Die Streitigkeiten um die Muttergesellschaft von Heckler & Koch gehen weiter. Jetzt streiten sich auch der BGH und das OLG Stuttgart. Im Zentrum: Die Reichweite der Legitimationswirkung von § 123 Abs. 4 Satz 5 AktG. Worum geht es:

Im Zentrum des Verfahrens steht die Muttergesellschaft von Heckler & Koch, eine nicht börsennotierte AG, deren Inhaberaktien im Freiverkehr (Euronext Paris) gehandelt wurden. Zwischen zwei Aktionären besteht Streit über das Eigentum an rund 13 Millionen Aktien. Ein Aktionär meldete seinen Aktienbestand zu der virtuellen Hauptversammlung 2020 dieser Gesellschaft an. Zur Legitimation beruft er sich auf eine schriftliche Erklärung einer Rechtsanwältin, welche die Aktien für diesen Aktionär besitze. Frage: Gilt die Vermutungswirkung in § 123 Abs. 4 Satz 5 AktG nur für die börsennotierten Aktiengesellschaften oder auch für nichtbörsennotierte Aktiengesellschaften, wenn deren Satzung einen Nachweis in anderer Form als durch Depotbanken oder Intermediäre zulässt.

1. BGH vom 25.03.2025 – Keine Vermutungswirkung bei satzungsmäßigen Nachweisen

Der BGH stellt in seinem Urteil vom 25.03.2025 (II ZR 208/22) klar:

Die Vermutung gilt ausschließlich für die gesetzlich vorgesehenen Nachweise – also vor allem für den durch ein depotführendes Institut erstellten Nachweis bei börsennotierten Gesellschaften. Die Regelung in § 123 Abs. 4 Satz 5 AktG könne nicht auf satzungsmäßige Nachweise ausgedehnt werden. Eine solche Vermutungswirkung sei allein der gesetzlich geregelten Nachweisform vorbehalten.

Zwar hielt der BGH fest, dass die Teilnahme- und Stimmrechte der Aktionäre auch durch satzungsgemäße Nachweise begründet werden können – allerdings ohne

Schutz durch die unwiderlegliche Vermutung. Damit stellte er klar: Die Satzungsautonomie wird gewahrt, die besondere Legitimationswirkung bleibt jedoch auf die gesetzlich geregelten Fälle beschränkt.

2. OLG Stuttgart vom 16.11.2022 – Früher Vorstoß für umfassende Vermutungswirkung

Das OLG Stuttgart als Vorinstanz hatte dagegen mit Urteil vom 16.11.2022 (20 U 45/21) eine gegenteilige Linie eingeschlagen. Das Gericht war der Auffassung, dass § 123 Abs. 4 Satz 5 AktG auch auf nicht börsennotierte AGen anwendbar sei.

Dazu erklärte das OLG Stuttgart, die Vorschrift sei auf jede Form des Nachweises anwendbar, sofern sie den satzungsmäßigen Anforderungen genüge – auch dann, wenn die materielle Richtigkeit zweifelhaft sei. Nur bei konkretem Verdacht auf Fälschung oder Unrichtigkeit verliere die Bescheinigung ihre Legitimationswirkung.

3. Blick nach vorn: Wird der BGH nach dem weiteren Urteil des OLG Stuttgart vom 26.07.2024 umdenken?

Mit Urteil vom 26.07.2024 (20 U 44/23) untermauerte das OLG Stuttgart seine frühere Auffassung: Auch nicht börsennotierte AGen können sich auf die unwiderlegliche Vermutung des § 123 Abs. 4 Satz 5 AktG berufen, wenn der Nachweis den Satzungsvorgaben entspricht. Das Gericht dehnte die Vermutung auf sämtliche zulässige Nachweisformen aus – auch anwaltliche Bescheinigungen – und stellte klar, dass selbst materiell unrichtige Nachweise die Legitimationswirkung entfalten, sofern die Gesellschaft ihrer Prüfungspflicht nachkommt.

