I. Wer genießt Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX?

Schwerbehinderte Menschen genießen Sonderkündigungsschutz. Die Einzelheiten richten sich nach § 2 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Erfasst werden zunächst Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50. Der Sonderkündigungsschutz gilt aber auch für behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30, die den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden sind (sog. gleichgestellte behinderte Menschen).

II. Darf ich im Einstellungsgespräch nach der Schwerbehinderung fragen?

Die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer eingestellt wird, darf nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Bewerber schwerbehindert ist oder nicht. Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung ist unzulässig. Dies folgt aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Da eine pauschale Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft im Einstellungsgespräch als Diskriminierung gewertet werden kann, muss hiervon abgeraten, ja sogar gewarnt werden.

Hinweis für die Praxis:

Zulässig vor dem Hintergrund einer möglichen Diskriminierung sind aber sämtliche Fragen nach der persönlichen (auch körperlichen) Eignung für die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten.

III. Muss ich Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einladen?

Diese Pflicht besteht bei privaten Arbeitgebern nicht. Nur öffentliche Behörden sind verpflichtet, Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine Absage hat aber natürlich neutral zu erfolgen und nicht wegen der Schwerbehinderung.

Hinweis für die Praxis:

Es besteht keine Pflicht, Absagen zu Vorstellungsgesprächen zu begründen. Es reicht aus, wenn eine Absage erteilt wird. Von einer konkreten Begründung ist sogar abzuraten, da erst diese möglicherweise eine Diskriminierung begründet.

IV. Welche Rechte und Pflichten bestehen im laufenden Arbeitsverhältnis?

Schwerbehinderte Menschen dürfen wegen ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden, § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX. Dieser allgemeine Grundsatz wird zusätzlich an einigen Stellen im Gesetz konkretisiert. So sind schwerbehinderte Menschen sowie diesen gleichgestellte gem. § 207 SGB IX auf ihr Verlangen hin von der Erbringung von Überstunden (Mehrarbeit) freizustellen. Schwerbehinderte Menschen und diesen gleichgestellten Beschäftigten steht ein einklagbarer Rechtsanspruch auf eine behindertengerechte Gestaltung und Ausstattung ihres Arbeitsplatzes sowie auf eine behindertengerechte Gestaltung der Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit zu. Diese Pflichten stehen unter dem Vorbehalt, dass dem Betriebsinhaber die Vornahme entsprechender Maßnahmen organisatorisch und finanziell zumutbar ist. Die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter können Arbeitgebern nach Maßgabe des § 185 Abs. 3 SGB IX und des § 46 Abs. 2 SGB III finanzielle Zuschüsse gewähren.

V. Gibt es Mehrurlaub?

Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX einen Anspruch auf Gewährung von fünf zusätzlich bezahlten Urlaubstagen im Jahr. Dieser Anspruch gilt nicht für gleichgestellte behinderte Menschen. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.

VI. Unter welchen Voraussetzungen ist die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zulässig?

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen und eines gleichgestellten ist nach § 168 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen, also auch die fristlose Kündigung. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung ohne Beteiligung des Integrationsamtes aus oder überschreitet er die vorgegebenen Fristen, führt dies unweigerlich zur Unwirksamkeit der Kündigung, auch bei noch so schwerwiegenden Kündigungsgründen. Das gesamte Verfahren bei der Kündigung von Schwerbehinderten ist von äußerst strengen und kurzen Fristen geprägt. Gerade auf die Fristenüberwachung ist daher größtmögliche Sorgfalt zu verwenden. Siehe dazu ausführlich: Nicolai Besgen, Schwerbehindertenrecht Arbeitsrechtliche Besonderheiten, 4. Auflage, 2021.

Hinweis für die Praxis:

Die Einschaltung des Integrationsamtes kann den Ausspruch einer Kündigung durchaus um mehrere Wochen verzögern. Dies sollte bei der Fristenplanung berücksichtigt werden.

VII. Was gilt bei Aufhebungsverträgen oder sonstigen Beendigungen?

Der Sonderkündigungsschutz gilt nur für Kündigungen des Arbeitgebers. Endet also das Arbeitsverhältnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag, so ist für eine solche Beendigung die Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich. Dies gilt auch bei Ablauf einer Befristung oder durch Erreichen einer vereinbarten Rentenaltersgrenze.

VIII. Was gilt in der Probezeit?

Der Sonderkündigungsschutz greift erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Der besondere Kündigungsschutz setzt damit erst nach Ablauf einer Wartefrist von sechs Monaten ein, wie sie auch nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes gesetzlich vorgeschrieben ist. Arbeitgeber können damit während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses einem schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigen.

IX. Was gilt bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung?

Bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers muss sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer innerhalb einer Regelfrist von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen, d.h. er muss sie dem Arbeitgeber mitteilen. Erfolgt die Mitteilung fristgerecht, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann ein neues Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt unverzüglich einleiten.

X. Was ist eine Schwerbehindertenvertretung?

In allen Betrieben, in denen wenigstens fünf Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellten Menschen nicht nur vorrübergehend beschäftigt werden, kann eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb zu fördern, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. Sie hat ein Recht auf umfassende und unverzügliche Unterrichtung sowie auf Anhörung durch den Arbeitgeber insbesondere bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen, Abmahnungen und Kündigungen. Bei einem Aufhebungsvertrag muss die Schwerbehindertenvertretung zwar unterrichtet, aber nicht angehört werden. Eine ausgesprochene Kündigung ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist unwirksam, § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Für die Zahlung von Zulagen können arbeitsrechtlich Widerrufsklauseln vereinbart werden. Die Wirksamkeit und Zulässigkeit solcher Klauseln richten sich nach der AGB-Kontrolle, insbesondere nach § 308 Nr. 4 BGB. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte nun zu entscheiden, ob eine solche Widerrufsklausel, die sich nicht nur auf die Gewährung einer Funktionszulage bezog, sondern auch auf den Widerruf der hierzu ausgeübten Tätigkeit, zulässig ist (LAG Düsseldorf v. 14.5.2025, 12 SLa 37/25). Wir möchten hier die Kernaussagen der Entscheidung für die Praxis besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer, der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, war bereits seit dem 6. Mai 2016 bei dem beklagten Unternehmen, das am Flughafen Düsseldorf im Auftrag der Bundespolizei Passagier- und Gepäckkontrollen durchführt, als Luftsicherheitsassistent beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt insgesamt ca. 1.400 Arbeitnehmer, davon ca. 100 Aufsichtskräfte und ca. 20 Supervisoren.

Der Kläger bewarb sich auf die Position eines Supervisors. Er absolvierte die erforderliche Schulung und wurde dann ab dem 15. August 2020 nicht nur als Luftsicherheitsassistent, sondern auch als Supervisor eingesetzt.

Zusatzvereinbarung

Zum Ende der Erprobungsphase wurde dem Kläger ein Schreiben am 15. Januar 2021 mit dem Betreff „Ihr Arbeitsverhältnis/Zusatzvereinbarung“ übersandt. In dem Schreiben heißt es u.a.:

„In der Funktion als Luftsicherheitsassistent mit Zusatzfunktion als Supervisor erhalten Sie eine außertarifliche Zulage in Höhe von 2,50 € brutto pro Stunde, die Ihnen im Rahmen der monatlichen Lohnabrechnung ausgezahlt wird. (…)

Weiterhin entfällt die außertarifliche Zulage, wenn die Übertragung der Funktion als Luftsicherheitsassistent mit Zusatzfunktion als Supervisor durch die Firma widerrufen wird. Ein Widerruf ist insbesondere dann möglich, wenn Sie aufgrund Ihrer Leistung und/oder Ihres Verhaltens nicht mehr geeignet sind, zusätzlich zu Ihrer Tätigkeit als Luftsicherheitsassistent noch als Supervisor eingesetzt zu werden. (…)

Ihr Einverständnis mit diesen Regelungen bestätigen Sie uns bitte durch Übersendung der anliegenden Zweitschrift dieses Schreibens und senden diese unverzüglich, spätestens jedoch bis zum 29.01.2021, an uns zurück.“

Der Kläger sandte die Zweitschrift unterzeichnet zurück und wurde weiterhin als Luftsicherheitsassistent mit der Zusatzfunktion Supervisor eingesetzt. In tatsächlicher Hinsicht erfolgte der Einsatz zu ca. 90 % seiner Tätigkeit als Supervisor und im Übrigen als Luftsicherheitsassistent. Die Vergütung betrug zuletzt 22,20 € brutto in der Stunde (monatliche Grundvergütung von 3.552,52 € brutto, 160 x 22,20 €) und in Höhe von 2,75 € brutto je Stunde als Funktionszulage für die Tätigkeit als Supervisor (160 x 2,75 € = 440,00 € brutto).

Beschwerden über den Kläger

In der Folgezeit kam es zu schriftlichen Beschwerden. Die Beklagte führte daher mit dem Kläger Personalgespräche, sprach Abmahnungen aus und gab konkrete Arbeitsanweisungen zur Umsetzung der Führungsaufgaben und zu seinem Führungsverhalten. Es ging darin u.a. darum, dass der Kläger darauf hingewiesen wurde, Gespräche mit Mitarbeitern, insbesondere Kritikgespräche, respektvoll und auf Augenhöhe zu führen. Er solle destruktive Kritik vermeiden und ruhig und sachlich im Ton, respektvoll aber unmissverständlich in der Formulierung sein. Er solle keine Pauschalkritik üben und nicht lange zurückliegende Geschichten aufwärmen.

Mit Schreiben vom 5.8.2024 bat die Beklagte schließlich den bei ihr gebildeten Betriebsrat um Zustimmung zu einer Versetzung des Klägers auf die Position eines alleinigen Luftsicherheitsassistenten ohne Funktion als Supervisor. Der Betriebsrat gab keine Stellungnahme ab. Dem Kläger wurde daraufhin Folgendes mitgeteilt:

„Wir nehmen Bezug auf die persönlichen Gespräche mit Ihnen am 28.06.2024 und am 25.07.2024 und bestätigen Ihnen, dass die Zusatzfunktion und somit Ihre Tätigkeit als Luftsicherheitskontrollpersonal mit Zusatzfunktion als Supervisor widerrufen wird und zum 31.08.2024 endet.

Da mit dem Widerruf die Zusatzfunktion als Supervisor zum 31.08.2024 endet, ist auch die Voraussetzung zur Zahlung der außertariflichen Zulage entfallen. Ab dem 01.09.2024 werden Sie wieder als Luftsicherheitskontrollpersonal zu den geltenden vertraglichen Reglungen beschäftigt und eingesetzt.“

Widerruf der Zusatzvereinbarung unwirksam?

Der Kläger hat gemeint, der Widerruf der Zusatzfunktion sei unwirksam, weil er den Änderungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz unterlaufe. Der Arbeitgeber hat hingegen gemeint, die Klausel sei wirksam. Für den Kläger sei erkennbar, dass ein Widerruf aufgrund seiner Leistung oder seines Verhaltens nach den vertraglichen Regelungen möglich sei. Es handele sich um eine reine Zusatzfunktion. Der einzige finanzielle Verlust sei der Wegfall der Funktionszulage in Höhe von 2,75 €, was lediglich etwas mehr 10 % des Gesamtverdienstes ausmache. Der Inhaltsschutz aus § 2 KSchG werde nicht umgangen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und festgestellt, dass der Widerruf rechtsunwirksam ist. Weiterhin hat es der Zahlungsklage in Höhe der monatlichen Funktionszulagen stattgegeben.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts in vollem Umfang bestätigt.

