BGH: Geschäftsführer kann Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein

I. Einleitung

Die rechtliche Stellung eines GmbH-Geschäftsführers bewegt sich seit jeher im Spannungsfeld zwischen Organstellung und arbeitsrechtlichem Schutz. Besonders relevant wird diese Frage, wenn Diskriminierungstatbestände im Raum stehen. Darf ein Geschäftsführer wegen seines Alters aus dem Dienstvertrag gedrängt werden – oder greift hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Mit Beschluss vom 28. Oktober 2025 (II ZR 41/24) hat der Bundesgerichtshof eine wichtige Klarstellung getroffen: Unter bestimmten Umständen kann ein Fremdgeschäftsführer einer GmbH als Arbeitnehmer im Sinne des AGG anzusehen sein. Die Folge: Kündigungen, die (auch) altersbedingt motiviert sind, können unwirksam sein und sogar Entschädigungsansprüche auslösen.

Der Beschluss betrifft eine kommunale Wohnungsbaugesellschaft und zeigt exemplarisch, wie gesellschaftsrechtliche Organisationsstrukturen, Weisungsbindungen und politische Einflussnahmen in die arbeits- und diskriminierungsrechtliche Bewertung hineinspielen.

II. Sachverhalt

Die beklagte Gesellschaft war eine kommunale Wohnungsbau-GmbH einer Stadt. Nach dem Gesellschaftsvertrag galten unter anderem folgende Regelungen:

• Geschäftsführer werden für fünf Jahre bestellt; eine Wiederbestellung ist zulässig.

• Eine Abberufung ist nur aus wichtigem Grund möglich.

• Anstellungsverträge mit Geschäftsführern schließt der Aufsichtsrat ebenfalls für fünf Jahre ab.

• Der Stadtrat konnte den von ihm benannten Aufsichtsratsmitgliedern Weisungen erteilen.

Der Kläger war seit Februar 2012 Geschäftsführer der Gesellschaft. Sein Anstellungsvertrag sah eine Laufzeit bis 31. Januar 2017 vor und enthielt eine automatische Verlängerung um jeweils fünf Jahre, sofern nicht spätestens zwölf Monate vor Ablauf gekündigt wurde. Zudem waren Regelungen zur Altersversorgung vorgesehen.

Politische Weisung und Kündigung

Der Stadtrat der beteiligten Kommune wies den Aufsichtsrat an,

• den bestehenden Vertrag fristgerecht zu kündigen und

• anschließend einen neuen Vertrag ohne Verlängerungsautomatik bis zum Renteneintrittsalter des Geschäftsführers abzuschließen.

Der Aufsichtsrat setzte diese Weisung um und kündigte den Vertrag. Verhandlungen über einen neuen Vertrag scheiterten jedoch. Der Geschäftsführer klagte daraufhin wegen Altersdiskriminierung und verlangte u.a.

• Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung

• hilfsweise Abschluss eines neuen Dienstvertrags

• Schadensersatz wegen entgangener Beschäftigung

• eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung

Das OLG Köln hielt die Kündigung unwirksam. Der Vertrag habe sich um 5 Jahre verlängert. Zudem erfolgte eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG an den Kläger in Höhe von 25.000 € Auf die Revision der Beklagten erließ der BGH den Hinweisbeschluss, wonach die Revision ohne Erfolgsaussicht sei. Die Revision wurde anschließend zurückgenommen.

III. Entscheidungsgründe des BGH

Der Bundesgerichtshof bestätigte die Entscheidung des OLG Köln im Ergebnis vollständig.

1. Anwendbarkeit des AGG auf die Kündigung

Zunächst stellte der BGH klar, dass die Kündigung eines Geschäftsführer-Dienstvertrags grundsätzlich in den sachlichen Anwendungsbereich des AGG fallen kann. Die dem Kläger gegenüber ausgesprochene Kündigung seines Anstellungsvertrags ist eine Entlassungsbedingung im Sinn von § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Der Ausschluss des AGG für Kündigungen nach § 2 Abs. 4 AGG greift hier nicht, weil Geschäftsführer-Dienstverträge nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen.

2. Geschäftsführer kann „Arbeitnehmer“ im Sinne des AGG sein

Der zentrale Punkt der Entscheidung betrifft den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Der BGH stellt dazu klar: Ein Fremdgeschäftsführer kann Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein, wenn nach unionsrechtlichen Kriterien ein Unterordnungsverhältnis zur Gesellschaft besteht. Maßgeblich ist der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist Arbeitnehmer, wer für eine bestimmte Zeit Leistungen für einen anderen nach dessen Weisung oder unter dessen Kontrolle gegen Vergütung erbringt. Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Beschäftigungsverhältnisses.

3. Unterordnungsverhältnis des Geschäftsführers

Der BGH bestätigte das erforderliche Unterordnungsverhältnis und stellte insbesondere auf folgende Umstände ab:

• Bestellung durch die Gesellschafterversammlung

• Eingliederung in die Organisation der Gesellschaft

• umfassende Kontrolle durch den Aufsichtsrat

• Berichts und Auskunftspflicht gegenüber dem Aufsichtsrat

• Zustimmungspflichten bei wichtigen Entscheidungen

• Berichtspflichten gegenüber dem Aufsichtsrat

Diese Struktur begründe eine organisatorische und rechtliche Abhängigkeit.

4. Beschränkte Abberufbarkeit steht Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegen

Besondere Bedeutung misst der BGH der Frage bei, ob ein Geschäftsführer Arbeitnehmer sein kann, obwohl seine Abberufung nur aus wichtigem Grund möglich ist. Die Abberufungsmöglichkeiten sind lediglich ein Kriterium der Gesamtwürdigung, nicht aber konstitutiv für die Annahme eines Unterordnungsverhältnisses.

Auch ein auf fünf Jahre bestellter Geschäftsführer könne faktisch von den Organen abhängig sein, etwa weil seine Wiederbestellung von deren Wohlwollen abhänge.

5. Altersdiskriminierung durch Kündigung

Das Berufungsgericht hatte festgestellt, dass die Kündigung (auch) altersbedingt motiviert war. Diese Würdigung bestätigte der BGH.

Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals – hier des Alters – schlechter behandelt wird. Der BGH betonte: Der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits gegeben, wenn das Alter im Motivbündel für die Entscheidung enthalten war.

Indizien dafür waren insbesondere:

• politische Diskussionen im Stadtrat,

• die Absicht, einen neuen Vertrag nur bis zum Renteneintrittsalter abzuschließen und damit eine automatische Beendigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers mit seinem Renteneintrittsalter zu erreichen,

• entsprechende Äußerungen von Entscheidungsträgern.

6. Keine Rechtfertigung der Altersdiskriminierung

Die Beklagte berief sich auf § 10 AGG und argumentierte, Ziel sei lediglich die Beendigung automatischer Vertragsverlängerungen gewesen.

Das OLG hielt diese Begründung für nicht ausreichend – und der BGH bestätigte dies. Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Gesellschaft habe weder ein legitimes Ziel hinreichend dargelegt noch gezeigt, dass die Kündigung ein erforderliches und angemessenes Mittel zur Zielerreichung gewesen sei.

7. Fortbestand des Vertrags und Entschädigung

Da die Kündigung unwirksam war, griff die vertragliche Verlängerungsklausel. Der Geschäftsführer-Dienstvertrag verlängerte sich daher um weitere fünf Jahre. Außerdem sprach das Gericht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 25.000 € zu.

Der BGH stellte klar:

„Eine Entschädigung für immaterielle Schäden liegt regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung vor.“

Eine besondere Persönlichkeitsrechtsverletzung sei hierfür nicht erforderlich.

IV. Praktische Bedeutung und Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht:

• Fremdgeschäftsführer können Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein.

• Maßgeblich ist eine einzelfallbezogene Gesamtbetrachtung.

Gerade bei kommunalen oder konzerngebundenen Gesellschaften kann ein starkes Abhängigkeitsverhältnis bestehen.

Gesellschaften müssen beachten:

• Altersbezogene Motive können bereits dann problematisch sein, wenn sie nur Teil der Entscheidungsgründe sind.

• Indizien reichen aus, um die Beweislast umzudrehen.

Politische Diskussionen, Protokolle oder öffentliche Äußerungen können dabei erhebliche Bedeutung gewinnen.

Vertragsgestaltungen mit automatischen Verlängerungen sollten sorgfältig überprüft werden. Kündigungen, die (auch) altersbedingt motiviert sind, können daher unwirksam sein, zur Fortsetzung des Geschäftsführer-Dienstvertrags führen und zusätzlich Entschädigungsansprüche auslösen.

Für Gesellschafter, Aufsichtsräte und kommunale Trägergesellschaften bedeutet dies: Personalentscheidungen auf Leitungsebene müssen künftig noch sorgfältiger unter diskriminierungsrechtlichen Gesichtspunkten geprüft werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

I. Einleitung

Tätigt ein Sportverein hohe Investitionen – im Streitfall für den Bau eines Kunstrasenplatzes – kann die Umsatzsteuerpflicht von Vorteil sein, weil sie den Vorsteuerabzug aus den Investitionen und laufenden Kosten erlaubt (regelmäßig Erstattung durch das Finanzamt in Höhe von 19/119 der in Rechnung gestellten Kosten). Deswegen werden Sportvereine mitunter kreativ, um sich – mehr oder weniger erfolgreich – in die Umsatzsteuerpflicht hineinzugestalten. Im heutigen Besprechungsfall hat das Finanzamt bis vor den Bundesfinanzhof versucht, die Umsatzsteuerfreiheit des solchen Sportvereins gerichtlich durchzusetzen, um dem Sportverein den Vorsteuerabzug zu nehmen.

Im Mittelpunkt des am 27. Februar 2026 veröffentlichten Urteils vom 13. November 2025 (V R 4/23) stehen

• die Steuerbarkeit von Mitgliedsbeiträgen,

• die Reichweite der Steuerbefreiung nach § 4 Nr. 22 Buchst. b UStG für sportliche Veranstaltungen,

• das mit der Steuerpflicht verbundene Recht des Vereins zum Vorsteuerabzug sowie

• die Frage, ob dann noch die Möglichkeit einer Steuersatzermäßigung nach § 12 Abs. 2 Nr. 8 Buchst. a UStG besteht.

Besonders praxisrelevant sind die Hinweise des BFH an das Finanzgericht (FG) im zweiten Rechtsgang (ab Rz. 26 des Urteils). Denn das Spiel ist für den Sportverein noch lange nicht aus.

II. Sachverhalt

Der Kläger war ein eingetragener, gemeinnütziger Breitensportverein. Vereinszweck war die Förderung des Sports, insbesondere der Jugend. Im Streitjahr 2015 bot der Verein zahlreiche Sportarten an (u.a. Fußball, Schwimmen, Leichtathletik, Turnen, Tanzen, Zumba). Die 1. Herren-Fußballmannschaft wurde als wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb geführt und erzielte Einnahmen aus Eintrittsgeldern.

Der Verein errichtete auf einem von der Stadt gepachteten Grundstück einen Kunstrasenplatz. Es fielen insbesondere Kosten für die Baureifmachung an, die mit Umsatzsteuer in Rechnung gestellt wurden. Die Gemeinde gewährte einen Zuschuss als Anteilsfinanzierung. Nach Fertigstellung wurde der Platz ausschließlich vereinsintern genutzt, auch für Spiele der 1. Herren-Mannschaft.

