War da nicht schon einmal etwas? Im Herbst 2022 legte das Bundesgesundheitsministerium (BMG) erstmals einen Entwurf zur Änderung der Zulassungsverordnung für Vertragsärzte und Vertragszahnärzte vor. Wir hatten über den damaligen Entwurf berichtet. Danach passierte lange nichts. Nun liegt seit Sommer 2025 ein neuer Referentenentwurf zur Reform der Zulassungsverordnungen („Ärzte-ZV“ und „Zahnärzte-ZV“) vor – diesmal mit deutlich besseren Umsetzungschancen. Das BMG kommuniziert die Reform auch aktuell als einen kommenden Baustein für modernere Strukturen im Gesundheitswesen. Nach Zustimmung des Bundesrats könnte die Reform daher Anfang 2026 in Kraft treten. Der Entwurf ist hier abrufbar.

Was sind die Ziele der Reform?

Das selbstgesteckte Ziel des Entwurfs ist, die Zulassungsverordnung „zu modernisieren, Bürokratie abzubauen und die Zulassungsverordnungen an die heutigen aktuellen Anforderungen und die vielfältiger gewordene ambulante Versorgungslandschaft anzupassen“. Ob diesen positiven Selbstbeschreibung auch entsprechende Inhalte gegenüberstehen?

Eine Übersicht der besonders wesentlichen Änderungen

Für Vertragsärzte, Vertragszahnärzte und Psychotherapeuten sowie ihre BAGs und MVZ sind insbesondere die folgenden geplanten Änderungen relevant:

• Erweiterte und flexiblere Vertretungs- und Assistenzmöglichkeiten
• Etwas weniger Bürokratie beim Verzicht zugunsten einer Anstellung
• Digitales Arzt- und Zahnarztregister
• Digitalisierung von Zulassungsverfahren und Sitzungen des Zulassungsausschusses

Erweiterte und Flexiblere Vertretungsregelungen

Besonders praxisrelevant sind die geplanten Änderungen rund um das Thema Vertretung. Künftig soll ein Vertragsarzt oder Vertragszahnarzt innerhalb von zwölf Monaten wie folgt ohne Genehmigung der KV vertreten lassen dürfen:

• bis zu drei Monate bei Urlaub, humanitärer Hilfe, Teilnahme an ärztlicher Fortbildung oder Wehrübung;
• bis zu sechs Monate bei Krankheit,
• bis zu zwölf Monate im Zusammenhang mit einer Entbindung

Die Anzeigepflicht für Vertretungen von über einer Woche bleibt aber bestehen. Bei Erreichen der jeweiligen Höchstdauer kann die KV die Verlängerung genehmigen.

Die Vorgaben zur Vertretung aus Gründen der Sicherstellung, der Kindererziehung und der Pflege bleiben unverändert.

(Etwas) neu: Vertretung nach Tod eines Vertragsarztes

Erstmals wird auch die Weiterführung der Praxis eines verstorbenen Vertragsarztes oder Vertragszahnarztes direkt in der Zulassungsverordnung geregelt. Die KV kann hierfür eine Vertretung bis zu neun Monaten nach dem Quartalsende, in dem der Tod eingetreten ist, genehmigen. In begründeten Einzelfällen ist eine Verlängerung möglich.

Neu: Klare Regelung der „internen Vertretung“

Bislang fehlte in der Ärzte-ZV eine ausdrückliche Regelung zur sog. „internen Vertretung“. Diese wird nun klar definiert:

• Versorgen andere Ärzte derselben Praxis die Patienten eines abwesenden Vertragsarztes, gelten die Vertretungsregeln nicht.
• Gleiches gilt, wenn ein anderer Vertragsarzt die Patienten in seiner eigenen Praxis behandelt.

Wichtig: Vertragsärzte mit reduziertem Versorgungsauftrag oder in Teilzeit tätige Ärzte dürfen ihre Arbeitszeit erhöhen, soweit es die interne Vertretung erfordert. Damit wird u.a. ein Problem gelöst, das sich aus einem Urteil des Bundessozialgerichts (Az. B 6 KA 9/18 R) insbesondere in Bezug auf angestellte Ärzte (eines MVZs) ergeben hat.

Erweiterte und flexiblere Assistentenregelungen

Die Regeln zur Beschäftigung von Assistenten werden übersichtlicher strukturiert und in einen eigenen Paragraphen überführt. Inhaltlich bleiben viele Vorgaben bestehen, jedoch mit klareren Formulierungen – besonders im Bereich der Weiterbildungsassistenten (WBA). Die Details ergeben sich aus § 32a Abs. 2 des Entwurfs.

Im Übrigen soll die Beschäftigung von Assistenten zukünftig ausnahmsweise auch zulässig sein, wenn sie dazu dient, vorübergehend Patienten eines bisher in der näheren Umgebung tätigen Vertragsarztes zu versorgen, dessen Zulassung geendet hat, ohne dass die Weiterbehandlung seiner Patienten in der bisherigen Praxis gesichert ist.

Erleichterte Nachweise bei Verzicht auf die Zulassung zugunsten der Anstellung

Verzichtet ein Vertragsarzt künftig auf die Zulassung zugunsten der Anstellung in einem MVZ oder einer Praxis/BAG soll dies etwas weniger bürokratisch sein. Statt des bisherigen umfangreichen Unterlagensatzes sollen nur noch folgende Nachweise vorgelegt werden müssen:

• Erklärung zur Nichtvorliegen einer Drogen- oder Alkoholabhängigkeit
• Versicherungsnachweis

Das elektronische/digitale Arztregister

Der Entwurf sieht vor, dass in jedem Zulassungsbezirk ein elektronisches Arztregister eingeführt wird. Darin sollen künftig auch mehr Daten als bisher erfasst werden. Eine vollständige Auflistung lässt sich der „Anlage“ zum Entwurf der überarbeiteten Ärzte-ZV entnehmen. Die Einsichtsrechte von Ärzten in das Arztregister sollen überarbeitet werden, eigene Daten sollen einfacher eingesehen werden können, unter bestimmten Voraussetzungen kann auch die Einsicht in die Arztregisterdaten Dritter möglich sein.

Weitere Stichworte zum Reformentwurf

Das Antragsverfahren beim Zulassungsausschuss soll „transparenter und digitaler“ werden, z.B. durch einheitliche Nachweispflichten. Ferner sollen Vorgaben für Formulare geschaffen werden, die die KVen auf ihren Internetseiten zur Verfügung stellen sollen. Bislang wird dies von den KVen teilweise sehr unterschiedlich gehandhabt.

In Bezug auf die Verpflichtung, bei Zulassungsanträgen ein Führungszeugnis vorzulegen konkretisiert die Ärzte-ZV nun diese Pflichten, sowohl in zeitlicher, wie auch in inhaltlicher Hinsicht.

Künftig sollen Zulassungsausschüsse ihre Sitzungen leichter per Video (oder hybrid) durchführen können, ohne dass dafür noch bestimmte Gründe vorliegen müssen.

Evolution statt Revolution, aber vernünftige Änderungen

Die Reform der Zulassungsverordnungen bringt keine radikale Neuausrichtung, aber viele sinnvolle Modernisierungen. Gerade die neuen Vertretungs- und Assistentenregelungen schaffen mehr Flexibilität für Vertragsärzte, Vertragszahnärzte und Psychotherapeuten. Auch die Digitalisierung der Register und Verfahren kann spürbar zur Entlastung beitragen. Angesichts der jahrelangen Verzögerungen ist die Reform ein überfälliger Schritt in die richtige Richtung.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Streitigkeiten zwischen Auftraggebern und Auftragnehmern während laufender Bauvorhaben sind gang und gäbe. Eskalieren sie, sind wechselseitige Kündigungen des betroffenen Bauvertrages eine häufige Folge. Welche Auswirkungen sich daraus für den Vergütungsanspruch des Auftragnehmers ergeben, hängt dann regelmäßig davon ab, ob die vom Auftraggeber ausgesprochene Kündigung oder aber die Kündigung durch den Auftragnehmer wirksam ist. Mit der Frage, was eigentlich gilt, wenn beide Kündigungen unwirksam sind, hatte sich nun in diesem Jahr das Berliner Kammergericht zu befassen (Urteil v. 15.05.2025 – 27 U 117/23 -).

Der Fall

Der Auftragnehmer (AN) hatte für den Auftraggeber (AG) im Rahmen der Sanierung einer Hochschule Trockenbauarbeiten zu erbringen.

Wegen eines vom AG nicht angenommenen Nachtragsangebotes stellte der AN seine Arbeiten ein. Auf eine Aufforderung des AG zur Arbeitsaufnahme reagierte der AN nicht. Der AG erklärte daraufhin die außerordentliche Kündigung des Bauvertrages und sprach zugleich ein Baustellenzutrittsverbot für den AN aus.

Dieser wies die Kündigung umgehend gem. § 174 S. 1 BGB zurück, da der AG keine Vollmachtsurkunde zugunsten der Unterzeichnerin des Kündigungsschreibens vorgelegt hatte. Der AG hielt gleichwohl an dem von ihm ausgesprochenen Baustellenzutrittsverbot fest. Daraufhin erklärte der AN seinerseits schriftlich die außerordentliche Kündigung des Bauvertrages gem. § 9 Abs. 1 Nr. 1 VOB/B.

Mit seiner im Folgenden erhobenen Klage hat der AN eine Vergütung für die von ihm nicht mehr erbrachten Leistungen beansprucht. Er hat dazu geltend gemacht, dass die von ihm erklärte außerordentliche Kündigung wegen ernsthafter und endgültiger Annahmeverweigerung des AG wirksam sei, weshalb ihm ein Anspruch auf den vereinbarten Werklohn auch wegen der nicht mehr erbrachten Leistungen zustehe.

Die Entscheidung

Dieser Argumentation ist das Kammergericht in seinem Urteil vom 15. Mai 2025 nicht gefolgt. Es hat die Voraussetzungen für eine berechtigte außerordentliche Kündigung durch den AN nicht als erfüllt angesehen. Aber auch die Kündigung des AG war aufgrund ihrer Zurückweisung durch den AN wegen der fehlenden Vollmachtsurkunde gem. § 174 S. 1 BGB unwirksam. Damit waren beide Kündigungen unwirksam.

Trotzdem hat das Kammergericht den Bauvertrag als beendet angesehen. Denn es ist davon ausgegangen, dass die Parteien den Vertrag einvernehmlich konkludent (= stillschweigend) aufgehoben haben. Dies kann zwar für sich genommen nicht allein aus den wechselseitigen unwirksamen Kündigungen geschlossen werden. Jedoch ließ hier das weitere Verhalten der Parteien im Anschluss an die Kündigungen klar erkennen, dass beide Parteien – unabhängig von der jeweiligen Wirksamkeit ihrer Kündigung – nicht weiter an dem Bauvertrag festhalten wollten.