I. Inhalt des Arbeitsvertrages

Das Landesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Parteien den Inhalt des Arbeitsvertrages mit der Zusatzvereinbarung vom 15.1.2021 geändert haben. Dem Kläger ist vertraglich die Zusatzfunktion als Supervisor übertragen worden. Durch die dauerhafte Übertragung und auch durch den Inhalt des Schreibens ist deutlich geworden, das am Ende ausdrücklich als „Angebot“ bezeichnete Vertragsangebot hat der Kläger angenommen.

Hinweis für die Praxis:

Eine Vertragsänderung kommt nicht nur durch einen formalen zweiseitigen Vertrag zu Stande, sondern kann auch durch ein einseitiges Schreiben, das von der Arbeitnehmerseite angenommen wird, vereinbart werden. Auf die Form kommt es nicht an, maßgeblich ist der Inhalt eines Schreibens und die, auch konkludente, Annahme des Arbeitnehmers.

II. Umgehung Änderungskündigungsschutz

Der Arbeitgeber hat sich hier auf die vereinbarte Widerrufsklausel berufen. Diese sah den Widerruf der Zusatzfunktion bei Fehlverhalten ausdrücklich vor. Aber: Eingriffe in den Kernbereich des Arbeitsvertrages sind durch eine Widerrufsklausel nicht zulässig. Dies widerspricht der Wertung des § 307 Abs. 2 BGB. Hier war die Widerrufsklausel unwirksam, weil bezogen auf die Tätigkeit als Supervisor ein unzulässiger Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses der Vertragsparteien vorlag. Damit war der Inhaltsschutz aus § 2 KSchG betroffen.

Es kommt daher auch nicht auf die Frage an, ob der Widerruf der Zusatzfunktion lediglich eine Verdienstreduzierung von weniger als 25 % beinhaltete. Nach der Rechtsprechung können zwar Zulagen, wenn sie weniger als 25 % des regelmäßigen Verdienstes betreffen, zulässig mit einer Widerrufsklausel versehen werden. In einem solchen Fall wird der Schutz vor Änderungskündigungen nicht umgangen. Dies wäre hier bei einer Gehaltsreduzierung wegen des Verlustes der Funktionszulage von nur ca. 11 % bis 12 % der Fall gewesen. Jedoch bezog sich der Widerruf nicht nur auf die Vergütung, sondern auch auf die Tätigkeit. Behält sich aber ein Arbeitgeber vor, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit ändern zu dürfen, ist dies mit dem Grundgedanken des § 2 KSchG nicht vereinbar.

Hinweis für die Praxis:

Die Vereinbarung von Widerrufsklauseln bezogen auf Vergütungsbestandteile ist möglich und zulässig. Nicht zulässig ist aber der Widerruf einer Tätigkeit, die zusätzlich übertragen wird und den Inhalt des Arbeitsvertrages geändert hat. Der Inhalt des Arbeitsvertrages und der damit verbundene Tätigkeitsschutz kann nur im Wege einer Änderungskündigung geändert werden. Dies richtet sich dann nach den Voraussetzungen einer Änderungskündigung. Einseitig kann der Vertrag nicht verschlechtert werden.

Fazit:

Arbeitsverträge sind inhaltlich geschützt. Will der Arbeitgeber eine einmal übertragene Tätigkeit auf einer bestimmten Hierarchieebene verschlechtern und entziehen, ist dies einseitig nicht möglich. Das dafür vorgesehene rechtliche Instrument ist die Änderungskündigung. Widerrufsklauseln, die diesen Änderungskündigungsschutz umgehen, sind unwirksam. Die Kombination mit einer zulässigen Widerrufsklausel für Zulagen ändert daran nichts. Hierauf ist bei der Vertragsgestaltung zu achten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Bei Auseinandersetzungen zwischen Gesellschaftern einer GmbH entscheidet der „Kampf um die Gesellschafterliste“. Wer zuerst eine angepasste Gesellschafterliste im Handelsregister hinterlegen kann, ist strategisch im Vorteil. Für die Taktik wichtig ist daher, welche Prüfungskompetenz das Registergericht hat. Denn die „schönste“ Gesellschafterliste nützt nichts, wenn das Registergericht die Hinterlegung verweigert. Ein Beispielsfall ist der Beschluss des OLG Schleswig vom 28.11.2025 – 2x W 74/25, welcher hier besprochen wird.

Der Fall:

Das OLG Schleswig hat sich in dem Beschluss vom 28.11.2025 – 2x W 74/25 – mit der Frage beschäftigt, inwiefern dem Registergericht eine inhaltliche Prüfungskompetenz bei Einreichung der Gesellschafterliste gem. § 40 Abs. 1 GmbHG zusteht. Der Notar hatte für die Gesellschaft eine von den Geschäftsführern unterzeichnete Gesellschafterliste gem. § 40 Abs. 1 GmbHG eingereicht, allerdings forderte das Registergericht die Gesellschaft mit Zwischenentscheidung zur Einreichung der vollständig lesbaren Einladungen der Gesellschafter auf.

Gegen diese Zwischenentscheidung des Registergerichts wehrte sich die Gesellschaft mit der Beschwerde – erfolgreich. Dem Registergericht stehe bei Einreichung der Gesellschafterliste nur ein formelles Prüfungsrecht zu. Dies gilt sowohl bei der Einreichung einer Gesellschafterliste durch den Geschäftsführer gemäß § 40 Abs. 1 GmbHG als auch für die Einreichung einer Gesellschafterliste durch den Notar gemäß § 40 Abs. 2 GmbHG. Ein materielles Prüfungsrecht, ob der betreffende Beschluss rechtswirksam gefasst worden ist, steht dem Registergericht hingegen nur in Ausnahmefällen zu. Der Beschluss muss nach den dem Registergericht vorliegenden Unterlagen offensichtlich unrichtig sein. Für die „Prüfungsdichte“ des Registergerichtes ist es ohne Bedeutung, ob ein Geschäftsführer gemäß § 40 Abs. 1 GmbHG eine neue Gesellschafterliste einreicht oder der Notar gemäß § 40 Abs. 2 GmbHG.

Empfehlung für die Praxis:

Das Registergericht hat sowohl bei der Einreichung einer neuen Gesellschafterliste durch den Geschäftsführer als auch durch einen Notar die gleiche „geringe“ formelle Prüfungskompetenz. Dies ist gerade bei Auseinandersetzungen zwischen Gesellschaftern wichtig, insbesondere im Falle der Einziehung von Geschäftsanteilen. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer, der eine neue Gesellschafterliste zum Handelsregister einreicht, kann mit einer zügigen Aufnahme der Gesellschafterliste rechnen, wenn die formellen Voraussetzungen gegeben sind. Andererseits macht die Entscheidung deutlich, dass die von der Einziehung betroffenen Gesellschafter einstweiligen Rechtsschutz suchen müssen. Eine inhaltliche Prüfung der Einziehung durch das Registergericht findet nicht statt. Dies müssen die betroffenen Gesellschafter bei ihrer Taktik berücksichtigen. Sie dürfen nicht auf eine „Prüfung“ des Registergerichts hoffen. Vielmehr müssen sie selbst das Heft mit einstweiligen Verfügungen und Beschlussmängelklagen in die Hand nehmen.

Autoren: Dr. Andreas Menkel und Emilia Weiss

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Nachhaltigkeit ist längst kein freiwilliges „Add-on“ mehr, sondern entwickelt sich zunehmend zu einem verbindlichen Rahmen auch für die Immobilienwirtschaft. Europäische und nationale Vorgaben – etwa zur Energieeffizienz von Gebäuden oder zu ESG (Economic and Social Governance)-Berichtspflichten – wirken sich immer stärker auf die Bewirtschaftung von Gewerbeimmobilien aus. Für Vermieter stellt sich damit eine ganz praktische Frage: Wie lassen sich diese Anforderungen in bestehenden und neuen Mietverhältnissen umsetzen? Eine Antwort darauf sind sogenannte „Green Lease“-Klauseln, die derzeit vermehrt Einzug in Gewerbemietverträge halten. Doch was verbirgt sich dahinter – und wo liegen die rechtlichen Fallstricke?

Ausgangspunkt: ESG-Anforderungen lassen sich nicht mehr „allein“ erfüllen

Viele regulatorische Vorgaben knüpfen unmittelbar oder mittelbar an den Betrieb der Immobilie an. Energieverbrauch, CO₂-Emissionen oder Nachhaltigkeitszertifizierungen hängen jedoch nicht allein von den baulichen und technischen Gegebenheiten des Gebäudes selbst ab, sondern maßgeblich auch vom Verhalten und den betrieblichen Abläufen der Mieter.

Für Vermieter bedeutet das: Ohne Mitwirkung des Mieters lassen sich zentrale ESG-Ziele häufig nicht erreichen. Gleichzeitig fehlt es im klassischen Gewerbemietrecht an klaren gesetzlichen Instrumenten, um entsprechende Verpflichtungen durchzusetzen.

„Green Lease“-Klauseln: Inhalt und Zielrichtung

Vor diesem Hintergrund werden vermehrt vertragliche Regelungen vereinbart, die auf eine nachhaltige Nutzung der Mietfläche abzielen. Typische Inhalte solcher „Green Lease“-Klauseln sind etwa:

• Verpflichtungen des Mieters zu energieeffizientem Betrieb der Mieträume,
• Regelungen zur Erhebung und Weitergabe von Verbrauchsdaten,
• Vorgaben für Umbauten und den Einsatz bestimmter Materialien,
• Abstimmungspflichten bei Modernisierungsmaßnahmen,
• Vereinbarungen zu Nachhaltigkeitszertifizierungen.

Ziel ist es, Vermieter und Mieter vertraglich auf gemeinsame Nachhaltigkeitsstandards zu verpflichten.

Rechtliche Grenzen: Nicht alles ist durchsetzbar

So naheliegend derartige Regelungen sind, so sorgfältig müssen sie rechtlich ausgestaltet werden. In der Praxis zeigen sich bereits erste Problemfelder:

• Bestimmtheit der Verpflichtungen. Allgemeine Zielvorgaben („energieeffizienter Betrieb“) sind regelmäßig zu unklar, um rechtlich durchsetzbar zu sein.

• AGB-rechtliche Risiken. Praktisch alle Gewerbemietverträge bestehen aus vorformulierten Klauseln, sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren und unterliegen der damit Inhaltskontrolle nach Maßgabe einer zunehmend unübersichtlichen Rechtsprechung. Einseitige oder unklare Regelungen können unwirksam sein.

• Eingriff in die Nutzungshoheit. Vorgaben zum konkreten Nutzungsverhalten des Mieters (z. B. Betriebszeiten, Raumtemperatur) stoßen schnell an Grenzen.

• Kostenfragen. Maßnahmen zur Verbesserung der Energieeffizienz werfen regelmäßig Streitfragen zur Kostentragung und Umlagefähigkeit auf.

• Bereitschaft des Mieters zur Kooperation. Ein Gewerbemieter, der mit ausreichend Marktmacht auftritt, wird nicht ohne Weiteres bereit sein, die teilweise umfangreichen Mitwirkungs-, Dokumentations- oder Berichtspflichten mitzumachen, die gängige „Green Lease“-Vertrags-klauseln ihnen aufzuerlegen versuchen.

Die Erfahrung zeigt: „Green Lease“ ist kein Selbstläufer – unbedacht formulierte Klauseln schaffen eher neue Konflikte, als dass sie bestehende Probleme lösen. Die Gestaltung von „Green Lease“-Regelungen ist zudem regelmäßig ein Spagat zwischen der Schaffung bindender und durchsetzbarer Verpflichtungen oder puren Freiwilligkeitsklauseln („Beide Parteien werden ihr Möglichstes tun, darauf hinzuwirken, dass…“)

Typische Konfliktszenarien

Besondere praktische Relevanz haben derzeit vor allem folgende Konstellationen:

• Verbrauchsdaten: Vermieter benötigen diese zur Erfüllung regulatorischer Pflichten; Mieter sind jedoch nicht ohne Weiteres zur Herausgabe verpflichtet.