Der Verein behandelte die Mitgliedsbeiträge als steuerpflichtig zum ermäßigten Steuersatz (7 %) und machte Vorsteuer aus der Errichtung des Kunstrasenplatzes geltend.

Im Rahmen einer Umsatzsteuer-Sonderprüfung vertrat das Finanzamt unter Hinweis auf ein BMF-Schreiben vom 04.02.2019 die Auffassung, Mitgliedsbeiträge seien Teilnehmergebühren für steuerfreie sportliche Veranstaltungen (§ 4 Nr. 22 Buchst. b UStG). Daher sei der Vorsteuerabzug insoweit ausgeschlossen. Einspruch und Klage hatten nur teilweise Erfolg.

III. Entscheidung des BFH

Der BFH hob das Urteil des Niedersächsischen Finanzgerichts auf und verwies zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung zurück. Der Senat ist erkennbar unglücklich mit der Umsetzung der unionsrechtlichen Steuerbefreiungsmöglichkeiten im deutschen UStG. Denn der deutsche Gesetzgeber hat hiervon nur beschränkt auf sportliche Veranstaltungen Gebrauch gemacht, was ohne Not zu beträchtlichen Abgrenzungsschwierigkeiten führt.

Zudem hält der BFH ausdrücklich an seiner seit 2007 bestehenden Rechtsprechung fest:

Zugleich rügt der Senat die aus seiner Sicht rechtswidrige Verwaltungspraxis:

Damit weist der BFH die fortdauernde Auffassung der Finanzverwaltung zurück, wonach „echte“ Mitgliedsbeiträge im ideellen Bereich nicht steuerbar sein können.

Eine unmittelbare Anwendung der unionsrechtlichen Steuerbefreiung kommt nicht in Betracht. Maßgeblich ist ausschließlich die nationale Vorschrift § 4 Nr. 22 Buchst. b UStG.

Begriff der steuerfreien „sportlichen Veranstaltung“

Der BFH definiert – in Fortführung seiner Rechtsprechung: „Unter ‚sportlicher Veranstaltung‘ ist … eine organisatorische Maßnahme eines Sportvereins zu verstehen, die es aktiven Sportlern ermöglicht, Sport zu treiben.“

Nicht ausreichend sind:

• bloße Nutzungsüberlassung von Sportanlagen,

• einzelne konkrete Dienstleistungen,

• reine ordnungsgemäße Benutzung ohne Veranstalterfunktion.

Ob „freies Training“ ohne Anleitung erfasst ist, bezeichnet der BFH ausdrücklich als zweifelhaft.

IV. Die zentrale „Segelanweisung“ des BFH für den zweiten Rechtsgang

Der BFH rügt, dass das FG keine Feststellungen dazu getroffen habe, welche konkreten Leistungen der Verein im Gegenzug für die Mitgliedsbeiträge erbracht hat.

1. Einheitliche Leistung oder mehrere Leistungen?

Zunächst ist zu prüfen, ob:

• eine einheitliche Leistung,

• oder mehrere selbständige Leistungen vorliegen.

Der BFH verweist umfassend auf die unionsrechtliche Rechtsprechung zur Gesamtbetrachtung (z.B. EuGH-Urteil Frenetikexito vom 04.03.2021 – C-581/19). Eine wirtschaftlich einheitliche Leistung darf nicht künstlich aufgespalten werden.

2. Folgen einer einheitlichen Leistung

Eine einheitliche Leistung unterliegt hinsichtlich der Mehrwertsteuer derselben Regelung. Sie kann grundsätzlich nicht in steuerpflichtige und steuerfreie Teile aufgespalten werden.

Unterschieden wird:

• Ergibt sich die einheitliche Leistung aus der Annahme einer Haupt- mit einer Nebenleistung, teilt die Nebenleistung teilt das steuerliche Schicksal der Hauptleistung.

• Untrennbarer wirtschaftlicher Vorgang mit gleichwertigen Elementen: Die Steuerfreiheit liegt nur bei einheitlicher Erfüllung der Befreiungsvoraussetzungen durch die gleichwertigen Elemente vor.

• Untrennbarer wirtschaftlicher Vorgang mit nicht gleichwertigen Elementen: Die Steuerfreiheit einer einheitlichen Leistung, die auch Teile umfasst, die nicht unter den Befreiungstatbestand fallen, richtet sich „nach den charakteristischen und dabei den dominierenden Bestandteilen“.

Der BFH deutet an, dass im Streitfall aufgrund der Vielfalt der Sportangebote gleichwertige Leistungsbestandteile vorliegen könnten.

3. Ermäßigter Steuersatz (§ 12 Abs. 2 Nr. 8 Buchst. a UStG)

Falls keine Steuerfreiheit greift, ist die Anwendung des ermäßigten Steuersatzes zu prüfen.

Der Begriff des wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs ist weit auszulegen und umfasst jegliche unternehmerische Tätigkeit nach § 2 Abs. 1 UStG, wie der BFH zu den gegen Mitgliedsbeiträge erbrachten Leistungen eines Sportvereins bereits entschieden hat (BFH-Urteile vom 20.03.2014 – V R 4/13, Rz 26; vom 10.05.2017 – V R 43/14, V R 7/15). Eine Steuersatzermäßigung auch für solche Leistungen, die im ideellen Bereich erbracht werden, setzt einen Zweckbetrieb voraus.

Zudem weist der BFH auf mögliche beihilferechtliche Probleme hin.

V. Praktische Auswirkungen und Fazit

Für Sportvereine

• Mitgliedsbeiträge eines Sportvereins können die Gegenleistung für die von diesem Verein erbrachten steuerpflichtigen Dienstleistungen sein

• Die pauschale Annahme der Steuerfreiheit ist unzulässig.

• Die konkrete Ausgestaltung der Leistungen des Vereins – bei Spotvereinen des Sportangebots – ist entscheidend.

• Einheitlich erbrachte Gesamtleistungen können insgesamt steuerpflichtig sein.

• Der Vorsteuerabzug aus Investitionen und laufenden Kosten hängt von der umsatzsteuerlichen Einordnung ab.

Für Steuerberater

• Erforderlich ist eine detaillierte Analyse der Vereinsleistungen.

• Satzung, Beitragsordnung und tatsächliche Durchführung sind entscheidend.

• Prüfung: Einheitliche Leistung oder trennbare Leistungen?

• Gegebenenfalls Prüfung des Zweckbetriebs, der aufgrund § 67a AO (Einnahmen einschließlich Umsatzsteuer insgesamt max. 50.000 Euro) und der Wettbewerbsprüfung des § 65 AO häufig ausscheiden dürfte.

• Wegen beihilferechtlicher Aspekte ist das beim EuGH anhängige Verfahren C-477/25 nach dem Vorlegebeschluss BFH-Beschluss vom 22.05.2025 – V R 22/23 im Blick zu behalten.

VI. Fazit

Der BFH bestätigt die Steuerbarkeit von Mitgliedsbeiträgen gemeinnütziger Sportvereine und konkretisiert zugleich die Anforderungen an die Prüfung der Steuerfreiheit. Zentral ist künftig die Frage, ob eine einheitliche Leistung vorliegt und ob diese insgesamt unter § 4 Nr. 22 Buchst. b UStG fällt. Falls keine Steuerfreiheit greift, ist zu prüfen, ob der ermäßigte Steuersatz anwendbar ist.

Für die Praxis bedeutet dies: Keine pauschalen Lösungen mehr – vielmehr ist eine strukturierte, einzelfallbezogene Analyse erforderlich. Sportvereine sollten ihre Beitrags- und Leistungsstruktur umsatzsteuerlich überprüfen.

Die bisherige Verwaltungsauffassung zur Nichtsteuerbarkeit ist jedenfalls nicht länger haltbar.

Der Vorsitzende Richter am BFH Dr. Christoph Wäger fragt in seiner Anmerkung (DStR 2026, 480, 484 f. beck-online) zu Recht:

Vielleicht verfängt der Hinweis dieses Mal beim Gesetzgeber.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

Unsere Partnerin Ebba Herfs-Röttgen, Fachanwältin für Arbeitsrecht, wird auf der 91. Tagung der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV am 13. und 14. März 2026 in Hamburg zu einem ihrer Schwerpunkte „Auslandsbeschäftigung“ referieren.

Sie leitet dort den Workshop „workation, bleisure, hush trip – im Trend: Arbeiten im Ausland! Arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Fallstricke beim Auslandseinsatz von Arbeitnehmern“ und bringt ihre besondere Expertise zu internationalen Mitarbeitereinsätzen ein.

In der Rechtsprechung ist es seit langem anerkannt, dass die Überlassung eines Firmenwagens immer dann endet, wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist. Die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens ist regelmäßig die zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an den Leasingkosten auch nach Ablauf des sechswöchigen Zeitraums der Entgeltfortzahlung beteiligen möchte und ihm dafür den Dienstwagen weiter überlässt? Mit dieser praxisrelevanten Frage hatte sich nun das Hessische Landesarbeitsgericht zu befassen (16.5.2025, 10 SLa 1164/24).

Der Fall:

Bei dem beklagten Arbeitgeber handelt es sich um ein weltweit tätiges Unternehmen der Management- und Technologieberatung mit ca. 2.370 Beschäftigten.

Der klagende Arbeitnehmer ist dort bereits seit 1.1.2006 beschäftigt, zuletzt auf dem Level eines Directors. Der Beklagte stellte dem Kläger einen Dienstwagen der Marke BMW X3 zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung. Im Hinblick auf Unterbrechungen der Dienstwagen-Überlassung sieht die Regelung in Ziffer 7. des Dienstwagen-Überlassungsvertrages folgende Regelung vor:

„7.1 Ruht das Beschäftigungsverhältnis wegen Elternzeit, Freistellung oder unbezahlten Urlaubs, ruht grundsätzlich auch die Berechtigung zur Benutzung des Dienstwagens. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den Dienstwagen vor Beginn der Ruhezeit an die Gemeinschaft zurückgegeben, es sei denn, es wird schriftlich etwas anderes vereinbart.

7.2. Der Arbeitnehmer kann den zur Verfügung gestellten Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit, die länger als sechs Wochen andauert, auch weiterhin nutzen. Die steuerliche Behandlung der Nutzung bei Beendigung der Entgeltfortzahlung durch die Gesellschaft ist vom Arbeitnehmer individuell zu klären.“

Gemäß der Präambel des Dienstwagen-Überlassungsvertrags ist die jeweils aktuelle Dienstwagenrichtlinie der Beklagten Bestandteil der Überlassungsvereinbarung. Die sog. „Dienstwagen Policy“ vom 1.1.2022, die keine Betriebsvereinbarung ist, sieht unter Ziff. 8.2 die folgende Regelung bei krankheitsbedingter Abwesenheit von länger als sechs Wochen vor:

„Mitarbeiter der Gruppen A und B nutzen ihren Dienstwagen weiterhin. In dem Fall hat der Mitarbeiter die noch ausstehenden Leasingraten monatlich an das Unternehmen zu zahlen. Für Mitarbeiter der Gruppen C und D ruht die Nutzungsberechtigung. Der Dienstwagen ist vom Mitarbeiter an das Unternehmen zurück zu geben, es sei denn, es wird schriftlich etwas anderes vereinbart.“

Der Kläger war seit dem 26.6.2023 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Die sechswöchige Entgeltfortzahlung endete am 6.8.2023. Er nutzte seinen Dienstwagen mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes weiter.

