1. Sachverhalt

Kläger war ein gemeinnütziger eingetragener Verein, der in den Streitjahren (20142018) als Treuhänder zahlreiche sogenannte „unselbständige Stiftungen“ verwaltete. Die Verträge mit den Stiftern waren als „Treuhandverträge“ bzw. „Schenkungen mit Auflage“ ausgestaltet. Ergänzt wurden sie durch jeweils beigefügte Stiftungssatzungen.

Der Kläger erhielt für die Verwaltung der Stiftungsvermögen gestaffelte „Stiftungsbeiträge“ auf Grundlage seiner Beitragsordnung. Diese Beiträge deckten insbesondere Leistungen in den Bereichen:

• Buchhaltung, Jahresabschluss und Budgetauswertung, Antragsmanagement, Zahlungsverkehr, Vermögensverwaltung, Beratungsleistungen, Reisekosten

Das Finanzamt (FA) qualifizierte diese Tätigkeiten erstmalig im Rahmen einer Außenprüfung als steuerpflichtige sonstige Leistungen (§ 1 Abs. 1 Nr. 1 UStG). Das Finanzgericht Münster gab der Klage statt. Es argumentierte:

• Die „unselbständigen Stiftungen“ seien nicht rechtsfähig.
• Ein Leistungsaustausch liege nicht vor, da der Kläger zivilrechtlicher Eigentümer des Stiftungsvermögens sei.
• Die Leistungen seien Innenleistungen, nicht umsatzsteuerbar.

2. Entscheidungsgründe des BFH

Leitsatz: „Für eine steuerbare Verwaltungsleistung reicht es aus, dass diese sich auf ein Sondervermögen bezieht, ohne dass es für die Bejahung eines verbrauchsfähigen Vorteils beim Leistungsempfänger darauf ankommt, ob dieser entgeltlich eigene Vermögensinteressen oder die Vermögensinteressen Dritter wie etwa gemeinnützige Interessen verfolgt.“

a. Steuerbarkeit von Verwaltungsleistungen bei Sondervermögen

Der BFH stellt klar, dass eine entgeltliche Leistung auch dann vorliegen kann, wenn sich diese auf ein zivilrechtlich dem Leistenden gehörendes Sondervermögen bezieht – vorausgesetzt, es wird wirtschaftlich betrachtet fremdes Vermögen verwaltet und der Verwalter erhält dafür ein Entgelt.

b. Rechtsverhältnis zwischen Treuhänder und Stifter

Entscheidend ist das Rechtsverhältnis zum Stifter, nicht zur Stiftung selbst. Der BFH hebt hervor:

„Die Vereinbarung über die Verwaltung gegen Entgelt stellt eine eigenständige schuldrechtliche Abrede dar, die neben der Schenkung unter Auflage besteht.“

Daher liegt ein Geschäftsbesorgungsvertrag (§ 675 BGB) zwischen Treuhänder und Stifter vor. Das gilt auch bei einem Widerrufsrecht und der Möglichkeit der Bestellung eines neuen Treuhänders durch den Stiftungsvorstand.

c. Verbrauchsfähiger Vorteil des Stifters

Trotz fehlenden zivilrechtlichen Eigentums am Vermögen verbleibt ein wirtschaftlicher Vorteil beim Stifter, weil:

• Die Verwaltung auf die von ihm bestimmten Zwecke ausgerichtet ist.
• Der Stifter Einfluss auf die Ausgestaltung und Kontrolle hat.
• Er den Treuhänder auswählen und ggf. ersetzen kann.

d. Kein Innenverhältnis und keine reine Spendenabwicklung

Das FG hatte rechtsfehlerhaft auf ein reines Innenverhältnis abgestellt. Auch der Vergleich mit Spenden greift nicht, da:

„Der Spender überlässt das Geld der Organisation zur freien Verwendung  der Stifter hingegen beauftragt gezielt Verwaltungsleistungen.“

3. Einordnung und Auswirkungen auf die Praxis

a. Für Steuerberater:

• Verwaltungsleistungen an unselbständige Stiftungen sind nicht automatisch steuerfrei.
• Es ist entscheidend zu prüfen, ob ein Leistungsbezug mit verbrauchsfähigem Vorteil vorliegt.
• Treuhandverträge mit Entgeltregelungen und Kündigungsmöglichkeiten weisen auf steuerbare Leistungen hin.
• Für die Umsatzbesteuerung reicht die wirtschaftliche Betrachtung – die zivilrechtliche Eigentumslage ist nicht ausschlaggebend.

b. Für gemeinnützige Organisationen:

• Die Verwaltung gemeinnützigen Vermögens kann zur Umsatzsteuerpflicht führen.
• Es ist ratsam, die Gestaltung der Treuhandverträge umfassend zu prüfen.
• Möglicherweise sind Leistungen künftig mit 7 % Umsatzsteuer zu belegen, sofern die Voraussetzungen des § 12 Abs. 2 Nr. 8 Buchst. a UStG erfüllt sind.

c. Für Unternehmer und Stifter:

• Die Auswahl eines Treuhänders für Stiftungsvermögen kann steuerliche Folgen haben.
• Ein steuerbarer Leistungsaustausch kann auch dann bestehen, wenn das Vermögen nicht mehr beim Stifter liegt.
• Entscheidend ist der Einfluss des Stifters auf die Vermögensverwaltung und die vertragliche Ausgestaltung.

4. Fazit

Auch unselbständige Stiftungen können mittelbar umsatzsteuerpflichtige Leistungsempfänger sein, wenn ein Stifter Verwaltungsleistungen beauftragt und entlohnt. Dabei ist nicht entscheidend, ob das verwaltete Vermögen dem Leistenden (Treuhänder) oder einem Dritten zivilrechtlich gehört.

Für die Praxis heißt das: Verträge mit Stiftern müssen sorgfältig geprüft und ggf. angepasst werden. Eine pauschale Berufung auf Gemeinnützigkeit oder Treuhandschaft schützt nicht vor Umsatzsteuerpflicht.

5. Checkliste für die Praxis

• Besteht ein gesondertes Entgelt für Verwaltungsleistungen?
• Gibt es ein Kündigungsrecht im Treuhandvertrag?
• Wird ein Sondervermögen vom übrigen Vereinsvermögen getrennt verwaltet?
• Hat der Stifter Einfluss auf Verwaltung oder Zweckbindung?
• Liegt ein eigenständiges Schuldverhältnis (z. B. Geschäftsbesorgungsvertrag) vor?
• Erfolgt die Vermögensübertragung als Schenkung mit Auflage oder Treuhandverhältnis?
• Wurde das Entgelt aus dem Sondervermögen entnommen?
• Ist eine steuerliche Prüfung der Sach- und Personalkostenerstattungen erfolgt?
• Wurde der ermäßigte Steuersatz nach § 12 UStG geprüft?
• Liegt ggf. eine Entnahmebesteuerung bei unentgeltlicher Nutzung vor?

Haben sie Fragen zu unselbständigen Stiftungen, Treuhandstiftungen und deren steuerrechtlicher Behandlung – wir helfen Ihnen gerne.

Autor: StB & RA Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

– Kommentierung mit ausführlicher Checkliste –

1. Sachverhalt: Rentenanspruch aus einer liechtensteinischen Familienstiftung

2. Entscheidung des Finanzgerichts Köln

Das Finanzgericht Köln gab der Klage statt (Urteil vom 06.09.2022, 7 K 2720/20). Es lehnte eine Steuerpflicht aus § 3 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 4 ErbStG ab:

• Kein Erwerb von Todes wegen: Nach liechtensteinischem Stiftungsrecht seien die Rechte nicht vererblich. Die Stiftung sei mit Tod der Erblasserin intransparent geworden, der Mandatsvertrag mit dem Stiftungsrat endete.
• Kein Vertrag zugunsten Dritter: Die Stiftungssatzung sei kein zweiseitiges Rechtsgeschäft.

3. Entscheidungsgründe des BFH (Urteil vom 11.12.2024, II R 50/22)

Der BFH hob das Urteil des Finanzgerichts auf und verwies die Sache zurück. Zwar verneinte auch der BFH die Voraussetzungen der vom Finanzamt angenommenen Tatbestände, stellte jedoch einen alternativen möglichen Besteuerungstatbestand in den Raum:

a. Schenkung auf den Todesfall gem. § 3 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 ErbStG i.V.m. § 2301 BGB

„Eine Schenkung auf den Todesfall im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 2 Satz 1 ErbStG ist ein Schenkungsversprechen unter der Bedingung, dass der Beschenkte den Schenker überlebt.“

Der BFH sieht Anhaltspunkte für eine solche Schenkung auf den Todesfall:

• Das Rentenversprechen könnte als einseitiges, bedingtes Schenkungsversprechen der Erblasserin interpretiert werden.
• Ein solches Versprechen bedarf keiner bestimmten Form, wenn es vollzogen wurde (§ 518 Abs. 2 BGB).
• Die Stiftung war verpflichtet, die Zahlung mit dem Tod der Stifterin aufzunehmen.

Das Finanzgericht habe keine ausreichenden Feststellungen dazu getroffen, ob es sich bei dem Rentenversprechen um eine Schenkung auf den Todesfall handelte. Dies sei nun nachzuholen.

b. Kein Erwerb im Wege der Gesamtrechtsnachfolge oder Vermächtnis

„Die Klägerin erhielt die Rentenzahlungen nach dem Tod der Erblasserin somit nicht aus dem Nachlass, sondern originär aus einem eigenen Anspruch gegen die Stiftung.“

Der BFH bestätigt die Sichtweise des FG, dass das Stiftungsvermögen mit dem Tod der Stifterin intransparent wurde – eine Vererbung oder vermächtnisweise Zuwendung sei daher ausgeschlossen.

c. Kein Erwerb durch Vertrag zugunsten Dritter (§ 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG)

„Weder das Stiftungsstatut noch das Beistatut stellen einen Vertrag dar.“

• Der Begriff des Vertrags sei eng auszulegen.
• Ein Stiftungsgeschäft als einseitige Willenserklärung genüge nicht.
• Eine Analogie komme im Erbschaftsteuerrecht nicht in Betracht.

d. Eventuell Schenkung während der Stiftungsbestehens (§ 7 Abs. 1 Nr. 9 Satz 2 ErbStG)

Zwar nicht Streitgegenstand des Verfahrens, aber vom BFH vorsorglich angesprochen: Die laufenden Rentenzahlungen könnten als Zuwendung während der „Zwischenberechtigung“ der Klägerin anzusehen sein. Diese würden dann nicht aus dem Nachlass, sondern aus der laufenden Vermögensertragsausschüttung erfolgen.

4. Leitsätze und Kernaussagen des Urteils

„Ein Stiftungsstatut, das nach dem Tod des Stifters einem Dritten Ansprüche auf Rentenzahlungen aus dem Stiftungsvermögen gewährt, kann in Bezug auf das Rentenstammrecht als Schenkung auf den Todesfall zu qualifizieren sein.“

„Ein Stiftungsgeschäft ist kein Vertrag im Sinne von § 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG.“

„Der Begriff ‚Vertrag‘ in § 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG ist eng auszulegen und erfordert ein zweiseitiges Rechtsgeschäft.“

5. Einordnung und praktische Relevanz: Erbschaftsteuer

Dieses Urteil hat Bedeutung für die erbschaftsteuerliche Behandlung von Leistungen aus ausländischen Stiftungen:

a. Vorsicht bei Stiftungsversprechen

Stiftungsmodelle, die Angehörigen wiederkehrende Leistungen nach dem Tod des Stifters versprechen, können als Schenkung auf den Todesfall besteuert werden auch wenn sie nicht aus dem Nachlass stammen.

b. Bedeutung des Stiftungsrechts und des Erbstatuts

Ob deutsches oder ausländisches Erbrecht zur Anwendung kommt, ist für die Besteuerung maßgeblich. Der internationale Kontext hier das liechtensteinische Stiftungsrecht erschwert die steuerliche Einordnung erheblich.

c. Rentenansprüche aus Stiftung als gesonderter Erwerb

Werden Begünstigte erst mit dem Tod des Stifters anspruchsberechtigt, liegt kein Erwerb im Rahmen einer Erbschaft oder eines Vermächtnisses vor. Stattdessen ist eine eigenständige Bewertung nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 ErbStG geboten.

