In der Praxis kommt es immer wieder zu Streit über den Umfang und das Bestehen von Annahmeverzugslohnansprüchen. Diese Ansprüche entstehen u.a. dann, wenn ein unwirksam gekündigter Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird. Die Zeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. ab dem Datum der fristlosen Kündigung bis zum Zeitpunkt der Weiterbeschäftigung müssen dann in vollem Umfange, abzüglich etwaiger übergegangener Ansprüche, nachgezahlt werden. Den Arbeitnehmer treffen aber auch Pflichten für diesen Nachzahlungszeitraum. Er muss zumutbare Arbeiten annehmen und sich auch entsprechend um eine anderweitige Tätigkeit bemühen, um die Annahmeverzugslohnansprüche zu minimieren. Bleibt der Arbeitnehmer untätig, entstehen keine Annahmeverzugslohnansprüche. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu diese Frage in einem aktuellen Urteil weiter präzisiert (LAG Köln v. 7.1.2025, 7 SLa 78/24). Die Entscheidung ist von großer praktischer Relevanz und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber gehört zum E-Verbund und übernimmt die Eigentransporte von Waren, die in den E-Märkten verkauft werden. Der klagende Arbeitnehmer ist dort als Berufskraftfahrer seit dem 28. April 2015 beschäftigt. Er ist verheiratet und drei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet.

Bei dem beklagten Arbeitgeber fährt er ausschließlich Sattelzüge und LKW mit Tandemachsanhänger.

Der Kläger war vom 14. Juli 2022 bis zum 12. August 2022 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 27. Juli 2022 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 14. April 2023 u.a. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die vorgenannten Kündigungen nicht beendet wurde.

Der Kläger wird seit dem 15. Mai 2023 von der Beklagten weiterbeschäftigt und seit diesem Zeitpunkt wieder vergütet. Für die Zeit vom 28. Juli 2022 bis zum 14. Mai 2023 hat er hingegen, trotz der Unwirksamkeit der Kündigungen, keinen Annahmeverzugslohn von der Beklagten erhalten.

Der Arbeitgeber hat dazu die Auffassung vertreten, dem Kläger sei böswillig nicht erzielter Zwischenverdienst anzurechnen. Er habe den Auskunftsanspruch über erfolgte Bewerbungen nicht vollumfänglich erfüllt. Die genannten Bewerbungsbemühungen seien nicht ausreichend gewesen. Es habe sich lediglich um Scheinbewerbungen gehandelt.

Der Kläger hat zu seinen Auskunftsbemühungen mitgeteilt, er habe 65 Bewerbungen geschrieben. Diese hat er im Prozess auch aufgelistet. In 62 Fällen habe er aber keine Antwort erhalten. Zudem habe er sich auf entsprechende Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit gemeldet.

Wegen des einbehaltenen Lohnes hat er Klage auf Entgelt aus Annahmeverzug für den Zeitraum vom 28. Juli 2022 bis zum 14. Mai 2023 erhoben. Er hat dazu die Auffassung vertreten, ihm stünde ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn in der geltend gemachten Höhe zu. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderten Auskünfte über Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit sowie seine Eigenbemühungen bei der Bewerbung habe er vollumfänglich erfüllt.

Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Zahlungsklage ganz überwiegend abgewiesen. Nur in Höhe der Entgeltfortzahlungsansprüche bis zum 12. August 2022 wurde der Klage stattgegeben.

I. Annahmeverzug bei unwirksamer Kündigung

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerät der unwirksam kündigende Arbeitgeber gem. §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug, ohne dass es eines auch nur wörtlichen Arbeitsangebotes des Arbeitnehmers bedarf. Denn in der Kündigung des Arbeitgebers liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen.

Der Kläger wurde hier am 27. Juli 2022, zugegangen am Folgetag, fristlos gekündigt. Damit bestand ab diesem Zeitpunkt grundsätzlich Annahmeverzug. Hingegen bestand der Annahmeverzug nicht sofort, da der Kläger noch bis zum 12. August 2022 wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht leistungsfähig war. Der Arbeitgeber gerät aber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu bewirken. Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen müssen.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitnehmer hatte also einen Anspruch auf Vergütung aus Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zum 12. August 2022, § 3 Abs. 1 EFZG. Annahmeverzug und Leistungsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung schließen sich aus. Das Gesetz sieht ein böswilliges Unterlassen während eines bestehenden Anspruchs auf Entgeltfortzahlung nicht vor.

II. Auskunftspflichten des Arbeitnehmers

Einem Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzug kann der Arbeitgeber die Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG entgegenhalten. Danach muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Eine entsprechende Regelung findet sich in § 615 Satz 2 BGB. Hieraus folgt eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers. Kommt er seinen Auskunftspflichten nicht oder nicht ausreichend nach, muss der Arbeitgeber keinen Annahmeverzugslohn zahlen (jedenfalls bis zur Klärung und Erteilung der Auskunft). Bei dem Auskunftsbegehren handelt es sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 242 BGB.

III. Voraussetzungen des Auskunftsanspruchs

Das Bundesarbeitsgericht stellt folgende fünf Voraussetzungen auf:

1. Das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung,
2. die dem Grund nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner,
3. die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte,
4. die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner sowie
5. das nicht erfolgende Unterlaufen der allgemeinen Beweisgrundsätze durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs.

Alle fünf Voraussetzungen lagen hier vor. Insbesondere bestand die geforderte Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung böswillig unterlassener anderweitiger Arbeit begründet war. Der Arbeitgeber hatte zutreffend vermutet, dass es sich um „Scheinbewerbungen“ gehandelt habe. Der Kläger hat angegeben, auf 65 Bewerbungen in 62 Fällen keine Reaktion erhalten zu haben. Eine Bewerbung in unangemessener Form ist aber einer Nichtbewerbung gleichzusetzen. Eine solche Gleichsetzung ist gerechtfertigt, wenn ein Bewerbungsschreiben allein schon wegen seines objektiven Inhalts bzw. seiner Form von Arbeitgebern gemeinhin von vornherein als unbeachtlich oder offensichtlich unernst gemeint behandelt wird. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Inhalt oder die Form des Bewerbungsschreibens so abschreckend oder widersprüchlich ist, dass der Bewerber schon allein wegen des Schreibens aus der Auswahl für den Arbeitgeber ausscheidet.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall erfolgte keine Reaktion von nahezu 95 % der potentiellen Arbeitgeber. Offenbar hatte der Kläger in seinen Bewerbungen auf Umstände hingewiesen, die eine Nichtreaktion provozieren sollten. Dies ist bspw. dann der Fall, wenn ein ungefragter Hinweis auf ein laufendes Gerichtsverfahren mit dem bisherigen Arbeitgeber erfolgt. Ein solcher Hinweis entspricht nicht dem üblichen Verhalten einer tatsächlich um eine Beschäftigung bemühten Person.

IV. Leistungsverweigerungsrecht

Der Kläger hat weitere Auskünfte über seine Bewerbungsbemühungen nicht erteilt. Insbesondere hat er auf Nachfrage die Bewerbungsunterlagen nicht vorgelegt. Da er aber diese Auskünfte nicht erteilt hat und er zur Auskunft verpflichtet war, kann der Arbeitgeber die Zahlung hinsichtlich des gesamten Annahmeverzugszeitraums solange verweigern, bis die Auskunft erteilt wird. Damit ist der Anspruch auf Annahmeverzug unbegründet.

Hinweis für die Praxis:

Dem Arbeitnehmer bleibt es freilich unbenommen, die Auskünfte noch vorzulegen. Dann muss im Einzelfall geprüft werden, ob es sich tatsächlich um Scheinbewerbungen gehandelt hat. Im vorliegenden Falle weigerte sich der Arbeitnehmer jedoch, die Bewerbungsunterlagen vorzulegen.

Fazit:

Annahmeverzugslohn entsteht nicht automatisch in allen Fällen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich vor Zahlung des Annahmeverzugslohns beim Arbeitnehmer über dessen Eigenbewerbungen und auch über den Erfolg der Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit zu informieren. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln sind Arbeitnehmer über den Umfang und die Form dieser Bemühungen auskunftspflichtig. Werden keine Auskünfte erteilt, besteht (ggf.) ein Leistungsverweigerungsrecht. Ungeklärt ist die Frage, ob ein solches Leistungsverweigerungsrecht in allen Fällen besteht oder aber, wie im vorliegenden Fall, jedenfalls der begründete Verdacht von Scheinbewerbungen bestehen muss. In jedem Fall sollten Arbeitgeber aber alle Auskünfte verlangen und einholen, um den Umfang und die Reichweite des Annahmeverzugslohnanspruchs genau prüfen zu können.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Unser Kollege Alexander Knauss, Fachanwalt für Bank und Finanzrecht, gehört erneut zu den besten Anwälten Deutschlands 2025 im Bank und Finanzrecht. Herzlichen Glückwunsch zur sehr verdienten Auszeichnung des Handelsblatt.

Der US-Verlag Best Lawyers hat exklusiv für das Handelsblatt die besten Wirtschaftsanwältinnen und -anwälte Deutschlands für das Jahr 2025 ermittelt. Die aktuelle Edition im Handelsblatt basiert auf der 17. Ausgabe des Best-Lawyers-Ratings.

In dem Verfahren werden Wirtschaftsanwälte gefragt, welche Wettbewerber sie besonders empfehlen können. Das Auswahlverfahren folgt der Überzeugung, dass Anwälte selbst am ehesten beurteilen können, welche Kollegen für bestimmte Rechtsgebiete besonders qualifiziert sind.

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

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• „Deutschlands Beste Anwälte“ im Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

Urteil des FG Münster vom 15.04.2025 (3 K 483/24 F): Unternehmerlöhne von KG-Gesellschaftern sind bei der Lohnsumme für Erbschaftsteuerzwecke zu berücksichtigen.

I. Sachverhalt

Im Mittelpunkt des Verfahrens vor dem Finanzgericht (FG) Münster stand die Frage, ob die an zwei mitarbeitende Gesellschafter der klagenden GmbH & Co. KG gezahlten Vergütungen bei der Ermittlung der maßgebenden jährlichen Lohnsummen im Sinne des § 13a Abs. 4 ErbStG zu berücksichtigen sind. Das ist entscheidend für die Frage, ob erbschaftsteuerliche und schenkungsteuerliche Vergünstigungen bei einer Unternehmensübertragung erhalten bleiben.

Hintergrund und Beteiligte

Die Klägerin, eine GmbH & Co. KG. Hauptgesellschafter war zunächst V., der die Geschäftsführung ausübte. Nach seinem Tod 2011 erbten S und T jeweils zur Hälfte die Gesellschaftsanteile. Beide traten in vertragliche Beschäftigungsverhältnisse mit der Gesellschaft ein.