Am 19.4.2024 erhielt der Kläger von dem Beklagten Kostenrechnungen über die monatlichen Leasingraten des von ihm weiter genutzten Dienstwagens für den Zeitraum vom 6.8.2023 bis zunächst 31.3.2024 in Höhe von 7.035,62 € brutto. Für April erhielt er eine weitere Rechnung in Höhe von 1.026,17 € brutto. Und später für Mai dann erneut eine Rechnung in dieser Höhe.

In einem ersten arbeitsgerichtlichen Verfahren verpflichtete sich der Kläger, das Fahrzeug an den Arbeitgeber herauszugeben, dem der Kläger auch am 31.7.2024 nachkam.

Der Kläger hat Feststellungsklage mit dem Ziel eingereicht, festzustellen, dass er zur Erstattung der verauslagten Leasingkosten nicht verpflichtet ist.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Erstattung der Leasingkosten verpflichtet.

I. Private Nutzung nur während der Arbeitsverpflichtung

Die Überlassung eines Firmenwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Damit ist sie nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss und sei es – wie im Fall von Krankheit – ohne Erhalt einer Gegenleistung.

Hinweis für die Praxis:

Vereinbarungen, wonach ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, das Fahrzeug an den Arbeitgeber herauszugeben und dennoch für die restliche Laufzeit des Leasingvertrages die Leasingraten an den Arbeitgeber in einem Einmalbetrag zu entrichten, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam (BAG v. 9.9.2003, 9 AZR 574/02). Solche Vereinbarungen sind mit den Grundprinzipien des Arbeitsrechts nicht vereinbar, wonach dienstlich veranlasste Kosten grundsätzlich der Arbeitgeber und der nicht der Arbeitnehmer zu tragen hat.

II. Verwendungsrisiko liegt beim Arbeitgeber

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber in der oben zitierten Ziffer 8.2 der Dienstwagen-Police vom 1.1.2022 das Verwendungsrisiko des einmal angeschafften Firmenfahrzeugs auf den Arbeitnehmer abgewälzt. Nach dieser Regelung steht ihm gerade kein Wahlrecht zu, ob er auf die private Nutzung des Firmenfahrzeugs verzichten möchte oder ob er dies nicht will, dafür aber in wirtschaftlicher Hinsicht im Innenverhältnis zum Arbeitgeber die Leasingraten zahlen möchte. Damit führt aber die Klausel zu einer im Arbeitsrecht völlig untypischen Situation, dass der Arbeitnehmer nämlich an der Investitionsentscheidung in Bezug auf die Anschaffung eines Dienstfahrzeugs finanziell beteiligt wird. Sie führt auch nur zu einer auf den ersten Blick für den Arbeitnehmer günstigen Lage, wonach dieser das Fahrzeug weiter privat nutzen darf, denn, so das LAG, in Wirklichkeit wird er gleichzeitig voll an den Kosten beteiligt.

III. Unwirksamkeit auch wegen Intransparenz

Das LAG hat zusätzlich klargestellt, dass sich der Arbeitgeber auch nicht auf Ziffer 8.2 der Dienstwagen-Police stützen kann, weil sie im Widerspruch zu der Regelung in Ziffer 7.2 des Dienstwagen-Überlassungsvertrages steht. Das Zusammenspiel beider Klauseln ist nicht transparent.

In Ziffer 7.2 haben die Arbeitsvertragsparteien geregelt, dass der Arbeitnehmer den zur Verfügung gestellten Dienstwagen bei krankheitsbedingter Abwesenheit, die länger als sechs Wochen andauert auch weiterhin nutzen kann. Die Nutzung des Dienstwagens nach Ablauf des sechswöchigen Zeitraums der Entgeltfortzahlung wird hier als zusätzliche Option dem Arbeitnehmer eröffnet, während Ziffer 8.2 der Dienstwagen-Police dem Arbeitnehmer gerade keinen Spielraum eröffnet, sondern die weitere Nutzung des Dienstwagens obligatorisch anordnet mit der Konsequenz, auch die Leasingraten tragen zu müssen. Da die eine Klausel auf ein Wahlrecht hindeutet, das bei der anderen Klausel nicht vorhanden ist, sind beide Regelungswerke als widersprüchlich und nicht hinreichend transparent einzuordnen.

Hinweis für die Praxis:

Den Kläger trifft hier auch kein nennenswertes Mitverschulden. Selbst wenn man unterstellt, es hätte nach den vertraglichen Grundlagen einen Anspruch auf Herausgabe des Dienstwagens nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums gegeben, der Kläger hätte deswegen möglicherweise gegen seine sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebende Pflicht, auf die wirtschaftlichen Interessen seines Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, verstoßen, ist dieses Mitverschulden im Verhältnis zu dem Verschulden der Arbeitgeberin lediglich als gering und vernachlässigenswert anzusehen. Nach Auffassung des BAG ist der Arbeitgeber für die Organisation seines Betriebes zuständig. Dies betrifft auch das Management der Dienstwagen. Es wäre daher Sache des Arbeitgebers gewesen, den Dienstwagen rechtzeitig zurückzufordern.

Fazit:

Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass grundsätzlich klare arbeitsrechtliche Prinzipien dann nicht zur Anwendung kommen, wenn die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unklar und intransparent sind. Wäre hier nichts geregelt worden, hätte der Arbeitnehmer seinen Wagen bei entsprechender Aufforderung zurückgeben müssen. Keinesfalls darf der Arbeitgeber das finanzielle Risiko der Anschaffung eines Dienstwagens einseitig und verpflichtend auf den Arbeitnehmer verlagern. Solche Vereinbarungen sind unwirksam. Die Vereinbarung eines Wahlrechts für den Arbeitnehmer ohne Verpflichtungen bleibt hingegen zulässig.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Variable Gehaltsbestandteile werden zusätzlich zum vereinbarten Fixgehalt gezahlt. Häufig werden dem Arbeitnehmer entsprechende Beispielsrechnungen vorgelegt, um so transparent mitzuteilen, in welchem Umfang variable Gehaltsbestandteile erreichbar sind. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun zu entscheiden, ob eine solche Beispielsrechnung zu einem festen Gehaltsbestandteil geworden ist, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer auch die variable Vergütung zusteht, wenn er die Ziele nicht erreicht (LAG Köln v. 20.3.2025, 8 SLa 309/24). Die Entscheidung macht deutlich, dass nur eindeutige Erklärungen Zahlungsrisiken ausschließen und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war lediglich für sehr kurze Zeit vom 1.2.2023 bis zum 15.5.2023 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war ohnehin nur bis zum 31.7.2023 befristet, wurde aber vorzeitig eben zum 15.5.2023 gekündigt.

Im Arbeitsvertrag war ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 € brutto vereinbart. Zusätzlich enthielt der Vertrag folgende Vereinbarung:

(2) Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer eine festgelegte Prämie, deren Ziel und Umsatzerfüllung in der Anlage 2 definiert ist. Die Prämienzahlungen und deren Fälligkeit erfolgen entsprechend der jeweils gültigen Prämienregelung und -vereinbarung, zum 15. Februar und 15. August eines jeden Jahres.

(3) Auf die in der Zielerreichung festgelegten Prämien erhält der Mitarbeiter eine Abschlagszahlung von monatlich brutto 1.700,-EUR zum monatlichen Gehalt. Etwa im Laufe eines Abrechnungszeitraums zu viel gezahlte Prämie kann mit künftigen Prämienzahlungen verrechnet werden. Dies ist dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen …“.“

In der vorbenannten Anlage 2 fand sich ein Berechnungsbeispiel für die Prämien. Mit der Überschrift „Beispiel – Prämien 2023“ wurden Prämien für Bestandskunden, für die Steigerungsprämie und für Neukunden berechnet. Als „zu erwartendes Jahresgehalt“ wurde auf Basis dieser Beispielsberechnung ein Jahresgehalt in Höhe von 77.581,59 € brutto berechnet, monatlich also 6.465,13 €.

Weiter war ausdrücklich als Gehaltszahlung ab 1. Februar 2023 das Fixgehalt von 2.800,00 € zuzüglich Abschlagszahlung auf Prämien aufgeführt, gesamt 4.500,00 €.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aus der Anlage zum Arbeitsvertrag ergebe sich, dass sein Anspruch auf das zu erwartende Jahresgehalt von 77.581,59 € habe, was monatlich den genannten 6.465,13 € entspreche. Dies sei ihm im Rahmen der Vertragsverhandlungen als realistische Erwartung erläutert worden und nur deshalb habe er das Vertragsverhältnis abgeschlossen.

Der Kläger hat daher unter anderem die entsprechende Vergütung für den Zeitraum seiner Beschäftigung klageweise geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat hingegen entschieden, dass dem Kläger nur eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.500,00 € für den Zeitraum seiner Beschäftigung zugestanden hat. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich ein höherer Anspruch weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer Verletzung der Pflichten im Rahmen des Vertragsschlusses ergebe. Die Anlage spreche nur von einem Berechnungsbeispiel und begründet damit keine Ansprüche.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts nebst Begründung bestätigt.

I. Feste monatliche Zahlung

Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine verbindliche Vergütung vereinbart. Ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 € und eine Abschlagszahlung in Höhe von 1.700,00 €.

Hinweis für die Praxis:

Die Unterscheidung von Fixgehalt und variabler Vergütung ist üblich und entspricht den Gepflogenheiten im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sind bei einem variablen Gehaltsbestandteil nicht verpflichtet, mindestens in dieser Höhe das Gehalt zu zahlen.

II. Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen nicht übertragbar

Der Kläger hatte sich zur Begründung seines Anspruches auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zielerreichung bei Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben bezogen, wonach Ziele zu 100 % erreichbar sein müssen. Bei einer Zielvereinbarung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose erreichen können muss. Ein solcher Fall lag hier aber gerade nicht vor. Vorliegend hatte der Kläger keinen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil aufgrund einer Zielvereinbarung. Vielmehr war die Höhe der Prämien und der Voraussetzungen bereits arbeitsvertraglich geregelt. Die Frage der Erreichbarkeit der Ziele spielte daher hier keine Rolle.

Fazit:

Berechnungsbeispiele für variable Vergütungsbestandteile begründen keine Rechtsansprüche. Dies muss dann aber auch eindeutig vertraglich geregelt und vereinbart sein. Unterscheidet der Arbeitgeber bei den Gehaltsbestandteilen zwischen dem Fixgehalt und legt Beispielsberechnungen für zu erwartende Prämien vor, reicht dies aus, um die Differenzierung zu begründen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, bei der Verwendung von Beispielsrechnungen klare und eindeutige Formulierung in den Text aufzunehmen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

I. Worum es bei dem für Personengesellschaften wichtigen § 6 Abs. 5 EStG geht

Die Vorschrift gestattet es, einzelne Wirtschaftsgüter (z.B. Grundstücke)

• zwischen verschiedenen Betriebsvermögen desselben Steuerpflichtigen

• zwischen Mitunternehmer und Personengesellschaft

• zwischen beteiligungsidentischen Personengesellschaften

steuerneutral zum Buchwert zu übertragen. Das bedeutet: Das Wirtschaftsgut wird mit dem bisherigen steuerlichen Wert fortgeführt.