So hatten sich die Parteien bereits kurz nach den wechselseitigen Kündigungen auf einen Termin zur gemeinsamen Feststellung des Leistungsstandes des AN geeinigt und diesen auch durchgeführt. Im Anschluss daran hatte der AG ein Drittunternehmen mit der Fertigstellung der noch offenen Trockenbauarbeiten beauftragt, was auch vom AN nicht beanstandet worden war. Wegen dieser einvernehmlichen Abstandnahme von der weiteren Vertragserfüllung hat das Kammergericht eine konkludente Vertragsaufhebung angenommen, obwohl die Parteien dabei keine Einigung über die Vergütungsansprüche des AN getroffen hatten.

Mangels Vereinbarung über die mit der Vertragsaufhebung verbundenen Rechtsfolgen bestimmen sich die wechselseitigen Ansprüche nach dem Urteil des Kammergerichts nun danach, welche materiell-rechtlichen Ansprüche den Vertragsparteien im Zeitpunkt der einvernehmlichen Vertragsaufhebung zustanden. Maßgeblich ist deshalb, ob die Vertragsbeendigung vom AG grundlos oder aus wichtigem Grund herbeigeführt worden ist oder ob sich umgekehrt der AN auf einen ihm zustehenden Kündigungsgrund berufen konnte.

Haben beide Vertragsparteien im Zeitpunkt der einvernehmlichen Vertragsaufhebung kein Recht zur außerordentlichen Beendigung des Bauvertrages, kann dem AN die volle Vergütung abzüglich ersparter Aufwendungen nach § 648 S. 2 BGB, § 8 Abs. 1 Nr. 2 VOB/B zustehen.

Hier aber hatte der AG einen wichtigen Kündigungsgrund. Seine Kündigung ist lediglich an formellen Mängeln gescheitert. Materiell war der AG jedoch zur außerordentlichen Kündigung des Bauvertrages berechtigt, während der AN nach Auffassung des Kammergerichts nicht zu einer Einstellung der Bauleistungen berechtigt war. Dementsprechend hat das Kammergericht auch einen Vergütungsanspruch des AN für die nicht mehr erbrachten Leistungen verneint.

Fazit

Die Entscheidung zeigt, dass bei unwirksamen wechselseitigen Kündigungen eines Bauvertrages eine stillschweigende einvernehmliche Vertragsaufhebung angenommen werden kann, wenn die Parteien erkennbar nicht mehr an dem Vertrag festhalten wollen. Mangels einer Vereinbarung über die Folgen der Vertragsbeendigung richten sich diese dann nach der materiellen Rechtslage zum Zeitpunkt der Vertragsaufhebung.

Dies ist hier zugunsten des Auftraggebers ausgegangen. Je nach Lage des Falles kann dies aber auch zugunsten des Auftragnehmers ausgehen, dem dann die volle Vergütung abzüglich ersparter Aufwendungen auch für die nicht mehr erbrachten Leistungen zustehen kann.

Dies macht zugleich deutlich, dass Kündigungen von Bauverträgen in Konfliktsituationen immer mit Unwägbarkeiten und Risiken für beide Seiten verbunden sind. Die Parteien eines Bauvertrags sind deshalb gut beraten, wenn sie bei Meinungsverschiedenheiten zunächst eine einvernehmliche Lösung im Verhandlungsweg suchen. Dies entspricht auch dem bauvertraglichen Kooperationsgebot, das vom Bundesgerichtshof in ständiger Rechtsprechung seit Jahren betont wird.

Autor: Alfred Hennemann

Für Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten, § 167 Abs. 2 SGB IX. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss daher regelmäßig die Durchführung eines bEM nachgewiesen werden, da nur auf diese Weise dargelegt werden kann, dass keine zumutbaren anderen Möglichkeiten bestanden, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Die Rechtsprechung legt daher auf die ordnungsgemäße Durchführung eines bEM großen Wert. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg bestätigt die strenge Anwendung zur wirksamen Einleitung eines bEM (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 14.1.2025, 15 Sa 22/24).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber seit 2014 als Transporteur in Vollzeit beschäftigt. Jedenfalls seit dem Jahre 2018 wies er erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in einem Umfang von deutlich über sechs Wochen jährlich auf.

Der Arbeitgeber hat über einen externen Dienstleister ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten.

Das Einladungsschreiben hatte folgenden Wortlaut:

„Sehr geehrter Herr [Name des Klägers],

mit diesem Schreiben und dem beigefügten Info-Flyer möchten wir Sie heute über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) und dessen Möglichkeiten bei [Name der Beklagten] informieren. Ein bEM ist seitens des Arbeitgebers verpflichtend anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig war.

Nach pflichtgemäßen Auswertung der Fehlzeitenerfassung haben wir festgestellt, dass dies bei Ihnen der Fall ist. Das bEM soll Ihnen helfen, Ihre Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, um somit Ihre Beschäftigungsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Die Durchführung vom bEM wird durch eine bEM-Beauftragte des X unterstützt.

Ganz wichtig: Ihre Teilnahme am bEM ist freiwillig und Sie können das bEM jederzeit beenden. Wir weisen Sie allerdings darauf hin, dass bei einer Ablehnung des bEM die Grundlagen der Weiterbeschäftigung betroffen sein können. Alle Gespräche in diesem Zusammenhang sind vertraulich und alle Beteiligten unterliegen der Schweigepflicht. Im Rahmen des bEM kann es geboten sein, weitere Daten zu erheben. Über die Weitergabe von Daten und die Entwicklung von möglichen Maßnahmen entscheiden allein Sie. In diesem Zusammenhang ist der Schutz Ihrer Daten auch dadurch abgesichert, dass im Rahmen eines bEM nur dann offen über Ihre gesundheitlichen Probleme gesprochen werden kann, wenn Sie das wollen.

Hinsichtlich der erhobenen und zu erhebenden Daten stehen Ihnen die in § 13 ff. der DSGVO genannten Rechte und Ansprüche zu. Falls Sie an einem ersten Informationsgespräch interessiert sind, wird Ihnen dort die Datenschutzerklärung vorgelegt.Das Betriebliche Eingliederungsmanagement bietet die Chance, dass Sie gemeinsam mit der bEM-Beauftragten und Vertretern des Unternehmens (siehe Infoflyer) einen Weg finden, wie Ihre gesundheitliche Situation und die Anforderungen des Arbeitsplatzes in Einklang gebracht werden können.

Wenn Sie an der Teilnahme am bEM interessiert sind und sich über nähere Einzelheiten und den genauen Verlauf des Verfahrens informieren möchten, werden wir Sie gerne zu einem ersten Informationsgespräch mit der bEM-Beauftragten einladen. Zu diesem Gespräch können Sie auch gerne eine weitere Person Ihres Vertrauens hinzuziehen.Bitte teilen Sie uns anhand der beigefügten Antwort innerhalb von zwei Wochen mit, ob Sie ein erstes Informationsgespräch wünschen und geben Sie zusätzlich, falls gewollt, eine Person Ihres Vertrauens an, welche auch am Informationsgespräch teilnehmen soll.

Teilen Sie uns bitte auch mit, wenn Sie nicht an einer Teilnahme interessiert sind.Dieses Informationsschreiben werden wir, unabhängig davon, ob Sie sich für oder gegen ein bEM entscheiden, zur Personalakte nehmen. Ferner werden wir, unabhängig davon ob Sie sich für oder gegen ein bEM entscheiden, Ihr Antwortschreiben zur Personalakte nehmen. Ansonsten wird nur noch das Ergebnis des bEM mit in die Personalakte aufgenommen, alle weiteren Dokumente werden in einer geschlossenen BEM-Akte geführt, auf welche nur das bEM-Team Zugriff hat.

Mit freundlichen Grüßen

Ihre bEM-Beauftragte im Auftrag von [Name der Beklagten] i. A. N. P.

Anlagen: bEM-Antwortschreiben & BEM-Flyer“

Weiteres Geschehen

Der Kläger füllte in dem mitgeschickten vorgedruckten Antwortschreiben aus, dass er an einem ersten Informationsgespräch interessiert sei. Das Gespräch fand dann auch statt und in dem Datenblatt zum Infogespräch wurde dann Folgendes eingetragen unter der Rubrik „Einverständniserklärung für bEM liegt vor“: „Nein, da Arbeit passt.“ Weiter wurde eingetragen: „bEM startet nicht, da MA mit Arbeitsplatz zufrieden“.

Das Infogespräch fand am 20. Februar 2023 statt. Ende Juli 2023 wurde das Arbeitsverhältnis nach erneuten krankheitsbedingten Fehlzeiten ordentlich gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat in I. Instanz der Klage stattgegeben und festgestellt, der Arbeitgeber habe nicht alle milderen Mittel vor Ausspruch der Kündigung ausgeschöpft, insbesondere habe er das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Externer Dienstleister

Zunächst hat das LAG klargestellt, dass die Einbindung eines externen Dienstleisters zulässig ist. Überträgt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement an einen externen Dienstleister und unterlaufen diesem Dienstleister allerdings Fehler bei der Durchführung, muss der Arbeitgeber sich diese Verfahrensfehler wie eigene zurechnen lassen.

Hinweis für die Praxis:

Schaltet der Arbeitgeber externe Dienstleister ein, müssen diese alle formalen Anforderungen, die die Rechtsprechung entwickelt hat, ebenfalls beachten. Dazu gehört vor allem die ordnungsgemäße Einleitung des bEM und die korrekte Formulierung des Einladungsschreibens. Fehler werden hier dem Arbeitgeber zugerechnet.

II. Zweistufiges bEM zulässig

Das Einladungsschreiben des Dienstleisters sah ein zweistufiges Vorgehen vor. In einem ersten Schritt sollte ein Informationsgespräch stattfinden und in einem zweiten Schritt dann erst das eigentliche betriebliche Eingliederungsmanagement.

Auch dazu hat das LAG klargestellt, dass es Sache des Arbeitgebers ist, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements aktiv zu ergreifen. Dabei ist es zulässig, als ersten Schritt ein Informationsgespräch über das betriebliche Eingliederungsmanagement und als zweiten Schritt das – eigentliche – betriebliche Eingliederungsmanagement vorzusehen.

Aber: Auch wenn die Konzeption eines betrieblichen Eingliederungsmanagements als ersten Schritt ein vorgeschaltetes Informationsgespräch und als zweiten Schritt das betriebliche Eingliederungsmanagement vorsieht, liegt der Versuch einer ordnungsgemäßen Durchführung des bEM nur dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.

Hinweis für die Praxis:

Erforderlich ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i.S.d. Datenschutzrechts – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

III. Mehrere Verfahrensfehler

Das LAG hat im vorliegenden Fall im Vorgehen des Dienstleisters und damit zugerechnet dem Arbeitgeber mehrere Verfahrensfehler erkannt. Ein erster Verfahrensfehler liegt darin, dass entgegen den oben dargestellten Anforderungen dem Kläger nicht mitgeteilt wurde, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i.S.d. Datenschutzrechts – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung in diesem Sinne kann von dem Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein.

Ein zweiter Verfahrensfehler war die Vermengung der verschiedenen Verfahrensschritte. Der Dienstleister muss das bEM, wie aufgezeigt, in zwei Verfahrensschritten durchführen: einem ersten Informationsgespräch und dem sich anschließenden bEM. Allerdings wurden schon im Informationsgespräch die Krankheiten des Klägers thematisiert, sein Arbeitsplatz besprochen und auch ein Ergebnis festgehalten. Damit hat sich der Arbeitgeber nicht an sein eigenes Konzept einer Trennung in zwei Verfahrensschritten gehalten. Auch dies hat zu einem fehlerhaften bEM geführt.