S war bereits zuvor Geschäftsführer und setzte diese Tätigkeit fort. T war ab Oktober 2011 ebenfalls angestellt, zog sich jedoch später aus der aktiven Mitarbeit zurück. Für ihre Tätigkeiten erhielten sie folgende Vergütungen:

• S: 1.138.500 € (zwischen 2011 bis 2016)
• T: 266.517 € im gleichen Zeitraum

Diese wurden in der Gewinn- und Verlustrechnung als „Löhne und Gehälter“ verbucht. Das Erbschaftsteuerfinanzamt forderte 2021 eine Feststellung der maßgebenden jährlichen Lohnsummen durch das Betriebsfinanzamt. Dieses setzte die Lohnsumme unter Ausschluss der Gesellschaftervergütungen auf 9.691.480 € fest. Der hiergegen eingelegte Einspruch wurde zurückgewiesen. Begründung: Nach der Verwaltungsanweisung H E 13a.4 Abs. 2 ErbStH seien Vergütungen an Gesellschafter-Geschäftsführer bei Personengesellschaften generell nicht lohnsummenrelevant, auch dann nicht, wenn die Gesellschafter sozialversicherungsrechtlich als Arbeitnehmer behandelt würden.

Die Klägerin klagte auf Berücksichtigung der Vergütungen beider Gesellschafter und verlangte die Feststellung einer Lohnsumme von 11.086.498 €.

II. Entscheidungsgründe

Das FG Münster gab der Klage vollumfänglich statt und widersprach der Verwaltungsauffassung. Der maßgebende Betrag von 1.405.017 € an Gesellschaftervergütungen sei der Lohnsumme hinzuzurechnen.

1. Maßgeblicher Rechtsrahmen

Das Gericht prüfte § 13a Abs. 4 ErbStG in der Fassung vom 22.12.2009 (a.F.) und stellte klar:

Eine rein steuerrechtliche Sichtweise – insbesondere die Einordnung als Sonderbetriebseinnahmen gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 2 EStG – sei für die Auslegung des Begriffs „Lohnsumme“ unzureichend.

2. Auslegung des Begriffs „Vergütung“ und „Beschäftigte“

Der Senat stellte klar, dass der Begriff „Vergütung“ auch Zahlungen an Gesellschafter umfasse, sofern:

• eine vertragliche Grundlage besteht,
• der Aufwand handelsrechtlich als „Löhne und Gehälter“ bilanziert wird,
• und die Vergütung angemessen ist.

„Maßgeblich ist die handelsrechtliche Behandlung als Aufwand, soweit die vertraglich vereinbarten und tatsächlich gezahlten Vergütungen angemessen sind.“

3. Handelsrechtliche Systematik maßgeblich

Das Gericht argumentierte, dass die handelsrechtliche Bilanzierung entscheidend sei:

Demnach sollen Vergütungen, die in der Gewinn- und Verlustrechnung als Aufwand für „Löhne und Gehälter“ nach § 275 Abs. 2 Nr. 6 HGB erfasst sind, in die Lohnsumme eingehen – unabhängig von der steuerrechtlichen Behandlung.

4. Sinn und Zweck der Lohnsummenregelung

Das Gericht stellte heraus, dass nicht der konkrete Arbeitsplatzschutz, sondern der Erhalt eines bestimmten Beschäftigungsvolumens Ziel der Lohnsummenregelung sei:

„Der Schutz des individuellen Arbeitsplatzes […] ist nicht Ziel der Regelungen. Vielmehr ist der grundsätzliche Arbeitsplatzerhalt […] Zweck der Regelung.“

Die Einbeziehung der Geschäftsführer-Vergütungen diene diesem Ziel, da gerade diese Positionen für kleine Unternehmen betriebsprägend seien.

5. Angemessenheitskontrolle verhindert Missbrauch

Das FG sah auch keine Missbrauchsgefahr, obwohl bei Personengesellschaften keine ertragsteuerliche Fremdvergleichsprüfung stattfindet. Eine sachgerechte Angemessenheitskontrolle sei gleichwohl möglich, z. B. nach § 202 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Buchst. d) Satz 2 BewG.

III. Einordnung und Auswirkungen

Relevanz für Steuerberater

Das Urteil bietet klare Kriterien zur Ermittlung der Lohnsumme bei Betriebsvermögensübertragungen von Personengesellschaften im Rahmen der §§ 13a, 13b ErbStG:

• Handelsrechtliche Buchführung gewinnt erheblich an Bedeutung.
• Steuerberater können für die Lohnsummenberechnung auf die G+V zugreifen.
• Auch Gesellschafter-Vergütungen, sofern fremdüblich, sind einzubeziehen.

Das Urteil widerspricht der restriktiven Verwaltungsauffassung und eröffnet Gestaltungsspielräume zugunsten der Steuerpflichtigen – allerdings nur bei sorgfältiger Dokumentation und Angemessenheit der Vergütungen.

Bedeutung für Unternehmer

Gerade in mittelständischen Unternehmen mit familiärer Nachfolge sind Gesellschafter regelmäßig als Geschäftsführer tätig. Diese Vergütungen zählen nach dem Urteil des FG Münster zur Lohnsumme, was die Einhaltung der Voraussetzungen für die erbschaftsteuerlichen Begünstigungen erleichtert und somit:

IV. Fazit

Das Urteil des FG Münster (Az. 3 K 483/24 F) vom 15.04.2025 stellt klar:

• Vergütungen an beschäftigte Gesellschafter einer Personengesellschaft sind in die maßgebende Lohnsumme gemäß § 13a Abs. 4 ErbStG a.F. einzubeziehen, wenn diese vertraglich vereinbart, tatsächlich gezahlt und handelsrechtlich als Löhne und Gehälter verbucht wurden.
• Die ertragsteuerliche Qualifikation (z. B. als Sonderbetriebseinnahme) ist für die Lohnsummenberechnung nicht ausschlaggebend.
• Maßgeblich ist die handelsrechtliche Einordnung der Zahlung als Aufwand gemäß § 275 HGB.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Der Senat hat die Revision nach § 115 Abs. 2 Nr. 1 und 2 FGO wegen grundsätzlicher Bedeutung und zur Fortbildung des Rechts zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob sich der BFH mit der Frage befassen muss. Wir werden Sie auf dem Laufenden halten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Dem Betriebsrat stehen bei Versetzungen die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgelisteten Zustimmungsverweigerungsrechte zu. Dort ist insbesondere geregelt, dass bei Verstößen gegen „ein Gesetz“ ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte nun die spannende Frage zu klären, ob der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern darf, wenn Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung nach §§ 164 Abs. 1 S. 4, 178 Abs. 2 SBG IX verletzt werden (LAG Düsseldorf v. 14.5.2024, 3 TaBV 37/23). Die Entscheidung ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der antragstellende Arbeitgeber ist ein Unternehmer im Bereich der Automobilzulieferindustrie und beschäftigt mehr als 900 Mitarbeiter. Der bei ihm gebildete Betriebsrat besteht aus 15 Mitgliedern.

Im Jahre 2022 wurden zwei Stellen als „Betriebssanitäter“ innerbetrieblich ausgeschrieben. Die Schwerbehindertenvertretung wurde in diesem Zuge über eine Bewerbung eines einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Mitarbeiters am 16.8.2022 informiert.

Im Rahmen des Stellenausschreibungsverfahrens entschied sich der Arbeitgeber für zwei andere Bewerber.

Der Betriebsrat hat den Einstellungen unter anderem mit der Begründung widersprochen, beworben habe sich auch der gleichgestellte Kollege. Es sei seitens des Arbeitgebers versäumt worden, die Schwerbehindertenvertretung bei der Auswahl der Stellenbewerber hinzuzuziehen. Dies allein begründe einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Verstoß gegen ein Gesetz, nämlich das SGB IX.

Der Arbeitgeber hat die Zustimmungsersetzung beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt. Weiter hat er die Maßnahme vorläufig durchgeführt und ebenfalls beantragt, festzustellen, dass die vorläufige Umsetzung dringend erforderlich war.

Das Arbeitsgericht hat einen Verstoß gegen die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung nach §§ 16, 178 SGB IX bejaht und den Zustimmungsverweigerungsgrund des Betriebsrats bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Zustimmungsersetzungsanträge des Arbeitgebers als begründet angesehen.

I. Beteiligungspflichten gegenüber der Schwerbehindertenvertretung

Zunächst hat das Landesarbeitsgericht allerdings den Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Beteiligungspflichten gegenüber der Schwerbehindertenvertretung bejaht. So ist die Unterrichtung über die Bewerbung des einem Schwerbehinderten gleichgestellten Mitarbeiters nicht unverzüglich im Sinne von § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX erfolgt. Noch hat eine umfassende Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung im Sinne von § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX vor Entscheidung über die Stellenbesetzung trotz Vorliegens einer Bewerbung eines einem Schwerbehinderten Gleichgestellten stattgefunden und auch das Recht auf Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen nach § 178 Abs. 2 S. 4. SGB IX wurde mangels Mitteilung vereitelt.

Hinweis für die Praxis:

Wir möchten hier im Einzelnen die umfangreichen Ausführungen zu den Vorschriften des SGB IX nicht wiederholen und verweisen insoweit auf die Lektüre der Entscheidung. Wichtig ist hier nur der Hinweis, dass dem Arbeitgeber im Stellenbesetzungsverfahren zahlreiche Pflichten nach dem SGB IX treffen, die zwingend zu beachten sind.

II. Auswirkungen der fehlenden Beteiligung auf das Beteiligungsverfahren nach dem BetrVG?

Das Landesarbeitsgericht hat allerdings die Verstöße im Stellenbesetzungsverfahren gegen gesetzliche Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung aus §§ 164 Abs. 1 S. 4, 178 Abs. 2 SGB IX im Beteiligungsverfahren nach dem BetrVG nicht für relevant angesehen. Der Betriebsrat kann bei einer personellen Einzelmaßnahme, insbesondere einer Versetzung, seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn die personelle Maßnahme, also die Versetzung gegen ein Gesetz verstoßen würde.

Ein solcher Verstoß war hier aus den genannten Gründen wegen mehrerer Verstöße im Stellenbesetzungsverfahren gegen gesetzliche Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung gegeben. Der Schwerbehindertenvertretung steht aber nach Ansicht des LAG ein eigenes Recht zu, gegen diese Verstöße vorzugehen. Es handelt sich daher um abschließende Sonderregelungen im SGB IX, die dem Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorgehen. Das LAG schließt parallele Sicherungsrechte sowohl der Schwerbehindertenvertretung als auch des Betriebsrates hier aus. Würde man dies anders sehen, könnte der Betriebsrat die Zustimmung mit der Begründung der Verletzung gesetzlicher Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung verweigern, obwohl diese selbst eine Aussetzung gar nicht verlangt hat. Das Landesarbeitsgericht lehnt daher eine Einmischung des Betriebsrats in die Organrechte der Schwerbehindertenvertretung ab.