Das bislang ungelöste Problem

§ 6 Abs. 5 Satz 3 EStG regelt ausdrücklich nur unentgeltliche Übertragungen bzw. solche gegen Gesellschaftsrechte. Teilentgeltliche Übertragungen sind nicht ausdrücklich normiert. Ein ungelöstes Problem bestand deshalb immer dann, wenn z.B. das betriebliche Grundstück gegen ein unter dem Verkehrswert liegendes Entgelt übertragen wird (= teilentgeltliches Geschäft). Beispiel: A überträgt sein fremdfinanziertes Grundstück aus seinem Sonderbetriebsvermögen der KG 1 in das Betriebsvermögen der KG 2 gegen Übernahme der betreffenden Verbindlichkeit. Entsteht dann ein steuerpflichtiger Gewinn oder nicht?

Mit dem am 19.02.2026 veröffentlichten Urteil vom 11.12.2025 (IV R 17/23) hat der BFH diese seit Jahren umstrittene Grundsatzfrage entschieden: Wie ist der Gewinn bei teilentgeltlicher Übertragung betrieblicher Einzelwirtschaftsgüter im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 EStG zu ermitteln?

Der IV. Senat bestätigt ausführlich begründet die sog. modifizierte Trennungstheorie mit anteiliger Buchwertzuordnung bis zur Höhe des Teilentgelts. Für Mitunternehmerschaften ist dies von erheblicher praktischer Bedeutung, um Umstrukturierungen bei unter Übertragung von Einzelwirtschaftsgütern zu ermöglichen, ohne dass eine Ertragsteuerbelastung ausgelöst wird.

II. Sachverhalt

Die Klägerin war die AB GmbH & Co. KG. Kommanditisten waren u.a. A (66,5 %) und B (33,33 %). A vermietete ein ihm gehörendes bebautes Grundstück an die KG; das Grundstück war als Sonderbetriebsvermögen bilanziert (Buchwert 920.217 €).

Parallel waren der A und B zu jeweils 50 % an der XY GmbH & Co. KG beteiligt. A veräußerte das Grundstück aus seinem Sonderbetriebsvermögen bei der Klägerin an diese Schwester-KG zu einem Kaufpreis in Höhe des Buchwerts (920.217 €). Der Verkehrswert betrug 1.028.011 €.

In der Feststellungserklärung wurde kein Veräußerungsgewinn erklärt. Nach Betriebsprüfung setzte das Finanzamt unter Anwendung der strengen Trennungstheorie einen Sonderbetriebsgewinn von 96.530,76 € an. Das FG Rheinland-Pfalz folgte ebenfalls der zu einer Steuerpflicht führenden strengen Trennungstheorie.

III. Die Entscheidung des BFH

BFH hebt FG-Urteil auf und gibt der Klage vollumfänglich statt

IV. Fazit

Das Urteil bringt endlich Rechtssicherheit bei Umstrukturierungen im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 EStG. Teilentgeltliche Übertragungen zum Buchwert bleiben gewinnneutral. Gewinn entsteht nur, wenn und soweit das Teilentgelt den Buchwert übersteigt. Fremdfinanzierte Wirtschaftsgüter können ohne Zwangsgewinn verlagert werden und Verkehrswertermittlungen werden regelmäßig entbehrlich.

Aufgrund der Abkehr von der BMF-Verwaltungssicht ist hoffentlich sehr bald eine Anpassung der Verwaltungsauffassung zu erwarten. In jedem Fall sollten noch offene Steuerfälle überprüft werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

1. Einleitung

Mit Urteil vom 2. Dezember 2025 (IV R 20/23) hat der Bundesfinanzhof Stellung zur steuerlichen Behandlung von Anteilen an einer Komplementär-GmbH im Kontext einer GmbH & Co. KG bezogen. Im Mittelpunkt steht die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Einbringung „quoad sortem“ vorliegt und welche steuerlichen Folgen sich daraus für die Qualifikation als Sonderbetriebsvermögen I ergeben.

Quoad sortem, was ist das? Verpflichtet sich ein Gesellschafter im Gesellschaftsvertrag zur Einlage eines Wirtschaftsguts in eine Personengesellschaft, so kann diese zivilrechtlich grundsätzlich auf drei verschiedene Arten erfolgen, nämlich

• durch Einbringung zu Eigentum („quoad dominium“),

• durch Einbringung dem Werte nach („quoad sortem“) und

• durch Einbringung zur Nutzung („quoad usum“).

Diese Einbringungsformen lösen unterschiedliche ertragsteuerrechtliche Folgen bei einer späteren (entgeltlichen oder unentgeltlichen) Übertragung des eingebrachten Wirtschaftsguts aus. Bei einer Einbringung „quoad sortem“ verbleibt das Eigentum beim Gesellschafter, während die Substanz der Gesellschaft zugeordnet wird. In diesem Fall entstehen keine Sonderbetriebsgewinne, sondern Gesamthandsgewinne.

Das hierzu ergangene Urteil ist für die Beratungspraxis von Bedeutung, da es die Abgrenzung zwischen Gesamthandsvermögen, Sonderbetriebsvermögen und Privatvermögen präzisiert. Zugleich konkretisiert der BFH die Anforderungen an Entnahmehandlungen und Widmungsakte. Für Gesellschafter, Berater und Finanzverwaltung ergeben sich daraus wichtige Konsequenzen für die Besteuerung von Veräußerungs- und Entnahmegewinnen.

2. Sachverhalt

Die Klägerin war eine im Jahr 1998 gegründete GmbH & Co. KG, deren Unternehmensgegenstand im Halten und Verwalten eigenen Vermögens bestand. Komplementärin war zunächst die X-GmbH, an der die beiden Kommanditisten R (80 %) und P (20 %) beteiligt waren. Nach dem Gesellschaftsvertrag sollten die Kommanditisten ihre Anteile an der Komplementär-GmbH „dem Werte nach“ in die KG einbringen. Eine notarielle Beurkundung erfolgte jedoch nicht.

Die GmbH-Anteile wurden seit Gründung in der Gesamthandsbilanz der KG als Finanzanlagen aktiviert. Die X-GmbH betrieb daneben ein eigenständiges Handelsunternehmen mit erheblichen Umsätzen und Gewinnen.

Im Jahr 2011 schied die X-GmbH als Komplementärin aus. Gleichwohl blieben die Anteile in den Bilanzen der KG weiterhin aktiviert.

2014 veräußerte R einen Teil seiner GmbH-Anteile an P zu einem Kaufpreis von 1 Mio. €. Zudem übertrug P Anteile im Wege der vorweggenommenen Erbfolge auf eine GbR seiner Söhne unter Nießbrauchsvorbehalt.

Das Finanzamt behandelte die daraus resultierenden Gewinne als Sonderbetriebsgewinne und änderte die Gewinnfeststellungs- und Gewerbesteuermessbescheide. Die Klägerin wandte vor dem Finanzgericht erfolgreich ein, die Anteile seien kein Sonderbetriebsvermögen mehr gewesen. Dagen legt das Finanzamt Revision ein.

3. Entscheidung des BFH

Mangels notarieller Abtretung lag im Streitfall keine Einbringung „quoad dominium“ vor. Die GmbH-Anteile sind daher nicht in das Gesamthandsvermögen der Klägerin übertragen worden. Bei der Einbringung dem Werte nach verbleibt das Eigentum beim Gesellschafter, während die wirtschaftliche Substanz der Gesellschaft zugeordnet wird. Das FG habe versäumt zu prüfen, ob eine solche Einbringung vorlag.

Charakteristisch ist, dass:

• Wertsteigerungen der Gesellschaft zustehen,

• das Wirtschaftsgut wie Gesellschaftsvermögen behandelt wird,

• keine Sonderbetriebsgewinne entstehen.

Indizien für eine Einbringung „quoad sortem“:

• Gesellschaftsvertrag,

• Bilanzierung im Anlagevermögen,

• faktische Vermögensstruktur.

Gegenindiz: Annahme der Gesellschafter, die stillen Reserven stünden ihnen allein zu.

Bei einer Einbringung zur Nutzung („quoad usum“) wird lediglich der Gebrauch überlassen.

Rechtsfolge:

• Qualifikation als notwendiges Sonderbetriebsvermögen I,

• spätere Veräußerung führt zu Sonderbetriebsgewinnen.

Der BFH hält es für möglich, dass die Beteiligten diese Form tatsächlich gelebt haben.

5. Gewillkürtes Sonderbetriebsvermögen I

Auch ohne Nutzungsüberlassung können Wirtschaftsgüter Sonderbetriebsvermögen I sein, wenn:

• objektive Eignung,

• subjektive Widmung.

Maßgeblich ist die tatsächliche Nutzung im Betrieb der Personengesellschaft. Anteile an der Komplementär-GmbH seien grundsätzlich geeignet, der Finanzierung und Ertragskraft zu dienen.

Der BFH präzisiert die Anforderungen an Entnahmen:

• Erforderlich ist eine eindeutige Entnahmehandlung.

• Bloße Erklärung von Kapitaleinkünften genügt nicht. Da die Anteile weiterhin bilanziert wurden, lag keine Entnahme vor.

4. Einordnung und praktische Auswirkungen

Das BFH-Urteil IV R 20/23 verdeutlicht, dass die steuerliche Behandlung von GmbH-Anteilen in der GmbH & Co. KG maßgeblich von der tatsächlichen Einbringungsform abhängt. Die Einbringung „quoad sortem“ führt dazu, dass Veräußerungsgewinne der Gesamthand zuzurechnen sind und nicht als Sonderbetriebsgewinne entstehen.

Zugleich betont der BFH: Eine Entnahme liegt nur bei eindeutiger Handlung vor. Die bloße Erklärung von Kapitaleinkünften genügt nicht.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Für leitende Angestellte gelten arbeitsrechtliche Besonderheiten. So kann z.B. leitenden Angestellten erleichtert gekündigt werden und auch der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht zuständig. Dies gilt aber nicht für jede Führungskraft, die als leitender Angestellter benannt wird. In vielen Fällen hat der sog. leitende Angestellte arbeitsrechtlich nicht diesen speziellen Status. Wer „echter“ leitender Angestellter ist und welche Besonderheiten Anwendung finden, soll in diesem Beitrag unserer Serie zum Arbeitsrecht dargestellt werden.

Wer ist „echter“ leitender Angestellter? Die rechtliche Definition

Leitende Angestellte nehmen typische Arbeitgeber- und Unternehmerfunktionen mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahr. Sie stehen daher im „Arbeitgeberlager“. Dies setzt ein erhöhtes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber voraus. Die rechtliche Definition ist jedoch innerhalb der arbeitsrechtlichen Gesetze nicht einheitlich.

Kriterien nach dem Betriebsverfassungsgesetz

So ist nach dem Betriebsverfassungsrecht nur leitender Angestellter, wer (1) Generalvollmacht oder Prokura innehat oder (2) zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt ist oder (3) sonstige regelmäßige Aufgaben wahrnimmt, die für das Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. Diese gesetzlich festgelegten Kriterien sind in einer Vielzahl von Urteilen in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konkretisiert worden. Wer die formalen Kriterien nicht erfüllt, ist kein leitender Angestellter im Sinne der Betriebsverfassung. Dies gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter im Arbeitsvertrag ausdrücklich als leitender Angestellter eingestellt wird.

