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts bejaht (ArbG Koblenz v. 9.2.2022, 7 Ca 2291/21).

Der Fall:

Die Klägerin, die ihrem biologischen Geschlecht nach ein Mann ist, betreute zunächst als selbständige Handwerkerin für den Bereich Elektrotechnik das Haus einer Kundin. In diesem Haus war auch gleichzeitig ein Handwerksbetrieb für Heizung und Sanitär tätig. Dieser Handwerksbetrieb veröffentlichte im Internet eine Stellenanzeige mit folgendem Wortlaut:

„Wir suchen coole Typen – Anlagenmechaniker – Bauhelfer …“

Hierauf bewarb sich die Klägerin per E-Mail. Die Bewerbung war mit folgender Schlussklausel formuliert:

„Freundliche Grüße

Frau Markus…“

Der E-Mail waren verschiedene weitere Bewerbungsunterlagen beigefügt. Der Geschäftsführer des beklagten Handwerkerbetriebes leitete die Bewerbung noch am selben Tage an die gemeinsame Kundin per WhatsApp weiter, versehen mit der Anmerkung „was läuft da nur falsch“ sowie einem Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln.

Die Klägerin fühlt sich durch die Stellenausschreibung wegen ihres Alters und ihrer sexuellen Identität diskriminiert. Sie vertritt die Ansicht, in der Wendung „coole Typen“ komme zum Ausdruck, dass der Beklagte lediglich junges Personal suche. Es werden auch nur junge Männer beschäftigt. Auch die maskuline Form der Stellenanzeige mache deutlich, dass in der Anzeige ausschließlich Männer gesucht werden.

Auch wenn sie persönlich die biologischen Geschlechtsmerkmale eines Mannes aufweise, fühle sie sich dem weiblichen Geschlecht zugehörig. Daher werde sie durch die Stellenanzeige diskriminiert.

Sie begehrte daher eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Zusätzlich verlangte sie eine Entschädigung für die Verletzung des Persönlichkeitsrechts, weil der Beklagte ihre Bewerbung an eine dritte Person ohne ihre Zustimmung, versehen mit einem abfälligen Kommentar, weitergeleitete hatte.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat beide Entschädigungsansprüche zugestanden.

I. Keine Diskriminierung wegen des Alters

Das Arbeitsgericht hat zunächst eine Altersdiskriminierung abgelehnt. Der Arbeitgeber suche zwar in der Stellenausschreibung „coole“ Typen. Dem lässt sich aber noch nicht entnehmen, dass ausschließlich junge Bewerber mit jungem Alter gesucht werden. Bei dem Wort „cool“ handelt es sich um einen mittlerweile eingebürgerten und in der allgemeinen Kommunikation geprägten Begriff, der weder ausschließlich oder typischerweise nur von jüngeren Personen genutzt oder angewendet wird. Der Begriff weist daher einen Altersbezug nicht auf. Insoweit ist es auch unerheblich, ob der Arbeitgeber in seinem Betrieb nur „junge“ Arbeitnehmer beschäftigt.

II. Benachteiligung wegen des Geschlechts

In der Stellenausschreibung werden ausschließlich „Anlagenmechaniker“ und „Bauhelfer“ gesucht. Damit wird ebenfalls ausschließlich nur die maskuline Form verwendet. Eine solche geschlechtsspezifische Formulierung begründet ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung im Sinne des AGG.

Der Begriff „coole Typen“ ist zwar für sich genommen neutral und geschlechtsunspezifisch. In der Kombination mit den maskulinen Formen „Anlagenmechaniker“ und „Bauhelfer“ liegt allerdings auch die Verwendung des Begriffs „Typ“ nahe, dass der Arbeitgeber tatsächlich männliche Typen sucht.

Hinweis für die Praxis:

Bewerbungen sind immer neutral mit dem Zusatz „m/w/d“ auszuschreiben und zu formulieren. Wird nur ein Geschlecht angesprochen, handelt es sich um eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung und damit liegen Indizien für eine Diskriminierung vor. Stellenausschreibungen sind daher stets genau auf ihre Formulierungen zu prüfen.

III. Biologisches Geschlecht maßgeblich?

Der Arbeitgeber hatte nun in dem Verfahren eingewandt, dass es sich bei der Bewerberin biologisch um einen Mann handele und die nur an Männer gerichtete Stellenanzeige sie daher nicht diskriminieren könne. Auch dem hat das Arbeitsgericht aber eine Absage erteilt. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung versteht das Antidiskriminierungsrecht das Geschlecht nicht als allein biologisch determiniert, sondern als soziale Konvention, deren primäre Aufgabe darin besteht, jeder Person ihr „So-Sein“ zu ermöglichen und ihre Lebensentscheidung zu sichern, unabhängig davon, welches Geschlecht sie hat oder welches Geschlecht ihr zugeschrieben wird.

Hinweis für die Praxis:

Das Diskriminierungsverbot schützt die autonome Entscheidung einer Person, eine für ihre geschlechtliche Identität zentrale Weichenstellung treffen zu können, ohne dafür soziale Sanktionen erdulden zu müssen. Damit stellt die Ungleichbehandlung einer transsexuellen Person wegen ihrer Transsexualität eine Diskriminierung wegen des Geschlechts und ihrer sexuellen Identität dar.

IV. Datenschutzverletzung!

Der Arbeitgeber hatte zudem die Bewerbung ohne Einverständnis der Bewerberin an eine dritte Person, hier die gemeinsame Kundin, mit abfälligen Bemerkungen weitergeleitet. Darin liegt eine Persönlichkeitsrechts- und Datenschutzverletzung. Diesen Verstoß hat das Arbeitsgericht mit einem Betrag von 1.000,00 € zusätzlich sanktioniert.

Fazit:

Bewerbungsverfahren sind diskriminierungsfrei durchzuführen. Bewerbungsunterlagen sind vertraulich zu behandeln. Verstöße führen zu nicht unerheblichen Entschädigungsansprüchen der diskriminierten Bewerber. Auf die Durchführung eines diskriminierungsfreien Bewerbungsverfahrens ist daher besondere Sorgfalt zu verwenden.

Autor: Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche, Ausgabe 21/2020)