Fazit: Klarstellung und neue Prüfmaßstäbe bei Stiftungserwerben

Ein Rentenanspruch aus einer Stiftung kann erbschaftsteuerlich als Schenkung auf den Todesfall eingeordnet werden, jedoch nicht als Vertrag zugunsten Dritter. Steuerpflichtige müssen künftig noch genauer prüfen lassen, ob sie durch Stiftungsgestaltungen steuerpflichtige Erwerbe auslösen. Für Berater steigt die Verantwortung bei der Strukturierung von Nachfolgemodellen mit internationalen Stiftungselementen.

Checkliste für Steuerberater: Rentenzahlungen aus ausländischen Stiftungen

1. Stiftungskonzept und Rechtslage analysieren

• Rechtsform und Sitz der Stiftung prüfen (z. B. liechtensteinische Stiftung?).
• Geltendes Stiftungsrecht und Erbstatut klären (z. B. deutsches oder ausländisches Erbrecht nach Art. 25 EGBGB, EU-ErbVO).
• Transparenzstatus der Stiftung zum Zeitpunkt des Erbfalls feststellen (transparent oder intransparent?).

2. Struktur und Form der Begünstigung prüfen

• Ist der Rentenanspruch durch Stiftungssatzung/Beistatuten geregelt?
• Beginn der Zahlung: bereits zu Lebzeiten oder erst mit dem Tod des Stifters?
• Konditionen: feste Zahlung, bedingt (z. B. Bedürftigkeit), widerruflich?

3. Mögliche steuerliche Erwerbstatbestände differenziert prüfen

• Erwerb von Todes wegen (§ 3 ErbStG)
• Gesamtrechtsnachfolge (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 ErbStG) prüfen: nur möglich, wenn Anspruch im Nachlass enthalten.
• Vermächtnis (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 2 ErbStG) prüfen: setzt Belastung des Erben oder eines Vermächtnisnehmers voraus.
• Schenkung auf den Todesfall (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 ErbStG) prüfen:
• Liegt ein Schenkungsversprechen mit Überlebensbedingung vor?
• Wurde das Versprechen durch Eintritt des Todes vollzogen?
• Liegt eine konkludente oder stillschweigende Annahme nach dem Tod vor?
• Vertrag zugunsten Dritter (§ 3 Abs. 1 Nr. 4 ErbStG):
• Nur bei zweiseitigem Vertrag mit empfangsbedürftigen Willenserklärungen!
• Einseitiges Stiftungsgeschäft reicht nicht aus.

4. Bewertung und Besteuerung des Rentenanspruchs vorbereiten

• Jahreswert der Rente in Euro berechnen.
• Kapitalisierungsfaktor gemäß § 14 BewG anwenden (unter Berücksichtigung des Alters und der Lebenswahrscheinlichkeit).
• Vorerwerbe berücksichtigen (§ 14 ErbStG).
• Steuerklasse und Freibeträge anwenden (z. B. § 15 ErbStG  Tochter = Steuerklasse I).

5. Dokumentation und Beweissicherung

• Stiftungssatzung und Beistatuten vollständig dokumentieren.
• Alle Änderungen und Ergänzungen chronologisch aufbereiten.
• Nachweise über Auszahlungen sichern (z. B. Kontoauszüge, Mitteilungen der Stiftung).
• Schriftliche Stellungnahme zu Einordnung und steuerlichen Folgen erstellen

6. Mandantenberatung und Gestaltungshinweise

• Mandanten frühzeitig über mögliche Steuerpflichten informieren.
• Gestaltung von Stiftungen möglichst transparent und rechtskonform planen.
• Auf rechtssichere Trennung zwischen Schenkungen zu Lebzeiten und postmortalen Ansprüchen achten.
• Erbschaftsteuerliche Risiken dokumentieren und Beratung dokumentieren (z. B. in Nachlasskonzepten, Erbverträgen, Stiftungsvorhaben).

Autor: StB & RA Andreas Jahn

Diskriminierungen wegen des Geschlechts sind bekanntlich nach dem AGG unzulässig. Es gibt aber immer wieder Einzelfälle, in denen der Arbeitgeber berechtigt ist, eine bestimmte Position auch nur mit einem bestimmten Geschlecht zu besetzen. Diese Einzelfälle sind selten und müssen begründet sein. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu entscheiden, ob die Position einer Gleichstellungsbeauftragten im Bundesland Schleswig-Holstein nur mit einer Frau besetzt werden durfte bzw. ob die Bewerbung einer zweigeschlechtlichen Person und deren Ablehnung diskriminierend war (BAG v. 17.10.2024, 8 AZR 214/23). Das BAG hat eine Diskriminierung, anders als die Vorinstanzen, abgelehnt und das Urteil präzise begründet. Wir verzichten hier auf eine umfangreiche Darstellung der ausführlichen Entscheidungsgründe, möchten aber das wichtige Urteil hier für die Praxis kurz vorstellen.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber ist ein Landkreis in Schleswig-Holstein. Er veröffentlichte im Oktober 2019 eine Stellausschreibung u.a. mit folgendem Wortlaut:

„Beim Kreis D ist zum nächstmöglichen Zeitpunkt die Position der

Gleichstellungsbeauftragten

unbefristet zu besetzen. Es handelt sich um eine Vollzeitstelle (derzeit 39 Wochenstunden), die grundsätzlich teilbar ist.

Die Gleichstellungsbeauftragte trägt zur Verwirklichung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Kreisverwaltung und im Kreisgebiet bei.

Die Tätigkeit umfasst folgende Aufgabenschwerpunkte: (…)“

Auf diese Stelle bewarb sich die klagende Partei. Sie verfügt über einen Hochschulabschluss als Magistra Juris/Master of Laws LL.M. und war mehrere Jahre akademisch-wissenschaftlich im höheren Dienst an verschiedenen Universitäten beschäftigt. Zudem ist sie zweigeschlechtlich geboren und kann weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden. Sie bezeichnet sich u.a. als Hermaphrodit. Sie ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt.

Die klagende Partei wurde zu einem Auswahlgespräch eingeladen. Mit E-Mail wurde ihr dann mitgeteilt, dass sich die Auswahlkommission für eine andere Bewerberin entschieden habe.

Die klagende Partei hat die Auffassung vertreten, sie sei u.a. wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden. Die Stellenausschreibung, die nur Frauen anspreche, begründe eine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Sie hat einen Entschädigungsanspruch in Höhe von mindestens 7.000,00 € klageweise geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe eines Entschädigungsanspruches von 3.500,00 € zuzüglich Zinsen stattgegeben. Die Berufung des Landkreises hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanzen aufgehoben und jegliche Ansprüche abgewiesen. Eine Diskriminierung hat nicht vorgelegen.

I. Verfolgung eines rechtmäßigen Zwecks

Das BAG hat vor allem die Frage geprüft, ob mit der Vorgabe, Stellen für Gleichstellungsbeauftragte ausschließlich mit Frauen zu besetzen, der Landesgesetzgeber Schleswig-Holstein einen rechtmäßigen Zweck verfolgt hat. Das BAG hat dies bejaht.

Die Entscheidung stellt eine wesentliche, entscheidende und angemessene berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG dar. Die Gleichstellungsbeauftragte hat dasselbe Geschlecht aufzuweisen, wie die Gruppe der weiblichen Beschäftigten, deren Gleichstellung sie zu fördern hat.

Damit ist die Beschränkung auf Personen weiblichen Geschlechts als Gleichstellungsbeauftragte im Verhältnis nicht nur zu männlichen, sondern auch gegenüber zweigeschlechtlichen Bewerbern gerechtfertigt. Sehr ausführlich prüft das BAG insoweit die einschlägigen Vorschriften des AGG und auch der Art. 3, 33 GG.

Hinweis für die Praxis:

Die Beschränkung einer Stellenausschreibung und der Bewerberauswahl auf nur ein bestimmtes Geschlecht ist in der Regel diskriminierend. Es müssen schon sehr gute und nachvollziehbare Gründe vorliegen, um eine ausgeschriebene Stelle nur mit einem Bewerber eines bestimmten Geschlechtes zu besetzen zu dürfen. Diese Voraussetzungen waren hier (ausnahmsweise) gegeben.

II. Keine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

Das BAG hat auch die Frage der Diskriminierung wegen der bestehenden Schwerbehinderung geprüft. Ein Kausalzusammenhang mit der bestehenden Schwerbehinderung hat das BAG nicht gesehen. Ist eine bestimmte Anforderung, hier das weibliche Geschlecht, unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit, ist in der Regel nicht davon auszugehen, dass ein Kausalzusammenhang zu anderen Diskriminierungsmerkmalen besteht. Die zwingende Anforderung des weiblichen Geschlechts war hier das maßgebliche Kriterium.

Fazit:

Stellenausschreibungen sind auch nach dieser Entscheidung weiterhin geschlechtsneutral auszuschreiben. Verstöße können eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen und damit Entschädigungsansprüche nach dem AGG auslösen. Nur in seltenen Ausnahmefällen ist eine Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht zulässig. Die vorliegende Entscheidung bestätigt dies.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die Frage, wann ein ersatzfähiger Schaden nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vorliegt, beschäftigt regelmäßig die Gerichte. Der Bundesgerichtshof (BGH Urteil v. 11.2.2025 – VI ZR 365/22) hat nun erneut festgestellt, dass bereits der Kontrollverlust über personenbezogene Daten einen ersatzfähigen immateriellen Schaden darstellt, der einen DSGVO-Schadensersatz auslösen kann.

Der Fall (verkürzt):

Die Klägerin ist Bundesbeamte in Hannover. Ihre Personalakten wurden über Jahre hinweg durch Bedienstete des Landes Niedersachsen bearbeitet. Dies beanstandete die Klägerin mehrfach ohne Erfolg und wandte sich im Jahr 2017 an den Beauftragten für Datenschutz des Landes Niedersachsen, der die Anfrage an den Bundesdatenschutzbeauftragten weiterleitete. Dieser erklärte die Praxis für unzulässig. Daraufhin übernahm der Bund die Personalaktenführung.

Das Landgericht hat die Klage auf Feststellung einer Schadensersatzverpflichtung des Bundes abgewiesen und das Oberlandesgericht die anschließende Berufung zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Klägerin einen Anspruch auf Schadensersatz gem. Art. 82 DSGVO hat:

I. Verstoß gegen die DSGVO

Der BGH hat bestätigt, dass die Überlassung der Personalakte der Bundesbeamtin an Landesbedienstete einen Verstoß gegen Art. 5 Abs. 1 lit. a) DSGVO (Rechtsmäßigkeit, Transparenz) und Art. 28 DSGVO (Auftragsverarbeitung) darstellt. Die Verarbeitung durch Bedienstete des Landes Niedersachsen war von § 111a BBG aF i.V.m. § 26 BDSG i.V.m. Art. 88 DSGVO nicht gedeckt.