Der Status nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Nach § 14 Kündigungsschutzgesetz ist demgegenüber leitender Angestellter, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung befugt ist. Diese Befugnisse müssen aber eigenverantwortlich bestehen. So ist z.B. ein Personalleiter dann kein leitender Angestellter, wenn er Einstellungen oder Entlassungen nur mit Zustimmung der Geschäftsführung vornehmen darf.

Arbeitnehmerrechte: Was gilt für leitende Angestellte?

Typische leitende Angestellte im Unternehmen sind z.B. Prokuristen, Personalleiter und sonstige Führungskräfte auf höchster Ebene. Der leitende Angestellte ist – anders als etwa der Geschäftsführer einer GmbH – stets Arbeitnehmer. Daher gilt das gesamte Arbeitnehmerschutzrecht gleichermaßen für leitende Angestellte (z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsansprüche oder Sonderkündigungsschutz). Dennoch gibt es einige Besonderheiten:

Arbeitszeit und Besonderheitenn im Kündigungsschutz

Für leitende Angestellte im Sinne der Betriebsverfassung (nicht des Kündigungsschutzes) greifen nicht die strengen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Sie können daher auch über die Höchstarbeitszeiten hinaus eingesetzt werden. Dies entspricht ohnehin der üblichen betrieblichen Praxis. Arbeitszeiten spielen für diese Personengruppen, auch wegen des höheren Gehalts, grundsätzlich keine Rolle. Daher werden auch Überstunden regelmäßig nicht aufgezeichnet und gesondert vergütet. Generell gilt: Der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht zuständig und muss daher insbesondere bei einer Kündigung nicht angehört werden.

Außerdem unterliegen leitende Angestellte mit eigenverantwortlicher Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis dem Kündigungsschutz nur eingeschränkt. Dadurch kann sich der Arbeitgeber im Wege eines so genannten Auflösungsantrages von diesen Arbeitnehmern trennen, auch wenn kein Kündigungsgrund vorliegt (§ 9 KSchG). Die Trennung ist aber stets mit der Zahlung einer Abfindung verbunden, die in jedem Einzelfall vom Arbeitsgericht festgesetzt wird (§ 10 KSchG). Leitende Angestellte können also ihre Weiterbeschäftigung, anders als alle anderen Arbeitnehmer, nicht durchsetzen. In der Praxis werden langjährig verdiente Mitarbeiter gerne zu leitenden Angestellten mit den entsprechenden Befugnissen befördert. Aus den vorgenannten Gründen hat diese Beförderung aber nicht nur Vorteile, denn gleichzeitig minimiert sich der Kündigungsschutz nicht unerheblich. Hinweispflichten des Arbeitgebers bestehen hierzu jedoch nicht.

Vergütung, Zielvereinbarungen und Sozialversicherung

Die Vergütung für leitende Angestellte orientiert sich nicht an den einschlägigen Tarifregelungen bzw. Tarifgruppen. Vielmehr wird das Gehalt mit leitenden Angestellten frei ausgehandelt. Neben der zu vereinbarenden Festvergütung beinhaltet das Zielgehalt regelmäßig auch einen variablen Gehaltsbestandteil, der meist zusätzlich mit einer Zielvereinbarung verbunden wird. Gegenstand der Zielvereinbarung sind dann ertragsabhängige und leistungsabhängige Ziele je Geschäftsjahr. Meist werden ein Mindestbonus und ein Maximalbonus festgelegt.

Für die Lohnsteuer und die Sozialversicherung gelten im Übrigen keine Besonderheiten. Der leitende Angestellte ist steuerrechtlich Arbeitnehmer und gehört zu den abhängig Beschäftigten in der Sozialversicherung.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Im Februar 2026 erscheint die erste Auflage des Praxishandbuchs Betriebsverfassungsrecht unter der Herausgeberschaft von Prof. Dr. Nicolai Besgen. Das Werk richtet sich an alle, die Arbeitgeber oder Betriebsräte im Tagesgeschäft beraten und dabei schnelle, verlässliche Lösungen benötigen.

Das Handbuch greift die typischen Fragen auf, die sich in der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat stellen. Es behandelt unter anderem den Anwendungsbereich des BetrVG, die Stellung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die Betriebsratswahl und Amtszeit, die Rechtsstellung und Geschäftsführung des Betriebsrats sowie die Beteiligungsrechte in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Auch die Rolle des Betriebsrats im Arbeitskampf wird umfassend dargestellt.

In acht Teilen und 43 Kapiteln bietet das Werk eine klare, systematische Struktur. Alle Kapitel folgen einem einheitlichen Aufbau. Praxisbeispiele, konkrete Hinweise und Checklisten unterstützen die unmittelbare Umsetzung. Eigene Abschnitte zu Datenschutzfragen und Streitwerten geben zusätzliche Sicherheit in der Beratung und im Verfahren.

Das Handbuch ist ab sofort erhältlich und kann hier bestellt werden.

Herausgeber ist Rechtsanwalt Prof. Dr. Nicolai Besgen. Unterstützt wurde er dabei u.a. von weiteren Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten aus unserem Haus: Dr. Maike Flink, Christian Hrach, Dr. Carolin Kraus; Dr. Christopher Rinckhoff und Anja Stümper. 

Produktdetails:

Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht – Typische Fragestellungen – Best Practices. 1. Auflage 2026, ca. 800 Seiten, gebunden, 129 Euro
ISBN 978-3-504-42053-6

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Die Zahlung einer Abfindung spielt im Arbeitsrecht eine große praktische Rolle. Viele Arbeitnehmer sind nur dann bereit, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Aussicht stellt.

Abfindungsanspruch?

Abfindungen werden im Arbeitsrecht entgegen weit verbreiteter Auffassung nicht automatisch bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt. Vielmehr bedarf es für eine Abfindungsverpflichtung des Arbeitgebers einer gesonderten Rechtsgrundlage oder einer freiwilligen Vereinbarung.

Im Grundsatz gilt zunächst: Arbeitsverhältnisse können ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt werden. Voraussetzung ist freilich, dass ein wirksamer Kündigungsgrund, regelmäßig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, vorhanden ist. In der Praxis kommt es zu Abfindungszahlungen vor allem deshalb, weil wirksame Kündigungsgründe gerade nicht vorliegen.

Abfindungsvergleich vor Gericht die Regel

Die überwiegende Anzahl arbeitsgerichtlicher Kündigungsschutzprozesse wird nach wie vor durch gerichtlichen Abfindungsvergleich beendet. Regelmäßig möchten beide Arbeitsvertragsparteien das häufig nur schwer abzuschätzende Risiko eines Kündigungsschutzprozesses mit offenem Ausgang vermeiden.

Abfindungshöhe?

In der Praxis geht man regelmäßig bei der Abfindungshöhe von einem halben Bruttomonatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit aus. Die Höhe der Abfindung hängt allerdings stark vom Einzelfall ab, so dass sowohl weniger als auch mehr vereinbart werden kann (je nach Prozessaussichten). Neben einem gerichtlichen Abfindungsvergleich steht es den Parteien selbstverständlich frei, ohne Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens eine Aufhebungsvereinbarung zu treffen und in diesem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung zu vereinbaren. Dann müssen aber auch sozialversicherungsrechtliche Nachteile beachtet werde, insbesondere die Verhängung einer Sperrzeit oder die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit.

Abfindungen können ferner aus Sozialplänen oder Tarifverträgen beansprucht werden bzw. durch gerichtliches Auflösungsurteil zu Stande kommen.

Sonderfall § 1 a KSchG

Der Arbeitgeber kann schließlich auch nach der seit 1. Januar 2004 geltenden Neuregelung des § 1a KSchG eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen und in der Kündigung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt, also keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall einen halben Bruttomonatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Es liegt also zunächst in der Hand des Arbeitgebers, den Abfindungsanspruch mit den vorgenannten Hinweisen und Erklärungen auszulösen. Sodann hat es der Arbeitnehmer in der Hand, durch Nichterhebung der Kündigungsschutzklage den Abfindungsanspruch zu sichern oder dennoch mit der Klage das Ziel zu verfolgen, den Arbeitsplatz zu behalten oder zu versuchen, eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Steuern und Sozialversicherung?

Abfindungen werden regelmäßig erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Allerdings kann auch ein anderer Fälligkeitstermin vereinbart werden. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, müssen aber – begünstigt – nach der sog. Fünftel-Regelung lohnversteuert werden; Steuerfreibeträge gibt es nicht mehr.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Spendenabzug, Gemeinnützigkeit und Kapitalverkehrsfreiheit bei Stiftungen in Drittstaaten und EU-/EWR-Ausland

Mit Urteil vom 1. Oktober 2025 (X R 20/22) hat der Bundesfinanzhof (BFH) eine für die Praxis bedeutende Entscheidung zum Spendenabzug bei Zuwendungen an ausländische Stiftungen getroffen. Im Mittelpunkt steht die Frage, unter welchen Voraussetzungen Spenden an eine in der Schweiz ansässige Stiftung nach § 10b EStG als Sonderausgaben abzugsfähig sind und welche Anforderungen an den Nachweis der Gemeinnützigkeit zu stellen sind. Das gilt nicht nur für Spenden in Drittstaaten, sondern gleichermaßen im Fall der Zuwendung an eine im EU-/EWR-Ausland ansässige Einrichtung.

Das Urteil verdeutlicht, dass die steuerliche Begünstigung von Spenden an ausländische Organisationen strikt an die deutschen gemeinnützigkeitsrechtlichen Vorgaben geknüpft bleibt – auch im Anwendungsbereich der Kapitalverkehrsfreiheit. Für Spender, ausländische Stiftungen und die steuerberatende Praxis ergeben sich daraus erhebliche praktische Konsequenzen.

1. Sachverhalt

Die Rechtsvorgängerin des Klägers leistete im Jahr 2017 eine Zuwendung in Höhe von umgerechnet rund 484.000 € an eine in der Schweiz ansässige Stiftung (S). Zweck der Stiftung war nach ihrer Satzung die Unterstützung von Kindern und jungen Erwachsenen im Ausland. Nach schweizerischem Recht war die Stiftung als gemeinnützig anerkannt und steuerbefreit.

Das zuständige Finanzamt erkannte die Spende im Einkommensteuerbescheid 2017 nicht als Sonderausgabe an. Zur Begründung führte es aus, dass Spenden an Organisationen außerhalb der EU bzw. des EWR – wie im Fall der Schweiz – nicht begünstigt seien. Im Einspruchsverfahren forderte das Finanzamt umfangreiche Unterlagen zum Nachweis der Gemeinnützigkeit nach deutschem Recht an (u. a. Satzung, Tätigkeitsberichte, Aufzeichnungen über Einnahmen und Ausgaben). Der Kläger legte lediglich ausgewählte Dokumente vor und verwies im Übrigen darauf, dass interne Unterlagen von der Stiftung nicht herausgegeben würden.

Der Einspruch blieb erfolglos. Auch die anschließende Klage vor dem Finanzgericht München hatte keinen Erfolg.