Fazit: Bleibt der BGH bei seiner Linie – oder ist eine Kehrtwende möglich?

Die Entscheidung des BGH vom 25.03.2025 markiert eine klare Abgrenzung von der extensiven Auslegung des § 123 Abs. 4 Satz 5 AktG durch das OLG Stuttgart. Die Vermutungswirkung wird auf die gesetzlich geregelten Fälle und Nachweise begrenzt – Nachweise gemäß individueller Satzungsregelungen reichen nicht aus.

Ob der BGH angesichts der späteren Entscheidung des OLG Stuttgart vom 26.07.2024 seine Linie noch einmal überdenkt, ist offen. Er wird dazu Gelegenheit bekommen. Das OLG Stuttgart hat in dem Urteil vom 26.07.2024 die Revision zugelassen.

Autor: Dr. Andreas Menkel

Die Kündigung von Schwangeren führt bekanntlich ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung, § 17 Abs. 1 MuSchG. Immer wieder kommt es aber zu Fällen, in denen der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat und dennoch kündigt. Auch die Schwangere hat nicht immer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits eigene Kenntnis von der bestehenden Schwangerschaft. Wie verhält sich nun diese Unkenntnis zur dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG? Darf eine Schwangere auch nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist dennoch gegen eine Kündigung klagen, wenn sie erst nach Ablauf der drei Wochen Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt? Mit diesen Fragen hatte sich jetzt das Bundesarbeitsgericht ausführlich in einer aktuellen Entscheidung zu befassen (BAG v. 3.4.2025, 2 AZR 156/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin war bereits seit Dezember 2012 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 13.5.2022, zugegangen am 14.5.2022, ordentlich zum 30.6.2022.

Am 29.5.2022, einem Sonntag, führte die Arbeitnehmerin privat einen Schwangerschaftstest mit einem positiven Ergebnis durch. Hierüber informierte sie ihren Arbeitgeber am selben Tag per E-Mail und bemühte sich umgehend um eine Vorstellung bei ihrer Frauenärztin. Dort erhielt sie einen Termin für den 17.6.2022.

Noch vor dem Termin hat sie am 13.6.2022 gegen die Kündigung Klage erhoben und diese mit einem Antrag auf nachträgliche Zulassung verbunden.

Nach dem Arzttermin reichte sie am 21.6.2022 ein ärztliches Zeugnis vom 20.6.2022 beim Arbeitsgericht ein, das eine bei ihr am 17.6.2022 festgestellte Schwangerschaft bestätigte. Die Klägerin verband diese Nachricht vorsorglich mit einem weiteren Antrag auf nachträgliche Klagezulassung. Der Mutterpass wies als voraussichtlichen Geburtstermin den 2.2.2023 aus. Danach hatte die Schwangerschaft am 28.4.2022 begonnen (Rückrechnung vom mutmaßlichen Tag der Entbindung um 280 Tage).

Die Klägerin hat gemeint, die Klage sei gem. § 5 Abs. 1 S. 1 KSchG nachträglich zuzulassen. Ohne die ärztliche Feststellung habe sie keine sichere Kenntnis von der Schwangerschaft gehabt. Im Übrigen sei auch die Kündigungsfrist nicht beachtet worden, wegen der Betriebszugehörigkeit seit 2012 habe eine dreimonatige Kündigungsfrist gegolten und die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis jedenfalls erst zum 31.8.2022 auflösen können.

Der Arbeitgeber hat hingegen die Auffassung vertreten, die Klägerin habe schon durch den Schwangerschaftstest am 29.5.2022 Kenntnis von ihrer Schwangerschaft gehabt. Zu diesem Zeitpunkt sei die dreiwöchige Klagefrist, gerechnet ab dem 14.5.2022, noch nicht abgelaufen gewesen. Sie sei daher durchaus in der Lage gewesen, fristgerecht innerhalb von drei Wochen Klage zu erheben.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen und ihr stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

I. Grundsatz: Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist

Klagen gegen eine Kündigung müssen innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, § 4 S. 1 KSchG. Wird die 3-Wochen-Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung wirksam. Dies folgt aus § 7 KSchG.