Hinweis für die Praxis:

Bevor eine Datenverarbeitung durch Dritte erfolgt, sollten Verantwortliche sorgfältig die datenschutzrechtliche Zulässigkeit prüfen. In der Regel erfordert die Verarbeitung durch Dritte eine vertragliche Regelung (Auftragsverarbeitungsvereinbarung, Art. 28 DSGVO) und muss entsprechend dokumentiert werden.

II. Immaterieller Schaden: Kontrollverlust genügt

In seiner Entscheidung hat der BGH klargestellt, dass bereits der bloße Kontrollverlust einen ersatzfähigen immateriellen Schaden i.S.d. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellt. Der Verpflichtung zum Ausgleich muss keine über diesen Kontrollverlust benennbare und insoweit tatsächliche Persönlichkeitsrechtsverletzung gegenüberstehen. Der Beeinträchtigung der Betroffenen muss auch kein besonderes Gewicht zukommen, das über eine individuell empfundene Unannehmlichkeit hinausgeht oder das Selbstbild oder Ansehen ernsthaft beeinträchtigt.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung zeigt, dass die unzulässige Verarbeitung personenbezogener Daten durch Dritte ein hohes Risiko birgt. Anders als im Fall der verspäteten oder unzureichenden Auskunft nach Art. 15 DSGVO, wird bei der rechtswidrigen Weitergabe der Daten an Dritte nach dem Urteil des BGH fast immer in Kontrollverlust und damit ein Schaden zu bejahen sein. Hier sollten Verantwortliche besonders achtsam sein.

III. Verschwiegenheitsverpflichtung lässt Schaden nicht entfallen

Der BGH hat ausdrücklich festgestellt, dass eine Verschwiegenheitsverpflichtung der mit der Verarbeitung der personenbezogenen Daten betrauten Dritten, der Annahme eines Schadens nicht entgegensteht. Verschwiegenheitspflichten können erst auf Sekundärebene, bei der Bemessung der Höhe eines zu leistenden Schadensersatzes zu berücksichtigen sein.

Hinweis für die Praxis:

Verschwiegenheitspflichten sind bei der Verarbeitung personenbezogener Daten ein wichtiger Bestandteil eines datenschutzkonformen Umgangs. Verantwortliche und Auftragsverarbeiter müssen aber in jedem Fall auch die gesetzlichen Vorgaben aus Art. 28 DSGVO einhalten und entsprechende Vereinbarungen abschließen. Vertragliche Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten sind kein Persilschein.

IV. Keine Einschränkung durch Amtshaftungsanspruch, § 839 Abs. 3 BGB

Der unionsrechtliche Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO wird nicht durch den Rechtsgedanken der Amtshaftung aus § 839 Abs. 3 BGB eingeschränkt. Das bedeutet, das auch Beamte nicht erst versuchen müssen, den Schaden durch Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwenden.

Der Anspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO kann in Anspruchskonkurrenz neben einen Amtshaftungsanspruch aus § 839 BGB i.V.m. Art. 34 GG treten und unabhängig von dessen zusätzlichen Voraussetzungen geltend gemacht werden. Nationalrechtliche Anspruchshürden würden den vom EuGH abschließend formulierten Voraussetzungen für den DSGVO-Schadensersatz widersprechen.

Fazit:

Das Urteil des BGH stärkt konsequent die Rechte von Betroffenen und macht einmal mehr deutlich, dass DSGVO-Verstöße für Behörden und Unternehmen ein hohes Schadensrisiko bergen. Bereits der Kontrollverlust über personenbezogene Daten kann einen immateriellen Schaden im Sinne des Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründen. Damit steigt das Risiko für Verantwortliche, bei Verstößen gegen die DSGVO haftbar gemacht zu werden. Für verantwortliche bedeutet das, die rechtliche Zulässigkeit jeder Datenverarbeitung durch Dritte muss sorgfältig geprüft und dokumentiert werden. Verschwiegenheitsverpflichtungen allein reichen nicht aus, sie ersetzen nicht die gesetzlichen Anforderungen an die Auftragsverarbeitung aus Art. 28 DSGVO.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Das AGG schützt vor Diskriminierungen. Diskriminierungsmerkmale sind u.a. das Alter und die Behinderung. Im öffentlichen Dienst sind Arbeitgeber sogar verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber einzuladen. Die Einladung ist nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, § 165 Satz 4 SGB IX. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte sich nun mit der sehr praxisrelevanten Frage zu befassen, inwieweit ein schwerbehinderter Bewerber, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, eingeladen und im Bewerbungsverfahren berücksichtigt werden muss (LAG Hamm v. 6.8.2024, 6 SLa 257/24). Das Landesarbeitsgericht hat eine Einladungspflicht abgelehnt, den Fall allerdings wegen der grundsätzlichen Bedeutung zur Revision zugelassen. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 8 AZR 299/24). Wir möchten hier die Kernaussagen der Entscheidung besprechen.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband. Er schrieb unter dem 2.2.2023 eine Stelle als „Sachbearbeiter/in für die Verwaltung der A (m/w/d)“ in Vollzeit oder Teilzeit aus. Die Eingruppierung sollte nach EG 6 TVöD erfolgen. Bewerbungen von Schwerbehinderten sollten bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden.

Der am 14.5.1956 geborene, verheiratete, schwerbehinderte Kläger ist ausgebildeter Großhandelskaufmann und hat die Regelaltersgrenze bereits überschritten. Er bewarb sich unter dem 6.2.2023 auf die ausgeschriebene Stelle.

Insgesamt bewarben sich 24 Personen, von denen nur der Kläger die Regelaltersgrenze überschritten hatte. Unter dem 27.3.2023 schloss der Arbeitgeber mit einer im Jahre 1976 geborenen Bewerberin einen für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag ab.

Auf die Nachfrage des Klägers zum Sachstand des Bewerbungsverfahrens wurde ihm eine Absage erteilt. Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch gerichtlich geltend und forderte einen Betrag in Höhe von 8.176,98 €. Den Anspruch begründete er mit einer Altersdiskriminierung und auch einer Diskriminierung wegen seiner Schwerbehinderung. Entgegen § 165 Satz 3 SGB IX sei er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Die Begründung der Ablehnung mit seinem Alter sei ein zusätzliches Indiz für eine Altersdiskriminierung.

Das Arbeitsgericht hat die Entschädigungsklage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Keine Einladungspflicht

Öffentliche Arbeitgeber müssen nach § 165 Satz 3 SGB IX schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen. Eine Ausnahme gilt nach Satz 4 nur dann, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Das Erreichen der Regelaltersgrenze stellt in diesem Sinne aber keine offensichtlich fehlende Eignung dar. Das Bundesarbeitsgericht hat aber auch entschieden, dass eine Einladung dann entbehrlich ist, wenn sich das Vorstellungsgespräch als bloße „Förmelei“ darstellt. Entschieden wurde dies allerdings für einen anderen Fall. Der Bewerber erfüllte nicht die charakterlichen Eigenschaften, die für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung waren (BAG v. 27.8.2020, 8 AZR 45/19). Diese Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht auf den vorliegenden Fall übertragen. Wegen des Überschreitens der Regelaltersgrenze, dazu sogleich, habe der Arbeitgeber hier von der Einladung ausnahmsweise absehen können, da von vornherein klar gewesen ist, dass eine Einstellung wegen des Alters in zulässiger Weise nicht erfolgen sollte.

II. Altersdiskriminierung?

Der TVöD sieht ein Verbot, Mitarbeiter, die die Regelaltersgrenze überschritten haben, einzustellen, nicht vor. Allerdings beinhaltet der TVöD eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Regelrentenalter erreicht wird. Dieses Kriterium des Alters ist diskriminierungsrechtlich nach dem AGG geschützt. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters war hier jedoch nach § 10 AGG zulässig. Der Arbeitgeber hat sich zur Rechtfertigung der Nichteinladung des Klägers auf die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur von jüngeren und älteren Beschäftigten berufen. Der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung sollte gefördert werden. Unbestritten waren bei dem Arbeitgeber von 47 Mitarbeitern nur fünf Mitarbeiter unter 40 Jahren bzw. 19 Mitarbeiter unter 50 Jahren beschäftigt. 12 Mitarbeiter sind bereits älter als 60 Jahre. Das Landesarbeitsgericht hat daher den Bedarf des Arbeitgebers, vermehrt jüngere Mitarbeiter einzustellen, als zulässiges und legitimes Ziel bejaht. Eine Altersdiskriminierung war damit nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht verbunden.

Fazit:

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Einladungen, die sich nur als bloße Förmelei darstellen, weil von vornherein feststeht, dass eine Einstellung nicht erfolgen soll, müssen nicht durchgeführt werden. Dies gilt auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, wenn sie die Regelaltersgrenze überschritten haben. Allerdings ist diese Konstellation bislang vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden worden. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Revision zugelassen und das Verfahren ist aktuell beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 8 AZR 299/24 anhängig. Bis zur finalen Entscheidung kann es für laufende Bewerbungsverfahren sinnvoll sein, schwerbehinderte Arbeitnehmer vorsorglich dennoch einzuladen, um ihnen im Bewerbungsverfahren jedenfalls die Chance zu geben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung zu überzeugen. Bis zu einer bestätigenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist jedenfalls die Nichteinladung weiterhin mit Risiken verbunden, da die Frage in der 2. Instanz von den Landesarbeitsgerichten unterschiedlich bewertet wird.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

BFH-Urteil vom 27.11.2024 zur steuerlichen Behandlung von Gesellschafterdarlehen an vermögensverwaltende Personengesellschaften: Kein Werbungskostenabzug keine Kapitaleinkünfte

Sachverhalt

Die Klägerin, eine vermögensverwaltende GmbH & Co. KG mit Sitz in Deutschland, bestand aus einer nicht am Vermögen beteiligten Komplementär-GmbH (K-GmbH) und einer zu 100 % am Vermögen der KG beteiligten Kommanditistin (F). Beide Gesellschafter waren zur Geschäftsführung befugt.

Im Juni 2012 erwarb die Klägerin ein bebautes Grundstück zur Vermietung. Zur Finanzierung gewährte F der Gesellschaft ein verzinsliches Darlehen über eine größere Summe mit 6 % Zinsen und 15-jähriger Laufzeit. Noch im Streitjahr 2012 zahlte die Klägerin Darlehenszinsen an F.

Das Finanzamt erkannte die gezahlten Zinsen nicht als Werbungskosten an. Es berief sich auf die BFH-Rechtsprechung zur Nichtanerkennung schuldrechtlicher Beziehungen zwischen einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft und ihren Gesellschaftern. Das FA korrigierte entsprechend die Einkünftefeststellung, was die Klägerin erfolglos durch Einspruch und Klage beim FG München anfocht (Urteil vom 18.03.2021, 10 K 2756/19).

2. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH wies die Revision in vollem Umfang zurück (Urteil vom 27.11.2024, I R 19/21) und bestätigte die Entscheidung der Vorinstanzen.

a. Qualifikation der Einkünfte

Die Klägerin erzielte Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung i.S.d. § 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG, nicht aus Gewerbebetrieb (§ 15 Abs. 3 Nr. 2 EStG). Dies resultierte daraus, dass sowohl F als auch die K-GmbH zur Geschäftsführung berechtigt waren. Eine gewerbliche Prägung lag daher nicht vor.

b. Zurechnung der Einkünfte und gesonderte Feststellung

Unabhängig davon, dass nur F am Vermögen beteiligt war, erzielten beide Gesellschafter gemeinschaftlich Mieteinnahmen. Die Aufteilung erfolgte anteilig: Die K-GmbH erhielt eine Haftungsvergütung, F der Rest.

c. Keine Anerkennung des Gesellschafterdarlehens

• Grundsatz der Bruchteilsbetrachtung
  Nach § 39 Abs. 2 Nr. 2 AO ist die Darlehensverbindlichkeit der Klägerin der Gesellschafterin F zuzurechnen, weil diese allein am Vermögen beteiligt war. Die vermögensverwaltende Gesellschaft gilt insoweit nicht als fremde Person.
  
  Wichtiger Leitsatz (wörtlich):
  „Das Darlehensverhältnis führt in diesem Umfang weder beim Darlehensnehmer zu abzugsfähigen Werbungskosten noch beim Darlehensgeber zu Einnahmen aus Kapitalvermögen, sondern ist als eine steuerneutrale Einlage zu behandeln.“
  
• Keine Personenverschiedenheit  sogenannte Konfusion
  Die Zinszahlung ist steuerlich irrelevant, da Schuldnerin und Gläubigerin (steuerlich betrachtet) identisch sind. Dies steht im Einklang mit ständiger BFH-Rechtsprechung und der „vollständigen Transparenz“ der vermögensverwaltenden Personengesellschaften.
  
• Keine Anwendung des § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG
  Die Vorschrift zur ertragsteuerlichen Anerkennung von Gesellschaftergeschäften gilt nur für Mitunternehmerschaften, nicht jedoch für vermögensverwaltende Gesellschaften ohne steuerliches Betriebsvermögen wie die Klägerin. Eine analoge Anwendung ist ausgeschlossen.
  
• Keine Abweichung von früherer Rechtsprechung
  Die Klägerin berief sich auf ein BFH-Urteil aus dem Jahr 1980, in dem Zinsen auf Gesellschafterdarlehen als Werbungskosten anerkannt wurden. Der BFH entgegnete, dass dieses Urteil auf die Reichsabgabenordnung gestützt war, während im Streitjahr die neue AO (§ 39 Abs. 2 Nr. 2 AO) galt.

3. Leitsätze und Kernaussagen

• „Ein einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft gewährtes Gesellschafterdarlehen ist steuerrechtlich insoweit nicht anzuerkennen, als die Darlehensverbindlichkeit der Gesellschaft ihrem Gesellschafter nach § 39 Abs. 2 Nr. 2 AO zuzurechnen ist.“
• „In diesem Umfang liegt keine Personenverschiedenheit vor, sodass Zinsen weder als Werbungskosten abzugsfähig noch als Kapitaleinkünfte steuerpflichtig sind.“
• „Die steuerrechtliche Bruchteilsbetrachtung führt zur steuerlichen Neutralität entsprechender Vorgänge.“

4. Einordnung und Fazit: Relevanz für Steuerberater und Unternehmer

Das Urteil betrifft ein häufiges Finanzierungsszenario im Rahmen der Immobilienvermietung durch vermögensverwaltende Personengesellschaften. Es stellt klar:

• Gesellschafterdarlehen an vermögensverwaltende Personengesellschaften entfalten keine steuerliche Wirkung, sofern bei transparenter Betrachtung keine Personenverschiedenheit besteht.
• Zinszahlungen mindern nicht die Einkünfte der Gesellschaft (kein Werbungskostenabzug).
• Auch beim Gesellschafter entsteht kein steuerpflichtiger Kapitalertrag.

Das BFH-Urteil bestätigt: Darlehen zwischen einem Gesellschafter und einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft, wenn und soweit an der dieser beteiligt ist, haben keine steuerliche Relevanz. Sie werden als steuerneutrale Einlagen behandelt; weder Werbungskosten noch Kapitaleinnahmen sind anzusetzen.

Für Steuerberater und Familiengesellschaften ist dieses Urteil von besonderer Bedeutung bei der Gestaltung von Finanzierungen über vermögensverwaltende GmbH & Co. KGs, insbesondere Familiengesellschaften mit Immobilienbesitz.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) wird zunehmend in arbeitsrechtlichen Konfliktsituationen eingesetzt. Arbeitnehmer nutzen dieses Recht strategisch, um ihre Position bei Verhandlungen, etwa zu Abfindungen oder Vergleichen, zu stärken. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, den Auskunftsanspruch spätestens innerhalb eines Monats zu erfüllen, was zu erheblichen organisatorischen Herausforderungen führt. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) haben häufig Schwierigkeiten, die Auskünfte fristgerecht zu erteilen.

Die verspätete oder unvollständige Erteilung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO führte in der Vergangenheit schon zu hohen Schadensersatzansprüchen (bis zu 10.000,00 Euro) der Betroffenen.

Bereits 2023 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil v 4.5.2023 – C-300/21), dass ein DSGVO-Verstoß allein nicht zum Schadensersatz verpflichtet. Unsere Besprechung der Entscheidung finden Sie hier. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 20.6.2024 – 8 ZR 124/23) entschied schon im letzten Jahr, dass die bloße Äußerung der Befürchtung eines Datenmissbrauchs nach einer zunächst unterlassenen Auskunft nach Art. 15 DSGVO nicht für einen Anspruch nach Art. 82 DSGVO ausreicht. 

Das BAG (BAG, Urteil v. 20.2.2025 – 8 AZR 61/24) entschied nun im Falle eines ehemaligen Arbeitnehmers, (erneut) dass allein eine verspätete Erteilung der Auskunft nach Art. 15 DSGVO keinen immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO begründet.

Der Fall (verkürzt):

Der Kläger war im Dezember 2016 kurzzeitig bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten angestellt. Bereits 2020 verlangte und erhielt er eine Auskunft nach Art. 15 DSGVO.

Im Oktober 2022 begehrte er von der Beklagten erneut Auskunft nach Art. 15 DSGVO über eine etwaig andauernde Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten. Als die Beklagte hierauf nicht reagierte, erneuerte er sein Verlangen. Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin Auskunft.

Der Kläger beanstandete die erteilte Auskunft, insbesondere hinsichtlich der Vollständigkeit der Datenkopien, worauf die Beklagte erst im Dezember die gewünschten Auskünfte ergänzte.

Der Kläger verlangte daraufhin erfolglos die Zahlung einer „Geldentschädigung“ nach Art. 82. DSGVO und erhob Klage.

Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Beklagte zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 10.000,00 Euro verurteilt. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf dieses Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG entschieden, dass allein eine verspätete Erteilung der DSGVO-Auskunft einen immateriellen Schaden im Sinne des Art. 82 DSGVO nicht begründet:

I. Vorliegen eines Schadens:

Der Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO hat drei Voraussetzungen, die kumulativ erfüllt sein müssen. Es muss ein tatsächlich entstandener und nachweisbarer Schaden, ebenso wie ein Verstoß gegen die DSGVO und ein Kausalzusammenhang zwischen dem erlittenen Schaden und dem Verstoß vorliegen.

Ob eine Verletzung von Art. 15 i.V.m. Art. 12 Abs. 3 DSGVO vorliegt, hat das BAG im vorliegenden Fall offengelassen, weil es bereits das Vorliegen eines Schadens verneint hat.

In Konstellationen, in denen der bloße Verstoß gegen die DSGVO zu der Befürchtung eines Datenmissbrauchs führt, kann ein immaterieller Schaden allein in negativen Gefühlen bestehen. Ein Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten kann also einen Schaden darstellen. Der Schaden muss nach den Anforderungen des nationalen Prozessrechts jedoch substantiiert dargelegt werden.

II. Kein Kontrollverlust durch verspätete Auskunft

Eine verspätete Auskunftserteilung bewirkt keinen Kontrollverlust, der ohne weitere Voraussetzungen einen Schaden i.S.v. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellt, sondern nur einen Zeitverzug hinsichtlich der Auskunft.

Für einen Kontrollverlust muss bei der betroffenen Person die begründete Befürchtung eines Datenmissbrauchs bestehen. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage, z.B. die Befürchtung, der Verantwortliche betreibe mit den Daten „Schindluder“, genügt nicht. Ob das „schlechte Gefühl“ der betroffenen Person tatsächlich begründet ist, muss unter Anwendung objektiver Maßstäbe geprüft werden. Das rein hypothetische Risiko der missbräuchlichen Verwendung durch einen unbefugten Dritten kann nicht zu einer Entschädigung führen.

Das BAG hat dazu ausgeführt, dass zwar die verspätete Erfüllung des Auskunftsanspruchs geradezu zwangsläufig die Sorge eines Verstoßes gegen sonstige Verpflichtungen aus der DSGVO auslöst. Wäre jedoch schon das Berufen auf solche abstrakten Befürchtungen ausreichend für die Annahme eines Schadens, würde jeder Verstoß gegen Art. 15 DSGVO zu einem immateriellen Schaden führen. Die eigenständige Voraussetzung des Schadens würde damit bedeutungslos und liefe der strikten Unterscheidung zwischen Verstoß und Schaden zu wider.

Hinweis für die Praxis:

Neben Arbeitnehmern können auch Kunden jederzeit und ohne Grund Auskunft verlangen. Um das Risiko eines Verstoßes gegen Art. 15 DSGVO zu minimieren sollten Arbeitgeber ihre internen Prozesse überprüfen, um die fristgerechte Bearbeitung von Auskunftsanfragen sicherzustellen. Ein sorgfältiger und bewusster Umfang mit personenbezogenen Daten sowie eine gut strukturierte Datenschutzorganisation sind wesentliche Bestandteile einer funktionierenden Compliance. 

Fazit:

Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO bleibt ein wichtiges Instrument für Arbeitnehmer und wird vermutlich auch weiterhin Bestandteil arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen sein.

Das Urteil des BAG sorgt jedoch für mehr Rechtssicherheit und Klarheit. Das pauschale Berufen auf eine verspätete Auskunft genügt für einen Schadensersatzanspruch nicht. Damit dürfte es schwieriger werden, Schadensersatzklagen wegen verspäteter oder unvollständiger DSGVO-Auskünfte effektiv als Druckmittel zu verwenden.

Es zeigt aber auch, dass ein sorgfältiger Umgang mit Auskunftsverlangen unabdingbar bleibt, um Anfragen rechtzeitig und umfänglich zu beantworten und das Risiko von Verstößen zu minimieren.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Unter der Überschrift „Neuer datenschutzrechtlicher Angemessenheitsbeschluss der EU für die USA“ hatten wir vor knapp zwei Jahren über den neuen „Angemessenheitsbeschluss der EU-Kommission für Datenübermittlungen in die USA“, das „EU-U.S. Data Privacy Framework“ oder „Trans-Atlantic Data Privacy Framework“ (englisch für „Transatlantisches Datenschutzrahmenwerk“), berichtet.

Nachdem der Gerichtshof der Europäischen Union den vorherigen Angemessenheitsbeschluss zum Datenschutzschild EU-USA für ungültig erklärt hatte, nahmen die Europäische Kommission und die US-Regierung Gespräche auf, in dem die vom Gerichtshof erhobenen Bedenken angegangen wurden. Am 3. Juli 2023 teilte dann das U.S. Department of Commerce mit, dass offiziell alle Maßnahmen des EU-U.S. Data Privacy Frameworks umgesetzt seien.