Schließlich lag ein dritter Verfahrensfehler in der irreführenden Kommunikation des Arbeitgebers. So wurde im bEM-Gespräch und in dem Datenblatt festgehalten, dass bei erneuter Krankheit ein erneutes bEM durchgeführt wird. Dem Mitarbeiter wurde dann aber nach erneuten Krankheitszeiten gerade kein neues bEM angeboten, sondern die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Das konnte hier der Kläger nicht eindeutig erkennen. Auch aus diesem Grunde war daher das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt.

Fazit:

Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur wirksam ausgesprochen werden kann, wenn zuvor ein wirksames bEM angeboten und ggf. durchgeführt wurde. Fehler im Einladungsschreiben, eine irreführende Kommunikation oder auch die Vermengung von verschiedenen Verfahrensschritten können zur Unwirksamkeit des bEM führen. Dann ist aber auch eine später ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam. Die Einbindung eines externen Dienstleisters zur Durchführung des bEM ändert an diesen Voraussetzungen nichts.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

BFH-Urteil vom 27.08.2025 – II R 1/23: Anlaufhemmung bei Schenkungsteuer & Werterhöhung von GmbH-Anteilen: Was das BFH-Urteil für die Praxis bedeutet

Wenn Schenkungen im Umfeld von Kapitalgesellschaften erfolgen, treffen zwei komplizierte Materien aufeinander: die strengen Anzeigepflichten des Erbschaft- und Schenkungsteuerrechts sowie die besonderen Bewertungs- und Zuordnungsregeln für Leistungen an Kapitalgesellschaften. Das BFH-Urteil vom 27.08.2025 (II R 1/23) beleuchtet beide Bereiche in ungewöhnlich deutlicher Weise. Der Fall dreht sich um eine Millionenfinanzierung für den Grundstückserwerb durch eine GmbH, die über eine Schenkung an deren alleinigen Gesellschafter gesteuert wurde – und später zu erheblichen Differenzen über die Festsetzungsfrist, den relevanten Bewertungsstichtag und die steuerliche Einordnung des Vorgangs führte. Die Entscheidung zeigt, wie präzise Schenkungsanzeigen und Schenkungsteuererklärungen zeitlich wirken und wie konsequent der BFH den § 7 Abs. 8 ErbStG als eigenständigen Schenkungstatbestand anwendet.

Der BFH stellt klar, dass eine Schenkungsanzeige die Anlaufhemmung nicht beendet, wenn das Finanzamt eine Steuererklärung anfordert – und dass zweckgebundene Mittelzuflüsse an eine GmbH eine schenkungsteuerpflichtige Werterhöhung der Gesellschafteranteile auslösen.

I. Sachverhalt

Der Kläger war alleiniger Gesellschafter der A-GmbH, deren Unternehmenszweck die Verwaltung von Immobilien war. Seine Mutter schenkte ihm mit Vertrag vom 31.07.2014 4 Mio. €, allerdings unter der auflagengebundenen Verpflichtung, den Betrag – abzüglich der voraussichtlich anfallenden Schenkungsteuer – als Eigenkapital in die GmbH einzuzahlen, damit diese ein Grundstück (Objekt „Z“) erwerben könne. Am 22.09.2014 erhielt der Kläger die 4 Mio. € auf sein Privatkonto.

Bereits zuvor hatte die GmbH mit notariellem Vertrag vom 20.08.2014 das Grundstück für 3,25 Mio. € erworben; der Kaufpreis war spätestens am 31.12.2014 zu zahlen. Die Eigentumsumschreibung war an die Zahlung gekoppelt.

Anzeige und erste Steuererklärung

Am 17.12.2014 zeigte der Kläger den Vorgang beim Finanzamt an (§ 30 ErbStG) und wies auf eine Werterhöhung seiner GmbH-Anteile um 1.531.885 € hin. Zudem erklärte er eine Vorschenkung von 400.000 € aus 2012.

Am 30.12.2014 bezahlte die GmbH den Kaufpreis. Der Kläger hatte zuvor 3,7 Mio. € der erhaltenen 4 Mio. € an die GmbH weitergeleitet; 300.000 € verblieben zur Begleichung der Schenkungsteuer.

Auf Anforderung reichte der Kläger am 26.02.2015 die Schenkungsteuererklärung ein. Das Finanzamt setzte zunächst am 05.03.2015 Schenkungsteuer fest – unter Vorbehalt der Nachprüfung.

Weitere Erklärung, geänderter Wert, höhere Steuer

2019 forderte das Finanzamt erneut zur Abgabe einer Schenkungsteuererklärung auf; der Kläger gab zusätzlich eine weitere Vorschenkung (300.000 €) an.

Am 12.11.2019 erließ das Finanzamt einen neuen Bescheid über 315.042 €. Nach Mitteilung des Betriebsfinanzamts wurde der Grundbesitzwert auf 2.100.574 € aktualisiert.

Daraufhin erhöhte das Finanzamt mit Bescheid vom 08.01.2020 die Steuer auf 460.107 €. Die Wertsteigerung der GmbH-Anteile wurde nun mit 2.295.382 € angesetzt.

Der Kläger erhob Einspruch und argumentierte: Die Festsetzungsfrist sei bereits abgelaufen, weil die Anzeige 2014 erfolgt sei.

Das Finanzgericht Münster (FG Münster, Urteil vom 24.11.2022 – 3 K 3384/20 Erb) wies die Klage ab. Der Kläger legte Revision ein.

II. Der Fall wirf interessante Rechtsfragen auf

Das Verfahren betraf zwei zentrale Problemkomplexe:

III. Der BFH bestätigt die Entscheidung der Vorinstanz vollständig und weist die Revision zurück.

IV. Praktische Bedeutung für Steuerberater und Steueranwälte

Das Urteil verhindert Missverständnisse in der Beratungspraxis. Auch wenn Mandanten frühzeitig Anzeigen erstatten, endet die Anlaufhemmung erst mit Abgabe der angeforderten Steuererklärung. Das kann die Festsetzungsfrist um mehrere Jahre verlängern – und ist bei Schenkungen mit hohen Werten regelmäßig entscheidend.

Berater müssen insbesondere prüfen:

• Zweckbindungen in Schenkungsverträgen
• Weiterleitungsverpflichtungen
• Innenverhältnisse zwischen Gesellschafter und GmbH
• Einfluss auf Substanz- oder Ertragswert der Gesellschaft

Das Urteil zeigt erneut, dass wirtschaftliches Eigentum nicht erst mit Grundbucheintrag, sondern bereits mit erfüllter Kaufpreiszahlung übergeht.

Wie im Streitfall (700.000 € Vorschenkungen) beeinflussen Vorschenkungen die Steuerlast erheblich. Berater sollten hier systematische Dokumentation und Zusammenrechnung sicherstellen.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

BFH bestätigt Aufteilung des Gesamtkaufpreises bei Denkmalimmobilien nach dem allgemeinen Ertragswertverfahren (BFH, Urteil vom 07.10.2025, IX R 26/24)

Der Bundesfinanzhof hat mit Urteil vom 07.10.2025 (IX R 26/24) eine für Käufer denkmalgeschützter Immobilien und deren Steuerberater entscheidende Frage erneut geschärft: Wie ist ein Gesamtkaufpreis sachgerecht in Boden- und Gebäudeanteil aufzuteilen, wenn das Objekt unter Denkmalschutz steht – und welches Ertragswertverfahren ist maßgeblich?

Die Antwort des BFH ist klarer als die lange umstrittene Praxis vermuten ließ. Das Gericht knüpft eng an die Immobilienwertermittlungsverordnung (ImmoWertV) 2021 an und stellt die Weichen für eine konsistente Bewertungspraxis, die sich an objektiven Marktwertrelationen orientiert. Zugleich hebt es hervor, dass auch denkmalgeschützte Gebäude keine „ewige“ Restnutzungsdauer besitzen. Der folgende Beitrag analysiert die Entscheidung, ordnet sie ein und zeigt, warum sie für die steuerliche Beratungspraxis bei Vermietungsobjekten und Denkmalimmobilien von hoher Bedeutung ist.

I. Sachverhalt

Die verheirateten Kläger erwarben im Jahr 2003 ein bebautes Grundstück in Z, dessen Gebäude unter Denkmalschutz stand. Der Kaufpreis betrug 800.000 €, die Anschaffungsnebenkosten 40.468,84 €, sodass sich Gesamtkosten von 840.468,84 € ergaben. Im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung 2005 ordneten die Kläger den gesamten Kaufpreis dem Gebäude zu. Ein Bodenwertanteil wurde bewusst nicht angesetzt. Zur Begründung führten sie an, ein denkmalgeschütztes Gebäude verfüge über eine „unendliche Restnutzungsdauer“, wodurch der Bodenwert wirtschaftlich wertlos werde. Das Grundstück sei nicht eigenständig nutzbar.

Unter diesem Ansatz setzten sie bei den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung eine AfA-Bemessungsgrundlage von 840.468,84 € und eine tatsächliche Restnutzungsdauer von 25 Jahren an, was einer AfA von 4 % (33.619 €) entsprach.

Das Finanzamt folgte dieser Sichtweise nicht. Zunächst nahm es einen Bodenwertanteil von 59 %, später – nach Änderungsbescheid – von 57,44 % an. Daraus ergab sich eine AfA-Bemessungsgrundlage von 357.703,54 € für das Gebäude und eine AfA von 8.943 € (2,5 %). Der Einspruch blieb erfolglos.

Das FG Köln holte ein umfangreiches Sachverständigengutachten nach Maßgabe der ImmoWertV 2021 ein. Der gerichtliche Sachverständige wandte das allgemeine Ertragswertverfahren nach § 28 ImmoWertV 2021 an und kam zu folgendem Ergebnis:

• Gebäudeanteil: 41,10 %
• Bodenanteil: 58,90 %

Er begründete insbesondere, dass ein denkmalgeschütztes Gebäude keine unbegrenzte Nutzungsdauer habe und eine Restnutzungsdauer von 30 Jahren sachgerecht sei. Für den Bodenwert fand sich kein Anhaltspunkt für eine denkmalbedingte Wertminderung.

Die Kläger legten daraufhin ein eigenes Gutachten vor, das auf dem vereinfachten Ertragswertverfahren (§ 29 ImmoWertV) beruhte. Dieses kam zu dem Ergebnis, dass der Bodenwert 0 € betragen müsse, weil das Denkmalobjekt eine „ewige Nutzungsdauer“ habe und der Boden wirtschaftlich nicht verwertbar sei.

Das FG folgte dem gerichtlichen Gutachten und wies die Klage ab.

II. Entscheidung des BFH

Der BFH hob die Entscheidung teilweise auf. Die Aufteilung des Gesamtkaufpreises bestätigte er jedoch vollständig.