Hinweis für die Praxis:

Stützt sich der Betriebsrat allein auf die Verletzung von Rechten der Schwerbehindertenvertretung kann also ein Zustimmungsverweigerungsgrund hier nicht durchgreifen. Etwas anderes würde dann gelten, wenn der Betriebsrat eigene Rechte aus der Verletzung der Vorschriften ableiten könnte. Das wäre z.B. der Fall, wenn er sich auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG beruft, weil z.B. der schwerbehinderte Bewerber durch die Ablehnung benachteiligt worden wäre. Hierauf hatte sich der Betriebsrat vorliegend aber nicht berufen, so dass diese Frage nicht geklärt werden müsste.

Fazit:

Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts sind plausibel und nachvollziehbar. Der Schwerbehindertenvertretung stehen eigene Rechte zu, daher darf sich der Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 2 BetrVG auf diese Rechte nicht berufen. Allerdings ist die Frage in Rechtsprechung und Literatur umstritten. Das LAG hat daher die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Verfahren ist dort unter dem Aktenzeichen 1 ABR 29/24 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

I. Sachverhalt

Im zugrundeliegenden Verfahren vor dem Finanzgericht Münster (Urteil vom 02.04.2025 – 14 K 654/23 E) stritten die Beteiligten über die zulässige Bemessung der Abschreibung für Abnutzung (AfA) eines vermieteten Mehrfamilienhauses im Jahr 2020.

Der Kläger hatte im Februar 2020 ein bebautes Grundstück in C für 310.000 € erworben. Die Eintragung des Klägers als Eigentümer des Grundstücks im Grundbuch erfolgte am 27.03.2020. Das Gebäude, ein 1963 errichtetes Mehrfamilienhaus mit vier Wohneinheiten und einer Gesamtwohnfläche von 213 m², wurde ab dem 01.01.2020 vermietet, obwohl der Besitzübergang vertraglich an die Zahlung des Kaufpreises gekoppelt war. Der Kläger erklärte für das Objekt Mieteinnahmen ab Januar 2020 und machte in seiner Steuererklärung eine AfA in Höhe von 5.919,25 € geltend.

Das Finanzamt kürzte die AfA sowohl wegen eines aus seiner Sicht späteren Besitzübergangs als auch wegen einer geringeren Bemessungsgrundlage. Letztlich legte es nur 5.176 € als AfA an. Der Kläger legte Einspruch ein und reichte später – erstmals im Klageverfahren – ein Gutachten eines Sachverständigen ein, das eine deutlich kürzere tatsächliche Restnutzungsdauer von 23 Jahren (statt der typisierten 50 Jahre) ausweist. Daraus ergäbe sich eine jährliche Abschreibung in Höhe von 4,35 % der Bemessungsgrundlage und damit für 2020 (ab März) eine AfA in Höhe von 9.652 €.

Das Finanzamt hielt das Gutachten nicht für ausreichend, unter anderem weil:

• kein Ortstermin stattfand,
• der Sachverständige keine in Deutschland anerkannte Akkreditierung nach DIN EN ISO/IEC 17024 habe,
• die verwendete Methode (ImmoWertV-Modell) nicht geeignet sei,
• ältere Modernisierungen unberücksichtigt geblieben seien.

II. Entscheidungsgründe des FG Münster

1. Maßstab der Abschreibung anhand der tatsächlichen Nutzungsdauer

Das Gericht stellte zunächst klar, dass dem Steuerpflichtigen gemäß § 7 Abs. 4 Satz 2 EStG ein Wahlrecht zusteht, die tatsächliche Nutzungsdauer anstelle der typisierten 50 Jahre anzusetzen. Voraussetzung ist jedoch ein Einzelnachweis durch sachverständige Schätzung, wobei es auf die „größtmögliche Wahrscheinlichkeit“ ankomme:

„Die Nutzungsdauer ist zu schätzen. Eine solche Schätzung verlangt nach allgemeinen Grundsätzen keine Gewissheit, sondern vielmehr nur größtmögliche Wahrscheinlichkeit.“

Nach der Rechtsprechung des BFH kann sich der Steuerpflichtige zur Darlegung einer kürzeren tatsächlichen Nutzungsdauer jeder sachverständigen Methode bedienen, die im Einzelfall zur Führung des erforderlichen Nachweises geeignet erscheint. Die gewählte Methode muss über die maßgeblichen Determinanten der Nutzungsdauer – zum Beispiel technischer Verschleiß, wirtschaftliche Entwertung, rechtliche Nutzungsbeschränkungen – Aufschluss geben. Es würde die Feststellungslast des Steuerpflichtigen überspannt, wenn der Schätzung eine bestimmte Gutachtenmethodik (zum Beispiel Bausubstanzgutachten) oder ein bestimmtes Ermittlungsverfahren zwingend zugrunde liegen müsste. Demzufolge hat der BFH ausdrücklich anerkannt, dass auch eine Gutachtenmethode, durch die die Restnutzungsdauer eines Gebäudes modellhaft wirtschaftlich bestimmt wird, als Nachweis für die Inanspruchnahme des § 7 Abs. 4 Satz 2 EStG genügen kann.

2. Geeignetheit des Gutachtens

Das Gericht erkannte das Gutachten somit als ausreichenden Nachweis an, obwohl es modellhaft erstellt wurde und ursprünglich kein Ortstermin stattgefunden hatte:

„Der BFH hat ausdrücklich anerkannt, dass auch eine Gutachtenmethode, durch die die Restnutzungsdauer eines Gebäudes modellhaft wirtschaftlich bestimmt wird, als Nachweis […] genügen kann.“

Das Gutachten stützte sich auf das Modell zur Ermittlung der Restnutzungsdauer gemäß Anlage 2 zu § 12 Abs. 5 Satz 1 ImmoWertV und berücksichtigte individuell durchgeführte (oder unterlassene) Modernisierungen über ein Punktesystem („Punkteraster-Verfahren“).

„Da sich das Gutachten nach der Rechtsprechung des BFH nicht zu sämtlichen für die Restnutzungsdauer maßgeblichen Determinanten verhalten muss, ist auch unschädlich, dass der Sachverständige im Gutachten im Wesentlichen auf die wirtschaftliche Restnutzungsdauer abgestellt hat.“

Die Sanierungsarbeiten aus dem Jahr 1993 wurden bewusst nicht berücksichtigt, da sie mehr als 25 Jahre zurücklagen und keine für das Modell erheblichen Verbesserungen nachgewiesen wurden.

3. Zertifizierung des Gutachters

Das Finanzgericht stellte klar, dass das Einkommensteuerrecht keine formellen Anforderungen an eine bestimmte Zertifizierungsstelle stellt. Eine Zertifizierung nach DIN EN ISO/IEC 17024 ist nicht zwingend erforderlich:

„Dem Gesetz […] lassen sich solche formellen Anforderungen nicht entnehmen.“

Selbst wenn die Zertifizierungsstelle nicht von der niederländischen Akkreditierungsbehörde anerkannt sei, sei der Sachverständige dennoch qualifiziert – u.a. durch IHK- und TÜV-Zertifizierungen.

4. Ortstermin

Das Gericht neigt zwar grundsätzlich zur Notwendigkeit einer persönlichen Besichtigung durch den Gutachter. Im vorliegenden Fall wurde dieser Mangel jedoch durch einen nachträglich durchgeführten Ortstermin geheilt, bei dem keine neuen Erkenntnisse gewonnen wurden.

III. Einordnung und Auswirkungen

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz, insbesondere für Vermieter und Investoren, die ältere Gebäude mit Modernisierungsbedarf erwerben. Der steuerlich vorteilhafte Ansatz einer kürzeren tatsächlichen Nutzungsdauer eröffnet signifikante Abschreibungspotenziale – auch ohne öffentlich bestellten und vereidigten Gutachter.

Das FG Münster setzt sich explizit von den restriktiven Anforderungen der Finanzverwaltung (BMF-Schreiben vom 22.02.2023) ab, insbesondere in Bezug auf:

• die notwendige Form der Gutachtenerstellung,
• die geforderte Qualifikation der Sachverständigen,
• die (angebliche) Unerheblichkeit modellhafter Verfahren.

Steuerberater können nun mit größerer Rechtssicherheit auch modellbasierte Gutachten nach ImmoWertV zur Argumentation einer kürzeren AfA-Grundlage einsetzen. Die Entscheidung hebt hervor, dass der Fokus auf der sachlichen Qualität und Plausibilität des Gutachtens liegt. Formale Merkmale wie die Akkreditierung oder der ‚Status‘ des Gutachters sind dagegen nicht ausschlaggebend.

IV. Fazit

Die Entscheidung des FG Münster bestätigt: Auch ein modellhaftes Gutachten ohne formelle Zertifizierung und mit nachgeholtem Ortstermin kann zur Begründung einer verkürzten Restnutzungsdauer und damit einer höheren AfA ausreichend sein.

• AfA kann über ein individuell erstelltes Gutachten auf eine kürzere Nutzungsdauer angepasst werden.
• Ein Gutachten, das sich auf das Modell zur Ermittlung der Restnutzungsdauer gemäß der ImmoWertV stützt, kann als Nachweis einer verkürzten tatsächlichen Nutzungsdauer gemäß § 7 Abs. 4 Satz 2 EStG geeignet sein.
• Die Anforderungen des BMF-Schreibens sind nicht bindend.
• Die formelle Qualifikation eines Gutachters – etwa Zertifizierung nach DIN EN ISO/IEC 17024 – ist für die Anerkennung eines Gutachtens steuerrechtlich nicht zwingend erforderlich.
• Eine fehlende Ortsbesichtigung kann ausnahmsweise durch einen nachträglichen Ortstermin geheilt werden.
• Auch wirtschaftliche Kriterien (nicht nur technischer Verschleiß) sind relevant.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

BFH, Urteil vom 11.03.2025 – IX R 17/24

Der BFH hat mit Urteil vom 11.03.2025 klargestellt, dass auch teilentgeltliche Grundstücksübertragungen unter Angehörigen steuerpflichtig sein können. Entscheidend ist das Verhältnis von Gegenleistung zum Verkehrswert. Selbst ein unter den Anschaffungskosten liegendes Entgelt reicht für eine Besteuerung nach § 23 EStG aus.

I. Sachverhalt

Der Kläger erwarb im Jahr 2014 ein vermietetes Grundstück für 143.950 €, teilweise fremdfinanziert. Im März 2019 – also innerhalb der Spekulationsfrist von zehn Jahren – übertrug er die Immobilie auf seine Tochter. Diese übernahm das noch valutierende Darlehen über 115.000 € und finanzierte es neu. Der Verkehrswert der Immobilie lag zu diesem Zeitpunkt bei 210.000 €. Eine zusätzliche Gegenleistung erfolgte nicht. Der Kläger zahlte eine Vorfälligkeitsentschädigung in Höhe von 4.000 €.

Das Finanzamt (FA) sah in der Übertragung ein teilentgeltliches Geschäft und unterwarf den entgeltlichen Teil der Besteuerung nach § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG. Es errechnete anteilig einen Veräußerungsgewinn von 40.655 €.

Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen hingegen verneinte das Vorliegen eines privaten Veräußerungsgeschäfts. Es argumentierte u. a. mit einer teleologischen Reduktion der Norm, der fehlenden realisierten Wertsteigerung und einer möglichen Doppelbesteuerung mit Schenkungsteuer.