Zuvor hatte US-Präsident Biden mit der Executive Order 14086 unter anderem den Datenzugriff der Nachrichtendienste formell auf das für den Schutz der nationalen Sicherheit notwendige und verhältnismäßige Maß zu beschränken versucht; überdies wurde ein neuer Rechtsbehelfsmechanismus für Betroffene in Europa geschaffen und mit dem Privacy and Civil Liberties Oversight Board (PCLOB) eine Aufsicht installiert.

Es handelte sich – nach der Ungültigkeit der beiden zuvorigen Angemessenheitsbeschlüsse – um den dritten Anlauf der EU-Kommission, eine für Unternehmen äußerst praxisrelevante Erleichterung für grenzüberschreitende Datenverarbeitungen von der EU in die USA zu erreichen.

Äußerst praxisrelevant: Die größten Softwareanbieter stammen aus den USA

Ohne Unterstützung von Computerprogrammen („Software“) und der entsprechenden Datenverarbeitung kommt kaum ein mittelständisches Unternehmen mehr aus. Die größten Software- und Cloudanbieter stammen dabei aus den USA. Teilweise sind US-Anwendungen schlicht schwer schwer ersetzbar. Die Programme – genauer: deren Nutzbarkeit – werden oft nur noch via „Cloud“, also über verteilte Rechner, vertrieben. Die Software ist aber nur das eine. Das andere sind die Daten, die verarbeitet werden. Darunter sind fast immer auch personenbezogene Kunden- oder Mitarbeiterdaten. Hierüber haben wir hier berichtet.

Wenn, wie häufig, der Cloud-Anbieter oder seine Unterauftragnehmer außerhalb Europas ansässig sind, sieht die DSGVO weitere Schritte vor, um den Datentransfer absichern.

Auswirkungen eines Angemessenheitsbeschlusses

Eine an sich sehr bequeme Lösungsmöglichkeit ist die Datenübermittlung auf der Grundlage eines Angemessenheitsbeschlusses der EU-Kommission nach Art. 45 DSGVO. Fehlt für ein Land ein solcher, wird häufig versucht, den Drittlandstransfer mit den sog. EU- Standardvertragsklauseln abzusichern, deren Neufassung seit dem 27.09.2021 zwingend für Neuverträge zu verwenden sind. Werden diese Vertragsinhalt, gilt dies als „geeignete Garantie“ im Sinne des Art. 46 DSGVO.

Mit einem Angemessenheitsbeschluss sind Datenübermittlungen an Datenempfänger, die unter dem EU-U.S. Data Privacy Framework zertifiziert sind, formal nicht zu beanstanden und erheblich erleichtert. Ist ein Unternehmen nach dem EU-US DPF zertifiziert, gilt es nach Art. 44, 45 DSGVO als ein sicherer Datenempfänger. Eine Datenübermittlung an diesen Empfänger bedarf dann rechtlich keiner weiteren Sicherheitsmaßnahmen. Insbesondere müssen mit dem Unternehmen dann in streng rechtlicher Hinsicht auch keine EU-Standardvertragsklauseln abgeschlossen werden.

Haltbarkeit derzeit äußerst fragil

Bereits vor knapp 2 Jahren hatten wir – zugegebenermaßen ohne die konkreten Handlungen der neunen US-Regierung abzusehen – gemutmaßt, dass das 137-Seiten-starke Dokument des EU-U.S. Data Privacy Frameworks von nur kurzer Haltbarkeit sein könnte und rieten: Unternehmen könnten gut daran tun, die abermalige Unwirksamkeit des Angemessenheitsbeschlusses in ihre Risikoerwägungen mit einzubeziehen. 

Anlass für die derzeitige Einschätzung, dass der derzeitige Angemessenheitsbeschluss kurzfristig kippen könnte, ist zum einen, dass Trump innerhalb der vergangenen Wochen die von Biden eingeführte Executive Order 14086 mehrfach in Frage gestellt hat. Zum anderen sind kürzlich Mitglieder des Kontrollgremiums, das den Rechtsbehelfsmechanismus für Betroffene in Europa überwacht, kurzfristig entlassen worden.

Die Haltbarkeit des EU-US Data Privacy Framework ist daher derzeit äußerst fragil. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob bei einem Scheitern des EU-U.S. Data Privacy Frameworks die politischen Akteure mittelfristig überhaupt noch ein neuen (dann vierten (!)) Anlauf für ein neues Abkommen wagen würden.

Hinweis für die Praxis:

Die Unwirksamkeit EU-US Data Privacy Framework – beispielsweise per Widerruf – würde viele Unternehmen vor die Herausforderung stellen, ihre Datenübermittlungen sicher und rechtskonform zu gestalten. Die USA würden nicht weiter als sicheres Drittland nach Art. 45 DSGVO gelten, selbst wenn eine Zertifizierung teilnehmender Unternehmen auf US-Seite besteht.

Datenübermittlungen in die USA wären mit hohen Risiken verbunden, sofern von den Betroffenen keine wirksamen Einwilligungen eingeholt worden sind. Einwilligungen dürften jedoch in vielen Fällen weder eingeholt worden sein noch dürfte diese Lösung für Unternehmen für die Zukunft überhaupt praktikabel sein.

Ein Rückgriff auf die sog. „EU-Standardvertragsklauseln“ wäre in jedem Falle angezeigt.

Unternehmen werden aber, beispielsweise durch eine Datenschutzfolgeabschätzung, konkret prüfen müssen, welchem Risiko die Daten bzw. die Betroffenen im Drittland ausgesetzt sind und gegebenenfalls zusätzliche Maßnahmen ableiten müssen.

Der EuGH hat unmissverständlich festgestellt:

Die Aufsichtsbehörden müssen gemäß Art. 58 (2) (f) und (j) DSGVO die Datenübermittlung verbieten oder ihre Aussetzung anordnen, wenn

• keine gültige Angemessenheitsentscheidung der EU Kommission vorliegt,
• weder die geeignete Garantie noch zusätzliche Maßnahmen den Schutz der in ein Drittland übermittelten Daten hinreichend sicherstellen
• und der Datenexporteur die Datenübermittlung nicht selbst aussetzt oder beendet

Unternehmen sollten in jedem Falle kurzfristig

• feststellen, ob und welche personenbezogenen Daten sie – oder von ihnen beauftragte Unternehmen für sie (!) – in die USA übermitteln und
• für diese Übermittlungen EU-Standarddatenschutzklauseln mit den Empfängern abschließen
• bei Einführung neuer (Cloud-)Dienstleister alternative, europäische Anbieter oder Unternehmen in anderen sicheren Drittstaaten in Betracht ziehen

Weitere Maßnahmen, wie beispielsweise Verschlüsselungen oder, wo möglich, sogar Anonymisierungen, sind anzuraten.

Wir empfehlen Ihnen, das Thema auf jeden Fall ernst zu nehmen, um Bußgelder und Untersagungsverfügungen zu vermeiden. Gern unterstützen wir Sie bei individuellen Prüfungen oder Fragen.

Autor: Oliver Korth, LL.M.

Bonn, Berlin 25. April 2025 – Gemeinsam mit Statista hat brand eins zum sechsten Mal die besten Wirtschaftskanzleien des Landes identifiziert und MEYER-KÖRING erneut als eine der besten Kanzleien im Bereich Arbeitsrecht (Vertretung der Unternehmensseite) sowie Gesundheit und Pharmazie gelistet. Das Ranking 2025 wurde in brand eins/ thema veröffentlicht.

Für die Befragung wurden unter anderem 14.567 Anwältinnen und Anwälte aus Wirtschaftskanzleien und 3002 Inhouse-Juristen identifiziert, die per E-Mail mit einem personalisierten Link zur Teilnahme an der Online-Befragung eingeladen wurden.

Für das Rechtsgebiet Arbeitsrecht sind bei MEYER-KÖRING aktuell neun Anwälte und Anwältinnen tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Prof. Dr. Nicolai Besgen, den Partnerinnen Ebba Herfs-Röttgen und Dr. Carolin Kraus sowie Partner Christian Hrach umfasst das Team in Bonn auch Fachanwältin Anja Stümper und Rechtsanwältin Dr. Maike Flink . Am Standort in Berlin sind im Bereich Arbeitsrecht Partner der Sozietät Dr. Christopher Liebscher und die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Helle und Dr. Christopher Rinckhoff tätig.

Am Standort Berlin sind für das Rechtsgebiet Gesundheit und Pharmazie aktuell sechs Anwältinnen und Anwälte tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Torsten von der Embse, umfasst das Team die Fachanwälte und Partner der Sozietät Wolf Constantin Bartha, Dr. Christopher Liebscher, Dr. Sebastian Thieme sowie Fachanwalt für Medizinrecht Alexander Helle sowie  Rechtsanwältin Katrin Dell’Anna.

Bewertungsportale erfreuen sich großer Beliebtheit. Sie ermöglichen es Nutzern, unkompliziert, schnell Erfahrungen und Meinungen über Unternehmen, Produkte oder Dienstleistungen auszutauschen. Insbesondere bei negativen Bewertungen möchten Nutzer häufig anonym bleiben. Dies ist jedoch problematisch, weil anonyme Bewertungen in den meisten Fällen nicht überprüft und verifiziert werden können.

Während berechtigte Kritik erlaubt und wichtig ist, verursachen unwahre und unbegründete Behauptungen schnell erhebliche Schäden für den guten Ruf und die wirtschaftlichen Interessen der betroffenen Unternehmen. Solche negativen Falschbehauptungen können sogar eine strafbare Handlung darstellen.

Das Landgericht München I (LG München I, Beschluss v. 19.2.2025 – 25 O 9210/24) entschied kürzlich auf Antrag eines Unternehmens, dass der betreffende E-Mail-Anbieter Auskunft über Name und Anschrift der Nutzer rufschädigender und degradierender Bewertungen auf einem Arbeitgeber-Bewertungsportal geben muss.

Der Fall (verkürzt):

Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu wurden innerhalb weniger Wochen mehrere negative, teils rechtsverletzende Bewertungen über die Antragstellerin – ein Unternehmen aus der Automobilbranche – abgegeben. In einer Bewertung wurde dem Unternehmen vorgeworfen Tankversieglungen ohne Atemmasken durchzuführen und Öle in den Abfluss zu kippen. In einer anderen Bewertung wurde behauptet, ältere Kollegen würden „einfach rausgeworfen“.

Aufgrund eines Beschlusses (LG München I, Beschluss v. 12.6.2024 – 25 O 9201/22 e) musste Kununu der Antragstellerin Auskunft über die Bestandsdaten, also die E-Mail-Adressen, der Verfasser der betreffenden Bewertungen geben.

Daraufhin verlangte die Antragstellerin von den betreffenden E-Mail-Anbieter (hier Google-Mail) Auskunft über die Namen, Anschriften und Geburtsdaten der Verfasser der streitgegenständlichen Bewertungen.

Die Entscheidung:

Das Landgericht hat entschieden, dass der E-Mail-Anbieter verpflichtet ist, die Namen und Anschriften der betreffenden Nutzer nach § 21 TDDDG herauszugeben:

I. E-Mail-Anbieter sind Digitale Dienste

E-Mail-Anbieter sind nach Auffassung des Gerichts Digitale Dienste im Sinne von § 1 Abs. 4 Nr. 1 DDG und § 2 Abs. 2 Nr. 1 TDDDG. E-Mail-Dienste dienen dem Empfangen und Versenden von elektronischen Nachrichten. Diese Dienste werden regelmäßig auch gegen Entgelt erbracht. Sämtliche E-Mail-Dienste erbringen ihre Leistungen entweder gegen monetäre Bezahlungen (meist im Rahmen von sog. „Premium-Modellen“) oder die Nutzer bezahlen den Dienst dadurch, dass sie ihre Daten dem Betreiber zum Zwecke der Auswertung (insbesondere zu Werbezecken) zur Verfügung stellen.