• Nachträgliche ESG-Anpassungen: Bestehende Mietverträge enthalten nur äußerst selten entsprechenden Regelungen – Anpassungen sind dann nur einvernehmlich möglich.

• Modernisierungen: Nachhaltigkeitsmaßnahmen können bauliche Eingriffe erfordern, deren Zulässigkeit und wirtschaftliche Zumutbarkeit im Einzelfall zu prüfen ist.

Gerade bei Bestandsverträgen zeigt sich hier ein erhebliches Spannungsfeld zwischen regulatorischem Druck und vertraglicher Ausgangslage.

Was bedeutet das für die Praxis?

Wir beobachten aktuell, dass ESG-Anforderungen zunehmend auch in laufende Mietverhältnisse „hineinwirken“, ohne dass die Verträge darauf vorbereitet sind. Das birgt sowohl rechtliche als auch wirtschaftliche Risiken. Bei Neuabschlüssen gewerblicher Mietverträge ist zu empfehlen, das Thema „Green Lease“ aktiv anzugehen und nicht lediglich „mitlaufen zu lassen“. Insbesondere folgende Maßnahmen sollten Vermieter in Betracht ziehen:

• Vertragsmuster überprüfen und anpassen: ESG-Klauseln sollten gezielt und rechtssicher in neue Verträge integriert werden;

• „Green Lease“ bei Neuvermietungen: ESG-Aspekte von Anfang an mitdenken und vertraglich sauber abbilden,

• Bestehende Verträge analysieren: Wo gibt es bereits Ansatzpunkte (z. B. Modernisierungsklauseln, Betriebspflichten)? Wo besteht Anpassungsbedarf? Ist eine Vertragsänderung realistisch?

• Regelungsgrad kritisch abwägen: Wo reichen reine Bemühensverpflichtungen oder Wohlverhaltsklauseln aus? Wo muss dagegen mit bindenden, durchsetzbaren Pflichten gearbeitet werden?

• Datenflüsse regeln: Die Erhebung und Nutzung von Verbrauchsdaten durch den Mieter sollte ausdrücklich und als bindende Verpflichtung vereinbart werden.

• Kostenfragen klar adressieren: Wer trägt welche Maßnahmen – und in welchem Umfang?

• Geplante Modernisierungen: Maßnahmen frühzeitig mietrechtlich begleiten

Nicht unerwähnt sollte bleiben, dass die Ausreichung von Finanzierungen für die Neuerrichtung von Gewerbeimmobilien zunehmend auch damit steht und fällt, ob die künftigen Mietverträge mit „Green Lease“-Standards konform sind.

Fazit

ESG und Nachhaltigkeit werden das Gewerbemietrecht in den kommenden Jahren spürbar prägen. „Green Lease“-Klauseln können ein sinnvolles Instrument sein, um regulatorische Anforderungen umzusetzen – vorausgesetzt, sie sind rechtlich sauber gestaltet und wirtschaftlich durchdacht.

Für Vermieter gilt: Wer frühzeitig handelt und seine Vertragsgestaltung entsprechend ausrichtet, kann Risiken vermeiden und gleichzeitig die Zukunftsfähigkeit seiner Immobilien sichern.

Wir unterstützen Sie gern bei allen Fragen rund um Gewerbemietverträge – sprechen Sie uns an!

Autor: Thomas Krümmel

Mit einem aktuellen Urteil vom 26. März 2026 (VII ZR 68/24) hat der Bundesgerichtshof eine für das Bauträgerrecht wichtige Entscheidung zur Abnahme von Gemeinschaftseigentum und zur Verjährung von Mängelansprüchen getroffen. Danach verjähren Mängelansprüche aus Bauträgerverträgen im Falle unwirksamer Abnahmeklauseln im Einzelfall erst nach 30 Jahren!

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass ein Bauträger beim Verkauf von Eigentumswohnungen in einer Wohnanlage bei einer unwirksamen Abnahme des Gemeinschaftseigentums bis zu 30 Jahre für Mängel haften kann. Die Entscheidung stärkt die Rechte von Wohnungseigentümern, ist aber für Bauträger hochproblematisch.

1. Das Thema

Beim Verkauf von Eigentumswohnungen in Wohnanlagen durch einen Bauträger ist die Abnahme des Gemeinschaftseigentums (z.B. Dach, Fassade, Treppenhaus, Tiefgarage etc.) durch die Erwerber immer wieder mit praktischen und rechtlichen Problemen verbunden. Nach herrschender Meinung ist grundsätzlich jeder Erwerber selbst zur Abnahme des Gemeinschaftseigentums befugt und verpflichtet, was insbesondere bei größeren Wohnanlagen mit zahlreichen Erwerbern schon aus organisatorischen Gründen eine Herausforderung darstellen kann. Manche Bauträgerverträge enthalten deshalb Klauseln, wonach das Gemeinschaftseigentum durch einen vom Bauträger bestimmten Verwalter oder Sachverständigen abgenommen wird. Solche Klauseln sind jedoch nach der Rechtsprechung meist unwirksam, weil sie die Erwerber nach Auffassung der Gerichte unangemessen benachteiligen.

Die Abnahme ist indessen nach der gesetzlichen Regelung Voraussetzung für den Beginn der Verjährungsfrist für Mängelansprüche, die bei Baumängeln grundsätzlich fünf Jahre beträgt. Bei fehlender oder unwirksamer Abnahme besteht deshalb Unsicherheit, wann die Verjährung beginnt und wie lange der Bauträger für Mängel haftet.

Mit einem solchen Fall hatte sich nun kürzlich der Bundesgerichtshof zu befassen, und zwar mit dem Ergebnis, dass der Bauträger für einen Zeitraum von 30 Jahren für Mängel des Gemeinschaftseigentums einzustehen hat.

2. Der Fall

Die Wohnungseigentümergemeinschaft eines Mehrfamilienhauses verlangt von einem Bauträger einen Kostenvorschuss für die Beseitigung von Mängeln des Metall-Pultdachs der Wohnanlage. Der Bauträger hatte die über 30 Wohneinheiten der Wohnanlage in den Jahren 1999 bis 2001 durch jeweils gleichlautende Bauträgerverträge veräußert. In den Bauträgerverträgen war jeweils vereinbart, dass die Abnahme des Gemeinschaftseigentums durch drei aus der Mitte der Erwerber zu wählende Vertreter erfolgen solle. Zu diesem Zweck wurden zwischen Mai 2000 und Mai 2001 Abnahmebegehungen durchgeführt und die Abnahme erklärt. Jahre später leitete die Wohnungseigentümergemeinschaft im Jahre 2018 wegen Mängeln des Daches ein selbständige Beweisverfahren ein. Im Jahre 2020 erhob sie schlussendlich Klage mit dem Ziel, den Bauträger zu verurteilen, einen Kostenvorschuss zur Beseitigung der im selbständigen Beweisverfahren festgestellten Mängel am Dach des Gebäudes in Höhe von rund 292.000,00 € zu zahlen. Der Bauträger erhob die Einrede der Verjährung.

Das in I. Instanz zuständige Landgericht Stuttgart gab der Klage in vollem Umfang statt. Auf die Berufung des Bauträgers wurde die Klage durch das Oberlandesgericht Stuttgart sodann abgewiesen, da der Durchsetzung der klägerischen Ansprüche die Einrede der Verjährung entgegenstehe. Hiergegen wandte sich die Wohnungseigentümergemeinschaft mit ihrer Revision zum Bundesgerichtshof.

3. Die Entscheidung

Mit Erfolg! Mit seinem Urteil vom 26. März 2026 hat der Bundesgerichtshof das Urteil des Oberlandesgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Oberlandesgericht zurückverwiesen.

Denn der geltend gemachte Kostenvorschussanspruch ist nach Auffassung des Bundesgerichtshofs nicht verjährt. Die Verjährung eines Kostenvorschussanspruchs beginne gem. § 633 Abs. 3 BGB a.F. erst mit der Abnahme zu laufen. Es fehle jedoch an einer wirksamen Abnahme. Denn die Vertragsklausel in den Bauträgerverträgen mit der dort vorgesehenen Abnahme des Gemeinschaftseigentums durch drei aus der Mitte der Erwerber zu wählende Vertreter sei wegen unangemessener Benachteiligung der Erwerber unwirksam, da die Klauseln den Erwerbern das Recht entziehe, über die Abnahme des Gemeinschaftseigentums selbst zu entscheiden. Die seinerzeit gewählten Vertreter seien deshalb nicht wirksam ermächtigt worden, die übrigen Erwerber hinsichtlich der Abnahme des Gemeinschaftseigentums zu vertreten. Mangels wirksamer Abnahme sei die fünfjährige Verjährungsfrist daher noch nicht abgelaufen.

Der Bundesgerichtshof hat dabei für die Durchsetzbarkeit des geltend gemachten Kostenvorschussanspruchs eine zeitliche Obergrenze von 30 Jahren ab dem Zeitpunkt der infolge der Unwirksamkeit der Abnahmeklausel fehlgeschlagenen Abnahme angenommen, die er aus einer Gesamtanalogie der gesetzlichen Verjährungsfristen sowie aus Treu und Glauben abgeleitet hat: Der Erwerber, der sich auf die Unwirksamkeit einer Klausel über die Abnahme des Gemeinschaftseigentums berufen könne, dürfe redlicherweise nicht erwarten, seine auf Mängel des Gemeinschaftseigentums gestützten Rechte noch nach mehr als 30 Jahren durchsetzen zu können.

Diese Frist war jedoch in dem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall noch nicht verstrichen.

4. Fazit

Der betroffene Bauträger muss deshalb damit rechnen, nach Zurückverweisung an das Oberlandesgericht im weiteren Verfahren über 25 Jahre nach Fertigstellung der Wohnanlage zur Zahlung eines Kostenvorschusses wegen Mängeln des Gemeinschaftseigentums verurteilt zu werden.

Aus Sicht von Wohnungseigentümern mag man die Entscheidung begrüßen. Für Bauträger ist sie hochproblematisch, da sie noch Jahrzehnte nach der Fertigstellung für Mängel am Gemeinschaftseigentum haften können. Die vom Bundesgerichtshof in seinem Urteil angeführte Möglichkeit, im Nachhinein noch eine wirksame Abnahme des Gemeinschaftseigentums und damit den Beginn des Laufs der 5-jährigen Verjährungsfrist herbeizuführen, ist dabei nur ein schwacher Trost. Denn die typischerweise bestehenden Regressansprüche des Bauträgers gegen die bauausführenden Firmen und/oder Planer werden dann häufig bereits verjährt sein, wenn im Verhältnis zu diesen eine wirksame Abnahme stattgefunden hat.

Autor: Alfred Hennemann, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht

Der qualifizierte Anteilstausch nach § 21 UmwStG ist ein zentrales Instrument zur steuerneutralen Umstrukturierung von Unternehmensbeteiligungen. Insbesondere beim Aufbau von Holding-Strukturen eröffnet er erhebliche Gestaltungsmöglichkeiten: Anteile an einer Kapitalgesellschaft können in eine andere Kapitalgesellschaft eingebracht werden, ohne dass stille Reserven versteuert werden müssen.

Gerade für Unternehmer, Gesellschafter und Investoren stellt sich dabei regelmäßig die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Anteilstausch steuerneutral möglich ist und welche Risiken zu beachten sind. Der folgende Beitrag gibt einen praxisnahen Überblick über Voraussetzungen und typische Fallstricke.