2. Entscheidungsgründe des BFH

a. Gesetzlicher Rahmen des Spendenabzugs

Der BFH stellt zunächst die maßgeblichen gesetzlichen Voraussetzungen des § 10b Abs. 1 EStG dar. Spenden sind nur dann als Sonderausgaben abzugsfähig, wenn sie an begünstigte Empfänger geleistet werden. Für ausländische Organisationen gelten zusätzliche Anforderungen, insbesondere:

• Vergleichbarkeit mit einer nach deutschem Recht steuerbefreiten Körperschaft (§ 5 Abs. 1 Nr. 9 KStG),

• Nachweis der satzungsmäßigen und tatsächlichen Geschäftsführung nach den §§ 51 ff. AO,

• bei ausschließlich im Ausland verwirklichten Zwecken: besonderer Inlandsbezug (§ 10b Abs. 1 Satz 6 EStG).

b. Keine Anerkennung ausländischer Gemeinnützigkeit

Der BFH betont erneut, dass der nationale Gesetzgeber nicht verpflichtet ist, einen nach ausländischem Recht verliehenen Gemeinnützigkeitsstatus anzuerkennen. Maßgeblich ist u.a., ob die ausländische Körperschaft die Voraussetzungen erfüllen würde, wenn sie inländische Einkünfte erzielte. Diese Grundsätze gelten nach Auffassung des BFH unabhängig davon, ob der Empfänger in einem EU-/EWR-Staat oder – wie hier – in einem Drittstaat ansässig ist.

c. Kapitalverkehrsfreiheit (Art. 63 AEUV)

Der BFH stellt klar, dass die Kapitalverkehrsfreiheit zwar auch Zuwendungen an Drittstaaten erfasst. Gleichwohl liegt kein Verstoß gegen Art. 63 AEUV vor, wenn der Spendenabzug an die Einhaltung der nationalen gemeinnützigkeitsrechtlichen Anforderungen geknüpft wird. Die Mitgliedstaaten seien frei, selbst zu bestimmen, unter welchen Voraussetzungen sie steuerliche Vergünstigungen gewähren.

d. Wichtig: Nachweispflichten bei Auslandsspenden

Besondere Bedeutung misst der BFH der Nachweispflicht zu. Bei Zuwendungen an ausländische Körperschaften trifft die Pflicht zur Darlegung der formellen und materiellen Gemeinnützigkeit nicht den Empfänger, sondern den inländischen Spender. Dieser muss insbesondere belegen:

• die satzungsmäßige Zweckverfolgung (§§ 59, 60 AO),

• die ausschließliche und unmittelbare Zweckverwirklichung,

• die tatsächliche Geschäftsführung (§ 63 AO).

Im Streitfall genügten die vorgelegten Unterlagen diesen Anforderungen nicht. Insbesondere fehlten ausreichende Angaben zur tatsächlichen Mittelverwendung. Unklarheiten, die sich auch nicht im Wege der Auslegung beseitigen lassen, gehen zu Lasten dessen, der sich auf die Steuervergünstigung beruft.

e. Keine Verpflichtung der Finanzverwaltung zur Amtshilfeinitiative

Der BFH verneint zudem eine Pflicht des Finanzamts, fehlende Unterlagen im Wege des internationalen Informationsaustauschs selbst zu beschaffen. Die Verantwortung verbleibt beim Spender.

3. Praktische Auswirkungen

• Spender und Stifter
  Spender, die Zuwendungen an ausländische Stiftungen leisten möchten, müssen sich bewusst sein, dass eine steuerliche Abzugsfähigkeit nur bei vollständigem Nachweis der deutschen Gemeinnützigkeitsanforderungen in Betracht kommt. Eine bloße ausländische Steuerbefreiung oder -bescheinigung genügt nicht.

• Ausländische Stiftungen
  Ausländische Stiftungen, die Spenden aus Deutschland erhalten wollen, sollten ihre Satzungen und internen Dokumentationen so ausgestalten, dass sie den deutschen Anforderungen entsprechen und gegenüber deutschen Spendern transparent offengelegt werden können.

• Steuerberater und Beraterpraxis
  Für die Beratungspraxis ergibt sich ein erhöhter Prüfungs- und Dokumentationsbedarf. Spenden an Drittstaatenorganisationen sind besonders risikobehaftet und bedürfen einer frühzeitigen steuerlichen Begleitung.

Fazit

Der BFH stellt klar, dass der Spendenabzug bei Zuwendungen an ausländische Stiftungen strikt an die deutschen gemeinnützigkeitsrechtlichen Maßstäbe gebunden bleibt. Die Kapitalverkehrsfreiheit vermittelt keinen Anspruch auf Anerkennung ausländischer Gemeinnützigkeit. Für Spender und Berater bedeutet dies: Ohne vollständigen und

belastbaren Nachweis der Satzung und tatsächlichen Geschäftsführung nach deutschem Recht ist ein Spendenabzug regelmäßig ausgeschlossen

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

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In vielen Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber Reisekostenabrechnungen einreichen. Dies betrifft bspw. Kilometerabrechnungen, Bewirtungsbelege etc. Kommt es hier zu Unregelmäßigkeiten, stellt sich für den Arbeitgeber wegen des damit verbundenen erheblichen Vertrauensverlustes regelmäßig die Frage, ob er berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ggf. sogar fristlos. Folgende Grundsätze gelten:

I. Begriffliches

Gemeinhin versteht man unter einem Spesenbetrug überhöhte Kilometerabrechnungen, unzutreffende und/oder gefälschte Bewirtungsbelege, unkorrekte Reiseberichte etc. Allen Fällen ist gemein, dass der Arbeitgeber zu einer Kostenerstattung herangezogen wird, zu der er tatsächlich nicht verpflichtet wäre.

II. Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis

Bei den möglichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer muss zwischen dem Ausspruch einer Abmahnung, einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung differenziert werden.

1. Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich!

Der Spesenbetrug ist ein verhaltensbedingter Arbeitsvertragsverstoß erheblicher Art, der den Vertrauensbereich berührt. In der Rechtsprechung ist es in solchen Fällen anerkannt, dass der Arbeitgeber wegen des nachhaltigen Vertrauensverlustes nicht mehr auf das mildere Mittel einer Abmahnung verwiesen werden kann. Dies gilt umso mehr, als es sich bei einem Spesenbetrug um eine Vermögensstraftat handelt. Der Arbeitgeber muss deshalb nicht ein weiteres Mal riskieren, von dem Arbeitnehmer betrogen zu werden.

Aber: Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn besondere Umstände vorliegen. Legt bspw. ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber erlassene Reisekostenrichtlinie falsch aus mit der Folge, dass er fahrlässig seiner Spesenabrechnung eine falsche Berechnungsmethode zugrunde legt, so ist grundsätzlich der unmittelbare Ausspruch einer Kündigung unverhältnismäßig. In solchen Ausnahmefällen muss der Arbeitnehmer durch eine Abmahnung zunächst auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden.

2. Vertrauensverlust rechtfertigt fristlose Kündigung

Der Spesenbetrug ist in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ein anerkannter fristloser Kündigungsgrund. Grundsätzlich kann deshalb ohne Abmahnung und ohne ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden. Dabei kommt es auf die Höhe des Schadens regelmäßig nicht an. Entscheidend ist der mit der Vermögensschädigung verbundene Vertrauensverlust. Ob es sich dabei um einen kleinen oder um einen großen Schaden handelt, ist demgegenüber für die Beurteilung nachrangig. Dies kann allenfalls im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung eine Rolle spielen. Der mit dem Spesenbetrug verbundene erhebliche Vertrauensverlust macht es deshalb in der Regel für den Arbeitgeber unmöglich, mit dem Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten. Der Arbeitgeber kann nicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung verwiesen werden.

Auch hier gilt aber, dass im Einzelfall ein anderes Ergebnis gerechtfertigt sein kann. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 2. 3. 1999 – 13 Sa 687/98 -) hat bspw. einem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bei einem Arbeitnehmer zugemutet, der bereits seit 14 Jahren beschäftigt war. In dem konkreten Fall war zwar der Spesenbetrug nachgewiesen, es lagen aber sonst keine weiteren Anhaltspunkte dafür vor, dass sich der Mitarbeiter auf Kosten des Arbeitgebers bereichern wollte. Ähnlich hatte bereits das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Urt. v. 5. 7. 1988 – 5 Sa 585/88 -) bei einem 56-jährigen Arbeitnehmer entschieden, der für zwei Personen unterhaltspflichtig war und seit 17 Jahren beanstandungsfrei gearbeitet hatte.

Tipp:

Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern sollte vorsorglich jedenfalls hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Kommt es zu einem Prozess, kann dann ggf. das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vergleichsweise beendet werden.

Checkliste

1. Feststellung von Spesenbetrug
   
2. Fehlen einer möglichen „betrieblichen Übung“, die den Arbeitnehmer glauben lässt, sein Verhalten werde von dem Arbeitgeber gebilligt
   
3. Sicherung der Beweismöglichkeiten und Entscheidung für arbeitsrechtliche Maßnahmen: Abmahnung, fristlose Kündigung, hilfsweise ordentlich.

III. Praxishinweise

Der Spesenbetrug ist vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess durch Vorlage geeigneter Unterlagen (z.B. der manipulierten Unterlagen als Urkunden) darzulegen und zu beweisen. Es ist darauf zu achten, dass im Bereich der Spesenabrechnungen im Betrieb insgesamt korrekt verfahren wird. Andernfalls könnte sich der Arbeitnehmer dadurch entlasten, dass er wegen der Spesenpraxis im Betrieb darauf vertrauen durfte, ebenfalls unkorrekt abzurechnen. Derartige Umstände sind allerdings vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Gelingt ein derartiger Nachweis im Prozess, so könnte sich eine Kündigung als unwirksam erweisen.

Bei der Einzelfallabwägung kann es ggf. eine Rolle spielen, dass ein langjähriges beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis bestanden hat, der Arbeitnehmer den Vorwurf uneingeschränkt sofort nach Aufklärung einräumt, an der vollständigen Aufklärung mitwirkt und den Schaden wieder gutgemacht hat. Ausnahmsweise kann dann ggf. eine Kündigungsberechtigung ausscheiden.

Deshalb: Klare Anweisungen für die Spesenabrechnungen, keine Duldung von Unkorrektheiten sowie konkrete Mitteilung (z.B. Aushang schwarzes Brett, Hinweis im Arbeitsvertrag) an die Arbeitnehmer, dass auf Spesenbetrug sofort mit der ggf. fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagiert werde.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Aufbereitung des Urteils BGH vom 10.12.2025 – II ZR 132/24

Vereine leben von der aktiven Mitwirkung ihrer Mitglieder. Doch wie weit reicht dieses Mitwirkungsrecht, wenn es um die Vorbereitung von Mitgliederversammlungen geht – insbesondere dann, wenn Vorstand und einfache Mitglieder gegensätzliche Positionen vertreten? Darf ein einzelnes Vereinsmitglied andere Mitglieder direkt kontaktieren, um für seine Sicht der Dinge zu werben? Oder stehen Datenschutz, vereinsinterne Zusagen oder organisatorische Erwägungen dem entgegen?