Zudem hat das Gericht festgestellt, dass § 21 TDDDG auch auf „interpersonelle Telekommunikationsdienste“ i.S.d. § 3 Nr. 61 lit. b) TKG i.V.m. § 3 Nr. 24 TKG Anwendung findet und kein Exklusivverhältnis zwischen dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und dem Telekommunikations-Digitale-Dienste-Datenschutzgesetz (TDDDG) besteht.

Hinweis für die Praxis:

Unternehmen sollten Bewertungsportale regelmäßig auf rechtsverletzende Bewertungen prüfen, um ggf. von den Betreibern Auskünfte zu verlangen. Wahrheitswidrige rufschädigende Äußerungen müssen nicht hingenommen werden. Betreffende Bewertungen sollten für Geltendmachung etwaiger Ansprüche sorgfältig dokumentiert werden.

II. Kettenauskunft zulässig

Das Landgericht hat ausdrücklich festgestellt, dass eine Kettenauskunft zulässig ist. Eine unmittelbare Verbindung zwischen dem Anbieter des digitalen Dienstes (hier Google-Mail) und der Verbreitung des rechtsverletzenden Inhalts in dem digitalen Dienst ist hierfür nicht erforderlich. Sinn und Zweck des Auskunftsanspruchs ist, dass Anspruchsteller ihre zivilrechtlichen Ansprüche effektiv verfolgen können. Würde eine direkte Verbindung zwischen Äußerung und Dienst verlangt, wäre der Auskunftsanspruch aus § 21 TDDDG häufig wirkungslos, da als Nutzerdaten oft nur Fantasiedaten hinterlegt sind und einziges weiteres Detail die verwendete E-Mail-Adresse ist.

Hinweis für die Praxis:

Bei der zivil- oder strafrechtlichen Verfolgung anonymer rufschädigender Äußerungen im Internet sollten Unternehmen die Möglichkeit der Kettenauskunft berücksichtigen, um die betreffenden Verfasser der Beiträge identifizieren zu können und Ansprüche wirksam durchzusetzen. Betroffene Unternehmen sind nicht darauf angewiesen, sich an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden, die ihrerseits Auskünfte nach § 174 TKG einholen können. Denn die straf- und zivilrechtliche Verfolgung laufen nicht zwangsläufig parallel. Auch wenn Strafverfolgungsbehörden unter Umständen von einer Strafverfolgung absehen können, bleiben zivilrechtliche Ansprüche der betroffenen Unternehmen dennoch bestehen und können eigenständig verfolgt werden.

Fazit:

Die Entscheidung des LG München I verbessert die rechtliche Position von Unternehmen gegenüber anonymen rechtsverletzenden Bewertungen im Internet. Durch die nun bestätigte Auskunftspflicht Digitaler Dienste, einschließlich E-Mail-Diensten, haben Unternehmen künftig bessere Möglichkeiten, gegen rufschädigenden Bewertungen vorzugehen.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Bei unentgeltlicher Übertragung eines Miteigentumsanteils an vermieteter Immobilie entfällt der Schuldzinsenabzug anteilig – Relevanz für Gestaltungen prüfen!

1. Sachverhalt: Unentgeltliche Übertragung mit steuerlicher Sprengkraft

Im Mittelpunkt des Verfahrens BFH, Urteil vom 03.12.2024, IX R 2/24, stand die Frage, ob Schuldzinsen aus der Finanzierung einer vermieteten Immobilie auch nach einer unentgeltlichen Teilübertragung an ein Familienmitglied weiterhin in vollem Umfang als Sonderwerbungskosten abziehbar sind.

Ein Alleineigentümer A übertrug im Jahr 2019 im Wege der vorweggenommenen Erbfolge einen ideellen 2/5-Miteigentumsanteil eines vermieteten Grundstücks unentgeltlich auf seinen Sohn. Die Immobilie war zuvor vollständig fremdfinanziert worden. Die zugehörigen Darlehensverbindlichkeiten blieben vollständig beim Übertragenden. Es wurde weder ein Schuldbeitritt des Sohnes erklärt, noch übernahm er Schulden.

Die Grundstücksgemeinschaft bestehend aus Vater und Sohn erklärte für das Streitjahr 2020 Schuldzinsen in Höhe von 59.855,01 € als Sonderwerbungskosten des Vaters. Das zuständige Finanzamt erkannte jedoch lediglich 35.913,01 € (3/5) an entsprechend dem verbliebenen Eigentumsanteil.

Das Niedersächsische Finanzgericht (Urteil vom 13.12.2023, 3 K 162/23) bestätigte die Auffassung der Finanzverwaltung. Die auf den unentgeltlich übertragenen Miteigentumsanteil entfallenden Schuldzinsen seien nicht mehr als Sonderwerbungskosten abziehbar.

2. Entscheidungsgründe des BFH: Objektbezogenheit erlischt bei unentgeltlicher Übertragung

Der BFH wies die Revision der Klägerin in vollem Umfang zurück. Er bestätigte damit die Sichtweise der Vorinstanz, dass ein wirtschaftlicher Zusammenhang mit der Einkünfteerzielung durch die unentgeltliche Übertragung entfällt.

Rechtlicher Maßstab: § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 EStG

Schuldzinsen können nur dann als Werbungskosten berücksichtigt werden, wenn sie mit einer bestimmten Einkunftsart in wirtschaftlichem Zusammenhang stehen. Entscheidend sind:

• Objektiver Zusammenhang: Zusammenhang mit der Einkünfteerzielung
• Subjektive Zielrichtung: Förderung der Erzielung von Einkünften

„Der wirtschaftliche Zusammenhang mit einer bestimmten Einkunftsart kann grundsätzlich nicht durch einen bloßen Willensakt des Steuerpflichtigen begründet werden.“

Zentrale Würdigung: Zweckwechsel der Schuldzinsen

Nach Ansicht des BFH liegt bei der unentgeltlichen Übertragung ohne Schuldübernahme ein Zweckwechsel vor:

„Durch die unentgeltliche Übertragung […] wird insoweit der (objektive) wirtschaftliche Zusammenhang der zur Finanzierung der Anschaffung der Immobilie aufgenommenen Darlehen zur bisherigen Einkünfteerzielungstätigkeit gelöst.“

Die Schuldzinsen dienten ab dem Zeitpunkt der Übertragung (anteilig) nicht mehr der Erzielung von Mieteinkünften, sondern der Finanzierung der Schenkung.

3. Leitsatz und Kernaussagen des Urteils

• „Überträgt der bisherige Alleineigentümer an einem Vermietungsobjekt einen Miteigentumsanteil unentgeltlich und behält dabei die aus der Anschaffung resultierenden Verbindlichkeiten vollständig zurück, sind die auf den übertragenen Miteigentumsanteil entfallenden Schuldzinsen nicht als (Sonder)Werbungskosten berücksichtigungsfähig.“
• Ein Schuldzinsenabzug ist nicht mehr möglich, wenn die Immobilie (oder ein Anteil daran) unentgeltlich übertragen wird und der Erwerber keine Darlehensverpflichtung übernimmt.
• Die Objektbezogenheit der Schuldzinsen entfällt bei einer solchen Konstellation.

4. Relevanz für die Praxis: Gestaltungsspielräume erkennen und nutzen

a. Für Steuerberater: Gestaltungen bei Übertragungen prüfen

Bei Übertragungen von Miteigentumsanteilen an Immobilien im Wege der Schenkung ist es essenziell, die Finanzierungsstruktur genau zu analysieren. Eine unentgeltliche Übertragung ohne Schuldübernahme oder Schuldbeitritt kann erhebliche steuerliche Nachteile bringen.

b. Für Unternehmer und Immobilienbesitzer: Nießbrauch als Gestaltungsinstrument

Die Gestaltung Vorbehaltsnießbrauch könnte ein Weg sein, die Abziehbarkeit der Schuldzinsen zu sichern sofern der Übertragende wirtschaftlich weiterhin Einkünfte erzielt.

5. Exkurs: Auswirkungen eines Nießbrauchsvorbehalts

Ein Nießbrauchsvorbehalt ändert die Bewertung erheblich:

„Ein Vorbehaltsnießbrauch führt dazu, dass der bisherige Eigentümer weiterhin zur Einkünfteerzielung tätig ist; die wirtschaftliche Nutzung bleibt bei ihm.“

Konsequenz:

• Der wirtschaftliche Zusammenhang der Schuldzinsen bleibt erhalten.
• Die volle steuerliche Abziehbarkeit ist möglich, auch für den übertragenen Anteil.

Voraussetzung:

• Der Nießbrauch muss tatsächlich ausgeübt und wirtschaftlich wirksam sein (z. B. durch Zufluss der Mieteinnahmen an den Nießbrauchsberechtigten).

6. Fazit: Klare Linie des BFH zur Schuldzinsenabzugsfähigkeit bei unentgeltlichen Übertragungen

• Schuldzinsen sind bei unentgeltlicher Übertragung ohne Schuldübernahme nicht mehr vollständig als Sonderwerbungskosten abziehbar.
• Der wirtschaftliche Zusammenhang mit der Einkünfteerzielung entfällt insoweit.
• Es gibt keine Übertragbarkeit betrieblicher Regelungen auf private Vorgänge.
• Steuerberater und Immobilieneigentümer sollten dies bei der Gestaltung von Übertragungen im Familienkreis unbedingt berücksichtigen.

Merksatz für die Praxis: „Keine Schuldübernahme – kein voller Schuldzinsenabzug!“

Wir helfen Ihnen gerne bei der steueroptimierten Übertragung von Immobilien, Gewerbebetrieben und Unternehmen. Sprechen sie uns an!

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Variable Vergütungsansprüche werden für besondere Leistungen gezahlt. Neben dem Fixeinkommen können Arbeitnehmer dann auch zusätzliche variable Ansprüche für das laufende Kalenderjahr bei Erreichen bestimmter Ziele erwerben. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil des Jahres krankheitsbedingt fehlte? Dürfen die Ansprüche dann gekürzt werden? Da Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat diese Frage grundsätzlich bejaht (LAG Düsseldorf v. 21.5.2024, 3 SLa 14/24). Die Kernaussagen der Entscheidung stellen wir hier für die Praxis vor.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bereits seit 1.4.2003 bei dem beklagten Arbeitgeber als Vertriebsbeauftragter im angestellten Außendienst tätig. Die Vergütungsansprüche regelten sich im Wesentlichen nach der im Unternehmen mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nichtleitenden angestellten Außendienst“.

Das Zieleinkommen des Klägers von insgesamt 49.200,00 € bestand dabei aus einem festen Anteil (Fixum) sowie einem variablen Anteil (Variable) im Verhältnis 60:40. Die Variable wiederum setzte sich jeweils hälftig aus zwei Komponenten von Teamzielen zusammen. Die Einzelheiten ergaben sich dann wiederum aus der einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarung.

Die Variable ist, ebenso wie das Fixum, Bestandteil der Jahresendabrechnung und wird jeweils zum 31.3. des Folgejahres fällig. Es wurde ein monatlicher Vorschuss gezahlt.