1. Was ist ein steuerneutraler Anteilstausch?

Beim Anteilstausch nach § 21 UmwStG werden Anteile an einer Kapitalgesellschaft in eine andere Kapitalgesellschaft eingebracht. Als Gegenleistung erhält der Einbringende neue Anteile an der übernehmenden Gesellschaft.

Ein klassisches Anwendungsfall ist die Einbringung von Anteilen einer operativen GmbH in eine bereits bestehende oder neu gegründete Holding-GmbH, die künftig als Muttergesellschaft fungiert.

Ziel dieser Struktur ist häufig:

• steueroptimierte Thesaurierung von Gewinnen (Nutzung des sog. Schachtelprivilegs),
• Reinvestition in neue Projekte ohne vorherige Besteuerung auf Gesellschafterebene,
• Trennung von operativen Risiken und Vermögen,
• bessere Gestaltungsmöglichkeiten bei Schenkung, Erbschaft oder Unternehmensnachfolge.

2. Grundsatz: Anteilstausch ist steuerpflichtig

Der Anteilstausch stellt grundsätzlich einen steuerpflichtigen Vorgang dar, da er als Veräußerung der eingebrachten Anteile gilt. Die Gegenleistung – und damit das Veräußerungsentgelt – besteht in den neuen Anteilen an der übernehmenden Gesellschaft. Ohne Sonderregelung müssten stille Reserven aufgedeckt und versteuert werden.

Eine steuerneutrale Behandlung kommt nur dann in Betracht, wenn die Voraussetzungen des § 21 UmwStG erfüllt sind. In diesem Fall liegt ein qualifizierten Anteilstausch vor.

3. Voraussetzungen für einen steuerneutralen Anteilstausch

Damit der Anteilstausch steuerneutral erfolgen kann, müssen mehrere Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

a) Einbringung von Gesellschaftsanteilen

Es müssen Anteile an einer Kapitalgesellschaft oder Genossenschaft eingebracht werden. Unerheblich ist dabei, ob sich diese im Privat- oder im Betriebsvermögen des Einbringenden befinden.

b) Übernehmende Gesellschaft im EU-/EWR-Raum

Die übernehmende Gesellschaft muss ebenfalls eine Kapitalgesellschaft oder Genossenschaft sein und ihren Sitz sowie ihre Geschäftsleitung innerhalb der EU oder des EWR haben.

c) Gewährung neuer Anteile als Gegenleistung

Der Einbringende muss zwingend neue Anteile an der übernehmenden Gesellschaft erhalten (offene Einlage). Dies erfolgt im Rahmen einer Gesellschaftsgründung oder Kapitalerhöhung.

Reine Geldleistungen oder andere Gegenleistungen (z.B. die Einräumung einer Darlehensforderung) sind nicht ausreichend. Zusätzliche Gegenleistungen neben den neuen Anteilen sind nur in begrenztem Umfang unschädlich. Diese dürfen nicht mehr betragen als:

• 25 % des Buchwerts der eingebrachten Anteile oder
• 500.000,00 Euro, höchstens jedoch den Buchwert der eingebrachten Anteile.

d) Mehrheit der Stimmrechte (qualifizierter Anteilstausch)

Die übernehmende Gesellschaft muss nach Durchführung des Anteilstauschs die Mehrheit der Stimmrechte an der eingebrachten Gesellschaft halten (regelmäßig mehr als 50 %). Maßgeblich ist dabei die Stimmenmehrheit, nicht die Kapitalbeteiligung.

Begünstigt ist sowohl der Fall, dass die Mehrheitsbeteiligung erst durch den Einbringungsvorgang entsteht, als auch der Fall, dass eine bereits bestehende Mehrheitsbeteiligung weiter aufgestockt wird. Die Mehrheitsbeteiligung kann auch von mehreren Einbringenden gemeinsam verschafft werden, sofern die Einbringungen auf einem einheitlichen Vorgang beruhen.

4. Rechtsfolge: Steuerneutrale Einbringung zum Buchwert

Sind sämtliche Voraussetzungen erfüllt, kann die Einbringung zum Buchwert erfolgen.

Dies bedeutet:

• keine Aufdeckung stiller Reserven,
• Fortführung der bisherigen steuerlichen Werte,
• Verlagerung der Besteuerung in die Zukunft.

Diese steuerneutrale Behandlung stellt einen wesentlichen Vorteil des Anteilstauschs dar und macht ihn zu einem wichtigen Instrument der Steuerplanung.

5. Antragspflicht: Steuerneutralität nur auf Antrag

Die steuerneutrale Behandlung tritt nicht automatisch ein, sondern muss beantragt werden (Wahlrecht). Der Antrag ist spätestens bis zur Einreichung der steuerlichen Schlussbilanz durch die übernehmende Gesellschaft zu stellen. Ein gestellter Antrag kann danach nicht mehr widerrufen oder geändert werden.

Unterbleibt der Antrag oder wird er verspätet gestellt, sind die eingebrachten Anteile zwingend mit dem gemeinen Wert anzusetzen – regelmäßig mit der Folge eines steuerpflichtigen Veräußerungsgewinns beim Einbringenden.

6. Sperrfrist beim Anteilstausch: 7 Jahre beachten

Ein wesentliches Risiko stellt im Weiteren die siebenjährige Sperrfrist dar. Veräußert die übernehmende Gesellschaft (nicht der Einbringende) die eingebrachten Anteile innerhalb dieses Zeitraums oder liegen vergleichbare Ersatzrealisationstatbestände vor, kommt es zu einer nachträglichen Besteuerung. Es entsteht der sogenannte Einbringungsgewinn II, der rückwirkend vom Einbringenden zu versteuern ist.

Dabei gilt:

• Der steuerpflichtige Einbringungsgewinn reduziert sich jährlich um ein Siebtel.
• Nach Ablauf von sieben Jahren entfällt das Nachversteuerungsrisiko vollständig.

Gerade bei geplanten Verkäufen oder weiteren Umstrukturierungen ist diese Frist zwingend zu berücksichtigen.

7. Nachweispflichten gegenüber dem Finanzamt

Während der Sperrfrist bestehen jährliche Nachweispflichten. Der Einbringende muss in den folgenden sieben Jahren jährlich bis zum 31. Mai gegenüber dem Finanzamt nachweisen, wem die eingebrachten Anteile zuzurechnen sind.

Wird der Nachweis nicht fristgerecht erbracht, wird eine Veräußerung fingiert – mit der Folge einer Besteuerung des Einbringungsgewinns.

8. Weitere steuerliche Risiken: Verlustvorträge und Grunderwerbsteuer

Ein häufig unterschätztes Risiko betrifft bestehende Verlustvorträge sowie Gesellschaften mit Grundbesitz.

Bei der Übertragung von mehr als 50 % der Anteile an einer Kapitalgesellschaft innerhalb von fünf Jahren können Verlustvorträge der betroffenen Gesellschaft unter Umständen vollständig untergehen. Zudem kann die Einbringung bei grundbesitzenden Gesellschaften Grunderwerbsteuer auslösen.

Vor Durchführung eines Anteilstauschs sollten Sie daher stets prüfen, ob und in welchem Umfang Verlustvorträge betroffen sind oder Grundbesitz im Gesellschaftsvermögen vorhanden ist.

9. Fazit und Empfehlung

Der qualifizierte Anteilstausch nach § 21 UmwStG bietet erhebliche steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten, insbesondere beim Aufbau von Holding-Strukturen.

Die steuerlichen Vorteile sind jedoch an komplexe Voraussetzungen geknüpft und gehen mit erheblichen Risiken einher. Insbesondere die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen, die siebenjährige Sperrfrist mit den entsprechenden Nachweispflichten sowie mögliche Auswirkungen auf Verlustvorträge und die Grunderwerbsteuer erfordern eine sorgfältige Planung und rechtliche Begleitung.

Eine frühzeitige Beratung stellt sicher, dass die Gestaltung rechtssicher umgesetzt wird und die steuerlichen Vorteile dauerhaft erhalten bleiben.

Sie planen eine Umstrukturierung oder den Aufbau einer Holding-Struktur?

Sprechen Sie uns gerne an – wir prüfen Ihren konkreten Fall und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine rechtssichere und steueroptimierte Lösung.

Autor: Christian Hartmann

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Im Jahr 1990 wurde mit dem Produkthaftungsgesetz (ProdHaftG) eine verschuldensunabhängige Gefährdungshaftung Gesetz: Das Inverkehrbringen eines fehlerhaften Produkts durch den Hersteller reicht dabei aus, ein Verschulden ist nicht erforderlich.

Im Produkthaftungsgesetz heißt es dazu (§ 1 Absatz 1 Satz 1 ProdHaftG):

Zum ersten Mal kommt es nun zu einer umfassenden Reform dieses Produkthaftungsgesetzes. Der Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des Produkthaftungsrechts, der am 11. September 2025 erstmals vom BMJV veröffentlicht und am 4. März 2026 in erster Lesung in den Bundestag eingebracht wurde, setzt die am 9. Dezember 2024 in Kraft getretene EU-Produkthaftungsrichtlinie (RL (EU) 2024/2853) in nationales Recht um. Grundsätzlich wird an der verschuldensunabhängigen Haftung festgehalten; die Reform hält jedoch einen erweiterten Anwendungsbereich sowie umfassende prozessuale Neuerungen bereit.

Im Fokus stehen die Digitalisierung, insbesondere in den Bereichen Software und KI-Systeme, aber auch Kreislaufwirtschaft und globale Lieferketten. Das neue, verbraucherfreundlich ausgestaltete Gesetz erhöht im Ergebnis die Haftungsrisiken für Unternehmen.

Ein Ausschnitt der wesentlichen Änderungen im Überblick

1. Der neue Produktbegriff

Wie umfangreich die Gesetzesänderung ausfällt, wird bereits daran deutlich, dass schon der dem Gesetz zugrundeliegende Produktbegriff grundlegend modernisiert und an das digitale Zeitalter angepasst wird. So erfasst der Gesetzentwurf künftig auch Software sowie digitale Konstruktionsvorlagen (z. B. Vorlagen für 3D-Drucker). Open-Source-Software bleibt hingegen vom Anwendungsbereich ausgeschlossen, soweit sie außerhalb einer Geschäftstätigkeit bereitgestellt wird. Darüber hinaus sieht der Entwurf vor, dass derjenige, der ein Produkt wesentlich verändert und erneut in den Verkehr bringt, als Hersteller gilt (sog. „Upcycling“). Von einer Definition des Software-Begriffs wurde bewusst abgesehen, um das neue Gesetz offen für künftige Entwicklungen zu halten und der rasanten Entwicklungsgeschwindigkeit im Bereich der Informationstechnik gerecht zu werden. Der genaue Umfang des Software-Begriffs wird damit voraussichtlich zur Entscheidungssache der Gerichte werden.

2. Beurteilung der Fehlerhaftigkeit

Bei der Beurteilung der Fehlerhaftigkeit sollen Selbstlernfähigkeiten des Produkts, Wechselwirkungen mit anderen Produkten sowie Cybersicherheitsanforderungen zu berücksichtigen sein. Neu ist vor allem, dass die Fehlerhaftigkeit auch am Maßstab nachträglicher Einflussmöglichkeiten des Herstellers gemessen wird. So können Hersteller noch in Form von Updates sowie Upgrades Kontrolle über ihr Produkt ausüben und somit auch Schäden vermeiden. Daher können Hersteller künftig einerseits für Fehler von Updates und Upgrades sowie andererseits – soweit Updates und Upgrades für die Sicherheit erforderlich wären – für das Fehlen dieser haften.

Außerdem sollen künftig auch verbundene digitale Dienste berücksichtigt werden, so etwa Verkehrsdaten für das Navigationssystem eines autonomen Fahrzeugs. Diese Ausweitung ist insoweit neu, als bislang nur eine Haftung für Teilprodukte vorgesehen war, nicht hingegen für integrierte Dienstleistungen.