Wörtlich hebt der BFH hervor: „Ist für die Anschaffung einer denkmalgeschützten Immobilie ein Gesamtkaufpreis gezahlt worden, ist der Kaufpreis […] aufzuteilen.“. „Das allgemeine Ertragswertverfahren […] stellt auch bei einem unter Denkmalschutz stehenden Gebäude ein zulässiges Wertermittlungsverfahren dar.“

III. Bedeutung für die Praxis

• Das Urteil bestätigt, dass Gutachten nach § 28 ImmoWertV die maßgebliche Grundlage für Kaufpreisaufteilungen bilden können – auch bei Denkmalobjekten.
• Die oft von Mandanten vertretene These einer „ewigen Nutzungsdauer“ ist endgültig nicht haltbar. Auch Denkmäler haben endliche Nutzungsdauern – dies schützt Käufer vor unrealistischen Kalkulationen. Der Anteil des Gebäudes am Gesamtkaufpreis kann nicht willkürlich maximiert werden.
• Bodenwertanteile sind immer positiv anzusetzen, sofern nicht besondere gesetzliche Vorgaben (z. B. Bodendenkmäler) einschlägig sind.
• Mandantengutachten müssen methodisch einwandfrei sein und die Regeln der ImmoWertV strikt beachten – reine „Steueroptimierungsmodelle“ sind nicht tragfähig.

Für die Gestaltung von Immobilienkaufverträgen

Bei der Aufteilung eines Gesamtkaufpreises für ein denkmalgeschütztes Objekt kann das allgemeine Ertragswertverfahren ohne Einschränkung angewandt werden. Der Bodenwert bleibt dabei ein stets positiv anzusetzender, eigenständiger Wertbestandteil. Die Annahme einer unbegrenzten Nutzungsdauer eines Denkmalgebäudes weist der BFH zurück. Zugleich stärkt das Urteil die Bedeutung sachverständiger Gutachten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 27.11.2025 (Az. 5 U 18/24) die MW Finance GmbH als Emittentin und die frühere MW Vermögens- und Finanzberatung GmbH verurteilt, einem Anleger 153.000 € Zug um Zug gegen Übertragung der stillen Beteiligung zu zahlen.

Entscheidender Aspekt des Urteils ist die Feststellung einer Prospektpflicht gem.
§ 6 VermAnlG für die stillen Beteiligungen an der MW Finance GmbH und der darauf gestützte Rückabwicklungsanspruch nach § 21 Abs. 1 S. 1 VermAnlG, weil ein solcher Prospekt nicht veröffentlicht und folglich auch nicht den Anlegern zur Verfügung gestellt wurde.

Der Fall

Der Kläger hatte seit 2007 in Produkte der MW-Group investiert. Nach Beratung durch einen Vermittler der MW Vermögens- und Finanzberatung GmbH beteiligte er sich zunächst an „MW Global Equities 50+“, später an der Fincap Investment CVBA sowie einer angeblichen MW Global Investments CVBA. Bei den CVBAs handelt es sich um eine belgische Rechtsform, die man sinngemäß als „Genossenschaft mit beschränkter Haftung“ übersetzen könnte.

Im Juli 2021 wurde ihm mitgeteilt, die MW-Group beabsichtige, rückwirkend zum 1.1.2021 Genossenschaftsanteile der MW Global Investments CVBA in eine stille Gesellschaft in Deutschland einzubringen; der Kläger sollte hierzu einen Vertrag über die Errichtung einer stillen Gesellschaft schließen und seine bisherigen Anteile einbringen. Einen Prospekt oder ein Vermögensanlagen-Informationsblatt erhielt er nicht. Nach Unterzeichnung der ihm vorgelegten Vereinbarungen bestätigte die MW Vermögens- und Finanzberatung dem Kläger schriftlich, seine Kapitaleinlage in die stille Beteiligung sei mit 170.000 € erbracht worden, indem dieser Betrag zum 1.1.2021 aus der CVBA entnommen worden sei. Der Betrag von 170.000 € entsprach dem Stand des Kapitalkontos des Klägers in der (angeblichen) MW Global Investments CVBA per 31.12.2020 und setzte sich zusammen aus Einzahlungen des Klägers und ihm gutgeschriebener (Schein-) Gewinne.

Nachdem der Kläger zunächst insgesamt 17.000 € an Auszahlungen erhalten hatte, blieben weitere Zahlungen aus. Das LG Frankfurt gab seiner auf Rückzahlung und Schadenersatz gerichteten Klage durch Urteil vom 22.12.2023 – 2-08 O 34/23 im Wesentlichen statt.

Die Entscheidung des OLG Frankfurt

Im Berufungsverfahren hat der zuständige Senat des OLG Frankfurt eine Reihe von auch über den Einzelfall hinaus bedeutsamen Feststellungen getroffen.

Anspruch nach dem Vermögensanlagengesetz (VermAnlG)

Wird entgegen § 6 VermAnlG kein Verkaufsprospekt veröffentlicht, kann der Erwerber gem. § 21 Abs. 1 S. 1 VermAnlG die Übernahme der Vermögensanlage gegen Erstattung des Erwerbspreises verlangen, sofern das Erwerbsgeschäft vor Veröffentlichung eines Verkaufsprospekts und innerhalb von zwei Jahren nach dem ersten öffentlichen Angebot abgeschlossen wurde. Das OLG bejahte im konkreten Fall die Anwendbarkeit der Norm.

Prospektpflicht

Streitentscheidend war, ob es sich bei den stillen Beteiligungen an der MW Finance GmbH um ein öffentliches Angebot i.S.d. § 6 VermAnlG handelte. MW hatte sich auf die Ausnahme des § 2 Abs. 1 Nr. 6 VermAnlG („begrenzter Personenkreis“) berufen und argumentiert, das Angebot sei nur früheren Anlegern der belgischen Genossenschaften unterbreitet worden. Das OLG widerspricht klar:

„Auch handelt es sich bei dem an die Kunden der Beklagten zu 2. herangetragenen Angebot, eine stille Beteiligung an der Beklagten zu 4. zu übernehmen, nicht um eine Vermögensanlage, die lediglich einem begrenzten Personenkreis angeboten wurde […] Es ist davon auszugehen, dass die Beklagte zu 2., die eigenen Angaben zufolge über etwa 25.000 Kunden verfügt hat, eine ganz erhebliche Anzahl von Personen in gleicher Weise wie den Kläger hat ansprechen lassen.

Zwar nennt der Gesetzgeber für das Vermögensanlagegesetz keine konkrete Zahl, bis zu der die Ausnahme greifen soll. Unabhängig davon, ob insofern Art. 1 Abs. 4 lit. b) ProspVO als Anhaltspunkt herangezogen werden kann, nach dem ein Wertpapierangebot prospektfrei ist, das sich an weniger als 150 natürliche oder juristische Personen pro Mitgliedstaat richtet, bei denen es sich nicht um qualifizierte Anleger handelt (vgl. KG Berlin, Beschluss vom 28.11.2024 – 2 U 157/21, juris, Rn. 13, diese Grenze erwähnend in einem Fall, in dem sich das Angebot allerdings nur an maximal 30 Anleger gerichtet war), handelt es sich bei einer Anzahl von jedenfalls mehreren tausend Kunden, die als Adressat des Angebots in Betracht kommen, nicht mehr um einen zahlenmäßig begrenzten Personenkreis im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 6 VermAnlG.“ (Hervorhebung durch uns)

Und weiter:

„[…] handelt es sich bei einer Anzahl von jedenfalls mehreren tausend Kunden, die als Adressat des Angebots in Betracht kommen, nicht mehr um einen zahlenmäßig begrenzten Personenkreis im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 6 VermAnlG.“
(Hervorhebung durch uns)

Konsequenz: Der Senat bejaht die Prospektpflicht – und da ein Prospekt unstreitig nicht existiert, den Anspruch des Klägers nach § 21 VermAnlG.

Höhe des Erwerbspreises

Dabei stellte sich die Frage, welcher Betrag für den Rückzahlungsanspruch des Anlegers als „Erwerbspreis“ anzusetzen ist, da der Anleger zur Erfüllung der Einlageverpflichtung seine CVBA-Anteile samt Rechten und Pflichten auf die MW Finance GmbH übertragen hatte.

Das OLG hält die Beklagten an ihrer eigenen Bestätigung fest:

„Unabhängig vom tatsächlichen Wert der zuvor vom Kläger gehaltenen Anteile an der MW Global Investments CVBA besteht der Anspruch des Klägers in der von ihm geltend gemachten Höhe, denn die Beklagten zu 2. und 4. müssen sich in diesem Zusammenhang – unabhängig von der tatsächlichen Werthaltigkeit der zuvor vom Kläger innegehabten Genossenschaftsanteile – an der gegenüber dem Kläger getätigten Aussage der Beklagten zu 2. im Schreiben vom 18.8.2021 festhalten lassen, er habe seine Kapitaleinlage in die Beklagte zu 4. in Höhe von € 170.000,00 erbracht.“ (Hervorhebung durch uns)

Für die Rückzahlung nach § 21 VermAnlG maßgeblich ist damit der Gesamtwert der belgischen Beteiligungen, der Einzahlungen und gutgeschriebene (Schein-)Gewinne umfasst – abzüglich bereits erhaltener Auszahlungen.

Erstattung von Anwaltskosten im Steuerstrafverfahren

Viele MW-Anleger sind zusätzlich mit Steuernachforderungen und steuerstrafrechtlichen Ermittlungen konfrontiert. Der Kläger hatte – auf Empfehlung – eine auf Steuerstrafrecht spezialisierte Kanzlei mandatiert und die Kosten als Schaden geltend gemacht. Das OLG korrigierte die erstinstanzliche Kürzung und erkannte die tatsächlich angefallenen Honorare zu:

„Soweit das Landgericht diese Kosten nicht in voller Höhe, sondern nur bis zu einem Betrag von € 1.082,90 zugesprochen hat, da ein Steuerberater eine höhere als die gesetzliche Vergütung nur fordern könne, wenn eine entsprechende Vereinbarung mit dem Auftraggeber in Textform vorliege, führt die Berufung des Klägers zur Abänderung des angegriffenen Urteils.

…
Da die Beklagten auf die Berufung des Klägers nicht erwidert haben, ist auch das Vorbringen des Klägers als zugestanden zugrunde zu legen, dass auf Steuerstrafrecht spezialisierte Kanzleien regelmäßig nicht zu den gesetzlichen Gebühren abrechnen und die Mandatierung der XYZ Rechtsanwälte Steuerberater … mit dem Vorteil verbunden war, dass diese bereits zahlreiche weitere Anleger der MW Finance vertreten und sich deshalb nicht erst (kosten-)aufwendig in den Sachverhalt habe einarbeiten müssen. Es ist mithin davon auszugehen, dass die Beklagten zu 1. und 2. verpflichtet sind, dem Kläger die unstreitig von ihm beglichenen Rechtsanwaltshonorare zu erstatten.“

Fazit

Die Entscheidung des OLG Frankfurt erleichtert die Durchsetzung von Ansprüchen der Anleger erheblich:

• Prozessual ist es deutlich weniger aufwendig, die Tatbestandsmerkmale des § 21 VermAnlG – also Prospektpflicht, fehlender Prospekt, Zeichnung innerhalb von zwei Jahren nach dem ersten öffentlichen Angebot sowie Höhe des Erwerbspreises – schlüssig vorzutragen, als das Vorliegen eines Schneeballsystems bzw. die Voraussetzungen einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung nach § 826 BGB nachzuweisen (gleichwohl waren wir bisher auch mit letzterem Ansatz für alle von uns vertretenen Anleger erfolgreich).