Mit Urteil vom 10. Dezember 2025 (BGH vom 10.12.2025 – II ZR 132/24) hat der Bundesgerichtshof diese Fragen grundlegend geklärt. Der II. Zivilsenat stärkt die vereinsinterne Demokratie und stellt klar: Unter bestimmten Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Herausgabe der E-Mail-Adressen anderer Vereinsmitglieder – selbst dann, wenn der Verein zuvor zugesagt hatte, diese Daten ausschließlich zur Mitgliederverwaltung zu verwenden. Zugleich zeigt das Urteil eindrucksvoll, welche gravierenden Folgen eine rechtswidrige Informationsverweigerung haben kann: Die in der Mitgliederversammlung gefassten Beschlüsse wurden für nichtig erklärt.

I. Sachverhalt

Der beklagte Verein ist ein eingetragener Sportverein. Der Kläger ist Vereinsmitglied und gehörte einer vereinsinternen Initiative an, die sich gegen den vom Präsidium befürworteten Verkauf vereinseigener Grundstücksflächen wandte. Über diesen Verkauf sollte im Rahmen einer virtuellen Mitgliederversammlung abgestimmt werden; alternativ war eine vorherige Briefwahl möglich.

Im Vorfeld der Versammlung warb das Präsidium auf der Vereinswebsite intensiv für eine Zustimmung und stellte den Verkauf als existenziell für den Verein dar. Der Kläger und weitere Mitglieder wollten dem eine eigene Argumentation entgegensetzen und die übrigen Mitglieder direkt informieren. Zu diesem Zweck verlangten sie vom Verein die Herausgabe der E-Mail-Adressen sämtlicher Mitglieder sowie vorhandener E-Mail-Sammeladressen.

Der Verein verweigerte dies. Zur Begründung verwies er insbesondere darauf, dass den Mitgliedern seit Jahren zugesagt worden sei, ihre E-Mail-Adressen ausschließlich zur Mitgliederverwaltung zu verwenden. Der Verein erklärte sich lediglich bereit, ein

Schreiben der Initiative gemeinsam mit der Einladung zur Mitgliederversammlung weiterzuleiten, was er auch tat.

Die Mitgliederversammlung beschloss mit den erforderlichen Mehrheiten – bei sehr geringer Teilnahme an der virtuellen Versammlung und deutlich höherer Beteiligung an der Briefwahl – den Verkauf der Grundstücke. Der Kläger focht zahlreiche Beschlüsse an und machte geltend, die Verweigerung der E-Mail-Adressen habe seine mitgliedschaftlichen Rechte verletzt und die Beschlüsse seien deshalb nichtig.

Das OLG München erklärte die angegriffenen Beschlüsse für nichtig. Es sah in der verweigerten Herausgabe der E-Mail-Adressen einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungs- und Chancengleichheitsgrundsatz. Der Verein legte Revision ein – ohne Erfolg.

II. Die Entscheidung des BGH

Die Kernaussagen lassen sich in drei Punkten zusammenfassen.

1. Anspruch auf Herausgabe der E-Mail-Adressen

Der BGH knüpft an seine ständige Rechtsprechung an, wonach Vereinsmitglieder kraft ihres Mitgliedschaftsrechts ein Einsichtsrecht in die in die Bücher und Urkunden des Vereins haben, wenn sie ein berechtigtes Interesse darlegen können und keine überwiegenden entgegenstehenden Interessen bestehen. Zu den Büchern und Urkunden des Vereins zählt auch die Mitgliederliste. Sind die Informationen, die sich das Mitglied durch Einsicht in die Unterlagen des Vereins beschaffen kann, in einer Datenverarbeitungsanlage gespeichert, kann es zum Zwecke der Unterrichtung einen Ausdruck der geforderten Informationen oder auch deren Übermittlung in elektronischer Form verlangen

„Ein Vereinsmitglied hat ein berechtigtes Interesse an der Mitteilung der E-Mail-Adressen der anderen Vereinsmitglieder, wenn es mit diesen im Vorfeld einer Mitgliederversammlung Kontakt aufnehmen will, um auf deren Abstimmungsverhalten Einfluss zu nehmen.“

Ein solches berechtigtes Interesse liegt nach Auffassung des Senats regelmäßig vor, wenn ein Mitglied andere Mitglieder über Bedenken gegen eine vom Vorstand befürwortete Entscheidung informieren und gegebenenfalls eine Opposition organisieren möchte. Gerade bei großen Vereinen, in denen nur ein Bruchteil der Mitglieder tatsächlich an der Versammlung teilnimmt, sei eine vorherige Kontaktaufnahme von erheblicher Bedeutung für die vereinsinterne Willensbildung.

Das Interesse der übrigen Mitglieder, nicht kontaktiert zu werden, tritt demgegenüber zurück. Wer einem Verein beitritt, muss damit rechnen, dass seine für eine

Kontaktaufnahme erforderlichen Daten an ein Vereinsmitglied, das ein berechtigtes Interesse im vorgenannten Sinn darlegt, mitgeteilt werden.

2. Keine Sperrwirkung durch Zusagen oder Satzungsregelungen

Besonders praxisrelevant ist die klare Aussage des BGH, dass der Anspruch nicht durch vereinsinterne Zusagen eingeschränkt werden kann. Selbst wenn der Verein bei Aufnahme der Mitglieder erklärt habe, E-Mail-Adressen nur zur Mitgliederverwaltung zu verwenden, stehe dies dem Informationsanspruch nicht entgegen.

„Das Informationsrecht kann weder durch die Satzung noch durch Zusagen des Vereins gegenüber einzelnen Mitgliedern eingeschränkt werden.“

Vereinsmitglieder können daher auch nicht berechtigterweise auf solche Zusagen vertrauen.

3. Datenschutzrecht steht dem Anspruch nicht entgegen

Der BGH setzt sich ausführlich mit der DSGVO auseinander und verneint einen datenschutzrechtlichen Ausschluss. Der Vereinsbeitritt sei als vertragliches bzw. vertragsähnliches Rechtsverhältnis im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO zu qualifizieren.

Die Übermittlung der E-Mail-Adressen sei zur Erfüllung der mitgliedschaftlichen Rechte erforderlich und damit datenschutzrechtlich zulässig.

„Einem solchen Auskunftsbegehren stehen auch nicht die Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung entgegen.“

Ein milderes Mittel – wie etwa die Kontaktaufnahme über eine Vereinszeitschrift, über ein vom Verein eingerichtetes Internetforum oder über einen Treuhänder, die Weiterleitung von Schreiben durch den Vorstand oder die Einholung individueller Einwilligungen – müsse sich das auskunftsberechtigte Mitglied nicht entgegenhalten lassen. Die vereinsinterne Willensbildung dürfe nicht davon abhängen, dass der Vorstand als „Informationsmittler“ fungiert.

4. Nichtigkeit der Beschlüsse

Der Senat bestätigt zudem, dass die verweigerte Herausgabe der E-Mail-Adressen einen relevanten formellen Beschlussmangel darstellt. Maßgeblich sei nicht, ob der Beschluss ohne den Fehler sicher anders ausgefallen wäre, sondern ob der Mangel objektiv geeignet war, die sachgerechte Willensbildung zu beeinträchtigen.

„Die Ausübung der satzungsmäßigen Rechte in Bezug auf die Willensbildung in der Mitgliederversammlung kann nur durch die Herausgabe der E-Mail-Adressen gewährleistet werden. Der Kläger muss, um eine Opposition gegen den vom Präsidium befürworteten Verkauf der Grundstücke organisieren zu können, die Möglichkeit erhalten, allen Mitgliedern im Vorfeld der Mitgliederversammlung seine Sicht der Dinge, die von der des Präsidiums abweicht, durch ein persönliches Anschreiben darzustellen, um so für sein bzw. ihr Anliegen zu werben, wodurch den Mitgliedern eine sachgerechte Vorbereitung und eine Entscheidung, ob sie an der Versammlung teilnehmen wollen, erst ermöglicht wird. Die Information aller anderen Vereinsmitglieder, die auf diese Weise sichergestellt werden soll, kann aber nicht erreicht werden, wenn der Kläger nur diejenigen Mitglieder kontaktieren kann, die sich zuvor auf Anfrage des Beklagten mit einer solchen Kontaktaufnahme einverstanden erklärt haben, also selbst aktiv geworden sind, während das Präsidium für sein gegensätzliches Anliegen bei allen Mitgliedern ohne diese Einschränkung werben kann.“

„Die Entscheidung über die Teilnahme an der Versammlung und die Ausübung des Stimmrechts kann durch eine unvollständige Information über die Argumente zu den zur Abstimmung stehenden Gegenständen der Tagesordnung beeinflusst werden. Die Verweigerung der Herausgabe der E-Mail-Adressen der Mitglieder an den Kläger und die damit einhergehende Verhinderung der Information der weiteren Mitglieder durch den Kläger hat deshalb die zur Rechtfertigung der Nichtigkeit der gefassten Beschlüsse erforderliche Relevanz. Es ist nicht auszuschließen, dass ein objektiv urteilendes Mitglied des Beklagten bei rechtzeitiger Information über die Argumente der Initiative bei der Entscheidung über die Teilnahme an der Versammlung und bei der Ausübung des Stimmrechts zu einer anderen Entscheidung gelangt sein könnte.“

Fazit

Der Bundesgerichtshof stärkt mit seinem Urteil vom 10.12.2025 die vereinsinterne Demokratie deutlich. Vereinsmitglieder dürfen andere Mitglieder per E-Mail kontaktieren, um auf Abstimmungen Einfluss zu nehmen, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse besteht. Datenschutzrechtliche Einwände greifen nicht. Vereine, die solche Informationsrechte verweigern, riskieren die Nichtigkeit ihrer Beschlüsse.

• Vereinsmitglieder erhalten eine starke Rechtsposition, um sich aktiv an der Meinungsbildung zu beteiligen.

• Vereinsvorstände müssen Auskunftsbegehren sorgfältig prüfen und dürfen diese nicht reflexartig mit Verweis auf Datenschutz oder organisatorische Gründe ablehnen.

• Berater von Vereinen sollten Satzungen, Datenschutzkonzepte und Abläufe bei Mitgliederversammlungen überprüfen und anpassen.

• Beschlussrisiken steigen erheblich, wenn oppositionellen Mitgliedern der Zugang zu anderen Mitgliedern verwehrt wird.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Wenn in einer Stiftung der Vorstand zerstritten ist, wird aus einem internen Konflikt schnell ein juristischer Flächenbrand: Abberufungsbeschlüsse, parallel laufende Zivilverfahren – und irgendwann die Frage, ob die Stiftungsaufsicht mit einer eigenen Verfügung im Stiftungsvorstand „aufräumen“ darf. Genau darum ging es im Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg vom 19.12.2025 (1 S 184/25). Der VGH setzt der behördlichen Eingriffsmöglichkeit nach § 12 Abs. 2 StiftG BW mit überzeugenden Argumenten Grenzen und stellt hohe Anforderungen an die Anordnung der sofortigen Vollziehung einer Untersagungsverfügung.

Der Beschluss betrifft zwar § 12 Abs. 2 StiftG BW, ist aber bundesweit von Bedeutung (vergleichbare Vorschrift bspw. § 8 Abs. 1 Satz 2 Stiftungsgesetzt NRW).