Der Kläger gehörte zu einem Team aus sieben Arbeitnehmern. Im Jahr 2021 war er ab dem 17.5.2021 insgesamt 191 Tage arbeitsunfähig erkrankt, wovon 42 Tage der gesetzlichen Entgeltfortzahlung unterfielen und 149 Tage außerhalb der Entgeltfortzahlung lagen.

Während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurde die Betreuung der ihm zugeordneten Vertriebspartner vertretungsweise unter den verbleibenden Teamkollegen aufgeteilt.

Arbeitgeber: „Ohne Arbeit kein Lohn“?

Der Vorgesetzte des Klägers übersandte mit E-Mail vom 10.2.2022 die Endabrechnung für das Geschäftsjahr 2021 an den Arbeitnehmer. Es wurde ein Abzug in Höhe von 12.951,08 € brutto für unbezahlte Fehlzeiten vorgenommen. Berechnet wurde der Abzug mit 149/360 des Gesamtbetrages von 31.291,20 €.

Der Kläger hat in Höhe des gekürzten Betrages Zahlungsklage erhoben. Er hat dabei die Auffassung vertreten, der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ auf den sich hier der Arbeitgeber berufen habe, könne für ihn nicht gelten. Das gute Gesamtergebnis wäre ohne seine Arbeitsleistung, insbesondere ohne die langjährigen vertrauensvollen Beziehungen zu den Vertriebspartnern, nicht denkbar gewesen.

Der Arbeitgeber hat hingegen die Ansicht vertreten, dem Arbeitnehmer stehe kein Anspruch auf weitere variable Vergütung zu. Wer nicht arbeite, verliere seinen Lohnanspruch. Dies ergebe sich aus § 326 Abs. 1 BGB. Für die ersten 42 Tage habe ihm der Lohn unstreitig nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG noch zugestanden. Für die weiteren darüber hinaus gehenden Fehlzeiten habe die variable Vergütung gekürzt werden dürfen.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Der Kläger habe lediglich einen zeitanteiligen Anspruch auf die variable Vergütung. Die Variable unterliege als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung der Kürzung für die krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Entscheidung der Vorinstanz bestätigt und lediglich den Berechnungsweg geringfügig korrigiert.

I. Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“

Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ folgt unmittelbar nach § 326 Abs. 1 BGB. Danach entfällt grundsätzlich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Lohnleistung, wenn und soweit ihn seine Arbeitsleistung unmöglich geworden ist. Arbeitsleistung ist nicht nachholbar, so dass mit Zeitablauf Unmöglichkeit eintritt. Nach dem gängigen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ entfällt damit auch jeder Vergütungsanspruch, soweit keine gesetzlichen oder anderweitig geregelten Ausnahmetatbestände eingreifen. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

II. Berücksichtigung krankheitsbedingter Fehlzeiten

Der Kläger war hier unstreitig 191 Tage krankheitsbedingt ausgefallen. Die ersten 42 Tage unterfielen der gesetzlichen Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Für diese Tage erfolgte daher auch konsequent keine Kürzung.

Weitere Ausnahmen für eine Kürzung waren hier aber nicht vereinbart und auch nicht ersichtlich. Weder in der Gesamtbetriebsvereinbarung noch im Arbeitsvertrag waren weitere Regelungen enthalten, die eine Kürzung verbieten würden.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts steht die variable Vergütung des Klägers erkennbar im Synallagma zur zeitlichen Erbringung der Arbeitsleistung. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Sonderzahlung hier einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht, nämlich 40 %. Sie war zudem an das Erreichen quantitativer und qualitativer Ziele geknüpft. In solchen Fällen stellt eine variable Vergütung regelmäßig Arbeitsentgelt dar, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Erbringt dann aber ein Arbeitnehmer außerhalb des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 EFZG krankheitsbedingt keine Arbeitsleistung, besteht bei synallagmatisch ausgestalteten, also an die Arbeitsleistung anknüpfenden Sonderzahlungen (anteilig) kein Anspruch auf deren Leistung. Dies muss nicht eigens vereinbart werden, sondern ergibt sich unmittelbar aus den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften. Vielmehr bedarf es umgekehrt zu einer Ausnahme für solche Grundsätze einer ausdrücklichen und deutlichen Regelung. Hieran fehlt es aber vorliegend.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG hat allerdings den Berechnungsweg geringfügig abgeändert. Die Kürzung der 149 Fehltage erfolgte nicht im Verhältnis zu 360 Tagen, wie vom Arbeitgeber vorgenommen, sondern zu 365 Tagen. Diese sind in den Divisor zu stellen. Der Kürzungsanspruch reduzierte sich also entsprechend auf 149/365 und dem Arbeitnehmer waren noch 177,41 € nachzuzahlen und nicht die von ihm geforderten 12.951,08 € brutto.

Fazit

Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen also außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig aus einer variablen Vergütung herausgerechnet werden, selbst wenn es an entsprechenden Regelungen fehlt. Dies folgt aus dem allgemeinen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Es ist natürlich empfehlenswert, dass dennoch die Herausnahme längerer krankheitsbedingter Fehlzeiten ausdrücklich vereinbart wird, um Unsicherheiten und Unklarheiten zu vermeiden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

OLG Frankfurt am Main: Kündigung wegen Gesellschafterwechsels nur in begründeten Ausnahmefällen wirksam

Gewerbliche Mietverträge (oder die diesen rechtlich weitgehend gleichgestellten Pachtverträge) enthalten häufig sog. „Change-of-Control“-Klauseln. Diese verpflichten die Mieterpartei, einen Wechsel ihrer Gesellschafter oder ihrer Geschäftsführung dem Vermieter anzuzeigen oder sogar dessen Zustimmung einzuholen. Ziel ist in der Regel, zu verhindern, dass ein „unbekannter Dritter“, manchmal auch eine bekannte, dem Vermieter aber nicht genehme Partei, plötzlich sein Vertragspartner wird.

Ein am 21.02.2025 verkündetes Urteil des OLG Frankfurt am Main (Az. 2 U 35/24) beschäftigt sich mit der Wirksamkeit sogenannter „Change-of-Control“-Klauseln in gewerblichen Pachtverträgen. Es beantwortet die zentrale Frage, ob ein Gesellschafterwechsel in einer GmbH ohne Zustimmung des Verpächters einen Kündigungsgrund darstellen kann. Die Entscheidung hat weitreichende Bedeutung für die Vertragsgestaltung im gewerblichen Miet- und Pachtrecht.

Der Fall

Die Kläger als Verpächter hatten mit der Beklagten – einer GmbH – als Pächterin einen gewerblichen Pachtvertrag zum Betrieb eines Hotels abgeschlossen. Im Vertrag befand sich eine Klausel, wonach ein „Wechsel des Inhabers“ als Gebrauchsüberlassung an Dritte galt und der Zustimmung des Verpächters bedurfte.

Nach Abschluss des Vertrages veräußerte der damalige Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Pächter-GmbH seine Anteile vollständig an eine neue Person, die auch die Geschäftsführung übernahm. Die Kläger kündigten daraufhin das Pachtverhältnis fristlos und verlangten Räumung – mit der Begründung, es liege ein vertragswidriger „Change of Control“ ohne Einwilligung vor.

Die Entscheidung

Der 2. Zivilsenat des OLG Frankfurt am Main weist die Räumungsklage der Verpächter ab:

Ein Wechsel der Gesellschafter oder Geschäftsführer einer juristischen Person, so das Urteil, ist nicht gleichbedeutend mit einem Inhaberwechsel im miet- oder pachtrechtlichen Sinne. Der Vertragspartner bleibt dieselbe juristische Person – ein Gesellschafterwechsel betrifft nicht den Bestand des Pachtverhältnisses. Daher lag hier keine „unbefugte Gebrauchsüberlassung“ vor, die den klagenden Verpächtern nach §§ 581 II, 543 II Nr. 2 BGB das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Pachtvertrages gegeben hätte.

Beurteilung der „Change-of-Control“-Klausel

Besonders deutlich fällt die Beurteilung der streitgegenständlichen „Change-of-Control“-Klausel aus. Die Richter stufen diese nämlich als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) ein. Sie wurde in einem Formularvertrag des Haus- und Grundbesitzervereins verwendet und war nicht individuell ausgehandelt. Zwar finden die AGB-Inhaltskontrollvorschriften der §§ 305 ff. BGB auf gewerbliche Vertragsverhältnisse nur eingeschränkt Anwendung. Auch sie unterliegen allerdings dem Mindeststandard des § 307 BGB. Danach sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders der AGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn die fragliche Bestimmung, so das Gesetz, „mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.“

Im vorliegenden Fall stellt das OLG fest, die Klausel benachteilige die Pächterin unangemessen, weil sie vom gesetzlichen Leitbild des § 540 BGB erheblich abweiche: Erfordernis der Zustimmung des Vermieters zur Gebrauchsüberlassung der Mietsache an Dritte. Nach Ansicht des Gerichts besteht kein schutzwürdiges Interesse des Verpächters an der Zustimmung zu einem reinen Gesellschafterwechsel – insbesondere dann nicht, wenn der Vertragspartner (die GmbH) als solcher unverändert bleibt.

Das Gericht stützt sich dabei maßgeblich auf die Rechtsprechung des BGH, wonach derartige Zustimmungsvorbehalte nur in Ausnahmefällen wirksam sein können, etwa wenn konkrete vertragliche Pflichten mit einer bestimmten Person verknüpft sind. Ein bloßes allgemeines Interesse, z.B. wie hier an „Kompetenz und Erfahrung“, reicht nicht aus. Jeder Vermieter, so das OLG-Urteil, rechne mit einem Gesellschafterwechsel und müsse auch damit rechnen. Die Annahme eines allgemeinen Kontrollinteresses des Verpächters bei jeglichem Wechsel im Gesellschafterbestand oder der Geschäftsführung des Pächters gehe zu weit.

Praktische Konsequenzen

Für Vermieter und Verpächter bestätigt die Entscheidung: Vertrauen auf formularmäßige Change-of-Control-Klauseln reicht nicht aus, um Kündigungsrechte durchzusetzen. Wer sicherstellen möchte, dass bestimmte Personen dauerhaft Vertragspartner bleiben, muss dies individuell und konkret vertraglich regeln – etwa durch sog. „personenbezogene Pachtverhältnisse“ oder klare vertragliche Bindungen an bestimmte natürliche Personen.

Mieter und Pächter sehen eine heute schon in der höchstrichterlichen Rechtsprechung angelegte Position zu ihren Gunsten weiter gestärkt: Ein Gesellschafterwechsel oder Geschäftsführerwechsel auf Mieter- oder Pächterseite kann für sich allein keine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen – auch wenn der Vermieter oder Verpächter ihn nicht wünscht. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit und die unternehmerische Flexibilität von Gesellschaften.

Auch wenn die Entscheidung nichts bahnbrechend Neues formuliert, illustriert sie gut begründet, wie sorgfältig Change-of-Control-Klauseln formuliert und im Idealfall individuell ausgehandelt werden müssen, um einer gerichtlichen Kontrolle standzuhalten. Von Vermietern verwendete Standardformulare sollten deshalb überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Was Sie noch wissen sollten

Eine zwingende Verpflichtung des Mieters, Änderungen in seinem Gesellschafterbestand (nur) dem Vermieter mitzuteilen, besteht übrigens ebenfalls nicht zwingend, sondern nur dann, wenn, und insoweit, wie sie wirksam vereinbart wurde – also im Zweifel nicht über eine pauschale Formularklausel, sondern individuell, klar sowie inhaltlich ausgewogen geregelt.