• Der Schadensersatzanspruch nach § 826 BGB ist auf das sogenannte negative Interesse gerichtet; der Anleger ist so zu stellen, als wäre das Geschäft nie zustande gekommen. Erfasst sind daher alle Einzahlungen des Anlegers abzüglich an ihn geflossener Auszahlungen, nicht hingegen die von MW gutgeschriebenen Gewinne.

Demgegenüber ist als Erwerbspreis der stillen Beteiligung – und damit maßgeblich für den Rückzahlungsanspruch nach § 21 VermAnlG – der (angebliche) Gesamtwert der belgischen Beteiligungen anzusetzen, der sowohl die Einzahlungen des Anlegers als auch die gutgeschriebenen Scheingewinne umfasst, jeweils abzüglich der an den Anleger geleisteten Auszahlungen.

• Rechtsanwaltskosten für die Beauftragung auf Steuerstrafrecht spezialisierter Kanzleien zur Begleitung im Rahmen eines im Zusammenhang mit der Beteiligung eingeleiteten Steuerstrafverfahrens sind nicht nur in Höhe der gesetzlichen RVG-Gebühren zu ersetzen, sondern in der tatsächlich angefallenen Höhe, sofern substantiiert dargelegt werden kann, dass derartige Kanzleien regelmäßig nicht nach RVG abrechnen und ihre Einschaltung den Vorteil mit sich brachte, bereits zahlreiche weitere MW-Anleger zu vertreten und sich daher ohne kostenintensive Einarbeitung in den Sachverhalt auszukennen.

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MEYER-KÖRING ist im Bank- und Kapitalmarktrecht ausgewiesen und wird seit Jahren in den Bestenlisten von Handelsblatt („Best Lawyers“) und WirtschaftsWoche („Top-Kanzlei“) für Bank- und Finanzrecht geführt.

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Weitere Informationen zu MW Finance

Wir berichten schon seit längerem ausführlich über die Entwicklungen bei MW Finance.
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•  Neues von MW Finance: Landgericht Bonn spricht Anlegern auch Ansprüche wegen des Beitritts als stiller Gesellschafter zu!
• Update in Sachen MW Finance: Erschwerter Durchblick durch Sitzverlegungen und Umfirmierungen
• MW Finance: Das OLG Köln bestätigt die Ansprüche der Anleger!

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2025)

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• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

Wir haben schon zu der Frage berichtet, ob Arbeitgeber verpflichtet sind, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit ein Präventionsverfahren bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen durchzuführen. Die Instanzgerichte hatten sich dazu unterschiedlich geäußert. Das Bundesarbeitsgericht hat nun die Rechtsfrage eindeutig und abschließend für die Praxis entschieden: Die Durchführung eines Präventionsverfahrens ist nicht erforderlich! (BAG, Urt. v. 3.4.2025, 2 AZR 178/24)

Der Fall:

Der schwerbehinderte Kläger arbeitete bei dem beklagten Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2023 als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von sechs Monaten. Bei dem Beklagten besteht weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung.

Dem Arbeitgeber war die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bei Vertragsschluss bekannt.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2023 fristgerecht zum 15. April 2023. Der Kläger hat geltend gemacht, er sei benachteiligt worden, weil der Arbeitgeber unstreitig ein Präventionsverfahren gem. § 167 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

I. Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit

Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG beträgt sechs Monate. Das Kündigungsschutzgesetz findet also in den ersten sechs Monaten keine Anwendung. Eine Kündigung muss daher in den ersten sechs Monaten auch nicht sozial gerechtfertigt sein, insbesondere finden die personen-, verhaltens- und/oder betriebsbedingten Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, in den ersten sechs Monaten keine Anwendung (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG).

Das BAG hat nun klargestellt, dass bereits der Wortlaut von § 167 Abs. 1 SGB IX unmissverständlich deutlich macht, dass die Vorschrift ausschließlich Fälle erfassen soll, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Zwar fehlt eine ausdrückliche zeitliche Bezugnahme auf das Kündigungsschutzgesetz. Das Präventionsverfahren soll aber bei „eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigem Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Damit wird erkennbar an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe angeknüpft.

Hieraus wird deutlich, dass das Präventionsverfahren wegen der aufgetretenen Schwierigkeiten nur zu durchlaufen ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und einen nach § 1 Abs. 2 KSchG geeigneter Grund erforderlich ist.

Hinweis für die Praxis:

Das BAG hat ergänzend klargestellt, dass ein Präventionsverfahren nicht nur in der Wartezeit nicht erforderlich ist, sondern auch in einem Kleinbetrieb i.S.v. § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet.

II. Keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe

Die Kündigung in der Wartezeit kann auch aus anderen Gründen unwirksam sein, die nicht denen des § 1 Abs. 2 KSchG entsprechen. Eine Kündigung kann nach § 242 BGB unwirksam sein, wenn sie auf willkürlichen, sachfremden oder diskriminierenden Motiven beruht. Eine Unwirksamkeit kann sich auch aus § 612a BGB ergeben, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Hinweis für die Praxis:

An diese speziellen Unwirksamkeitsgründen sind hohe Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer ist hierfür darlegungs- und beweispflichtig. Anhaltspunkte für solche Kündigungsgründe lagen hier nicht vor. Die Kündigung war daher unter allen Gesichtspunkten wirksam.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG ist uneingeschränkt zu begrüßen. Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX greift nicht in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses und auch nicht in einem Kleinbetrieb. Der Kündigungsschutz soll über die Vorschrift nicht erweitert werden. Einem schwerbehinderten Menschen kann daher in den sechs Monaten, so wie es auch die Vorschrift des § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB IX klarstellt, ohne Durchführung eines Präventionsverfahrens gekündigt werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Wir freuen uns über die Wahl unseres Kollegen Alexander Knauss in den Geschäftsführenden Ausschuss der „Arbeitsgemeinschaft Bank- und Kapitalmarktrecht“ im Deutschen Anwaltverein.

Er bringt dort seine langjährige Erfahrung als Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht ein.

Die Arbeitsgemeinschaft zählt rund 1.000 Mitglieder und bündelt die fachliche Arbeit der anwaltlichen Praxis in diesem Rechtsgebiet. Alexander Knauss wird die Entwicklungen im Bank- und Kapitalmarktrecht aktiv mitgestalten und Impulse aus seiner täglichen Beratungspraxis einbringen.

Für Meyer-Köring stärkt seine Wahl unsere fachliche Position in einem wichtigen Marktsegment. Sie zeigt, dass unsere Expertise auch über die Kanzlei hinaus gefragt ist.

Den Arbeitgeber treffen bekanntlich im laufenden Arbeitsverhältnis Mitwirkungs- und Hinweispflichten. So muss er jeden Arbeitnehmer jährlich auf den Umfang seines Urlaubsanspruchs und die Pflicht, seinen Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, hinweisen. Wir haben über diese Pflichten bereits mehrfach berichtet (Siehe z.B. auch den ausführlichen Aktuellen Bericht von Nicolai Besgen, Neue Hinweispflichten für Arbeitgeber, B+P Heft 8/2019, S. 523 ff.). Das LAG Köln hat sich in einer aktuellen Entscheidung nun mit der Frage befasst, ob der Arbeitgeber auch im bereits beendeten Arbeitsverhältnis verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf den Urlaubsanspruch und etwaige Verfallfristen hinzuweisen (LAG Köln, Urt. v. 12.12.2024, 3 SLa 356/24). Die Entscheidung steht in Einklang mit der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und soll hier besprochen werden (BAG, Urt. v. 31.1.2023, 9 AZR 456/20).

Der Fall (verkürzt):

Die klagende Arbeitnehmerin ist zum 31. Juli 2023 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Die Parteien streiten über einen Urlaubsabgeltungsanspruch für die Jahre beginnend ab 2020 in einem Umfang von insgesamt 95 Tagen.

Die Klägerin hat zunächst mit Schreiben vom 24. August 2023, 29. August 2023 sowie 3. Oktober 2023 lediglich die Abgeltung von 30 Urlaubstagen für die Zeit vom 1. November 2020 bis zum 30. Juni 2021 verlangt.

Die Abgeltung des Urlaubs auch für die Zeit ab dem 1. Juli 2021 bis zum Ausscheiden am 31. Juli 2023 in einem Umfang von weiteren 65 Urlaubstagen hat sie erstmals mit Schreiben vom 7. Februar 2024 verlangt. Die Klage auf Urlaubsabgeltung hat sie am 8. März 2024 eingereicht.

Im Arbeitsvertrag ist eine zweistufige Ausschlussfrist vereinbart. Auf der ersten Stufe sind Ansprüche innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen. Auf der zweiten Stufe müssen Ansprüche gerichtlich geltend gemacht werden, wenn die andere Seite sich ab Geltendmachung auf der ersten Stufe nicht innerhalb eines Monats erklärt. Die gerichtliche Geltendmachung muss dann ebenfalls innerhalb von drei Monaten erfolgen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage, die auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 8.476,92 € brutto gerichtet war, insgesamt abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG Köln die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt und die Berufung zurückgewiesen.

I. Urlaubsabgeltungsanspruch und Ausschlussfristen

Bei dem Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltungsanspruch handelt es sich um einen reinen Geldanspruch. Anders als der Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis unterliegt daher der Urlaubsabgeltungsanspruch im beendeten Arbeitsverhältnis der üblichen Verjährung. Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt nach der ständigen Rechtsprechung auch vereinbarten Ausschlussfristen.

Hinweis für die Praxis:

Freilich müssen Ausschlussfristen wirksam sein. Die Rechtsprechung hat in den vergangenen Jahren zahlreiche Anforderungen an die wirksamen Inhalte von Ausschlussfristen gestellt. Sämtliche dieser Voraussetzungen waren hier beachtet und eingehalten.

II. Achtung bei zweistufigen Ausschlussfristen

Im vorliegenden Fall hatten die Parteien nicht die übliche einstufige Ausschlussfrist vereinbart, wonach Ansprüche verfallen, wenn Sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist vereinbart werden. Vielmehr wurde eine sog. zweistufige Ausschlussfrist verabredet. Danach reicht es nicht aus, die Ansprüche fristgerecht innerhalb der ersten Stufe geltend zu machen. Vielmehr müssen dann Ansprüche, wenn sie nach Geltendmachung nicht anerkannt werden, innerhalb einer weiteren zweiten Frist, die hier ebenfalls drei Monate betragen hat, gerichtlich geltend gemacht werden. Auch solche Ausschlussfristen dürfen wirksam vereinbart werden.

Hinweis für die Praxis:

Bei der Vereinbarung von zweistufigen Ausschlussfristen sind für beide Seiten erhöhte Anforderungen zu beachten. Nur bei genauer Fristenkontrolle werden Rechtsnachteile vermieden. In der Regel reicht die Vereinbarung einer einstufigen Ausschlussfrist aus.