3. Ausweitung des Haftungsadressatenkreises

Auch wenn in BT-Drs. 21/4297 auf Seite 19 anerkannt wird, dass es grundsätzlich sinnvoll ist, die Haftung für fehlerhafte Produkte beim Hersteller zu konzentrieren, trägt das Gesetz dennoch dem Umstand globaler Wertschöpfungsketten Rechnung. Die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen ist für die geschädigte Person deutlich erschwert, soweit der Hersteller außerhalb der Europäischen Union ansässig ist. Neben den bereits nach geltendem Recht einbezogenen Importeuren und Lieferanten könnten nach Inkrafttreten des Gesetzes unter gewissen Voraussetzungen auch Beauftragte des Herstellers, Fulfilment-Dienstleister sowie bestimmte Anbieter von Online-Plattformen haftbar gemacht werden.

4. Ausweitung des Schadensumfangs

Zu den bisher ersatzfähigen Schadenspositionen, Körper- und Gesundheitsschäden sowie Eigentumsschäden (soweit sie nicht das Produkt selbst betreffen), wurde die medizinisch anerkannte Beeinträchtigung der psychischen Gesundheit nun erstmals explizit normiert.

Gänzlich neu in den ersatzfähigen Schadensumfang aufgenommen wurden beschädigte oder vernichtete Daten, die nicht beruflichen Zwecken dienen.

5. Haftungsausschluss

Ein Haftungsausschluss ist künftig grundsätzlich nur noch unter deutlich eingeschränkten Voraussetzungen möglich. So kann der Hersteller die Haftung u. a. ausschließen, wenn er darlegen kann, dass das Produkt den Fehler zum maßgeblichen Zeitpunkt wahrscheinlich noch nicht hatte. Hiervon ausgenommen sind jedoch digitale Produkte wie Software, die weiterhin im Kontrollbereich des Herstellers liegen – selbst wenn das Produkt, wie etwa ein lernfähiges KI-System, nachträglich wesentlich verändert oder erweitert wird.

6. Beweiserleichterungen für Geschädigte

Das Gericht kann unter bestimmten Voraussetzungen anordnen, dass der Beklagte die in seiner Verfügungsgewalt befindlichen Beweismittel im Prozess offenlegt. Diese Offenlegung von Beweismitteln privilegiert den Kläger bedeutend, wobei stets eine Balance zwischen betroffenen Interessen und dem effektiven Schutz von Geschäftsgeheimnissen gewahrt werden muss. Darüber hinaus normiert das neue Gesetz verschiedene gesetzliche Vermutungen und Annahmen hinsichtlich des Fehlers eines Produkts sowie den kausalen Zusammenhang zwischen dem Fehler und der eingetretenen Rechtsgutsverletzung. So wird ein Fehler beispielsweise vermutet, wenn der Beklagte entgegen einer gerichtlichen Anordnung die relevanten Beweise nicht offenlegt.

7. Wegfall der Haftungsobergrenze und des Selbstbehalts

Die Haftungsbegrenzung bei Personenschäden in Höhe von 85 Millionen Euro hat keinen Eingang in das neue Gesetz gefunden und entfällt mithin. Ebenso findet der bisherige Selbstbehalt von 500 Euro bei Sachschäden keine Berücksichtigung mehr.

8. Transparenz

Die Gerichte der zweiten und dritten Instanz sind nach dem Gesetzentwurf verpflichtet, Urteile, die das neue Produkthaftungsgesetz betreffen, zu veröffentlichen. Diese Veröffentlichungen haben anonymisiert oder pseudonymisiert zu erfolgen.

Bedeutung für die Praxis

Unternehmen müssen sich auf eine schärfere Ausgestaltung der Verantwortlichkeit sowie der schadensbezogenen Inanspruchnahme im Rahmen der verschuldensunabhängigen Produkthaftung einstellen. Gerade im Hinblick auf selbstlernende KI-Systeme, die sich eigenständig weiterentwickeln, dürfte es für Hersteller künftig schwer werden, sich möglichen Fehlern zu entziehen.

Insbesondere die Beweiserleichterungen in Form der Offenlegungspflicht stellen eine bemerkenswerte Neuerung dar, da das deutsche Zivilprozessrecht einen solchen dem Ausforschungsgrundsatz gleichkommenden Grundsatz bisher nicht kennt. In welchem Umfang die Gerichte hiervon Gebrauch machen werden, bleibt abzuwarten. Im Ergebnis sollten sich Unternehmen jedoch darauf einstellen, wesentliche Daten aufbereitet und gegebenenfalls vorlegbar zu halten.

Auch wenn Gerichtsentscheidungen anonymisiert oder pseudonymisiert veröffentlicht werden, ist davon auszugehen, dass Entscheidungen aufgrund der Veröffentlichungspflicht künftig eine größere Öffentlichkeitswirkung entfalten können.

Der Wegfall des Selbstbehalts dürfte die Anzahl an Klagen, einschließlich Massenklagen, spürbar erhöhen.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Da das Gesetz am 09.12.2026 in Kraft treten soll, sollten insbesondere IT-Unternehmen die verbleibende Zeit nutzen, um sich mit den neuen Haftungsdimensionen vertraut zu machen und gegebenenfalls Verträge, interne Prozesse sowie Dokumentationspflichten anzupassen. Darüber hinaus sollte der Versicherungsschutz mit Blick auf die entfallende Haftungsobergrenze überprüft werden.

Produkte, die vor Inkrafttreten des Gesetzes in den Verkehr gebracht wurden, unterfallen nicht dem neuen Produkthaftungsgesetz. Dies gilt ebenso für Software-Updates und Upgrades zu einer vor dem 9. Dezember 2026 in den Verkehr gebrachten Software, soweit dadurch das Produkt nicht wesentlich verändert wird.

Autoren: Oliver Korth und Alina Braun

Das BAG hat mit seinem Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 – eine arbeitsvertragliche Klausel für unwirksam erklärt, nach der Beschäftigte im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden können. Sie benachteilige Arbeitnehmer unangemessen. Ob die Freistellung im Einzelfall dennoch zulässig war, muss das LAG erneut prüfen.

I. Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Frage, ob dem Kläger nach dem Entzug eines auch privat nutzbaren Dienstwagens während einer einseitigen Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Nutzungsausfallentschädigung zusteht. Der Kläger war seit dem 1. Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Ihm war ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Nach den arbeitsvertraglichen Regelungen konnte die Fahrzeugüberlassung widerrufen werden, wenn der Kläger von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt wurde. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags sah vor, dass die Beklagte berechtigt war, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.

Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30. November 2024 selbst gekündigt hatte, stellte die Beklagte ihn mit Schreiben vom 31. Mai 2024 einseitig von der Arbeitsleistung frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens bis zum 30. Juni 2024. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach. Eine Entschädigung für den Wegfall der privaten Nutzung zahlte die Beklagte nicht.

Mit seiner Klage verlangte der Kläger zuletzt noch für die Monate August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Er machte insbesondere geltend, die Freistellung sei mangels wirksamer vertraglicher Grundlage unzulässig gewesen, damit auch der auf die Freistellung gestützte Entzug des Dienstwagens. Während das Arbeitsgericht die Klage insoweit abwies, gab das Landesarbeitsgericht ihr statt.

II. Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, dass die formularmäßige Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag keine wirksame Grundlage für die einseitige Freistellung des Klägers bot. Die Klausel unterliege der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB und benachteilige den Arbeitnehmer iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen. Maßgeblich sei, dass das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig schwerer wiege als das Interesse des Arbeitgebers, ihn nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Die Klausel sei insbesondere deshalb unwirksam, weil sie dem Arbeitnehmer jede Möglichkeit nehme, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Gleichwohl hielt das Urteil des Landesarbeitsgerichts revisionsrechtlich nicht stand. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hatte das Berufungsgericht nicht hinreichend geprüft, ob die Freistellung ungeachtet der unwirksamen Vertragsklausel ausnahmsweise dennoch gerechtfertigt gewesen sein könnte, weil im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen der Beklagten einer Weiterbeschäftigung entgegenstanden. Da es insoweit an ausreichenden Feststellungen fehlte, verwies der Fünfte Senat die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.

III. Praxishinweis

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Reichweite. Der Fünfte Senat beanstandet eine in Formulararbeitsverträgen weit verbreitete Gestaltungspraxis: Pauschale Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung ohne weitere Differenzierung die einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers erlauben, sind nach der bislang vorliegenden Pressemitteilung mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht vereinbar. Ausschlaggebend ist, dass solche Klauseln dem Arbeitnehmer von vornherein die Möglichkeit nehmen, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Für die Vertragsgestaltung bedeutet das zunächst, dass bestehende Standardklauseln überprüft werden sollten. Um eine mit § 307 Abs. 1 S 1 BGB konforme Formulierung zu erreichen, müsste die von der Rechtsprechung für notwendig erachtete Interessenabwägung in die Klausel aufgenommen werden. Zwingend ist das jedoch nicht. Denn das Bundesarbeitsgericht macht zugleich deutlich, dass sich ein Recht zur Freistellung auch ohne besondere Vertragsregelung (oder bei unwirksamer Klauselgestaltung, Anm. der Verf.) aus einer einzelfallbezogenen Abwägung der beiderseitigen Interessen ergeben kann. Entscheidend ist daher weniger die möglichst differenziert gefasste Klausel als vielmehr die belastbare Begründung der Freistellung im konkreten Fall.

Besondere Vorsicht ist geboten, wenn mit der Freistellung zugleich geldwerte Vorteile entzogen werden, etwa die private Nutzung eines Dienstwagens. Ist die Freistellung nicht wirksam, fehlt regelmäßig auch die Grundlage für den Entzug des Fahrzeugs; in Betracht kommen dann Entschädigungsansprüche. Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, Freistellungsentscheidungen sorgfältig zu dokumentieren, tragfähige Gründe festzuhalten und Dienstwagenregelungen rechtssicher auszugestalten, statt sich auf pauschale Vertragsformulierungen zu verlassen.

Dringender Rat an Arbeitgeber daher: Pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen überprüfen, ggf. anpassen, jedenfalls Freistellungen künftig nicht ohne belastbare Interessenabwägung im Einzelfall aussprechen!

Autorin: Ebba Herfs-Röttgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Nach 26 Jahren im Sterntorhaus und damit im Herzen der Bonner Innenstadt beginnt für uns ein neues Kapitel. Zum 1. Juli ziehen wir in die ehemalige saarländische Landesvertretung in der Kurt-Schumacher-Straße 14 in Bonn.

Wir freuen uns sehr auf unsere neue Wirkungsstätte, die besondere Immobilie und das inspirierende Umfeld. Der neue Standort bietet uns nicht nur mehr Raum für die weitere Entwicklung unserer Kanzlei, sondern auch ein attraktives Umfeld für die Zusammenarbeit mit Mandanten, Geschäftspartnern und unserem Team.

Mit dem Umzug verbinden wir die Tradition und Werte unserer Kanzlei mit einem zukunftsorientierten Standort. Wir blicken der neuen Phase mit großer Vorfreude entgegen und freuen uns darauf, Sie künftig in unseren neuen Räumlichkeiten begrüßen zu dürfen.