Hinweis für die Praxis:

Über die dreiwöchige Klagefrist muss sich jeder Arbeitnehmer selbst informieren. Bei Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber darüber nicht informieren oder den Mitarbeiter über die Einhaltung der Fristen belehren.

II. Sonderfall: Zustimmungserfordernis einer Behörde

Die dreiwöchige Klagefrist gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn die Kündigung vor Ausspruch die Zustimmung einer Behörde bedarf. In diesem Fall läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an. Dies ergibt sich aus § 4 S. 4 KSchG.

Bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer bedarf z.B. die Kündigung vor Ausspruch der Zustimmung des Inklusionsamts, also einer Behörde. Wird die Kündigung ohne Zustimmung des Inklusionsamtes in Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft ausgesprochen, läuft dann die dreiwöchige Kündigungsfrist ausnahmsweise nicht. Damit wird das Informationsdefizit des Arbeitnehmers im Hinblick auf die erforderliche behördliche Zustimmung korrigiert.

Hinweis für die Praxis:

Die besondere Vorschrift des § 4 S. 4 KSchG gilt aber nur bei Kenntnis des Arbeitgebers von dem Erfordernis einer behördlichen Zustimmung. Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von dem Erfordernis, weil ihm z.B. die Schwerbehinderteneigenschaft nicht bekannt ist, kommt die Vorschrift nicht zur Anwendung. Gleiches gilt für den Fall der Unkenntnis von einer Schwangerschaft, dazu weiter im Folgenden.

III. Unkenntnis von der Schwangerschaft

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Vorschrift des § 4 S. 4 KSchG bei Unkenntnis des kündigenden Arbeitgebers von einer Schwangerschaft nicht eingreift. Ohne Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft sind die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes und damit die Notwendigkeit einer behördlichen Zustimmung zum Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. des Zugangs der Kündigung nicht gegeben. Deshalb greift in solchen Fällen die dreiwöchige Frist nach § 4 S. 1 KSchG. Die Mitarbeiterin hätte daher im Grundsatz innerhalb von drei Wochen Klage einreichen müssen. Die Klagefrist lief hier aber wegen des Zugangs der Kündigung am 14.5.2022 am 7.6.2022 (Dienstag nach Pfingsten) ab. Die Klage selbst wurde erst am 13.6.2022 beim Arbeitsgericht eingereicht, also nach Ablauf der drei Wochen. Im vorliegenden Fall bestand aber die Besonderheit, dass auch die Arbeitnehmerin selbst zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch keine Kenntnis von der bestehenden Schwangerschaft hatte. Daher konnte sie die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage trotz Ablaufs der dreiwöchigen Klagefrist beantragen.

IV. Voraussetzungen nachträgliche Klagezulassung

Eine Kündigungsschutzklage ist auch nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gem. § 5 Abs. 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt die Arbeitnehmerin gehindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen zu erheben. Die Rechtsprechung wendet diese Regelung bei Unkenntnis von der eigenen Schwangerschaft an. Dazu müssen dann aber alle Voraussetzungen einer nachträglichen Klagezulassung gegeben sein, was hier der Fall war.

Die Mitarbeiterin hatte positive Kenntnis von der Schwangerschaft zu zwei verschiedenen Zeitpunkten. Einmal aufgrund des eigenen Schwangerschaftstests am 29.5.2022 (Sonntag) und zum anderen auf Basis des ärztlichen Zeugnisses vom 20.6.2022. Die Schwangerschaft wurde bei dem ärztlichen Untersuchungstermin am 17.6.2022 festgestellt.