Gegen dieses Urteil legte das FA Revision ein – mit Erfolg.

II. Entscheidungsgründe des BFH

1. Es liegt ein privates Veräußerungsgeschäft i.S.d. § 23 EStG vor

Tatbestandsvoraussetzungen des § 23 EStG sind erfüllt:

• Grundstücksübertragung innerhalb von zehn Jahren (§ 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG)
• Entgeltlicher Teil durch Übernahme der Verbindlichkeit (115.000 €)
• Keine vollständige Unentgeltlichkeit (anders als vom Kläger behauptet)

„Mit der Übernahme der […] Verbindlichkeit seitens der Tochter und der damit verbundenen Schuldfreistellung hat der Kläger auch ein Entgelt […] erzielt.“

2. Die Aufteilung nach Entgeltlichkeitsquote ist auch bei unterpreisigen Übertragungen anzuwenden

Die Aufteilung eines teilentgeltlichen Vorgangs in einen entgeltlichen und einen unentgeltlichen Teil erfolgt nach dem Verhältnis von Gegenleistung zu Verkehrswert (hier: 115.000 € zu 210.000 € = 54,76 %).

Aufteilung:

• Entgeltlicher Teil: 54,76 %
• Unentgeltlicher Teil: 45,24 %

Diese Methode ist nach ständiger Rechtsprechung auch bei teilentgeltlichen Übertragungen im Rahmen des § 23 EStG anzuwenden.

3. Kein Verstoß gegen das Verfassungsrecht

Der Kläger wandte ein, ihm würden fiktive Gewinne zugerechnet, obwohl ihm kein realer Mittelzufluss zugekommen sei. Dies sah der BFH anders:

• Eine objektive Zurechnung des Entgelts liegt vor.
• Es findet keine Besteuerung fiktiver Gewinne statt.
• Doppelbesteuerung mit der Schenkungsteuer ist ausgeschlossen, weil dort die übernommene Verbindlichkeit als Entgelt gegengerechnet wird.
• Auch eine verfassungswidrige Ungleichbehandlung liegt nicht vor.

Leitsätze und Kernaussagen

„Im Fall der teilentgeltlichen Übertragung von Wirtschaftsgütern erfolgt […] eine Aufteilung in einen voll entgeltlichen und einen voll unentgeltlichen Teil nach dem Verhältnis der Gegenleistung zum Verkehrswert.“

„Dies gilt auch bei einem unter den Anschaffungskosten liegenden Entgelt.“

„Eine Besteuerung eines fiktiven Gewinns erfolgt nicht, da der Kläger bezogen auf den entgeltlichen Teil der Übertragung einen Wertzuwachs realisiert hat.“

III. Fazit und Empfehlung für die Praxis

Der BFH bestätigt mit seinem Urteil vom 11.03.2025 – IX R 17/24 die steuerliche Erfassung des entgeltlichen Teils einer teilentgeltlichen Grundstücksübertragung nach § 23 EStG, selbst wenn das Entgelt unter den historischen Anschaffungskosten liegt. Maßgeblich ist die Aufteilung des Vorgangs anhand der Entgeltlichkeitsquote. Weder eine teleologische Reduktion der Norm noch verfassungsrechtliche Bedenken stehen einer Besteuerung entgegen.

• Die Rechtsprechung konkretisiert, dass auch unterpreisige Entgeltanteile der Besteuerung unterliegen können, wenn sie als Gegenleistung gelten.
• Bei Übertragungen an Familienangehörige mit gleichzeitiger Schuldübernahme muss geprüft werden, ob ein steuerpflichtiger Vorgang vorliegt, selbst wenn keine Barzahlung erfolgt.
• Es kommt nicht auf die subjektive Sicht der Beteiligten, sondern auf die objektiv nachweisbare Wertermittlung (Verkehrswert vs. Entgelt) an.
• Bei geplanten Übertragungen innerhalb der Zehnjahresfrist empfiehlt sich eine klare Dokumentation des Verkehrswerts, des übernommenen Entgelts und der steuerlichen Ziele.
• Eine vermeintlich „unentgeltliche“ Übertragung kann sich – bei Kreditübernahme – unbemerkt in einen steuerpflichtigen Tatbestand verwandeln.
• Doppelbesteuerung ist grundsätzlich ausgeschlossen, da Schenkungsteuer nur den unentgeltlichen Teil erfasst.
• Verkehrswertgutachten oder qualifizierte Wertermittlung einholen.
• Im Zweifel frühzeitige steuerliche Beratung einholen.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Die Einführung eines Personalfragebogens bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Einigen sich die Betriebspartner nicht über den Inhalt, kann jede Seite das Einigungsstellenverfahren einleiten. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich nun mit der Frage zu befassen, welches Betriebsratsgremium bei der Einführung zuständig ist, der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat (LAG Köln v. 28.1.2025, 9 TaBV 89/24). Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass nur das zuständige Gremium mit Rechten ausgestattet ist.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin ist ein weltweit tätiger Konzern. In Deutschland betreibt die Arbeitgeberin mehrere eigenständige Unternehmen. In Umsetzung der konzernweiten Richtlinien wurde den deutschen Unternehmen vorgegeben, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer und Bewerber zur Ermittlung etwaiger Interessenkonflikte unter Beachtung welcher Verfahrensschritte wie zu befragen sind.

Bestandteil dieser Anweisung war ein in englischer Sprache verfasster Fragebogen sowie Vorgaben zu dessen Verwendung, die dann in den deutschen Unternehmen entsprechend übersetzt wurden. Dementsprechend führte die Arbeitgeberin nach Übersetzung des Fragebogens sowohl in Papierform als auch in elektronischer Form ein „vereinfachtes Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten“ ein. Der Gesamtbetriebsrat wurde nicht beteiligt und hat die Ansicht vertreten, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 1 BetrVG zustehe.

Der Gesamtbetriebsrat hat daher die Einsetzung einer Einigungsstelle vor dem zuständigen Arbeitsgericht nach § 100 ArbGG beantragt.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, dass das Mitbestimmungsrecht nicht auf Ebene des Gesamt- sondern auf der des Konzernbetriebsrats liege. Die Feststellung von Interessenkonflikten und der entsprechende Datenabgleich könnten nur konzernweit einheitlich erfolgen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrates zurückgewiesen. Die Frage, ob ein Interessenkonflikt vorliegen könne und welche Fragen diesbezüglich an Arbeitnehmer gestellt werden müssen, können nur unternehmensübergreifend geregelt werden. Da sämtliche Konzernbereiche von der Problematik eines Interessenkonflikts betroffen seien und dieses Problem auch im Konzern der Beklagten weltweit möglichst übereinstimmend geregelt werden müsse, sei nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, sondern vielmehr die des Konzernbetriebsrats gegeben.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts in vollem Umfang bestätigt.

I. Kein Ordnungsverhalten

Zunächst hat das LAG klargestellt, dass offenkundig kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehe, da die vom Fragebogen erfassten Sachverhalte und erbetenen Erklärungen keine das Ordnungsverhalten von Arbeitnehmern betreffenden Weisungen darstellen.

Hinweis für die Praxis:

Die Einsetzung der Einigungsstelle über das Arbeitsgericht entfällt nur dann, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG. Das LAG hat daher nicht nur eine Mitbestimmung nach § 94 BetrVG geprüft, sondern auch eine etwaige Mitbestimmung wegen des Ordnungsverhaltens.

II. Zuständigkeit Konzernbetriebsrat

Die Nutzung eines Fragebogens ist mitbestimmungspflichtig, § 94 Abs. 1 BetrVG. Zuständig ist aber vorliegend der Konzernbetriebsrat. Dieser ist nach § 58 Abs. 1 S. 1 BetrVG zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können, wenn für die zu regelnden Angelegenheiten ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht.

Vorliegend betreffen Inhalt und Nutzung des Fragebogens mehrere konzernangehörige Unternehmen. So ist eine Regelung durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte nicht möglich, da der Fragebogen nach Konzernvorgaben unternehmensübergreifend eingeführt wird und der Gesamtbetriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 94 BetrVG zur Einführung eines Personalfragebogens hat. Er kann die Einführung von Personalfragebogen lediglich vorschlagen, § 92 Abs. 2 BetrVG.

Beschließt eine unternehmensübergeordnete Konzernstelle, wie hier HR Global, die unternehmensübergreifende Einführung und Nutzung eines Fragebogens, gibt sie damit zugleich die Ebene vor, auf der sie die Einführung und Nutzung des Fragebogens regeln will. Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass dies der Arbeitgeberin auf der Unternehmensebene unmöglich ist. Denn mit dem Begriff des Nichtregelnkönnens im Sinne des § 58 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist nicht nur die objektive, sondern auch die subjektive Unmöglichkeit gemeint. Eine solche subjektive Unmöglichkeit ist dann anzunehmen, wenn eine auf die einzelnen Unternehmen beschränkte Regelung deshalb nicht möglich ist, weil nicht die Arbeitgeberin, sondern eine übergeordnete Konzernstelle den Regelungsgegenstand so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur unternehmensübergreifend erfolgen kann.

Hinweis für die Praxis:

Dass die Arbeitgeberin den in englischer Sprache abgefassten Fragebogen für ihre Arbeitnehmer erst noch übersetzt hat, spielt insoweit keine Rolle. Maßgeblich ist allein, dass Inhalt und Nutzung durch den Konzern vorgegeben waren.

Fazit:

Das Risiko, mit dem zutreffenden und zuständigen Betriebsratsgremium zu verhandeln, trifft in der Regel die Arbeitgeberseite. Im vorliegenden Fall war es umgekehrt. Das nicht zuständige Gremium hat Rechte geltend gemacht, die ihm nicht zustanden. In unternehmensübergreifenden Fallkonstellationen sollte daher stets genau geprüft werden, ob statt des Gesamtbetriebsrates nicht der Konzernbetriebsrat beteiligt werden muss.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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1. Einleitung

Mit Beschluss vom 20.03.2025 (Az. III R 14/23) hat der BFH eine für Immobilienunternehmen und Steuerberater bedeutsame Entscheidung zur erweiterten Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG getroffen. Der BFH bestätigt, dass trotz der Veräußerung von mehr als drei Immobilienobjekten im sechsten Jahr nach Erwerb kein gewerblicher Grundstückshandel vorliegt – und deshalb die erweiterte Gewerbesteuerkürzung nicht verloren geht.

2. Sachverhalt

Die klagende A-GmbH, verwaltete eigenen Grundbesitz und war auf Vermietung sowie Verpachtung von Immobilien ausgerichtet. Alleinige Gesellschafterin war die A Holding GmbH, deren Gesellschafter ursprünglich B und C waren. Nach dem überraschenden Tod von C im Jahr 2012 übernahm B sämtliche Anteile.