BSG Urteil vom 18.06.2025 – B 6 KA 4/24 R – Qualifikation muss einer Schwerpunktweiterbildung nach der Weiterbildungsordnung entsprechen

Das Bundessozialgericht hat die Voraussetzungen für die Erteilung einer Sonderbedarfszulassung präzisiert. Nach der Neufassung der maßgeblichen Bedarfsplanungs-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses im Jahr 2013 war umstritten, ob neben den Schwerpunktbezeichnungen auch nach den Weiterbildungsordnungen der Ärztekammern zu erwerbende Zusatzbezeichnungen die Möglichkeit für einen qualifikationsbezogenen Sonderbedarf eröffnen. Das BSG stellt klar, die Ausbildung zu der jeweiligen Qualifikation muss inhaltlich und zeitlich einer Schwerpunktbezeichnung entsprechen.

Der Fall

Ein Facharzt für Nervenheilkunde und ein Facharzt für Innere Medizin und Pneumologie wollten zusammen ein Schlaflabor betreiben. Der Zulassungsbezirk war sowohl für die Nervenärzte wie auch für die Fachgruppe der fachärztliche tätigen Internisten gesperrt. Allerdings gab es in dem maßgeblichen Planungsbereich keinen Vertragsarzt, der die Genehmigung zur Erbringung einer Polysonografie besaß. Diese war Voraussetzung für den Betrieb eines Schlaflabors.

Die beiden Ärzte beantragten wegen des gesperrten Zulassungsbezirks jeweils Sonderbedarfszulassungen. Sie begründeten dies mit ihrer jeweiligen Berechtigung zum Führen der Zusatzbezeichnung Schlafmedizin. Dabei handelt es sich um eine Zusatz-Weiterbildung, die im Rahmen der (Muster-) Weiterbildungsordnung für Ärzte erworben werden kann.

Der Berufungsausschuss für Ärzte lehnte die Anträge mit der Begründung ab, denn die Zusatz-Weiterbildungsschlafmedizin stünde keinem ärztlichen Schwerpunkt gleich, da sie bereits nach der Weiterbildungszeit von 18 Monaten erteilt werde.

Hintergrund

Wer in Deutschland gesetzlich versicherte Patienten behandeln und die Behandlung gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung abrechnen will, muss dafür zugelassen sein. Die Zulassungen erteilen extra dafür eingerichtete Zulassungsausschüsse.

Die Zulassungen sind allerdings anteilmäßig beschränkt. Es soll nur eine bestimmte Anzahl von Ärzten einer bestimmten Arztgruppe im Verhältnis zur Bevölkerungszahl in dem jeweiligen Zulassungsbezirk zugelassen werden. Wie das Verhältnis ist und ob es noch freie Zulassungen ergibt, ermitteln und entscheiden die dafür eingerichteten Landesausschüsse der Ärzte und Krankenkassen. Die Entscheidung erfolgt anhand der sogenannten Bedarfsplanung. Die Regeln für die Bedarfsplanung stellt wiederum der Gemeinsame Bundesausschuss in der Bedarfsplanungs-Richtlinie auf.

Stellen die Landesausschüsse fest, dass für eine Arztgruppe die Zulassungen gesperrt sind – es also keine freien Zulassungen mehr gibt –, dann kann ein Arzt oder eine Ärztin sich nur noch auf Ausnahmetatbestände berufen. Auch solche sind für bestimmte Situationen und Sachverhalte vorgesehen.

Einer dieser Ausnahmetatbestände sind die Zulassungen wegen Sonderbedarfs. So lässt sich beispielsweise feststellen, dass zwar insgesamt nach der Bedarfsplanung ausreichend Ärzte und Ärztinnen zugelassen sind. Diese können aber im Zulassungsbezirk ungleich verteilt sein, sodass ganze Regionen nicht über einen Arzt oder eine Ärztin einer bestimmten Arztgruppe verfügen und die Patienten sehr weite Wege in die nächstgrößere Stadt zurücklegen müssten. Das beschreibt den lokalen Sonderbedarf.

Des Weiteren gibt es den qualifikationsgebundenen Sonderbedarf. So kann es genügend Ärzte und Ärztinnen einer Arztgruppe geben, von denen aber keiner über eine bestimmte zusätzliche Qualifikation verfügt. Dann kann ein Zulassungsausschuss einen Arzt oder eine Ärztin, die die erforderliche Qualifikation, zur Erbringung dieser Leistungen zugelassen werden.

Nicht jede Qualifikation reicht aus

Nicht jede Qualifikation reicht dafür aber aus. In der vom Gemeinsamen Bundesausschuss in der Bedarfsplanung-Richtlinie formulierten Regelung heißt es:

„Eine besondere Qualifikation im Sinne von Abs. 1 Nummer 1 ist anzunehmen, wie sie durch den Inhalt des Schwerpunktes, einer fakultativen Weiterbildung oder einer besonderen Fachkunde für das Facharztgebiet nach der Weiterbildungsordnung beschrieben ist. Auch eine Zusatzweiterbildung oder eine Zusatzbezeichnung kann einen qualifikationsbezogenen Sonderbedarf begründen “, § 37 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2.

Zu dieser Regelung hat sich eine Diskussion entwickelt, welchen Umfang und welchen Inhalt eine Qualifikation haben muss, damit sie eine Sonderbedarfszulassung rechtfertigt. Uneinigkeit bestand insbesondere darüber, was unter einer fakultativen Weiterbildung oder einer besonderen Fachkunde für das Fachgebiet zu verstehen ist. Ebenso unklar war, wann eine Zusatzweiterbildung oder eine Zusatzbezeichnung den Qualifikationen vom zeitlichen und qualitativen Umfang her gleichsteht.

Welche Anforderungen an die Ermittlung der Bedarfssituation gestellt werden müssen, hatten wir in einem früheren Beitrag beleuchtet.

Die Entscheidung

Das Sozialgericht hat die von den Ärzten erhobene Klage abgewiesen. Das Bundessozialgericht hat im Rahmen der Sprungrevision das Urteil bestätigt. Das BSG stellt insoweit fest:

• Es muss sich um eine Qualifikation handeln, die in einer Form der ärztlichen Weiterbildung oder Subspezialisierung nach der Weiterbildungsordnung für Ärzte Niederschlag gefunden hat.

• Die fakultative Weiterbildung oder besondere Fachkunde bezieht sich allein auf frühere Fassungen der Weiterbildungsordnungen, in denen Qualifikationen so benannt wurden. Sofern noch nach den alten Weiterbildungsordnungen eine solche fakultative Weiterbildung oder besondere Fachkunde erworben wurde, können auch heute noch auf dieser Grundlage Sonderbedarfszulassungen erteilt werden.

• Nach den heutigen Weiterbildungsordnungen erworbene Zusatzbezeichnungen oder Zusatz-Weiterbildungen können eine solche Qualifikation darstellen, wenn sie insbesondere hinsichtlich der Dauer aber auch dem qualitativen Umfang mit den Schwerpunktbezeichnungen in den Weiterbildungsordnungen gleichgesetzt werden können.

• Die aktuell in den Weiterbildungsordnungen enthaltenen Schwerpunktbezeichnung erfordern sämtlich eine Weiterbildungszeit von mindestens 24 Monaten und es können Zeiten aus der Facharztweiterbildung nicht angerechnet werden. Daran müssen sich auch die Zusatz-Weiterbildungen oder Zusatzbezeichnungen messen lassen.

Für die Schlafmedizin hat das BSG dann festgestellt, dass die Weiterbildungszeit für die Zusatzweiterbildung Schlafmedizin lediglich 18 Monate erfordert, von denen 6 Monate bereits während bestimmter näher bezeichneter Facharztweiterbildungen abgeleistet werden könnten. Damit lagen die Voraussetzungen für die Sonderbedarfszulassung nicht vor.

Fazit

Die Hürden für den qualifikationsgebundenen Sonderbedarf liegen weiterhin hoch. Die wenigsten Zusatz-Weiterbildungen oder Zusatzbezeichnungen entsprechen im zeitlichen wie qualitativen Umfang den Schwerpunktbezeichnungen. Damit reduziert sich der Anwendungsbereich auf die Weiterbildungen in den Schwerpunktbereichen.

Für die anderen Leistungen verweist das Bundessozialgericht auf die Möglichkeit, Ermächtigungen zu beantragen. Dies ist nicht nur den Krankenhausärzten vorbehalten, sondern jeder Arzt kann für bestimmte, einzelne Leistungen eine Ermächtigung zur Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung beantragen. Nachteil dieser Ermächtigungen ist es allerdings, dass diese nur zeitlich befristet erteilt werden und damit die Planungssicherheit nicht dauerhaft gewährleistet ist. Das dürfte selbst dann gelten, wenn die Befristung über die üblichen 2 Jahre hinaus festgelegt wird. Das BSG deutet dies für Ermächtigungen, deren Leistungen einen erhöhten Investitionsbedarf haben – wie bei einem Schlaflabor –, an und hält es für fraglich, ob in diesem Fall eine Befristung auf lediglich 2 Jahre sachgerecht wäre.

Autor: Torsten von der Embse

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS Spezial 2025, 2024, 2023, 2022 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Einheitliche Regeln für Zahlungen sind längst kein Bankenthema mehr: E-Commerce, Plattformmodelle, Subscription-Billing und internationale Lieferketten hängen von reibungslosen (und sicheren) Zahlungsprozessen ab. Mit dem EU-Paket aus der dritten Version der Zahlungsdiensterichtlinie (PSD3) und der neuen Payment Services Regulation (PSR) wird das Regelwerk grundlegend modernisiert. Am 27. November 2025 haben Rat und Europäisches Parlament eine politische Einigung erzielt; die finalen Texte werden derzeit technisch finalisiert. Im Fokus stehen Betrugsbekämpfung (Spoofing/Social Engineering), mehr Kostentransparenz und ein europäisch einheitlicherer Rahmen für Open Banking. Unternehmen sollten 2026 nutzen, um Prozesse und Verträge zu überprüfen.

Was ist PSD3/PSR und warum zwei Rechtsakte?

Die Europäische Kommission hat am 28. Juni 2023 ein Reformpaket vorgelegt, das PSD2 fortentwickelt: Künftig sollen die operativen Verhaltens- und Sicherheitsregeln überwiegend in einer unmittelbar geltenden Verordnung (PSR) stehen, während PSD3 als Richtlinie vor allem Zulassung und Aufsicht über Zahlungs- und E-Geld-Institute adressiert. Ziel ist mehr Harmonisierung (weniger nationale Abweichungen), schnellerer Verbraucherschutz und ein Level Playing Field zwischen Banken und Nichtbanken.

Kernpunkt 1: Betrugsbekämpfung: mehr Prävention, mehr Haftungsdruck

Die politischen Eckpunkte setzen deutlich auf Prävention und klarere Verantwortlichkeiten:

• Informationsaustausch: Zahlungsdienstleister sollen betrugsbezogene Informationen untereinander teilen, um Muster schneller zu erkennen.

• Verification of Payee (Name-IBAN-Check): Vor Überweisungen soll geprüft werden, ob IBAN und Kontoname zusammenpassen, ähnlich wie bereits bei SEPA-Echtzeitüberweisungen.

• Haftung bei unzureichender Prävention: Zahlungsdienstleister sollen haften, wenn sie ihre Pflichten zur Nutzung präventiver Werkzeuge nicht erfüllen.

• Schutz vor Spoofing: Die Regeln zielen ausdrücklich auf Betrugsmaschen, bei denen Täter als Bank oder Zahlungsdienstleister auftreten und Kunden zu autorisierten Zahlungen verleiten.

Hintergrund ist, dass sich Betrug zunehmend weg von gestohlenen Zugangsdaten hin zu Social-Engineering verlagert; auch die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (EBA) hat dies 2024 hervorgehoben.

Praxisfolgen: Für Unternehmen werden insbesondere Name-IBAN-Checks und strengere Fraud-Controls spürbar. Zahlungsabteilungen sollten prüfen, ob Lieferantenstammdaten (Beneficiary Name) konsistent sind, wie Freigabeprozesse bei Zahlungsänderungen aussehen und ob interne Schulungen Social-Engineering-Szenarien abdecken.