Sachverhalt: Abberufung, Zivilprozesse und Untersagungsverfügung

Die Beigeladene ist eine rechtsfähige Stiftung bürgerlichen Rechts (Dr. K.H. Eberle Stiftung, Lörrach), deren Zweck die Förderung von Wissenschaft und Forschung ist. Organ der Stiftung ist ein mehrköpfiger Vorstand. Zwischen den Beteiligten war streitig, ob der Antragsteller weiterhin Mitglied dieses Vorstands ist.

Der Antragsteller hatte sich wiederholt an das Regierungspräsidium Freiburg als Stiftungsaufsichtsbehörde gewandt. Er beanstandete unter anderem, dass ihm Informationen vorenthalten würden und eine ordnungsgemäße Kontrolle der Stiftungsverwaltung nicht möglich sei. Die Behörde nahm dies zum Anlass, Prüf- und Auskunftsanforderungen an die Stiftung zu richten, etwa zur Geschäftsführung und Rechnungslegung sowie zu einzelnen finanziellen und organisatorischen Vorgängen.

Bereits am 15.07.2022 beschloss der Stiftungsvorstand die Abberufung des Antragstellers aus wichtigem Grund. Der Antragsteller klagte dagegen vor dem Landgericht Freiburg. Das Landgericht wies die Klage mit Urteil vom 16.08.2023 (11 O 94/22) ab und hielt die Abberufung insbesondere wegen einer unheilbaren Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses für rechtmäßig; gegen dieses Urteil lief eine Berufung beim OLG Karlsruhe.

Im Oktober 2023 änderte die Stiftung ihre Satzung und berief den Antragsteller am 04.10.2023 vorsorglich erneut aus wichtigem Grund ab. Auch dagegen erhob der Antragsteller zivilrechtlich Feststellungsklage.

Die Stiftung beantragte zudem bei der Stiftungsaufsicht, dem Antragsteller die Vorstandstätigkeit nach § 12 Abs. 2 StiftG BW einstweilen zu untersagen. Das Regierungspräsidium untersagte daraufhin mit Verfügung vom 30.01.2024 die weitere

Ausübung der Vorstandstätigkeit bis zur rechtskräftigen Klärung in den Zivilverfahren und ordnete zugleich die sofortige Vollziehung an.

Der Antragsteller erhob Anfechtungsklage und beantragte vorläufigen Rechtsschutz. Das Verwaltungsgericht Freiburg lehnte den Eilantrag ab. Auf die Beschwerde hin entschied der VGH anders.

Entscheidung des VGH: aufschiebende Wirkung wiederhergestellt

Der VGH änderte den Beschluss des Verwaltungsgerichts Freiburg und stellte die aufschiebende Wirkung der Klage gegen die Untersagungsverfügung wieder her. Maßgeblich war, dass die Rechtmäßigkeit der Untersagung ernstlichen Zweifeln begegnete und zusätzlich kein ausreichendes besonderes Vollzugsinteresse für den Sofortvollzug bestand.

Kernaussage 1: § 12 Abs. 2 StiftG BW ist subsidiär

Der VGH stellt klar, dass die einstweilige Untersagung nach § 12 Abs. 2 StiftG BW eine Interimsmaßnahme ist. Sie soll Gefahren für die Stiftung durch fehlerhaftes Organhandeln verhindern, bis eine wirksame Abberufung vorliegt.

Entscheidend ist jedoch der vom Stiftungsaufsichtsrecht geprägte Subsidiaritätsgrundsatz: Hat die Stiftung ein Organmitglied bereits selbst abberufen, ist eine behördliche Untersagungsverfügung grundsätzlich nicht zur vorläufigen Durchsetzung stiftungsinterner Ansprüche vorgesehen. Sie kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn die Stiftung nicht willens oder nicht in der Lage ist, dem abberufenen Organmitglied die weitere Tätigkeit auf zivilgerichtlichem Wege einstweilen untersagen zu lassen.

Im konkreten Fall verneinte der VGH die Erforderlichkeit der behördlichen Maßnahme, weil ein milderes Mittel zur Verfügung stand: Die Stiftung konnte vor den Zivilgerichten eine einstweilige Verfügung beantragen, um die weitere Tätigkeit und Vertretung durch den Antragsteller zu unterbinden. Dass dies rechtlich oder praktisch nicht möglich wäre, sah der Senat zu Recht nicht.

Kernaussage 2: Sofortvollzug nur bei konkreter erheblicher Gefährdung

Auch die Anordnung der sofortigen Vollziehung hielt der VGH für voraussichtlich rechtswidrig. Der Sofortvollzug setzt ein besonderes öffentliches Interesse voraus, das über das bloße Interesse am Erlass der Grundverfügung hinausgeht. Die bloße Annahme eines wichtigen Grundes genügt nicht. Erforderlich sind vielmehr konkrete Umstände, die eine erhebliche Gefährdung von Existenz oder Wirken der Stiftung und damit eine Beeinträchtigung der Zweckverwirklichung erwarten lassen. Dazu bot der Sachverhalt keine Anhaltspunkte.

Bedeutung für die Praxis

Der Beschluss stellt klar: Stiftungsaufsicht ist Rechtsaufsicht – kein Ersatz für zivilgerichtlichen Eilrechtsschutz. Für Stiftungen und ihre Berater bedeutet das, dass bei Organstreitigkeiten regelmäßig zuerst die zivilgerichtlichen Instrumente genutzt werden müssen. Behörden dürfen eine Untersagungsverfügung nicht als „Abkürzung“ einsetzen, solange die Stiftung selbst handlungsfähig ist und effektiven Rechtsschutz erlangen kann.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

– Anmerkung zu BFH, Urteile vom 21. Oktober 2025 – VIII R 13/23 und VIII R 14/23 –

Mit zwei am 22. Januar 2026 veröffentlichten Urteilen vom 21. Oktober 2025 hat der VIII. Senat des BFH seine Rechtsprechung zur einkommensteuerlichen Behandlung laufender Vergütungen aus Mitarbeiterbeteiligungen fortentwickelt.

Während das Urteil VIII R 13/23 die Besteuerung laufender Gewinnanteile aus einer typisch stillen Beteiligung eines Arbeitnehmers betrifft, behandelt VIII R 14/23 die steuerliche Einordnung von Zinsen aus einem obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrecht. Beide Entscheidungen stehen in engem dogmatischem Zusammenhang und folgen einer einheitlichen Linie:

Laufende Vergütungen aus einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung des Arbeitnehmers unterfallen – bei Vorliegen eines eigenständigen Sonderrechtsverhältnisses – ausschließlich den Kapitaleinkünften und nicht dem Arbeitslohn.

Damit grenzt sich der BFH deutlich von älteren, stärker einzelfallbezogenen Vorrang- und Verdrängungsüberlegungen ab.

I. BFH VIII R 13/23 – Typisch stille Mitarbeiterbeteiligung

1. Kernaussagen des Urteils

Im Verfahren VIII R 13/23 erzielte der Kläger als Arbeitnehmer Gewinnanteile aus einer typisch stillen Beteiligung an seinem Arbeitgeber. Das Finanzamt qualifizierte diese nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung als Arbeitslohn. Der BFH bestätigte hingegen die Vorentscheidung des FG und ordnete die laufenden Gewinnanteile ausschließlich § 20 Abs. 1 Nr. 4 EStG zu .

Zentrale Aussagen des BFH:

• Eine typisch stille Beteiligung begründet ein eigenständiges gesellschaftsrechtliches Sonderrechtsverhältnis.
• Laufende Gewinnanteile aus diesem Verhältnis sind nicht durch das Arbeitsverhältnis veranlasst.
• Eine Angemessenheitskontrolle der Rendite findet im Rahmen des § 20 EStG nicht statt.

2. Klarstellung zur Abgrenzung von § 19 EStG

Der BFH betont ausdrücklich, dass für laufende Vergütungen keine Vorrangprüfung zwischen Arbeitslohn und Kapitaleinkünften mehr vorzunehmen ist. Maßgeblich sei allein, ob die Zahlung auf dem Sonderrechtsverhältnis beruht.

„Sind die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 20 EStG erfüllt, fallen laufende Vergütungen ausschließlich unter diese Vorschrift.“

Eine Angemessenheitsprüfung der Rendite lehnt der BFH ab. § 20 Abs. 1 Nr. 4 EStG enthalte keinen gesetzlichen Maßstab zur Begrenzung laufender Erträge.

II. BFH VIII R 14/23 – Arbeitnehmer-Genussrecht

1. Qualifikation als obligationsähnliches Genussrecht

Im Verfahren VIII R 14/23 hatte der BFH über Zinszahlungen aus einem obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrecht zu entscheiden. Der Senat qualifizierte die Genussrechte als obligationsähnlich, da es an einer Beteiligung am Liquidationserlös fehlte. Damit fallen die Erträge unter § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG .

2. Eigenständiger wirtschaftlicher Gehalt trotz Arbeitsbezugs

Besonders praxisrelevant ist die Klarstellung, dass auch bei:

• obligatorischer Teilnahme,
• Bindung an ein bestehendes Arbeitsverhältnis,
• Leaver-Klauseln und
• fehlender Übertragbarkeit

ein eigenständiger wirtschaftlicher Gehalt des Genussrechts bestehen kann. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer rechtlicher und wirtschaftlicher Eigentümer des Genussrechts ist und ein reales Kapital- und Verlustrisiko trägt.

Ausnahme: Der eigenständige wirtschaftliche Gehalt kann unter besonderen Umständen fehlen, wenn bspw.

• die Höhe der Verzinsung auf der Unternehmensebene durch einen Partnerschaftsausschuss frei bestimmt wird, da sich ein fremder Kapitalgeber auf eine in den Genussrechtsbedingungen zugesagte, nur als „angemessen“ bezeichnete und damit völlig unbestimmte Verzinsung nicht einlassen würde (BFH-Urteil vom 21.10.2014 – VIII R 44/11);
• sich der Wert nicht selbständig und losgelöst vom Arbeitsverhältnis entwickeln kann, weil die Genussrechte vom Arbeitnehmer nur verwertet werden können, indem er sie nach Ablauf der Laufzeit an seine Arbeitgeberin veräußert und die Höhe des Rückkaufswerts davon abhängt, ob das Anstellungsverhältnis mit einer Kündigung mit oder ohne wichtigen Grund endete (BFH-Urteil vom 05.11.2013 – VIII R 20/11).

Unter solchen besonderen Umständen sind die Einkünfte Arbeitslohn gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG.

3. Abkehr von der Angemessenheitsdiskussion

Der BFH stellt – in Parallele zu VIII R 13/23 – klar: § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG enthält keinen gesetzlichen Angemessenheitsvorbehalt. Die Angemessenheit der Rendite steuerlich unbeachtlich. Auch eine hohe, gewinnabhängige Verzinsung rechtfertigt für sich genommen keine Umqualifizierung in Arbeitslohn.

III. Praktische Konsequenzen für Beratung und Gestaltung

Die beiden Urteile bringen mehr Rechtssicherheit für steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen und reduzieren das Risiko einer nachträglichen lohnsteuerlichen Umqualifizierung. Offen bleibt lediglich der Umgang mit atypischen Sonderkonstellationen, in denen die laufenden Erträge nicht strikt nach objektiven Beteiligungsmaßstäben, sondern nach Ermessen oder leistungs- oder verhaltensbezogenen Kriterien bemessen werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

für steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)