Die A GmbH erwarb im Jahr 2007 insgesamt 15 Grundstücke, die sie in ihrem Anlagevermögen hielt. Im März 2013 – also im sechsten Jahr nach Erwerb – veräußerte sie 13 dieser Grundstücke mit insgesamt 133 Wohneinheiten und 12 Gewerbeeinheiten. Zwei weitere Objekte wurden erst im Jahr 2015 verkauft.

Die Finanzierungen der Grundstücke erfolgten über bankübliche Darlehen mit Bürgschaften der Gesellschafter. Es gab keine Aktivitäten zur „Marktgängigmachung“ innerhalb der ersten fünf Jahre.

Finanzamt und Gerichtsverfahren

In den ursprünglichen Gewerbesteuerbescheiden wurde die beantragte erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG gewährt. Im Rahmen einer Betriebsprüfung verneinte das Finanzamt später diese Kürzung und erließ geänderte Bescheide unter Verweis auf einen ge-werblichen Grundstückshandel. Die Klägerin klagte erfolgreich vor dem Finanzgericht Münster (Urteil vom 26.04.2023, 13 K 3367/20 G).

3. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH wies die Revision des Finanzamts als unbegründet zurück. Kapitalgesellschaften unterliegen der Gewerbesteuer (§ 2 Abs. 1 GewStG). Die erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG greift bei ausschließlicher Verwaltung und Nutzung eigenen Grundbesitzes, nicht aber bei originär gewerblichem Grundstückshandel.

„Die Grenze von der Vermögensverwaltung zur Gewerblichkeit wird überschritten, wenn (…) die Ausnutzung substanzieller Vermögenswerte durch Umschichtung (…) entscheidend in den Vordergrund tritt.“

Zur Drei-Objekt-Grenze

Die sogenannte Drei-Objekt-Grenze ist ein richterrechtliches Instrument zur Abgrenzung zwischen privater Vermögensverwaltung und gewerblichem Grundstückshandel. Eine Veräußerung von mehr als drei Objekten innerhalb von fünf Jahren lässt typischerweise auf eine gewerbliche Tätigkeit schließen. Der Fünf-Jahres-Zeitraum ist zwar keine starre Grenze. Bei Grundstücksveräußerungen nach Ablauf von mehr als fünf Jahren – und in besonderem Maße bei erstmaligen Veräußerungen danach – müssen jedoch weitere Beweisanzeichen hinzutreten, um von Anfang an einen gewerblichen Grundstückshandel annehmen zu können.

In der vorliegenden Entscheidung betont der BFH die Bedeutung des zeitlichen Faktors und der Umstände im Einzelfall:

• Veräußerungen erfolgten erst im sechsten Jahr nach Erwerb.
• Keine Anhaltspunkte für eine anfängliche Veräußerungsabsicht im maßgeblichen Fünf-Jahres-Zeitraum.
• Keine Maßnahmen zur Marktgängigmachung wie Aufteilung in Wohnungseigentum, Umfinanzierungen oder Verkaufsversuche.
• Der Tod des Gesellschafters C war ein außergewöhnlicher, nicht vorhersehbarer Anlass, der die spätere Veräußerung begründete.
• Persönliche Beweggründe sind im Regelfall unbeachtlich, wenn die Veräußerungen innerhalb des Fünf-Jahres-Zeitraums erfolgten.

Zusammenfassende Aussagen des BFH

• „Erfolgen innerhalb von fünf Jahren nach dem jeweiligen Grundstückserwerb weder Grundstücksveräußerungen noch diese vorbereitende Maßnahmen, kann bei Veräußerung einer zweistelligen Anzahl von Objekten im sechsten Jahr aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ein gewerblicher Grundstückshandel zu verneinen sein.“
• „Die Überschreitung der Drei-Objekt-Grenze außerhalb des maßgeblichen Zeitraums begründet keinen gewerblichen Grundstückshandel, wenn konkrete Indizien für eine frühzeitige Veräußerungsabsicht fehlen.“

4. Fazit

Auch bei umfangreichen Immobilienveräußerungen ist entscheidend:

• Erfolgen diese außerhalb des maßgeblichen Fünf-Jahres-Zeitraums?
• Liegen keine vorbereitenden Maßnahmen oder Vermarktungsaktivitäten vor?
• Gibt es plausible besondere Umstände für den späteren Verkauf?

Für die steuerliche Gestaltung

Bei langfristigen Immobilieninvestitionen kann diese BFH-Entscheidung bei späteren Veräußerungen strategisch genutzt werden – vorausgesetzt, sie erfolgen aus klar nachvoll-ziehbaren, nicht gewerblich geprägten Motiven. Entscheidend ist dabei:

• Dokumentation der Nutzung als Anlagevermögen.
• Vermeidung von Umfinanzierungen, Umwidmungen oder Wohnungsaufteilungen.
• Keine Maßnahmen vornehmen, um die Objekte marktgängig zu machen.
• Nachvollziehbare Begründung für spätere Veräußerungen (z. B. Erbfall, Liquiditätsbe-darf, Strukturveränderungen).

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Das AGG schützt bekanntlich vor Diskriminierungen u.a. wegen des Geschlechts. Diskriminierungen können nach § 15 Abs. 2 AGG zu einem Entschädigungsanspruch führen. Dieser kann auch dann erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen bei Diskriminierungen unterlässt. Einen solchen Fall hatte nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden (LAG Baden-Württemberg v. 20.11.2024, 10 Sa 13/24). Die interessante Entscheidung möchten wir hier für die Praxis aufbereiten.

Der Fall (verkürzt):

Die klagende Arbeitnehmerin war bei dem beklagten Arbeitgeber seit März 1992 zunächst als Architektin und zuletzt im Vertrieb tätig. Ihre monatliche Vergütung betrug durchschnittlich 14.050,00 € brutto.

Bei dem beklagten Arbeitgeber war schon seit Juni 2019 eine Bauinteressentin registriert. Dieser Interessentin wurde die Klägerin als Beraterin zugeordnet. Im Februar 2023 fragte die Klägerin telefonisch bei der Bauinteressentin wegen der Entwicklung ihres Bauvorhabens nach und bat um Terminvorschläge. Zwei Tage später erhielt die Klägerin von ihrem Vorgesetzten, dem Regionalleiter, die Information, dass die Bauinteressentin telefonisch mitgeteilt habe, keine Frau als Beraterin zu wollen. Daraufhin wurde die Bauinteressentin auf den Regionalleiter „überschrieben“.

Die Klägerin meldete sich im Anschluss bei der bestehenden AGG-Beschwerdestelle im Unternehmen. Kurz darauf schrieb sie zudem den Kontakt mit der Bauinteressentin wieder auf sich um und schrieb die Kundin erneut an. Die Bauinteressentin meldete sich dann nochmals bei dem Regionalleiter und bestand darauf, nicht mehr von der Klägerin als Frau betreut werden zu wollen.

Käme es zu einem Vertragsschluss zwischen dem Arbeitgeber und der Bauinteressentin hätte die Klägerin hieraus eine Provision von insgesamt 32.000,00 € erzielen können.

Die AGG-Beschwerdestelle teilte der Arbeitnehmerin mit, dass zwar eine Benachteiligung durch die Äußerung der Bauinteressentin vorliege, das Unternehmen jedoch alle geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen gem. § 12 Abs. 4 AGG ergriffen habe, um dieser Benachteiligung entgegenzuwirken.

Daraufhin machte die Arbeitnehmerin eine Klage auf Schadensersatz und Entschädigung geltend. Zum einen wegen der entgangenen Provision, zum anderen wegen der Diskriminierung. Wegen der Diskriminierung verlangte sie eine Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern, mithin 84.300,00 €.

In der Folge einigten sich die Parteien zunächst im Rahmen eines Teilvergleiches auf die Zahlung der entgangenen Provision. Wegen der Diskriminierung des Entschädigungsanspruchs setzten sie den Rechtsstreit fort.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Zahlung einer Entschädigung zurückgewiesen. Das Verhalten der Bauinteressentin sei dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung in Höhe von 1.500,00 € zugesprochen.

I. Diskriminierung wegen des Geschlechts

Die Beklagte hat die Bauinteressentin aus dem Bestand der Klägerin entnommen und auf den Regionalleiter überschrieben. Damit hat sie die Betreuung durch die Klägerin entzogen. Auf diese Weise ist der Klägerin die Chance genommen worden, durch Betreuung der Bauinteressentin maximal zwei Vertragsabschlüsse zu generieren, aus denen ihr jeweils eine Provision von 16.000,00 € brutto zugestanden hätte. Damit hat die Klägerin eine weniger günstigere Behandlung erfahren als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation erfahren würden.

Schon der Entzug der Betreuung beinhaltete damit eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1. S. 1 AGG. Dies begründet einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot und damit einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

II. Keine angemessene Reaktion auf den Kundenwunsch

Auslöser der Diskriminierung war nicht ein eigenes Verhalten des Arbeitgebers, sondern das Verlangen der Bauinteressentin nach einem Mann. Das Arbeitsgericht hat in 1. Instanz daher eine Benachteiligung abgelehnt. Auf das Verhalten der Bauinteressentin habe der Arbeitgeber keinen Einfluss. Das ist zwar so zutreffend. Dennoch hätte der Arbeitgeber hierauf angemessen reagieren müssen. Das Gesetz verlangt auch in Kundenbeziehungen eine angemessene Reaktion auf Diskriminierungen. Das muss nicht bedeuten, dass der Kundenauftrag abgelehnt wird. Auch das Interesse des Arbeitgebers an der Kundenbeziehung ist in angemessener Weise zu berücksichtigen. In jedem Fall muss aber deutlich werden, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung durch Dritte nicht als unabänderlich hinnimmt oder sie sich gar zu eigen macht.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber letztlich gar keine Maßnahmen ergriffen. Man hätte deutlich machen müssen, dass die Ablehnung der Arbeitnehmerin allein deshalb, weil es sich um eine Frau handelt, nicht widerspruchslos hingenommen wird. Man hätte auf die Bauinteressentin z.B. zugehen oder sie zu überzeugen versuchen können. Stattdessen hat der Arbeitgeber den Auftrag ohne weitere Bemühungen auf einen Mann umgeschrieben.

Fazit:

In bestehenden Kundenbeziehungen kann auch das Verhalten des Kunden diskriminierend sein und sich benachteiligend auf die Arbeitnehmer auswirken. In einem solchen Fall darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, sich nicht verantwortlich zu fühlen. Vielmehr verlangt das AGG auch in solchen Fällen angemessene Reaktionsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss seinen Schutzpflichten nach § 12 Abs. 4 AGG nachkommen und die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergreifen. Anderenfalls entstehen Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG, die der Arbeitnehmer durchsetzen kann. Im vorliegenden Fall hat das Gericht allerdings den sehr hohen und überzogenen Entschädigungsanspruch von 84.300,00 € auf angemessene 1.500,00 € reduziert.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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„Vergessene“ Einlagen müssen beim Sonderausweis nach § 28 Abs. 1 Satz 3 KStG nicht berücksichtigt werden – wichtige Entscheidung für Steuerberater und GmbHs.