Kernpunkt 2: Transparenz bei Gebühren und besserer Zugang zu Bargeld

Neben Sicherheit setzt das Paket auf mehr Transparenz und Praktikabilität im Alltag:

• Geldautomaten: Nutzer sollen vor der Transaktion sämtliche Gebühren und angewandte Wechselkurse angezeigt bekommen.

• Kartenzahlungsdienstleistungen: Anbieter müssen gegenüber Händlern Entgelte klarer ausweisen, damit Unternehmen Kosten vergleichen können.

• Händlerbezeichnung: Händler sollen sicherstellen, dass der Handelsname mit der Bezeichnung auf dem Kontoauszug übereinstimmt, weniger Verwirrung, weniger Rückfragen und weniger Chargebacks.

Zusätzlich soll der Zugang zu Bargeld verbessert werden: Händler sollen künftig Bargeldabhebungen auch ohne Einkauf anbieten können.

Praxisfolgen: Für Händler und Plattformen ist das kein Nebenthema. Sie sollten Deskriptoren bzw. Handelsnamen (einschließlich Konzern- oder Markenstrukturen) überprüfen! Auch Vertragsdokumente und Preisblätter (Acquirer, PSP, Payment Facilitator) gehören auf den Prüfstand.

Kernpunkt 3: Open Banking: weniger Reibung, mehr Datenkontrolle

Die Kommission verfolgt weiterhin das Ziel, Open Banking funktional zu machen: Hindernisse beim Kontozugriff und bei Schnittstellen sollen abgebaut werden; gleichzeitig soll die Kontrolle der Kunden über Zugriffsrechte gestärkt werden (z. B. über Permission Dashboards). Für Unternehmen mit FinTech- oder Plattformbezug ist das relevant, weil datengetriebene Mehrwertdienste (Cash-Management, Buchhaltung, Kreditwürdigkeitsprüfung, Account-Information) leichter skalierbar werden könnten, bei zugleich höheren Anforderungen an Sicherheit und Governance.

Ein oft übersehener Punkt: Werbung nur für regulierte Finanzanbieter

Nach den veröffentlichten Eckpunkten dürfen große Online-Plattformen und Suchmaschinen Finanzdienstleistungen in einem Mitgliedstaat nur dann bewerben, wenn der Anbieter dort reguliert und zugelassen ist. Das kann die Marketing- und Partnerstrategie von FinTechs, Vergleichsportalen und Plattformen beeinflussen.

Zeitplan: Was ist 2026 realistisch?

Stand Februar 2026 gilt: Die politische Einigung ist erreicht, die formelle Verabschiedung und Veröffentlichung im EU-Amtsblatt stehen noch aus. Erst danach laufen Übergangs- bzw. Umsetzungsfristen an. In der Praxis wird mit einer Übergangsphase von rund 18 Monaten gerechnet; entscheidend ist jedoch der finale Gesetzeswortlaut.

Für viele Marktteilnehmer bedeutet das: 2026 ist das Jahr, um Compliance by design aufzusetzen, statt später unter Zeitdruck umzubauen.

Checkliste: Was sollten Unternehmen jetzt tun?

1. Zahlungsprozesse kartieren: Welche Zahlungsarten (Überweisung, Karte, Wallets) nutzen wir und über welche Dienstleister?
   
2. Stammdatenqualität erhöhen: Beneficiary Names, IBANs, Change-Management bei Lieferanten; Vier-Augen-Prinzip für Zahlungsänderungen.
   
3. Fraud-Playbooks erstellen: Social-Engineering-Szenarien (CEO-Fraud, Spoofing, Fake-Support), Eskalationswege, Training.
   
4. Verträge prüfen: Haftung und SLAs bei Fraud-Prevention, Name-Checks, Rückabwicklung, Gebühren- und Informationspflichten.
   
5. Händlerdeskriptoren bereinigen: Einheitliche Bezeichnungen auf Kontoauszügen; Abstimmung mit Acquirer/PSP.
   
6. Open-Banking-Projekte bewerten: Wo schaffen APIs Mehrwert und welche Sicherheits- und Datenschutzanforderungen sind zu adressieren?

Autor: Alexander Knauss

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2025)

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• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

Der Fall

Im Mittelpunkt der Entscheidung stand ein atypisch stiller Gesellschafter, der sich an einer GmbH beteiligt hatte. Diese wurde zum 31.12.2018 auf eine englische Limited mit Sitz in London verschmolzen, die Beklagte. Der Kläger verlangte daraufhin im Juli 2023 mit Klage von der Beklagten die Rückzahlung der vollständigen Einlage in Höhe von 18.520 €, ohne seine Gesellschafterstellung zuvor ausdrücklich gekündigt zu haben. Beide Vorinstanzen gaben der Klage statt.

Die Entscheidung des BGH

Auch der BGH urteilte in dem Beschluss vom 10.12.2025 – II ZR 129/24 -, dass die Klage begründet sei und sprach dem Kläger den geltend gemachten Anspruch zu. Die atypisch stille Gesellschaft sei durch die Klage beendet. Die Erhebung der Klage auf Rückzahlung der geleisteten Einlage könne als materiell-rechtliche Kündigungserklärung ausgelegt werden.

Durch die Vornahme von Prozesshandlungen kann also (konkludent) eine Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 314 BGB erklärt werden, wenn die Klageerhebung zugleich eine materiell-rechtliche Willenserklärung enthält. Dies sei jedenfalls bei einer Klage auf vollständige Rückzahlung der Einlage der Fall, da hierdurch ausdrücklich der Wille hervorgehe, dass der Gesellschafter die gesellschaftsrechtliche Bindung lösen und aus der Gesellschaft ausscheiden wolle.

Der Zeitablauf zwischen der Verschmelzung zum 31.12.2018 sowie der Klageerhebung im Juli 2023 stehe der Kündigung nicht entgegen. Die Verschmelzung sei ohne Zustimmung des Klägers erfolgt. Die Beklagte habe dadurch einen rechtswidrigen Dauerzustand geschaffen. Bis zur Beendigung dieses rechtswidrigen Dauerzustandes könne ein Gesellschafter eine atypisch stille Gesellschaft kündigen.

Offen gelassen hat der BGH hingegen die Frage, ob die Beendigung der Gesellschafterstellung auch deswegen eingetreten sei, weil die Verschmelzung der GmbH mit der Limited (Beklagten) ohne Zustimmung des Klägers rechtswidrig erfolgt sei und dadurch die atypisch stille Gesellschaft von sich aus beendet wurde.

Brexit schützt nicht vor Klagen in Deutschland

Darüber hinaus stärkt die Entscheidung auch die Rechte von Verbrauchern im grenzüberschreitenden Rechtsverkehr. Der BGH stellte klar, dass der Brexit nicht dazu führt, Verbraucher um die Schutzwirkungen der EuGVVO zu bringen. Art. 18 Abs. 1 EuGVVO bleibt weiterhin anwendbar, sodass Verbraucher ihre Ansprüche auch gegen eine Gesellschaft mit Sitz in Großbritannien vor den Gerichten ihres eigenen Wohnsitzes geltend machen können.

Fazit

Mit der Entscheidung führt der BGH seine bisherige Rechtsprechung konsequent fort: Die Erhebung einer Klage kann eine materiell-rechtliche Kündigungserklärung bewirken. Gleichzeitig zeigt die Entscheidung, dass der BGH auch im internationalen Kontext – insbesondere nach dem Brexit – an einem effektiven Verbraucherschutz festhält und den Zugang deutscher Verbraucher zu inländischen Gerichten weiterhin gewährleistet.

Autor: Dr. Andreas Menkel und Hannes Kuse

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Schäden, die von Arbeitnehmern im laufenden Arbeitsverhältnis zu vertreten sind, müssen nicht automatisch immer im vollem Umfang an den Arbeitgeber erstattet werden. Vielmehr greifen in solchen Fällen die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung. Der Umfang der Schadenshaftung richtet sich dann nach dem Grad des Verschuldens. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem der Mitarbeiter grob fahrlässig seine Pflichten verletzt hat, der eingetretene Schaden aber in krassem Missverhältnis zu seinem Arbeitseinkommen lag, so dass eine Entlastung des Arbeitnehmers geboten war (LAG Köln v. 19.12.2024, 8 Sa 830/25). Wir möchten hier diese wichtige Entscheidung für die Praxis besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um ein kommunales Energieversorgungsunternehmen mit eigenem Netzbetrieb. Der klagende Arbeitnehmer, geboren 1964, ist verheiratet und einer 22-jährigen Tochter unterhaltspflichtig. Er ist seit dem Jahr 2000 zuletzt als Vertriebsleiter Geschäftskunden zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt einschließlich Dienstwagennutzung von 8.433,33 € beschäftigt. Es besteht für den Kläger und seinen Vorgesetzten, dem Leiter Vertrieb, eine Eigenschadenversicherung, die Schäden bis zu 500.000,00 € abdeckt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für Versorgungsbetriebe (TV-V).

Der Kläger war dafür verantwortlich, Strom an größere Geschäftskunden zu verkaufen. Für die Kalkulation war es dabei unumgänglich, die kalkulierte Abnahmemenge im Rahmen eines Verkaufes zu einem festen Preis bei einem Vorlieferanten/Stromlieferanten zeitnah einzukaufen. Dieser Vorgang wird als „back-to-back“ Beschaffung bezeichnet. Mit diesem Vorgehen soll vermieden werden, dass nach Abschluss des Vertrages mit einem Geschäftskunden der kalkulierte Einkaufspreis steigt und somit die Kalkulation obsolet wird.

Der Arbeitgeber stellte im September 2021 fest, dass für das Jahr 2022 erst 23 % der Strommengen eingekauft waren. Der Kläger erhielt in diesem Zusammenhang eine befristete Sondervollmacht. Es sollte ihm damit ermöglicht werden, an den zugelassenen Marktplätzen bis zu einer Wertgrenze von 500.000,00 € Strom und Gas einzukaufen. Es wurde zusätzlich ein 4-Augen-Prinzip vereinbart.

Der Kläger verkauft an zwei Firmen größere Strommengen, unterließ es allerdings, die entsprechenden Strommengen für beide Firmen back-to-back beim Vorlieferanten einzukaufen. Im Ergebnis konnten die Strommengen dann später nicht kostenneutral nachgekauft werden, wodurch der Beklagten unstreitig ein Schaden in Höhe von mindestens 2.793.028,25 € entstand.

Der Kläger wurde fristlos gekündigt. In dem Kündigungsschutzverfahren erhob die Beklagte Widerklage in Höhe des eingetretenen Schadens.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und der Widerklage vollumfänglich stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung ebenfalls bestätigt, den zutragenden Schaden allerdings auf 202.399,92 € nebst Zinsen deutlich beschränkt.

I. Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung

Nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung setzt ein Schadensersatzanspruch voraus, dass der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, dem Arbeitgeber hierdurch ein Schaden entstanden ist, ein Kausalzusammenhang zwischen Vertragsverletzung und Schaden vorliegt und der Arbeitnehmer die Vertragsverletzung zu vertreten hat.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall war eine Pflichtverletzung klar gegeben. Die fristlose Kündigung wurde als wirksam erachtet. Der Kläger hat die von ihm verkaufen Strommengen nicht back-to-back beschafft und abgesichert. Die Pflichtverletzung wog besonders schwer, weil im Hinblick auf das Volumen der Verträge ein besonderes Risiko vorgelegen hat.

II. Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit?