Gewerbliche Miet- oder Pachtverhältnisse, auch das sei hier noch angemerkt, können, wenn sie – wie fast immer – auf feste Laufzeit abgeschlossen sind, von beiden Seiten regelmäßig nur in zwei Fällen gekündigt werden: Entweder enthält der Vertrag ein wirksam vereinbartes Sonderkündigungsrecht, oder ein „wichtiger Grund“ im Sinne des oben schon erwähnten § 543 BGB liegt vor. Das ist dann der Fall, so der Gesetzeswortlaut, „wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Hier bietet sich nicht nur kreativen anwaltlichen Beraterinnen und Beratern ein weites Spielfeld zur Auslegung und Argumentation im Sinne ihrer jeweiligen Mandanten, sondern liegt, auch für den juristischen Laien gut erkennbar, die „Latte“ für eine außerordentliche fristlose Kündigung ziemlich hoch.

Bei Fragen zum Beitrag, zum Grundstücksrecht oder zum gewerblichen Mietrecht können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Thomas Krümmel, LL.M.

Rechtssicherheit für Ärzte und Zahnärzte in der BAG: BFH stärkt die Freiberuflichkeit

In ärztlichen oder zahnärztlichen Berufsausübungsgemeinschaften (BAG) ist Arbeitsteilung alltäglich und oft sinnvoll: Während einige Partner den Fokus auf die Behandlung legen, übernehmen andere die administrativen Tätigkeiten, wie z. B. Praxismanagement, Personalführung oder Abrechnung.

Bisher war allerdings unklar, ob eine solche Konstellation die Freiberuflichkeit gefährdet – und somit zu einer Gewerbesteuerpflicht führen kann.

Hintergrund: Gewerbliche Infizierung bei gemischten Tätigkeiten

Laut § 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG kommt es zur sog. „gewerblichen Infizierung“, wenn eine freiberuflich tätige Personengesellschaft zusätzlich gewerbliche Tätigkeiten in nicht unerheblichem Umfang ausübt. Das führt dazu, dass sämtliche Einkünfte als gewerblich gelten – mit der Folge: Gewerbesteuerpflicht für die gesamte BAG. Seit einer Entscheidung des Finanzgerichts Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2021 bestanden hier für ärztliche oder zahnärztliche Berufsausübungsgemeinschaften, die ihre administrativen Aufgaben auf einen Partner „abgewälzt“ hatten, große Risiken.

Der Streitfall: Zahnärztliche BAG mit administrativ tätigem Partner

Im konkreten Fall vor dem Finanzgericht Rheinland-Pfalz hatte ein Partner einer zahnärztlichen Berufsausübungsgemeinschaft die kaufmännische und organisatorische Leitung übernommen – inklusive Vertretung gegenüber Kammern und Behörden, Organisation der Praxisabläufe, Personalfragen und Instandhaltung der Gerätschaften. Der Partner war weder „am Behandlungsstuhl“ behandelnd tätig noch in die praktische zahnärztliche Arbeit der anderen Partner und der angestellten Zahnärzte eingebunden. Im dem dann streitig gewordenen Jahr beriet der Partner fünf Patienten konsiliarisch und generierte hieraus einen geringfügigen Umsatz. Finanzamt und Finanzgericht werteten dies als Verlust der Freiberuflichkeit und stufen die gesamten Einkünfte der BAG als gewerblich ein.

BFH-Urteil vom 04.02.2025: Freiberuflichkeit bleibt erhalten

Der Bundesfinanzhof (BFH) widersprach dieser Sichtweise deutlich: Auch ein Partner, der schwerpunktmäßig administrative Aufgaben in der Berufsausübungsgemeinschaft übernimmt, kann weiterhin freiberuflich tätig sein – sofern seine Tätigkeit zum Gesamtbild des freien Berufs gehört.

Entscheidend sei nicht, ob ein Gesellschafter ausschließlich am Patienten arbeitet, sondern ob er mitwirkt, die berufstypischen Leistungen der Praxis zu ermöglichen und verantwortlich mitzutragen. Auch organisatorische Tätigkeiten können Ausdruck einer freiberuflichen Mitwirkung sein.

Der Volltext des Urteils: BFH vom 04.02.2025, Az. VIII R 4/22.

Fazit für Ärzte und Zahnärzte: Keine Gewerbesteuer bei sinnvoller Arbeitsteilung in der Gemeinschaftspraxis

Mit dieser Entscheidung schafft der BFH Rechtssicherheit für viele ärztliche und zahnärztliche Kooperationen. Die Bündelung administrativer Aufgaben auf einen Partner stellt keine gewerbliche Tätigkeit im Sinne des Einkommensteuergesetzes dar – Gewerbesteuer wird nicht ausgelöst.

Für Berufsausübungsgemeinschaften ist das eine entlastende und praxisnahe Entscheidung, die Flexibilität in der internen Aufgabenverteilung ermöglicht – ohne daraus steuerliche Nachteile entstehen zu lassen.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Eine Probezeit darf bekanntlich für maximal sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB vereinbart werden. Die Probezeitdauer in befristeten Arbeitsverträgen richtet sich ergänzend aber nach § 15 Abs. 3 TzBfG. Die Probezeit muss dann im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung stehen. Die sechs Monate dürfen daher nicht immer ausgeschöpft werden! Unklar ist aber, welche Dauer erlaubt ist. Mit dieser Frage hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu befassen (LAG Berlin-Brandenburg v. 2.7.2024, 19 Sa 1150/23). Im konkreten Fall wurde die Dauer der Probezeit für zu lang angesehen und es stellte sich dann die Frage, ob denn jedenfalls die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG weiterhin galt. Wir möchten die wichtige Entscheidung hier vorstellen und besprechen.

Der Fall:

Die Parteien haben einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer von einem Jahr vereinbart. Der Vertrag trat am 22.8.2022 in Kraft und war bis zum 21.8.2023 wirksam befristet. Die Klägerin wurde als Advisor I mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.500,00 € beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag wurde u.a. Folgendes vereinbart:

„(3) Die ersten vier Monate der Tätigkeit (vom 22.8.2022 bis 21.12.2022) gelten als Probezeit. In dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

(4) Unbeschadete der in Absatz 1 geregelten Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Eine ordentliche Kündigung vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.“

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9.12.2022 innerhalb der Probezeit ordentlich zum 28.12.2022.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung. Sie hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte viermonatige Probezeit widerspreche § 15 Abs. 3 TzBfG. Die Probezeit hätte maximal für drei Monate vereinbart werden dürfen. Damit sei auch § 1 Abs. 1 KSchG im Wege der teleologischen Reduktion so auszulegen, dass sich auch die Wartezeit nach dem KSchG auf drei Monate verkürze und das Arbeitsverhältnis nicht mehr ohne soziale Rechtfertigung hätte gekündigt werden dürfen.

Der Arbeitgeber hält die vereinbarte Probezeitdauer von vier Monaten für gerechtfertigt. Jedenfalls sei die Kündigung in eine Wartezeitkündigung umzudeuten. Das Arbeitsverhältnis ende daher spätestens mit gesetzlicher Kündigungsfrist zum 15.1.2023.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung in eine Wartezeitkündigung umgedeutet und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 9.12.2022 am 15.1.2023 geendet hat.

Die Entscheidung:

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts haben beide Parteien Berufung eingelegt. Das LAG hat beide Berufungen zurückgewiesen und die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Dauer der Probezeit bei Befristungen

Die Dauer der Befristung bei einem befristeten Arbeitsvertrag darf nicht immer auf die maximal zulässigen sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB festgelegt werden. Vielmehr bestimmt § 15 Abs. 3 TzBfG folgendes:

„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“

Das Gesetz legt damit aber kein starres Verhältnis von Befristungs- und Probezeitdauer fest. Anhaltspunkte lassen sich auch aus den Gesetzesmaterialen nicht sicher entnehmen. Das LAG hat ein Quorum von 25 % als Regelfall festgesetzt. Dies gelte jedenfalls für eine einjährige Befristung. Damit darf die Probezeit bei einer einjährigen Befristung die Dauer von drei Monaten nicht übersteigen.

Hinweis für die Praxis:

Damit führt das LAG praktisch, anders als das Gesetz, ein starres Quorum ein. Dies soll natürlich der besseren Handhabung dienen und lässt sich in der Begründung auch nachvollziehen. Mit einem starren Quorum wird aber verhindert, dass der Arbeitgeber sachliche Gründe für eine ggf. notwendige längere Probezeit vortragen kann. Der Praxis ist hier dennoch zu empfehlen, sich bis auf Weiteres an dieser Vorgabe zu orientieren.

II. Dauer der Kündigungsfrist?

Damit war eine Probezeit nicht wirksam vereinbart. Dies führte dann aber nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis gar nicht gekündigt werden durfte. Vielmehr gelten die ebenfalls vertraglich vereinbarten gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese betragen in den ersten zwei Jahren eines Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Das Arbeitsgericht und auch das LAG haben daher zutreffend klargestellt, dass die ausgesprochene Probezeitkündigung in eine ordentliche Kündigung mit gesetzlicher Kündigungsfrist umzudeuten war. Das Arbeitsverhältnis endete daher mit der Grundkündigungsfrist zum 15.1.2023.

Hinweis für die Praxis:

Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung war hier allerdings nur möglich, weil die Parteien ausdrücklich eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen hatten. Wäre dies nicht der Fall gewesen, hätte das Arbeitsverhältnis entsprechend § 15 Abs. 4 TzBfG nicht ordentlich gekündigt werden können! Auf die Vereinbarung von allgemeinen Kündigungsfristen ist daher in befristeten Arbeitsverträgen besonders zu achten.

III. Verkürzung auch der Wartezeit?

Die Arbeitnehmerin hatte sich hier schließlich darauf berufen, eine Kündigung sei gar nicht möglich gewesen, weil die Wartezeit ebenfalls entsprechend auf drei Monate hätte gekürzt werden müssen. Dem hat das LAG aber eine klare Absage erteilt. Die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist gesetzlich vorgegeben. Diese Wartezeit kann zwar ebenfalls einzelvertraglich ausgeschlossen und/oder verkürzt werden. Dies muss dann aber klar vereinbart werden. Eine fehlerhafte Probezeitvereinbarung, die gegen § 15 Abs. 3 TzBfG verstößt, führt keinesfalls zu einer verkürzten Wartezeit. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung, die streng zwischen den Begriffen „Probezeit“ und „Wartezeit“ unterscheidet. Dies gilt unabhängig davon, dass im allgemeinen Sprachgebrauch die Wartezeit häufig als Probezeit bezeichnet wird.

Hinweis für die Praxis:

Eine Verkürzung der Wartezeit kommt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung in Betracht. In allen anderen Fällen greifen die gesetzlich geregelten sechs Monate für die Wartezeit. In diesen sechs Monaten kann ohne soziale Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Die verkürzte Probezeit betrifft dann nur die Dauer der Kündigungsfrist. Mit der zulässigen Kündigung innerhalb der Wartezeit hat die verkürzte Kündigungsfrist dann nichts zu tun.

Fazit:

In einem befristeten Arbeitsvertrag darf die Probezeit nicht ohne Weiteres für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Vielmehr gilt nach § 15 Abs. 3 TzBfG, dass die Probezeitdauer und die Befristung in einem angemessenen Verhältnis stehen müssen. Das LAG Berlin-Brandenburg hat hier ein Quorum von 25 % festgelegt. Daran sollte sich die Praxis bis auf weiteres orientieren. Die Entscheidung ist allerdings beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 160/24 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

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  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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