1. Einleitung – Einlagekonto (§ 27 KStG) und „vergessene Einlagen“

Einlagen erhöhen den Gewinn der Gesellschaft nicht, spiegelbildlich führt auch die Rückgewähr von Einlagen nicht zu steuerbaren Einnahmen (§ 20 Abs. 1 Nr. 2 EStG). Das Einlagekonto ist gem. § 27 Abs. 2 Satz 1 KStG zum Schluss eines Wirtschaftsjahrs gesondert festzustellen. Die Feststellung erfolgt gegenüber der Gesellschaft. Der Feststellungsbescheid ist Grundlagenbescheid für den Feststellungsbescheid zum folgenden Feststellungszeitpunkt. Die Einlage kann nur in dem Jahr zur Erfassung im Einlagekonto erklärt werden, in dem sie der Gesellschaft zugeflossen ist. Ist sie im Jahr des Zuflusses in der Erklärung und damit auch im Feststellungsbescheid gem. § 27 Abs. 2 Satz 1 KStG nicht erfasst, also vergessen worden, ist eine Erfassung in späteren Jahren nicht möglich. Die steuerfreie Rückzahlung solcher „vergessener Einlagen“ ist dann grundsätzlich ausge-schlossen.

Für diese misslichen Fälle hat der BFH mit am 22.05.2025 veröffentlichtem Urteil vom 25.02.2025 (Az. VIII R 41/23) eine für die Praxis äußerst relevante Entscheidung getroffen.

2. Sachverhalt

Im entschiedenen Fall wurde eine Einlage von 10 Mio. Euro „vergessen“. Alle prozessualen Rettungsversuche scheiterten. Deshalb beschloss die Gesellschafterversammlung eine Kapitalerhöhung aus Gesellschaftsmitteln in Höhe von 10 Mio. Euro, die aus der vergessenen Kapitalrücklage gespeist wurde. Später wurde das Stammkapital wieder herabgesetzt und der Betrag in die Kapitalrücklage umgebucht. In ihrer Erklärung zur gesonderten Feststellung deklarierte die GmbH ein steuerliches Einlagekonto (§ 27 KStG) in Höhe von 10 Mio. Euro. Das FA erkannte dies nicht an, stellte das Einlagekonto auf 0 Euro fest und erfasste einen – zur Steuerpflicht bei Rückzahlung führenden – Sonderausweis nach § 28 Abs. 1 Satz 3 KStG in Höhe von 10 Mio. Euro.

Die Klage vor dem Finanzgericht (FG) München blieb erfolglos. Mit der Revision zum BFH begehrte die Klägerin die Aufhebung der Feststellung des Sonderausweises, da dieser auf einer Einlage beruhe, die zwar nicht im steuerlichen Einlagekonto erfasst, aber tatsächlich geleistet worden sei.

3. Entscheidungsgründe des BFH

Nach § 28 Abs. 1 Satz 1 KStG erfolgt eine Kapitalerhöhung vorrangig aus dem Einlagekonto. Ist dieses aufgebraucht oder nicht existent (wie im Streitfall), erfolgt sie aus sonstigen Rücklagen. Diese umfassen laut BFH alle Rücklagen außerhalb des steuerlichen Einlagekontos – einschließlich Kapitalrücklagen. Es erfolgt keine Differenzierung zwischen Gewinn- und Kapitalrücklagen.

Zentrale Streitfrage: Muss eine Einlage im Einlagekonto erfasst sein, um vom Sonderausweis (§ 28 Abs. 1 Satz 3 KStG) ausgenommen zu sein?

Der BFH beantwortet diese Frage klar mit Nein und widerspricht der bislang überwiegenden Literaturmeinung und der Vorinstanz. Einlagen der Anteilseigner sind vom Sonderausweis nach § 28 Abs. 1 Satz 3 KStG auszunehmen – auch wenn sie nicht im steuerlichen Einlagekonto stehen.

Folgen für den konkreten Fall

Die 10 Mio. Euro stammen unstreitig aus einer tatsächlichen Einlage der Anteilseigner und sind daher vom Sonderausweis auszunehmen – auch wenn sie nicht im Einlagekonto standen.

4. Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung betrifft insbesondere GmbHs und andere Kapitalgesellschaften, die Kapitalmaßnahmen durchführen und dabei frühere Einlagen nicht im steuerlichen Einlagekonto dokumentiert haben.

• Nicht nach § 27 Abs. 2 Satz 1 KStG festgestellte Einlagen können über den Umweg einer Kapitalerhöhung aus Gesellschaftsmitteln mit anschließender Kapitalherabsetzung dennoch steuerneutral zurückgezahlt werden.
• Bei rückwirkender Prüfung oder Nachholung „vergessener“ Einlagen bietet dieses BFH-Urteil Gestaltungsspielraum und Rechtssicherheit.
• Wichtig ist, dass Einlagen nachgewiesen werden können (z. B. über Gesellschafterbeschlüsse, Buchungsunterlagen, Banknachweise).
• Nicht zuletzt vermindert das Urteil Haftungsrisiken für Berater, denen die „vergessene Einlage“ zunächst nicht aufgefallen war.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Nachgeholte Erklärung zur optionalen Vollverschonung im Änderungsbescheid: BFH ermöglicht steuerliche Entlastung trotz Bestandskraft

In seinem Urteil vom 11.12.2024 (Az. II R 44/21) bestätigt der Bundesfinanzhof (BFH) die Möglichkeit einer steuerlichen Entlastung durch die nachgeholte Erklärung zur optionalen Vollverschonung im Änderungsbescheid!

1. Sachverhalt

Am 21.03.2013 übertrug der Vater des Klägers im Wege einer Schenkung mehrere Kommanditanteile an verschiedenen GmbH & Co. KGs. Die Übertragung erfolgte mit wirtschaftlicher Wirkung zum 31.12.2012. Mit Bescheid vom 20.04.2016 setzte das zuständige Finanzamt Schenkungsteuer fest und berücksichtigte dabei lediglich die Regelverschonung (85 % Verschonungsabschlag) gemäß §§ 13a, 13b ErbStG. Einen Einspruch gegen diesen Erstbescheid legte der Kläger nicht ein.

Am 21.12.2018 erfolgten erstmals gesonderte und einheitliche Feststellungen der übertragenen Vermögenswerte (§ 151 BewG), woraufhin das Finanzamt am 13.11.2019 gemäß § 175 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AO einen geänderten Schenkungsteuerbescheid erließ. Dieser erhöhte die Steuer unter erneuter Anwendung der Regelverschonung.

Erst im Einspruchsverfahren gegen diesen Änderungsbescheid erklärte der Kläger erstmals die optionale Vollverschonung (§ 13a Abs. 8 ErbStG). Das Finanzamt wies den Einspruch zurück mit der Begründung, die steuerlichen Folgen der Vollverschonung gingen über den durch die Bescheidänderung gesetzten Änderungsrahmen hinaus (§ 351 Abs. 1 AO).

Das Finanzgericht Münster hingegen gewährte dem Kläger die Vollverschonung insoweit, wie der Änderungsbescheid vom 13.11.2019 zu einer Erhöhung der Steuer geführt hatte, und setzte die Steuer in Höhe des ursprünglichen Bescheids wieder herab.

2. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH (Urteil vom 11.12.2024, II R 44/21) bestätigt die Entscheidung des FG Münster. Die Revision des Finanzamts bleibt ohne Erfolg.

a. Grundsatz: Optionserklärung zur Vollverschonung ist unbefristet möglich

Die Erklärung zur Vollverschonung nach § 13a Abs. 8 ErbStG stellt ein Antragsrecht ohne gesetzliche Fristbindung dar. Sie kann auch noch nach Bestandskraft des ursprünglichen Steuerbescheids berücksichtigt werden – allerdings nur innerhalb des Änderungsrahmens eines späteren Änderungsbescheids.

b. Keine vollständige Versagung bei Überschreitung des Änderungsrahmens

Das Finanzamt argumentierte, die vollständige Anwendung der Vollverschonung verstoße gegen § 351 Abs. 1 AO, weil dadurch eine Steuerreduktion über den Änderungsrahmen hinaus (bis auf 0 €) möglich sei. Der BFH widerspricht:

„Die Bindungswirkung nach § 351 Abs. 1 AO hat nicht zur Folge, dass die Verschonung, wenn sie den Änderungsrahmen verlässt, insgesamt zu versagen ist.“

Damit gilt kein „Alles-oder-nichts-Prinzip“. Die Optionserklärung wird lediglich im Umfang der Änderung berücksichtigt, ohne dass die vollständige Anwendung des Wahlrechts dadurch ausgeschlossen wäre.

c. Kein materieller Fehler notwendig

Ein weiterer Einwand des Finanzamts lautete, dass keine materielle Unrichtigkeit im ursprünglichen Bescheid vorgelegen habe, die durch das Wahlrecht korrigiert werden müsse. Auch diesen Einwand lässt der BFH nicht gelten:

„Ein materieller Fehler liegt auch dann vor, wenn erst die nachträgliche, aber gleichwohl zulässige Antragstellung oder Ausübung eines Wahlrechts zu einer materiell unrichtigen Besteuerung führt.“

Die Ausübung des Wahlrechts führt damit selbst zur materiellen Unrichtigkeit und rechtfertigt die Korrektur.

3. Einordnung und Auswirkungen für die Praxis

Die nachträgliche Geltendmachung der Vollverschonung im Änderungsverfahren ist möglich – wenn auch begrenzt auf den Änderungsrahmen.

Nur soweit die Steuerfestsetzung durch einen Änderungsbescheid erhöht wurde, kann auch rückwirkend die Vollverschonung geltend gemacht werden. Steuerberater sollten daher Änderungsbescheide und Feststellungen sorgfältig prüfen und – in geeigneten Fällen – innerhalb dieses Rahmens eine entsprechende Option ausüben. Denn anders als bislang von einigen Finanzämtern vertreten, führt die verspätete Erklärung nicht zum völligen Ausschluss der steuerlichen Begünstigung.

Vorzugswürdig ist es dennoch, die ursprünglichen Schenkungsbescheide insgesamt offenzuhalten, bis die Feststellungsbescheide über die Bewertung der geschenkten Anteile verbindlich erfolgt ist. Nur so kann tatsächlich die vollständige Steuerbefreiung erreicht werden.

4. Fazit

Das Urteil des BFH vom 11.12.2024 (Az. II R 44/21) bestätigt, dass:

• die Erklärung zur optionalen Vollverschonung auch nachträglich abgegeben werden kann,
• sie im Änderungsverfahren insoweit wirksam ist, wie der Änderungsrahmen reicht (§ 351 AO),
• eine vollständige Ablehnung bei teilweiser Unzulässigkeit unzulässig ist,
• und § 351 AO keine qualitative Ausschlusswirkung entfaltet

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Ein klassischer Befristungsgrund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG in dem nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf an der Arbeitsleistung. In der Praxis entsteht aber immer wieder Streit über die Frage, ob Arbeitnehmer tatsächlich nur zur Deckung eines vorübergehenden Arbeitsbedarfes eingesetzt werden oder nicht doch für Daueraufgaben. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die bestehende Rechtsprechung hierzu weiter präzisiert (LAG Niedersachsen v. 10.12.2024, 10 SLa 230/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis vorstellen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist befristet zur Nachholung während der COVID-19-Pandemie ausgefallener Lehrveranstaltungen beschäftigt worden. Nach Ende der Befristung beruft sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung mit der Argumentation, er sei zwar für die ausgefallenen Lehrveranstaltungen eingestellt worden, tatsächlich aber nicht mit der Nachholung der ausgefallenen Lehrveranstaltungen betraut worden.