III. Keine weiteren Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers!

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Inanspruchnahme und den Verfall von Urlaub jährlich nachweisbar zu unterrichten. Wir verweisen nochmals auf den oben Fußnote 1 genannten Beitrag. Die Arbeitnehmerin hatte nun geltend gemacht, die zweistufigen Ausschlussfristen würden hier nicht eingreifen, da sie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht über ihre noch konkret bestehenden Urlaubsansprüche und etwaige Verfallfristen informiert worden ist.

Dem hat das LAG Köln eine Absage erteilt. Die Rechtsprechung zu den Mitwirkungsobliegenheiten im laufenden Arbeitsverhältnis ist auf die Situation des möglichen Verfalls von Urlaubsabgeltungsansprüchen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht übertragbar. Eine Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht bereits entgegen, dass es ihm zu diesem Zeitpunkt objektiv unmöglich ist, den Arbeitnehmer zu Urlaubszwecken von der Arbeitspflicht zu befreien und ihm mitzuteilen, welcher Urlaub zu welchem Zeitpunkt zu verfallen droht, und ihn aufzufordern, den Urlaub rechtzeitig vor diesem Zeitpunkt zu nehmen. Zudem endet die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Mitarbeiterin hatte hier alle Fristen der zweistufigen Frist versäumt.

Fazit:

Urlaubsabgeltungsansprüche unterfallen den üblichen Regelungen für sonstige Geldansprüche. Sie können verjähren und unterliegen Ausschlussfristen. Weitere Mitwirkungs- und/oder Hinweispflichten des Arbeitgebers bestehen nicht. Insbesondere findet die Rechtsprechung zu Mitwirkungsobliegenheiten für Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis keine entsprechende Anwendung.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Unser Kollege Dr. Karl Brock, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, wurde bei den „2025 Lawyer Network Annual Awards“ in der Kategorie „Corporate & Commercial – Law Firm of the Year in Germany – 2025“ ausgezeichnet. Das Team von MEYER-KÖRING gratuliert zu der sehr verdienten Auszeichnung.

Nur die Besten in ihrem Fachbereich sollen mit dem Lawyer Network Annual Award ausgezeichnet werden. Mit den Annual Awards werden diejenigen gewürdigt, die nicht nur in Bezug auf ihr Fachwissen in den letzten zwölf Monaten erfolgreich waren, sondern auch hinsichtlich ihres Services überzeugen konnten. Im Rahmen des Verfahrens werden unter anderem Nominierungen über die Website des Lawyer Networks eingereicht. Es erfolgen im Verfahren detaillierte Untersuchungen durch unabhängige Recherche- und Redaktionsteams des The Lawyer Networks. Anschließend wird eine Vorauswahl von bis zu fünf potenzielle Gewinner in jeder Kategorie getroffen und eine unabhängige Jury in jedem Land entscheidet über den endgültigen Gewinner jedes Fachgebiets.

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

In nahezu allen Tarifverträgen und auch Arbeitsverträgen finden sich Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze. Diese Regelungen sind nach der Rechtsprechung zulässig und dürfen vereinbart werden. Welche Auswirkungen hat dies aber auf ein laufendes Bewerbungsverfahren, wenn ein Bewerber bereits die Altersgrenze überschritten hat und sich dennoch auf eine Stellenanzeige bewirbt? Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil diese Frage mit erfreulicher Klarheit für die Praxis entschieden (BAG Urt. v. 8.5.2025, 8 AZR 299/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um eine Volkshochschule in einem Zweckverband. Der Arbeitgeber ist Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem einschlägigen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Bereich Verwaltung (TVöD-V). Dort heißt es auszugsweise zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze:

㤠33

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,

a) mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat, es sei denn, zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Beschäftigten ist während des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden, den Beendigungszeitpunkt nach § 41 S. 3 SGB VI hinauszuschieben,

…

(5) Soll die/der Beschäftigte, deren/dessen Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Buchst. A geendet hat, weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist.“

Bewerbung des Klägers

Der Arbeitgeber schrieb im Februar 2023 eine Stelle als Sachbearbeiter/in für die Verwaltung der Volkshochschule (m/w/d) in Vollzeit oder Teilzeit aus.

Der am 14. Mai 1956 geborene und mit einem Grad von 60 als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger bewarb sich auf diese Stelle. Mit seiner Bewerbung wies er auf seine Schwerbehinderung hin.

Im März 2023 stellte der Arbeitgeber eine 1976 geborene Bewerberin befristet für ein Jahr ein. Dem Kläger wurde mit E-Mail vom 6. April 2023 eine Absage erteilt. Er hatte bereits im Zeitpunkt der Einreichung seiner Bewerbung die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschritten. Demgegenüber hatten alle anderen 23 Personen, die sich auf die von dem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle bewarben, die Regelaltersgrenze noch nicht erreicht.

Der Kläger machte geltend, er sei als schwerbehinderter Mensch diskriminiert worden, weil er nicht nach § 165 S. 3 SGB IX zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Zudem hat er geltend gemacht, man habe ihn auch wegen seines Alters benachteiligt. Das Erreichen der Regelaltersgrenze lasse die Einladungspflicht nicht entfallen. Der Arbeitgeber wies alle Forderungen zurück.

Im Klageverfahren hat der Kläger eine Entschädigung in Höhe von 8.176,98 € verlangt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Im Berufungsverfahren hat auch das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Klägers ebenfalls zurückgewiesen.

I. Regelaltersgrenze als Altersdiskriminierung?

Der Arbeitgeber hatte sich bei der Stellenabsage auf das Erreichen der Regelaltersgrenze, damit auf das Alter des Bewerbers, berufen. Bei dem Alter handelt es sich um ein Diskriminierungsmerkmal nach § 1 AGG. Das BAG hat aber klargestellt, dass Altersgrenzen individualvertraglich oder auch tarifvertraglich wirksam vereinbart werden können. Das legitime Ziel von Altersgrenzen liegt in der besseren Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen mittels einer Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zu Beschäftigung. Jüngeren Menschen soll mit dem Ausscheiden Älterer aus dem Erwerbsleben auch ermöglicht werden, die Berufserfahrung anzusammeln, die im Wege eines beruflichen Aufstiegs zu erweiterten Gestaltungsmöglichkeiten und höherer Vergütung führen kann. Dies ist Teil der Generationengerechtigkeit und dient letztlich der gesamten Gesellschaft.

Die Volkshochschule war hier an den TVöD-V gebunden. Die Zielsetzung der ausgewogenen Beschäftigungsverteilung entspricht den Regelungen des TVöD-V. Dieser Zielsetzung hatte sich auch die Volkshochschule im Bewerbungsverfahren angeschlossen.

Hinweis für die Praxis:

Die Tatsache, dass weder in der Stellenausschreibung noch im ersten Ablehnungsschreiben die Gründe und Motivation mitgeteilt wurden, änderte daran nichts. Ein Bewerber, der sich bei einem öffentlichen Arbeitgeber bewirbt, muss damit rechnen, dass dieser sich bei der Entscheidung über eine Stellenbesetzung an den Zielen einer für ihn einschlägigen Altersgrenzenregelung orientiert.

II. Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung?

Öffentliche Arbeitgeber trifft eine Einladungspflicht nach § 165 S. 3 SGB IX. Eine Einladung ist nach § 165 S. 4 SGB IX ausnahmsweise nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Einladungspflicht, begründet dies regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung.

Hier war der Volkshochschule die Schwerbehinderung bei der Bewerbung bekannt. Der Kläger hatte darauf hingewiesen. Die Eignung für die Stelle fehlte ihm auch nicht offensichtlich, da er alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllte.

Dennoch hat das BAG eine Einladungspflicht in der vorliegenden Konstellation abgelehnt und insoweit den Schutzzweck der Vorschrift teleologisch reduziert. Eine Pflicht zur Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers besteht auch dann nicht, wenn der Bewerber die Regelaltersgrenze überschritten hat und die Ablehnung seiner Bewerbung aus diesem Grund eine nach § 10 S. 1 und S. 2 AGG gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters darstellt.

So lag der Fall hier. Mit Zurückweisung der Bewerbung wegen des Erreichens der Regelaltersgrenze war, wie oben bereits dargestellt, zulässig. Eine Einladungspflicht erfüllt aber nicht mehr den gesetzgeberisch verfolgten Zweck, die Chancen des Bewerbers im Auswahlverfahren zu verbessern, wenn von vornherein feststeht, dass ein Bewerber, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, nicht eingestellt werden soll. Die Einladungspflicht läuft dann ins Leere.

Hinweis für die Praxis:

Der Zweck von § 165 S. 3 SGB IX gebietet damit ein einschränkendes Verständnis dahingehend, dass eine Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht besteht, wenn er den Bewerber zulässigerweise wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze ablehnen darf.

Fazit:

Zunächst einmal kann jedem Arbeitgeber nur dringend empfohlen werden, Altersgrenzen in Arbeitsverträgen zu vereinbaren bzw. darauf zu achten, dass solche Altersgrenzen wirksam, bei Anwendung von Tarifverträgen, in Bezug genommen werden. Arbeitsverhältnisse enden nicht automatisch mit dem Rentenalter, sondern nur dann, wenn eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Vorschrift dies vorsieht und dies auch vereinbart ist. Bestehen solche Regelungen dürfen Arbeitgeber im Wege der Generationengerechtigkeit Bewerber, die dieses Alters bereits überschritten haben, vom Bewerbungsverfahren ausschließen. Eine Diskriminierung wegen des Alters liegt dann nicht vor. Ebenso wenig besteht eine Einladungspflicht für schwerbehinderte Menschen bei öffentlichen Arbeitgebern. Voraussetzung ist allerdings, dass dies einheitlich gehandhabt wird. Durchbrechen Arbeitgeber mit abweichenden Einstellungen dieses Muster, kann dann aus diesem Grund eine Diskriminierung vorliegen. Nur eine einheitliche Handhabung schließt insoweit Rechtsrisiken aus.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

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  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

OLG München, Beschluss v. 09.10.2025 – 33 Wx 44/25e: Ein unterschriebenes „Bestätigungsschreiben“ kann trotz Quittungscharakter eine wirksame Verfügung von Todes wegen sein, wenn der Testierwille sicher feststellbar ist.

Kann eine als Quittung formulierte „Bestätigung“ ein Testament sein? Das OLG München bejaht dies in einer aktuellen Entscheidung: Ein handschriftlich geschriebenes und eigenhändig unterschriebenes Schreiben, das zwar den Charakter einer Quittung trägt, gleichzeitig aber klare Anordnungen „im Falle des Todes“ enthält, genügt der Form des § 2247 BGB. Entscheidend war, dass sich der Wille zur Erbeinsetzung eindeutig aus Inhalt und Umständen ergab.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass auch Dokumente, die nicht direkt als Testament zu erkennen sind, eine wirksame Erbeinsetzung darstellen können. Wegen ihrer praktischen Relevanz soll die Entscheidung nachstehend näher dargestellt werden.

Der Fall

Der unverheiratete, kinderlose Erblasser hinterließ seine Lebensgefährtin (Beschwerdeführerin) und eine nahe Angehörige (Beteiligte zu 2). In einem Testament aus 1999 hatte er seine Lebensgefährtin als Alleinerbin eingesetzt. Dieses Testament war jedoch unbeachtlich, weil es nicht unterschrieben und damit formunwirksam war.