Das Arbeitsgericht hat in der ersten Instanz Vorsatz für die Frage des Vertretenmüssens bejaht. Das LAG ist dem nicht gefolgt. Der Vorsatz enthält ein Wissens- und ein Wollenselement. Der Handelnde muss die Umstände, auf die sich der Vorsatz beziehen muss, gekannt bzw. vorausgesehen und in seinen Willen aufgenommen haben.

Hier hoffte der Kläger aber noch auf ein Absinken des Strompreises, damit die notwendigen Beschaffungen nachgeholt werden konnten. Damit war ein vorsätzliches Handeln gerade nicht gegeben. Der Kläger hat die Entstehung eines Schadens nicht billigend in Kauf genommen, sondern weiterhin gehofft, diesen noch durch Beschaffungen zu einem günstigeren Preis abwenden zu können. Der Schaden muss auch in seiner konkreten Höhe zumindest als möglich vorausgesehen werden. Auch diese Voraussetzung war hier nicht bejaht. Der Kläger hätte dann billigend in seinen Willen aufnehmen müssen, dass ein Schaden in Höhe von fast 3.000.000,00 € eintritt.

Dem Kläger ist aber grob fahrlässiges Handeln vorzuwerfen. Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und unbeachtet lässt, was im gegebenen Fall jedem hätte einleuchten müssen.

Hinweis für die Praxis:

Vorsatz wird nur in den seltensten Fällen zu bejahen sein. Der Mitarbeiter müsste dann gerade den Eintritt des Schadens bewusst wollen und eine bewusste Schädigung herbeiführen. Davon wird man in nahezu allen Fällen nicht ausgehen können.

III. Schadenshöhe?

Nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen hat ein Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfange zu tragen, bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden in alle Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verteilen, bei grober Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer in aller Regel den gesamten Schaden zu tragen, jedoch können Haftungserleichterungen, die von einer Abwägung im Einzelfall im Einzelfall abhängig sind, in Betracht kommen.

Die Beteiligung des Arbeitnehmers an den Schadensfolgen ist durch eine Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmen, wobei insbesondere Schadensanlass, Schadensfolgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsgesichtspunkte eine Rolle spielen. Eine möglicherweise vorliegende Gefahrgeneigtheit der Arbeit ist ebenso zu berücksichtigen wie die Schadenshöhe, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes Risiko, eine Risikodeckung durch eine Versicherung, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und die Höhe der Vergütung. Auch die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers und die Umstände des Arbeitsverhältnisses, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten können zu berücksichtigen sein.

Damit ist eine Entlastung des Arbeitnehmers auch bei grober Fahrlässigkeit nicht ausgeschlossen. Das LAG hat eine solche Entlastung bejaht und einen Umfang von zwei Jahresgehältern als Schadensersatz für zutreffend erachtet. Dabei hat das LAG vor allem auf die eingetretene Schadenshöhe abgestellt. Der Kläger wäre nicht in der Lage gewesen, bis zu seinem Renteneintritt den Schaden zu begleichen, nicht einmal die laufenden Zinsen. Zu berücksichtigen war auch die seit 23 Jahren bestehende unbelastete Betriebszugehörigkeit. Das LAG hat es daher für angemessen erachtet, den Schaden auf zwei Jahresgehälter zu reduzieren.

Fazit:

Bei schweren Pflichtverletzungen kommt nicht nur die fristlose Kündigung in Betracht, sondern auch eine Beteiligung des Arbeitnehmers an den eingetretenen Schadensfolgen. Die Schadensbeteiligung des Arbeitnehmers richtet sich dann nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung. Vorsatz wird nur selten annehmen können. Bei grober Fahrlässigkeit kann eine volle Haftung für die gesamte Schadenshöhe in Betracht kommen. Eine Entlastung des Arbeitnehmers ist aber bei krassen Fällen zulässig und geboten. Bei leichter Fahrlässigkeit ist hingegen eine Haftung auszuschließen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

MEYER-KÖRING wurde im Ranking „Deutschlands Beste Anwaltskanzleien 2026“ von CAPITAL und Statista in den Bereichen Arbeitsrecht und Medizinrecht ausgezeichnet.

Die Auszeichnung erscheint in der CAPITAL-Ausgabe 06/2026 vom 23. Mai 2026 und basiert auf einer bundesweiten Befragung unter Rechtsanwält:innen und Inhouse-Jurist:innen. Für die Untersuchung wurden mehr als 52.000 Jurist:innen identifiziert und zur Teilnahme eingeladen. Insgesamt nahmen 4.870 Personen an der Befragung teil und sprachen mehr als 25.000 Empfehlungen aus. Empfehlungen für die eigene Kanzlei wurden nicht berücksichtigt. Ausgezeichnet wurden ausschließlich Kanzleien, die in ihren jeweiligen Rechtsgebieten überdurchschnittlich häufig empfohlen wurden.

Die Auszeichnung bestätigt die besondere fachliche Expertise von MEYER-KÖRING im Arbeitsrecht und Medizinrecht sowie die kontinuierliche Beratung von Unternehmen, Institutionen, Verbänden und Privatpersonen in anspruchsvollen rechtlichen Fragestellungen.

Auszeichnungen

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  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB bekanntlich zwei Wochen. Von der Länge der Kündigungsfrist ist die Dauer der Probezeit zu unterscheiden. Das Gesetz sieht in § 622 Abs. 3 BGB insoweit maximal sechs Monate vor. Bei befristeten Arbeitsverträgen gilt jedoch die Spezialregelung des § 15 Abs. 3 TzBfG. Danach muss die Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun in einer wichtigen aktuellen Entscheidung für Rechtsklarheit gesorgt und entschieden, dass es für diese Bestimmung der Probezeitdauer keinen Regelwert gibt (BAG v. 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Die Entscheidung ist für die vertragliche Gestaltung von besonderer Bedeutung.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war für den Zeitraum vom 22. August 2022 bis zum 21. August 2023 auf ein Jahr bei dem beklagten Arbeitgeber befristet als „Advisor I, Customer Service“ beschäftigt. Nach § 16 Abs. 3 des Arbeitsvertrages galten die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses – bis zum 21.12.2022 – als Probezeit. Das Arbeitsverhältnis war in dieser Zeit mit einer Frist von zwei Wochen kündbar.

Nach der Probezeit sollte das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden können.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9.12.2022, zugegangen am Folgetag, „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächstzulässigen Zeitpunkt“. Nach Auffassung des Arbeitgebers war dies der 28.12.2022, war so im Kündigungsschreiben auch erwähnt wurde.

Die Arbeitnehmerin hat Kündigungsschutzklage erhoben. Sie ist der Auffassung, die vereinbarte Probezeit stehe nicht – wie von § 15 Abs. 3 TzBfG verlangt – in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung. Die Probezeit dürfe bei einer einjährigen Befristung höchstens drei Monate betragen. Dies lasse die Kündbarkeit des Vertrages an sich entfallen. Zudem könne das Arbeitsverhältnis erst zum 15. des Folgemonats gekündigt werden. Schließlich sei ein Gleichlauf von zulässiger, vorliegend dreimonatiger Probezeit und gesetzlicher Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzunehmen, weshalb die Kündigung zusätzlich der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG bedürfe.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 9.12.2022 mit Ablauf des 15.1.2023 geendet hat. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und klargestellt, dass die Kündigung vom 9.12.2022 innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis zum 28.12.2022 beendet hat.

I. Kein Regelwert für die Probezeitdauer

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zusätzlich mit einer Probezeit versehen werden. Die Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG lässt dies ausdrücklich zu. Allerdings muss dann die Probezeitdauer im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Das Landesarbeitsgericht hatte dazu einen „Regelwert“ festgelegt. Dieser dürfe maximal 25 % der Gesamtdauer der Befristung nicht übersteigen. Im vorliegenden Fall waren vier Monate Probezeit vereinbart, die Befristung war für 12 Monate vereinbart. Damit hätte bei Bejahung eines solchen Regelwertes die Probezeit nur maximal für drei Monate vereinbart werden dürfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies abgelehnt. Für die Annahme eines Regelwertes bestehen keinerlei Grundlagen. Ein solcher „Regelwert“ existiert weder im deutschen Recht noch im Wege der richtlinienkonformen Auslegung nach den Vorgaben der Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU 2019/1152).

Hinweis für die Praxis:

Darauf folgt für die Vertragsgestaltung zunächst, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen nicht ein starrer Regelwert vereinbart werden darf. Vielmehr muss, dazu sogleich, die Dauer der Probezeit im Einzelfall geprüft und ermittelt werden.

II. Absolute und relative Grenzen der Probezeitdauer

Die äußeren absoluten Grenzen einer zulässigen Probezeit bestimmen sich nach § 622 Abs. 3 BGB. Dies deckt sich mit Art. 8 Abs. 1 der Arbeitsbedingungen-RL. Die Höchstgrenze beträgt sechs Monate.

Bei der relativen Dauer der Probezeit ist die Verhältnismäßigkeit nach den Vorgaben von § 15 Abs. 3 TzBfG zu prüfen. Ausgeschlossen ist zunächst eine Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, egal wie kurz sie ist. Das Bundesarbeitsgericht hat für den vorliegenden Fall klargestellt, dass bei der relativen Dauer einer Probezeit von 1/3 der Gesamtbefristungsdauer immerhin 2/3 der Befristungsdauer außerhalb der Probezeit liegen. Insoweit kann nicht angenommen werden, dass allein dieser Umstand die Interessen des Arbeitnehmers an einer möglichst kurzen Ungewissheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses in zu großem Maße hinter das Interesse des Arbeitgebers zurücktreten lässt, zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer und die Stelle, für die er eingestellt worden ist, miteinander vereinbar sind.

Bei der Bestimmung des Verhältnisses der Probezeit- zur Befristungsdauer muss im Übrigen nach § 15 Abs. 3 TzBfG auf die Art der Tätigkeit abgestellt werden. Bei der Art der Tätigkeit kann es eine Rolle spielen, ob eine nennenswerte Einarbeitungszeit wegen der Einfachheit der Tätigkeit entbehrlich ist. Das kann nur im Einzelfall bestimmt werden. Vorliegend handelte es sich nicht um solche einfachen Tätigkeiten, die eine Verkürzung der Probezeit rechtfertigen könnten.

Hinweis für die Praxis:

Auch bei einfachen Tätigkeiten besteht allerdings ein anerkennenswertes Interesse an einer persönlichen Erprobung, etwa im Hinblick auf die Fähigkeit zur Zusammenarbeit, die Einhaltung von Terminen oder die Belastbarkeit. Daher schließen auch einfache Tätigkeiten nicht grundsätzlich eine geeignete Probezeitdauer aus.

III. Verhältnis Probezeit zur Wartezeit

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut klargestellt und bestätigt, dass der Begriff der Probezeit nicht identisch mit dem Begriff der Wartezeit ist. Die Wartezeit bestimmt sich allein nach dem Kündigungsschutzgesetz und beträgt nach § 1 Abs. 1 KSchG sechs Monate. Eine kürzere Probezeit hat keinerlei Auswirkungen auf diese gesetzliche Wartezeit. Selbst wenn die Probezeit, wie hier, vier Monate betragen hat, kann dann

immer noch im fünften und sechsten Monat ohne soziale Rechtfertigung gekündigt werden. Eine kürzere Probezeit hat keinerlei Auswirkungen auf die Wartezeit. Die Wartezeit von sechs Monaten wird dadurch nicht verkürzt.

Hinweis für die Praxis:

Die Wartezeit nach dem KSchG kann vertraglich verkürzt oder abgeändert werden. Es ist sogar zulässig, auf die Wartezeit ganz zu verzichten. Dazu bedarf es aber einer ausdrücklichen und klaren Vereinbarung. Selbst der Verzicht auf eine Probezeit beinhaltet noch keinen Verzicht auf die Wartezeit, da beide Begriffe nicht gleichbedeutend sind.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)