Der Arbeitgeber hat dazu vorgetragen, durch den pandemiebedingten Ausfall müssten nun nach Ende der Pandemie 74 Semesterwochenstunden nachgeholt werden. Dabei seien die ausgefallenen sportpraktischen Veranstaltungen vom Stammpersonal nachgeholt worden. Der Kläger sei zwar hierfür ursprünglich eingestellt worden, im Wege der Aufgabenumverteilung seien aber seine ursprünglichen Aufgaben in einer Vertretungskette weitergeführt worden. Es sei offenkundig, so die Beklagte, dass ein Lehrpensum von zusätzlichen 74-Semester-Wochenstunden nicht vom Stammpersonal zu kompensieren sei.

Das Arbeitsgericht hat der Befristungsklage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.

I. Befristungsgrund vorübergehender Arbeitskräftebedarf

Der Befristungsgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG erfordert zwar nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen.

II. Prognostizierten Mehrbedarf beachten!

Der Arbeitgeber darf aber einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten.

Hinweis für die Praxis:

Für das Vorliegen des Kausalzusammenhangs zwischen prognostiziertem Mehrbedarf und Befristung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und ggf. die Beweislast.

III. Pauschaler Vortrag nicht ausreichend!

Der Arbeitgeber hatte hier vorgetragen, das durch pandemiebedingte Ausfälle entstandene Lehrdefizit von 74 Semesterwochenstunden könne nicht durch das Stammpersonal kompensiert werden, was „offenkundig“ sei. Der Kläger sei deshalb im Rahmen einer „Vertretungskette“ tätig gewesen. Dies begründe bereits die erforderliche Kausalität.

Dieser Vortrag hat für das LAG bei weitem nicht ausgereicht. Der Arbeitgeber hätte die streitige Kausalität deutlich konkreter begründen müssen. Hierzu wäre es erforderlich gewesen, vorzutragen, welche vom Kläger im Befristungszeitraum verrichteten Daueraufgaben aufgrund welcher Organisationsentscheidung in welchem zeitlichen Umfang von welchen anderen Beschäftigten wann und wie abgearbeitet werden sollten. Das galt hier umso mehr, als der Kläger die von dem Arbeitgeber genannten 74 zusätzlichen Semesterwochenstunden allein nicht hätte kompensieren können. Den Urteilsgründen lässt sich entnehmen, dass offenbar im Termin diese Frage erörtert wurde und der Arbeitgeber dort vortragen hat, die konkrete Planung hinsichtlich der Wahrnehmung nachzuholender Lehrveranstaltungen und der darauf beruhenden Aufgabenumverteilung lasse sich nicht mehr nachvollziehen. Dieses Defizit und die damit verbundenen rechtlichen Nachteile trägt dann aber allein der Arbeitgeber.

Fazit:

Die Rechtsprechung ist im Grundsatz äußerst großzügig, wenn der vorübergehende Arbeitskräftebedarf zur Prüfung eines Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG geprüft wird. Der Arbeitgeber muss den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht zwingend in dem Bereich eingesetzen, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt auch, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Arbeitgeber sind daher nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen oder die Arbeitsorganisation zu ändern. Zusätzliche Arbeiten können daher auch anderen Arbeitnehmern zugewiesen werden. Aber: Die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer muss sich im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht übersteigen. Diese Prognose muss der Arbeitgeber im Prozess beweisen. Gelingt ihm dies nicht, wird der Befristungsgrund nicht anerkannt.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Vertragsärzte müssen auf die fristgerechte Vorlage ihres Fortbildungszertifikats achten – sonst droht eine Honorarkürzung. Das hat das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg in einem aktuellen Urteil vom 27.11.2024 (Az.: L 5 KA 3215/22) klargestellt. Im Zentrum des Falls steht ein Internist, der seine Fortbildungsverpflichtung nach § 95d SGB V zwar inhaltlich erfüllt, den Fortbildungsnachweis jedoch nicht in der gesetzlich geforderten Form und Frist bei seiner Kassenärztlichen Vereinigung (KV) eingereicht hatte.

Hintergrund: Vertragsarzt übermittelt Fortbildungsnachweis zu spät

Der klagende Facharzt für Innere Medizin und Pneumologie war seit 2012 in einer Praxis tätig – zunächst angestellt, später selbst als Vertragsarzt zugelassen. Die KV Baden-Württemberg forderte ihn auf, bis zum 31. Juli 2017 ein Fortbildungszertifikat der Ärztekammer vorzulegen. Zwar hatte der Arzt bereits im Februar 2017 einen Auszug seiner Fortbildungspunkte übermittelt und damit sogar mehr als die geforderten 250 Punkte erreicht. Doch: Das geforderte formelle Zertifikat wurde erst im August 2018 nachgereicht – zu spät.

Die Folge: Die KV kürzte das Honorar für das erste Quartal 2018 um exakt 12.011,10 Euro, was 10 % des Quartalshonorars entspricht. Dagegen klagte der Arzt – vergeblich.

LSG: Pflicht zur Vorlage des Zertifikats gilt unabhängig vom Arztstatus

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg stellt in seiner Entscheidung klar: Die Fünfjahresfrist zur Erfüllung der Fortbildungsverpflichtung beginne mit Aufnahme der vertragsärztlichen Tätigkeit – und zwar auch dann, wenn diese zunächst im Status eines angestellten Arztes erfolge. Ein späterer Wechsel in eine Zulassung unterbreche diese Frist nicht und lasse sie auch nicht neu beginnen.

Auch dass der Kläger seine Fortbildungspflicht inhaltlich übererfüllt habe, spiele laut Gericht keine Rolle. Allein die fristgerechte Vorlage des Fortbildungszertifikats der Ärztekammer zählt. Ein bloßer Auszug über Punkte reicht nicht – selbst dann nicht, wenn dieser mehr Punkte aufweist als gefordert.

Rechtliche Bewertung: Form schlägt Inhalt

Das Gericht verweist auf die gesetzliche Regelung in § 95d SGB V, die eindeutig eine formgebundene Nachweispflicht normiert. Vertragsärzte müssen alle fünf Jahre nachweisen, dass sie sich entsprechend ihrer Fortbildungsverpflichtung weitergebildet haben. Erfolgt dieser Nachweis nicht oder nicht fristgerecht, ist die KV gesetzlich verpflichtet, das Honorar um 10 % für bis zu vier Folgequartale zu kürzen – danach sogar um 25 %.

Zudem betont das LSG, dass es sich um eine gebundene Entscheidung handelt – die KV hat bei Verstoß keinen Ermessensspielraum. Selbst „leichte Fahrlässigkeit“ beim Versäumen der Frist sei unerheblich.

Praxistipp für Vertragsärzte: Fristen kennen, Formvorgaben einhalten

Dieses Urteil zeigt deutlich: Für Vertragsärzte ist es essenziell, ihre Fortbildungspflicht nicht nur ernst zu nehmen, sondern auch formal korrekt und fristgerecht zu dokumentieren. Ein hoher inhaltlicher Aufwand und eine Vielzahl an Fortbildungspunkten schützen nicht vor Sanktionen, wenn das Fortbildungszertifikat zu spät eingereicht wird.

Wichtig: Die Frist beginnt jedenfalls nach Auffassung des LSG nicht mit dem Tag der Zulassung, sondern mit der ersten vertragsärztlichen Tätigkeit – auch in angestellter Position. Der betroffene Vertragsarzt hat gegen die Entscheidung des LSG Revision zum Bundessozialgericht (BSG) eingelegt. Die Revision ist unter dem Aktenzeichen B 6 KA 10/24 R anhängig. Wie das BSG entscheidet, ist natürlich offen. Schwerpunktmäßig scheint die Revision auf die Fristberechnung beim nahtlosen Wechsel von der Anstellung in eine Zulassung abzustellen. Aufgrund der grundsätzlich geringen Flexibilität des Vertragsarztrechts und des klaren Wortlautes des § 95d SGB V erscheint es nicht unwahrscheinlich, dass auch das BSG die formale Sichtweise des LSG teilt.

Fazit: Klare Regeln für den Fortbildungsnachweis?

Vorbehaltlich einer anderen Entscheidung des BSG, die auf sich warten lassen kann, schafft das Urteil zunächst Klarheit: Die Fortbildungspflicht ist nicht nur inhaltlich, sondern auch formal eine strenge gesetzliche Vorgabe. Wer die Frist versäumt, muss mit spürbaren Honorarkürzungen rechnen – selbst dann, wenn die tatsächlichen Fortbildungen längst absolviert wurden.

Für die Vertragsärzteschaft bedeutet das: Dokumentation, Fristenkontrolle und Formalien sind kein „Kann“, sondern ein Muss – sonst drohen empfindliche finanzielle Einbußen.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Achtung Testamentsvollstrecker: Wer beim Verkauf von Immobilien höhere Angebote ignoriert, riskiert persönliche Haftung!

In einem von uns erstrittenen Urteil vom 08.05.2025 (Az. 36 O 258/22) hat das Landgericht Köln die Pflichten von Testamentsvollstreckern bei der Veräußerung von Nachlassgegenständen deutlich hervorgehoben: Ein Testamentsvollstrecker muss sich aktiv um die bestmögliche Verwertung der Nachlassgegenstände bemühen und darf konkrete Angebote zu einem besseren Erlös nicht einfach ignorieren.

Der Sachverhalt

Zum Nachlass der Erblasserin gehörte eine 50-prozentige Beteiligung an einer GbR, die mehrere Immobilien besaß, darunter ein Grundstück in O. Der Testamentsvollstrecker plante, dieses Grundstück zu einem Kaufpreis von 980.000 € zu veräußern.

Kurz vor dem Beurkundungstermin wies eine der Erbinnen (die spätere Klägerin) den Testamentsvollstrecker auf einen Kaufinteressenten hin, der laut schriftlicher Bestätigung einer Maklerin bereit war, für das Objekt 1.450.000 € zu zahlen. Ohne diese konkrete Verkaufschance weiter zu prüfen und die Maklerin zu kontaktieren, hielt der der Testamentsvollstrecker an dem bereits vereinbarten Beurkundungstermin fest und veräußerte die Immobilie zu dem ursprünglich vorgesehenen, deutlich niedrigeren Preis. Zwar vereinbarte er im Kaufvertrag eine Besserungsklausel für den Fall, dass ein Sachverständiger einen höheren Wert der Immobilie feststellen würde. Der von dem Sachverständigen sodann festgestellte Wert von 1.090.000 € blieb jedoch ebenfalls weit unter dem Angebot des anderen Kaufinteressenten.