In einem späteren eigenhändig geschriebenen und unterschriebenen Schreiben aus 2002 „bestätigte“ der Erblasser ein Darlehen seiner Lebensgefährtin und ordnete an, dass die Summe „steuerlich ihr als Erbin zugutekommt“. Das Nachlassgericht erkannte darin kein Testament und kündigte einen Erbschein zugunsten der nahen Angehörigen des Erblassers als gesetzliche Erbin an. Dagegen wandte sich die Lebensgefährtin – mit Erfolg.

Die Entscheidung des OLG München

Das OLG hob den Beschluss des Nachlassgerichts auf und wies den Erbscheinantrag der gesetzlichen Erbin zurück.

I. Formunwirksamkeit des früheren Testaments

Zwar wurde das Testament aus 1999 wegen fehlender Unterschrift nicht der gesetzlichen Formvorschrift entsprechend errichtet (§ 2247 Abs. 1 BGB).

II. Schreiben aus 2002 als wirksames Testament

Das OLG München sah indes das Schreiben des Erblassers aus 2002 als formwirksames eigenhändiges Testament an:

• Die Erklärung erfüllte die Formvorgaben des § 2247 BGB.
• Der Testierwille des Erblassers ergab sich aus Wortlaut und Umständen. Zwar deute die Einleitung („Hiermit bestätige ich…“) auf eine bloße Quittung hin, doch der weitere Inhalt („im Falle meines Todes… steuerlich ihr als Erbin zugute kommt“) zeige klar, dass die Lebensgefährtin als Erbin eingesetzt werden sollte.
• Das Gericht schloss sich der Auffassung an, dass bei formgerechter Errichtung und fehlenden gegenteiligen Anhaltspunkten von einem verbindlichen Testament auszugehen sei, wenn Anordnungen von Todes wegen getroffen werden.

Hinweis für die Praxis

• Bei der Beurteilung des Testierwillens kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die äußeren Umstände an (§ 133 BGB). Auch uneindeutig formulierte Schreiben können letztwillige Verfügungen darstellen, wenn sich der Wille zur Rechtsnachfolge klar erkennen lässt.
• Die Eigenhändigkeit und Unterschrift bleiben zentrale Wirksamkeitsvoraussetzungen; Entwürfe oder Kopien genügen nicht.
• In Zweifelsfällen sollte anwaltlich geprüft werden, ob eine Erklärung als Testament auslegungsfähig ist.

Fazit

Das OLG München stärkt den Grundsatz, dass der wahre Wille des Erblassers Vorrang hat. Selbst Schriftstücke mit gemischtem Charakter – etwa Quittungen oder Darlehensbestätigungen – können ein Testament darstellen, wenn sie formgerecht verfasst und eindeutig auf eine Rechtsnachfolge von Todes wegen gerichtet sind.

Für die Praxis bedeutet dies: lieber genau hinsehen (und im Zweifel einen Fachanwalt für Erbrecht fragen), ob eine Erklärung, die vordergründig einen anderen Inhalt hat, ein wirksames Testament darstellen kann.

Quellen & Fundstellen:
Primärquelle: OLG München, Beschluss v. 09.10.2025 – 33 Wx 44/25 e, BeckRS 2025, 27476. Link: gesetze-bayern.de

Autor: Alexander Knauss

Wenn Jahre nach einem Erbfall plötzlich ein bislang unbekanntes Testament auftaucht, steht nicht nur die Erbfolge, sondern oft auch die Steuerfestsetzung auf dem Prüfstand. Kann dann überhaupt noch Erbschaftsteuer festgesetzt werden?

Wann beginnt und endet in einem solchen Fall die Festsetzungsfrist? Das Gesetz sagt, für die Erbschaftsteuer beginnt die Festsetzungsfrist nicht vor Ablauf des Kalenderjahrs, in dem der Erwerber Kenntnis von dem Erwerb erlangt hat. Aber ab welchem Ereignis hat ein Erwerber diese Kenntnis? Kommt es auf den Tod des Erblassers, die Erteilung eines (ersten) Erbscheins, die Eröffnung des (ersten) Testaments oder noch spätere Zeitpunkte an?

Mit seinem am 30.10.2025 veröffentlichten Urteil vom 04.06.2025 (II R 28/22) hat der BFH diese praxisrelevante Frage präzisiert. Das Urteil klärt, ab welchem Zeitpunkt ein testamentarisch eingesetzter Erbe „sichere Kenntnis“ im Sinne des § 170 Abs. 5 Nr. 1 AO von seinem Erwerb hat – insbesondere, wenn ein anderer (potentieller) Erbe den Anspruch bestreitet.

I. Sachverhalt

Die Entscheidung betrifft einen komplexen Erbfall mit zwei Testamenten und einer jahrzehntelangen steuerlichen Nachwirkung, weshalb die Datumsangaben hier hervorgehoben sind:

Die Erblasserin war im November 1988 verstorben. Sie hatte zunächst mit Testament vom 21.06.1983 ihren Neffen (den Kläger) und dessen Schwester zu gleichen Teilen als Erben eingesetzt. Später errichtete sie ein weiteres Testament am 11.08.1988, in dem sie den Kläger zum Alleinerben bestimmte.

Da die Testamente beim Tod nicht bekannt waren, erteilte das Nachlassgericht am 05.01.1989 einen Erbschein, der den Kläger und seine Schwester als gesetzliche Erben zu je ½ auswies. Auf dieser Grundlage setzte das Finanzamt mit bestandskräftigem Bescheid vom 05.07.1994 Erbschaftsteuer fest – unter der Annahme einer hälftigen Erbquote.

Erst im Mai 2003 legte der Kläger dem Nachlassgericht das Testament vom 11.08.1988 vor. Seine Schwester bestritt jedoch dessen Wirksamkeit unter Hinweis auf angebliche Testierunfähigkeit der Erblasserin. Nach langem Rechtsstreit kündigte das Nachlassgericht mit Beschluss vom 27.09.2007 an, den Erbschein zugunsten des Klägers zu erteilen. Die hiergegen gerichteten Beschwerden seiner Schwester blieben erfolglos; am 07.10.2009 erhielt der Kläger schließlich den Erbschein als Alleinerbe.

Daraufhin erließ das Finanzamt am 22.09.2010 einen Änderungsbescheid und setzte Erbschaftsteuer entsprechend dem Alleinerwerb fest. Der Kläger wehrte sich dagegen mit dem Argument, die Festsetzungsfrist, die für die Erbschaftsteuer regelmäßig vier Jahre beträgt (§ 169 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 AO), sei bereits abgelaufen. Er habe bereits 1989 mit der Erteilung des Erbscheins Kenntnis gehabt, jedenfalls aber 2003 mit dem Auffinden des Testaments. Das spätere Wiederaufleben der Anlaufhemmung sei gesetzlich nicht vorgesehen.

Das Finanzgericht Düsseldorf (Urteil vom 29.06.2022, 4 K 896/20 Erb) folgte dieser Argumentation nicht und wies die Klage ab. Hiergegen legte der Kläger Revision ein.

II. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH wies die Revision zurück – allerdings mit differenzierter Begründung.

Die Anlaufhemmung des § 170 Abs. 5 Nr. 1 AO gilt für „den jeweiligen Erwerb aufgrund eines bestimmten Rechtsgrunds“. Die einmal erlangte Kenntnis verbraucht die Anlaufhemmung nur im Hinblick auf diesen konkreten Rechtsgrund des Erwerbs. Wird später ein neues Testament aufgefunden, liegt ein neuer Rechtsgrund vor – und damit eine neue Anlaufhemmung.

„Ein aufgefundenes späteres rechtsgültiges Testament […] bildet einen neuen Rechtsgrund für den Erwerb des Erben, sodass dieser für die Anlaufhemmung nach § 170 Abs. 5 Nr. 1 AO maßgeblich ist.“

Damit betont der BFH, dass für den Beginn der Festsetzungsfrist nicht irgendeine Kenntnis von einem (möglichen) Erwerb ausreicht, sondern die Kenntnis des tatsächlich rechtlich wirksamen Erwerbs – also desjenigen, der der Besteuerung zugrunde liegt.

Bei streitiger Erbenstellung:

Der BFH stellt zudem klar: Wenn ein anderer möglicher Erbe der Erteilung des Erbscheins entgegentritt, ist maßgebender Zeitpunkt, zu dem ein testamentarisch eingesetzter Erbe sichere Kenntnis im Sinne von § 170 Abs. 5 Nr. 1 AO von seiner Erbeinsetzung hat, ist der Zeitpunkt einer Entscheidung des Nachlassgerichts über die Wirksamkeit des Testaments im Erbscheinverfahren.

Damit genügt die bloße Kenntnis vom Auffinden oder Inhalt eines Testaments nicht. Solange Zweifel über dessen Wirksamkeit bestehen – etwa durch Streit zwischen potenziellen Erben – beginnt die Festsetzungsfrist nicht zu laufen. Erst die gerichtliche Entscheidung im Erbscheinverfahren beseitigt die Ungewissheit.

Selbst wenn die Entscheidung noch anfechtbar ist oder tatsächlich angefochten wird, hindert dies den Fristbeginn nicht:

Beginn und Ablauf der Frist im konkreten Fall

Nach diesen Maßstäben begann die Festsetzungsfrist erst mit Ablauf des Jahres 2007, da der Kläger im September 2007 durch den Vorbescheid des Nachlassgerichts erstmals sichere Kenntnis vom rechtsgültigen Erwerb als Alleinerbe erlangte. Die vierjährige Frist endete somit Ende 2011, sodass der Änderungsbescheid vom 22.09.2010 rechtzeitig erging.

III. Praktische Bedeutung

Das Urteil ist im Fall nachträglich aufgefundener Testamente von Bedeutung.

• Neue Frist bei neuem Rechtsgrund: Wird ein bislang unbekanntes Testament entdeckt, beginnt die Festsetzungsfrist neu zu laufen, selbst wenn zuvor bereits ein Erbschaftsteuerbescheid nach gesetzlicher Erbfolge ergangen war.
• Der Zweck des § 170 Abs. 5 Nr. 1 AO besteht darin, den Steueranspruch auch dann zu sichern, wenn ein Erbe erst Jahre später Kenntnis von seiner tatsächlichen Erbenstellung erhält. Diese Schutzwirkung für den Steueranspruch greift auch bei später aufgefundenen Testamenten.
• Bei der Bearbeitung von Nachlassfällen mit ungeklärter Erbfolge oder neu aufgefundenen Testamenten setzt der Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung im Erbscheinverfahren den Lauf der Festsetzungsfrist in Gang.

Erben dürfen einerseits nicht auf eine Festsetzungsverjährung vertrauen und müssen andererseits vice versa eine fehlerhaft zu ihren Lasten erfolgte Festsetzung nicht dulden, wenn Jahre nach dem Erbfall ein neues Testament auftaucht, das ihre Erbenstellung wesentlich verändert.

Fazit:

Für die steuerliche Praxis bedeutet dies: Neue Testamente = neuer Fristbeginn. Damit schützt der BFH den Steueranspruch des Fiskus und sorgt zugleich für einheitliche und nachvollziehbare Regeln im Zusammenspiel von Erbrecht und Steuerrecht.