Das Landgericht verurteilte den Testamentsvollstrecker vollumfänglich zum Ersatz des der Erbengemeinschaft entstandenen Schadens von 180.000 € (50 % von 360.000 €).

Die Entscheidung des Gerichts

Das Gericht machte in seiner Entscheidung unmissverständlich klar:

• Ein Testamentsvollstrecker darf sich nicht mit einem mäßigen Ergebnis zufriedengeben. Er muss aktiv nach besseren Verwertungsmöglichkeiten suchen und diese ernsthaft prüfen.

• Wird dem Testamentsvollstrecker – wie hier – eine konkrete Verkaufsmöglichkeit zu einem erheblich höheren Preis bekannt, muss er dieser Spur zwingend nachgehen und darf hiervon auch nicht aufgrund des kurz bevorstehenden Notartermins mit einem anderen Käufer absehen.

Ein Festhalten an dem bereits vereinbarten Beurkundungstermin wäre allenfalls dann in Betracht gekommen, wenn das Angebot des Dritten nur ganz geringfügig über dem zu beurkundenden Kaufpreis gelegen hätte, weil es in diesem Fall ggfs. gerechtfertigt gewesen wäre, auch der beschleunigen Abwicklung einen gewissen Wert beizumessen.

Handlungsempfehlung für Testamentsvollstrecker

• Als Testamentsvollstrecker reicht es nicht aus, eine Immobilie einfach zu verkaufen.
• Sie müssen sich aktiv um die bestmögliche Verwertung bemühen – und dürfen Hinweise darauf nicht ignorieren.
• Die Verkaufsbemühungen sollten Sie vorsorglich genau dokumentieren.

Andernfalls besteht ein erhebliches Risiko, persönlich auf Schadenersatz in Anspruch genommen zu werden.

Empfehlung für Erben

Haben Sie Anhaltspunkte dafür, dass Ihr Testamentsvollstrecker Vermögenswerte unter Wert verkauft hat, oder sind Sie sonst mit der Amtsführung unzufrieden? Dann kontaktieren Sie uns. Gern prüfen wir, welche rechtlichen Möglichkeiten Sie haben.

Autor: Alexander Knauss

Wirksamkeit einer Ausschlussfrist: Nichtberücksichtigung von Ansprüchen nach der DSGVO?

Die Vereinbarung von Ausschlussfristen ist in Arbeitsverträgen sehr beliebt. Die dreijährige Verjährungsfrist kann so auf wenige Monate, üblicherweise sechs Monate, verkürzt werden. Umso wichtiger ist aber die Wirksamkeit solcher Ausschlussfristen. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an den genauen Inhalt. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte sich nun mit der sehr wichtigen Frage zu befassen, ob die Nichtberücksichtigung von Ansprüchen nach der DSGVO in einer Ausschlussklausel zur Unwirksamkeit der Ausschlussfrist führen kann (LAG Hamburg v. 11.6.2024, 3 SLa 2/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war mit Arbeitsvertrag vom 23.01.2017 seit dem 1.4.2017 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Das Bruttomonatsentgelt betrug 3.850,00 €. Die Klägerin befand sich bis zum 12. August 2022 in einer dreijährigen Elternzeit. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete zum 31.10.2022.

Zum Urlaub und zu den Ausschlussfristen heißt es in dem Arbeitsvertrag der Parteien u.a.:

㤠5 Urlaub

 (1) Der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin richtet sich grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetz. Die Arbeitnehmerin erhält z. Zt. insgesamt einen Jahresurlaub von 28 Arbeitstagen (gesetzlicher Mindesturlaub plus acht Tage vertraglichen Zusatzurlaub), bezogen auf eine 5-Tage-Arbeitswoche, ansonsten anteilig.

 (3) Der Urlaubsanspruch verfällt am Ende des Urlaubsjahres. Wird der Urlaub aufgrund dringender betrieblicher oder in der Person der Arbeitnehmerin liegender Gründe in das Folgejahr übertragen, so verfällt er, wenn er nicht bis zum 31.03. genommen worden ist. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub verfällt ausnahmsweise nicht, wenn und soweit gesetzliche Regelungen dem entgegenstehen.

 (4) Der vertragliche Zusatzurlaub mindert sich um 1/12 für jeden vollen Monat, in dem die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Entgelt bzw. Entgeltfortzahlung hat.

§ 13 Ausschlussfristen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich oder in Textform (§ 126 BGB) geltend gemacht werden.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich erhoben wird.

(3) Diese Ausschlussklausel gilt nicht für Ansprüche, die auf eine Haftung wegen vorsätzlichen Handelns beruhen. Des Weiteren gilt diese Ausschlussklausel nicht für Ansprüche auf Vergütung der Arbeitsleistung In Höhe des jeweiligen gesetzlichen Mindestlohns.“

Zunächst stritten die Parteien über die Rechtmäßigkeit von mehreren Kündigungen. Mit Klageerweiterung vom 26.4.2023 begehrte die Klägerin erstmals die Zahlung einer Urlaubsabgeltung. Sie hat dazu die Auffassung vertreten, sie könne auch während der dreijährigen Elternzeit die Zahlung von Urlaubsabgeltung, also für die Jahre 2022, 2021 und 2022 verlangen. Für das Jahr 2022 habe sie ebenfalls den vollen Urlaubsanspruch von 28 Tagen erworben, da sie erst in der zweiten Jahreshälfte ausgeschieden sei. Damit ergebe sich ein Abgeltungsanspruch für jedes Jahr in Höhe von 4.975,38 € brutto.

Der Arbeitgeber hat sich auf die vereinbarten Ausschlussfristen berufen. Die Arbeitnehmerin hätte ihre Ansprüche auf Urlaubsabgeltung spätestens zum 31.1.2023 geltend machen müssen, die Klageerweiterung sei aber erst am 26.4.2023 erfolgt.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Ansprüche aus diesem Grund abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung bestätigt.

I. Ausschlussfristen erfassten

Zunächst hat das Landesarbeitsgericht klargestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie ein Zahlungsanspruch behandelt wird. Damit kann der Urlaubsabgeltungsanspruch einer Ausschlussfristenregelung unterfallen.

Hinweis für die Praxis:

Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist ist generell zu empfehlen. Sie umfasst alle beiderseitigen Zahlungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Werden keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die lange und dreijährige Verjährungsfrist nach dem BGB.

II. Inhalt einer Ausschlussfristenklausel

Ausschlussfristen unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Es handelt sich um vorformulierte Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Vertragsbeginn und bei Abschluss des Vertrages stellt. Damit greift die AGB-Kontrolle.

Zu beachten ist daher insbesondere das Klauselverbot nach § 309 Nr. 7a und b BGB (Haftungsausschluss bei Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit und bei grobem Verschulden). Diesem Klauselverbot könnte § 13 Abs. 3 des Arbeitsvertrages entgegenstehen. Dies könnte wiederum zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfristenregelung führen.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber klargestellt, dass die Beschränkung in einer Ausschlussklausel lediglich auf die Haftung wegen vorsätzlichen Handelns unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nicht zur Unwirksamkeit der Verfallklausel führt.

Hinweis für die Praxis:

Damit müssen Ansprüche wegen grob fahrlässigen Pflichtverletzungen oder wegen einer fahrlässigen Pflichtverletzung nicht zusätzlich in eine Ausschlussfrist übernommen werden, wenn jedenfalls die Ansprüche wegen vorsätzlichen Handelns klar ausgenommen sind. Das entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

III. Intransparenz wegen zwingender kollektiver Normen?

Die Klägerin hatte sich weiter darauf berufen, die Klausel im Arbeitsvertrag sei intransparent, weil sie auch tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen oder Ansprüche auf branchenspezifische Mindestlöhne erfasse. Auch dieses Argument hat das Landesarbeitsgericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abgelehnt. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirkten keine Kollektivnormen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ein. Damit konnten auch keine Nachteile für die Klägerin entstehen. Im Hinblick darauf war daher der Arbeitgeber nicht gehalten, Ausschlussfristen auf eine unmittelbare und zwingende Wirkung von Kollektivnormen einschränkend zu formulieren.

Hinweis für die Praxis:

Dies gilt auch für den Verweis und die Ausnahme auf branchenspezifische Mindestlöhne. Für die Klägerin kam die Geltung eines branchenspezifischen Mindestlohnes nicht in Betracht. Daher musste die Ausschlussfrist auch nicht entsprechend formuliert werden.

IV. Nichtberücksichtigung von Ansprüchen nach der DSGVO?

Problematischer war hier die Frage nach den Ansprüchen aus der DSGVO. Der Wortlaut der Klausel erfasst auch Ansprüche nach Art. 82 DSGVO. Die DSGVO trifft aber keine Aussage zur Disposivität der in der DSGVO niedergelegten Betroffenenrechte. Es ist daher unklar, ob Arbeitsvertragsparteien in einer Ausschlussfrist solche Ansprüche ausnehmen dürfen.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist dies in der Umsetzung Sache der innerstaatlichen Rechtsordnungen der einzelnen Mitgliedsstaaten. Diese sind gehalten, die entsprechenden Verfahrensmodalitäten auszugestalten, die den Schutz der einzelnen Arbeitnehmer aus dem Unionsrecht gewährleisten. Dabei dürfen die getroffenen Regelungen jedoch nicht ungünstiger sein als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln (sogenannter Äquivalenzgrundsatz). Die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte darf zudem nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden (sogenannter Effektivitätsgrundsatz).

Das ist aber bei Ausschlussfristen gewährleistet. Diese betreffen gerade nicht den Inhalt eines Anspruchs, sondern regeln nur den Fortbestand eines bereits entstandenen Rechts. Damit werden die Ansprüche und deren Entstehung nicht von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht. Die Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität bleiben gewahrt. Aus diesem Grund hat das Landesarbeitsgericht die Ausschlussfrist, die auch Ansprüche aus der DSGVO erfassen kann, dennoch für wirksam gehalten.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall kam es letztlich hierauf ohnehin nicht an, da die Ausschlussfrist bereits im Jahre 2017 vereinbart wurde. Die DSGVO ist aber erst zum 25.5.2018 in Kraft getreten. Schon aus diesem Grund konnte und musste die vertragliche Regelung aus Januar 2017 mögliche Ansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen.

Fazit:

Wir können der Praxis nur dringend empfehlen, neue Arbeitsverträge stets auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristen nach aktueller Rechtsprechung zu prüfen und ggf. zu aktualisieren. Kleine Fehler in der Formulierung können auf die gesamte Klausel durchschlagen und zu deren Unwirksamkeit führen! Dann greift hilfsweise nur noch die dreijährige Verjährungsfrist. Das vorliegende Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 9 AZR 152/24), da die Rechtsfrage zur DSGVO bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden worden ist. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten. 

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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