Autor: Andreas Jahn

Wenn eine Erbengemeinschaft Grundstücke auf eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) überträgt, an der dieselben Personen beteiligt sind, stellt sich regelmäßig die Frage: Muss dafür Grunderwerbsteuer gezahlt werden? Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit seinem am 30.10.2025 veröffentlichten Urteil vom 04.06.2025 (II R 42/21) eine bedeutsame Entscheidung getroffen, die für die Praxis von Steuerberatern, Fachanwälten für Erbrecht und Erbengemeinschaften gleichermaßen relevant ist.

Das Gericht präzisiert, wann eine steuerfreie Übertragung im Rahmen der Nachlassteilung (§ 3 Nr. 3 GrEStG) vorliegt – und unter welchen Bedingungen diese Befreiung nachträglich ganz oder teilweise entfällt, etwa wenn sich die Beteiligungsverhältnisse an der erwerbenden Gesellschaft innerhalb von fünf Jahren ändern.

I. Sachverhalt

Die Klägerin, eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR), wurde am 10. Juli 2014 von sechs Geschwistern gegründet – darunter A, der Kläger, und fünf seiner Geschwister.

Diese sechs Personen bildeten zugleich die Erbengemeinschaft nach ihrem verstorbenen Vater. Zum Nachlass gehörten drei Grundstücke (Flurstücke 1, 2 und 3) in C.

Mit notariell beurkundetem Teil-Erbauseinandersetzungsvertrag vom selben Tag übertrugen die Miterben die Flurstücke 2 und 3 auf die neu gegründete GbR. In der Urkunde hieß es ausdrücklich, dass die Übertragung zur Teilung des Nachlasses erfolge und der Erwerber keinerlei Gegenleistung schulde.

Zeitgleich erwarb die GbR von einer anderen Gesellschaft ein weiteres Grundstück (Flurstück 4) und übertrug dieses noch am selben Tag auf A. Im Gegenzug wurde A’s Beteiligung an der GbR von ursprünglich 1/6 auf 0,55 % reduziert.

Das Finanzamt setzte für die Übertragung der Flurstücke 2 und 3 Grunderwerbsteuer in Höhe von 3.808 € fest. Es gewährte die Steuerbefreiung nur anteilig (zu 83,85 %), da sich die Beteiligung des A unmittelbar nach dem Grundstücksübergang verringert hatte.

Die Klägerin erhob Einspruch und machte geltend, die Übertragung sei vollständig nach § 3 Nr. 3 GrEStG steuerfrei, weil sie zur Auseinandersetzung des Nachlasses erfolgt sei. Der Einspruch blieb ebenso erfolglos wie die Klage vor dem Finanzgericht Köln (Urteil vom 06.10.2021, 5 K 756/20). Das FG argumentierte, eine „Teilung des Nachlasses“ liege nicht vor, da die Erbengemeinschaft wegen des verbliebenen Grundstücks (Flurstück 1) fortbestanden habe und die Übertragung der übrigen Grundstücke auf die GbR faktisch nur der grunderwerbsteuerfreien Weiterübertragung an A gedient habe.

II. Entscheidung des Bundesfinanzhofs

Der BFH wies die Revision der Klägerin zurück – allerdings mit einer differenzierten Begründung.

1. Grundsatz: Teilung des Nachlasses auch bei Übertragung auf personenidentische GbR

Zunächst stellte der BFH klar, dass das FG zu Unrecht davon ausgegangen sei, eine Übertragung einzelner Nachlassgegenstände auf eine personen- und beteiligungsidentische GbR könne keine Teilung des Nachlasses darstellen.

Zitat:

„Das Merkmal ‚zur Teilung des Nachlasses‘ ist erfüllt, obwohl die Erbengemeinschaft […] nicht beendet, sondern im Hinblick auf das Flurstück 1 fortgesetzt wurde. Das Herauslösen nur der Flurstücke 2 und 3 aus dem Nachlass stellt bereits einen Schritt zur Teilung des Nachlasses dar.“

Damit bestätigt der BFH, dass eine Teilauseinandersetzung genügt, um die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 3 GrEStG auszulösen. Die Übertragung an eine GbR ist unschädlich, gerade wenn diese personen- und beteiligungsidentisch mit der Erbengemeinschaft ist, da sie ein eigenständiges Rechtssubjekt darstellt.

• Grenzen der Steuerbefreiung – Beteiligungsminderung innerhalb von fünf Jahren

Trotz dieser Klarstellung versagte der BFH der Klägerin die vollständige Steuerbefreiung. Maßgeblich war § 6 Abs. 3 Satz 2 GrEStG i.V.m. § 5 Abs. 3 GrEStG: Wenn sich der Anteil eines Gesellschafters innerhalb von fünf Jahren nach dem Grundstücksübergang verringert, entfällt die Steuervergünstigung anteilig.

Da A seine Beteiligung am selben Tag von 16,66 % auf 0,55 % reduzierte, war die Befreiung nur noch zu 83,85 % zu gewähren.

• Systematische Herleitung

Der BFH begründet diese Einschränkung mit einer analogen Anwendung der §§ 5 und 6 GrEStG: Eine GbR selbst kann keine Miterbin sein; die Steuerbefreiung kann daher nur im Umfang der Beteiligung ihrer miterbenden Gesellschafter gewährt werden. Sinkt dieser Anteil, entfällt die Befreiung anteilig – genauso wie bei den Sonderregelungen zur Steuerfreiheit bei Übertragungen innerhalb von Personengesellschaften.

• Keine Bedeutung der Motive der Erben

Für die Beurteilung, ob eine Übertragung „zur Teilung des Nachlasses“ erfolgt, sind die Beweggründe der Erben ohne Bedeutung:

III. Einordnung und Bedeutung der Entscheidung

Das Urteil führt mehrere Linien der bisherigen BFH-Rechtsprechung zusammen und präzisiert sie:

• Der BFH bestätigt, dass auch eine teilweise Auseinandersetzung des Nachlasses genügt. Entscheidend ist, dass durch die Übertragung die Gesamthand der Erbengemeinschaft aufgehoben und das Grundstück einem neuen Rechtsträger zugeordnet wird – auch wenn dieser personenidentisch ist. Eine Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 3 GrEStG ist somit auch dann denkbar, wenn nur einzelne Nachlassgegenstände übertragen werden.
• Eine GbR, an der alle Miterben beteiligt sind, ist ein anderes Zuordnungssubjekt als die Erbengemeinschaft. Damit liegt grunderwerbsteuerrechtlich ein Erwerbsvorgang vor, der grundsätzlich nach § 3 Nr. 3 GrEStG befreit sein kann.
• Die Steuerbefreiung entfällt, soweit sich die Beteiligung eines Miterben an der GbR innerhalb von fünf Jahren reduziert. Diese Frist dient der Vermeidung missbräuchlicher Gestaltungen, etwa wenn Beteiligungen gezielt nach einer steuerfreien Übertragung verändert werden.
• Der BFH verknüpft § 3 Nr. 3 GrEStG mit den Befreiungsvorschriften des § 5 und § 6 GrEStG. Damit wird deutlich, dass die Steuerfreiheit bei Nachlassteilungen über Personengesellschaften nicht isoliert, sondern im Gesamtzusammenhang des Grunderwerbsteuerrechts zu verstehen ist.

Fazit:

Die Übertragung eines Nachlassgrundstücks auf eine personen- und beteiligungsidentische GbR kann als Teilung des Nachlasses steuerfrei erfolgen – allerdings nur anteilig und unter Einhaltung einer fünfjährigen Beteiligungsfrist.

Autor: Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gewährt Arbeitnehmern im Falle der Krankheit einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen. Voraussetzung ist aber, dass den Arbeitnehmer an der Krankheit kein Verschulden trifft. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hatte sich jetzt mit der Frage zu befassen, ob die Einwilligung in eine Tätowierung mit anschließender Entzündung wegen Verschuldens einen Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließt (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 22.5.2025, 5 Sa 284a/24). Die Entscheidung ist zu begrüßen und soll hier für die Praxis vorgestellt werden.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber betreibt einen Pflegedienst. Die klagende Arbeitnehmerin wird dort seit dem 21. August 2023 als Pflegehilfskraft beschäftigt. Sie war in der Tagespflege eingesetzt. Das Bruttomonatsgehalt betrug bei einer 30-Stunden-Woche 1.956,60 €.

Die Arbeitnehmerin ließ sich am 15. Dezember 2023 am Unterarm tätowieren. In der Folgezeit entzündete sich die tätowierte Stelle. Am 19. Dezember 2023 teilte die Klägerin ihrer Vorgesetzten, der Pflegedienstleitung, mit, dass sie bis zum 22. Dezember aufgrund einer Entzündung am Unterarm, die eine Einnahme von Antibiotika erforderlich mache, krankgeschrieben sei und überreichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für diesen Zeitraum und dann fortlaufend auch für den 27. und 28. Dezember 2023.

Die Beklagte lehnte eine Entgeltfortzahlung für diese Krankheitstage ab und zahlte für Dezember nur ein reduziertes Gehalt aus. Die Klägerin machte den Differenzbetrag zum vereinbarten Bruttomonatsgehalt in Höhe von 465,90 € brutto geltend und klagte diesen Betrag, nach erfolgloser außergerichtlicher Forderung, ein.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.

I. Keine Entgeltfortzahlung bei Verschulden

Ein Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.

Schuldhaft i.S.v. § 3 ABs. 1 S. 1 EFZG handelt ein Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Es gilt deshalb festzustellen, ob ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorliegt. Dabei ist von einem objektiven Maßstab auszugehen. Erforderlich ist ein grober oder gröblicher Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Maßgeblich sind dabei stets die konkreten Umstände des Einzelfalls.

II. Tätowierungen sind immer schuldhaft

Wer sich tätowieren lässt handelt im Hinblick auf die Tätowierung vorsätzlich. Dies gilt unabhängig von der Frage, dass natürlich jede Person davon ausgeht, dass keine Komplikationen auftreten. Das ändert aber nichts daran, dass solche Komplikationen ein Verschulden gegen sich selbst darstellen. Jeder Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass eine Komplikation eintreten kann. Es handelt sich auch nicht um eine völlig fernliegende Komplikation. Die Hoffnung, dass Komplikationen ausbleiben, schließen daher einen bedingten Vorsatz auch hinsichtlich der Komplikationen nicht aus. Für einen solchen bedingten Vorsatz ist es nur erforderlich, dass der Betreffende den für möglich gehaltenen Erfolg billigend in Kauf nimmt. Dabei reicht schon Gleichgültigkeit aus.

Hinweis für die Praxis:

Dieses Ergebnis steht auch in Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitsunfähigkeit infolge von Sportunfällen. Danach handelt schuldhaft, wer sich in einer seine Kräfte und Fähigkeiten deutlich übersteigenden Weise sportlich betätigt und dadurch gesundheitliche Schäden erleidet. Wer das Geschehen nicht sportlich beherrschen kann, setzt sich unbeherrschbaren Gefahren aus. Das gilt eben auch für Tätowierungen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)