Maßgeblich für die Rechtsprechung ist das Ergebnis der frauenärztlichen Untersuchung. Eine Arbeitnehmerin ist nicht aufgrund einer entsprechenden Vermutung oder bloß vager Anhaltspunkte gehalten, auf Basis eines Schwangerschaftstests Fristen zu beachten. Eine Frist fängt daher in der vorliegenden Konstellation erst dann an zu laufen, wenn die Arbeitnehmerin nicht nur Kenntnis von ihrer Schwangerschaft als solche hat, sondern auch um den Beginn dieser Schwangerschaft weiß. Das wird in aller Regel aber erst der Fall sein, wenn sie ein entsprechendes ärztliches Zeugnis erhalten hat. Der Schwangerschaftstest allein verschafft ihr keine Gewissheit über den Zeitpunkt des Beginns der Schwangerschaft. Dieser ist aber maßgeblich, um festzustellen, ob sie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits schwanger war. Erst mit dem ärztlichen Zeugnis kann der Beginn der Antragsfrist einfach und rechtssicher berechnet werden.

V. Alle Fristen eingehalten!

Die Arbeitnehmerin hatte hier am 29.5.2022 und damit innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Schwangerschaftstest durchgeführt. Damit hatte sie aber noch keine positive Kenntnis darüber erlangt, ob die (mögliche) Schwangerschaft bereits zum mehr als zwei Wochen zurückliegenden Kündigungszeitpunkt (14.5.2022) bestanden hat. Dazu bedürfte es einer ärztlichen Untersuchung.

Sie hat sich unverzüglich um einen Untersuchungstermin bemüht und diesen für den 17.6.2022 vereinbart. Damit begann die Antragsfrist zur nachträglichen Zulassung der Klage erst am 18.6.2022 und wäre am 1.7.2022 abgelaufen. Hier hatte die Klägerin schon vor dem Untersuchungstermin am 13.6.2022 einen Antrag auf nachträgliche Zulassung gestellt. Der Antrag kann auch „vorfristig“ wirksam gestellt werden. Es ist auch unschädlich, dass sie vorsorglich nach dem ärztlichen Untersuchungstermin einen weiteren nachträglichen Zulassungsantrag eingereicht hatte. Der Antrag wurde auch mit der eigentlichen Klageerhebung verbunden. Damit waren alle Fristen gewahrt. Die Kündigungsschutzklage war nachträglich zuzulassen. Die Kündigung war wegen Verstoß gegen das Kündigungsverbot während der Schwangerschaft nach § 17 Abs. 1 MuSchG unwirksam.

Fazit:

Bei Unkenntnis der Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Ausspruchs einer Kündigung kann der Arbeitgeber das Zustimmungserfordernis der zuständigen Behörde nicht einholen. Umgekehrt weiß auch die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nichts von ihrer Schwangerschaft. Die Sondervorschrift des § 4 S. 4 KSchG greift in solchen Fällen nicht. Vielmehr muss die Arbeitnehmerin nach Kenntnis der Schwangerschaft dem Arbeitgeber unverzüglich die Schwangerschaft mitteilen. Ist dann die dreiwöchige Klagefrist schon abgelaufen, kann sie nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG beantragen. Die Kündigung ist dann in solchen Fällen nach § 17 MuSchG unwirksam. Maßgeblich ist dabei nicht ein selbst durchgeführter Schwangerschaftstest für die Kenntnis, sondern das Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

1. Sachverhalt

Die klagende GbR betreibt einen land- und forstwirtschaftlichen Betrieb und ermittelte den Gewinn gemäß § 4a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EStG für das landwirtschaftliche Normalwirtschaftsjahr (01.07. bis 30.06.).

Ein Gesellschafter brachte einen Betrieb in die ein und führte eine § 6b-Rücklage fort, die auf einem Gewinn aus einer Grundstücksveräußerung im Jahr 2018/2019 beruhte. Diese Rücklage wurde im Jahresabschluss 2020/2021 gewinnerhöhend aufgelöst, ohne dass eine Reinvestition in ein entsprechendes Wirtschaftsgut vorgenommen wurde. Infolgedessen wurde ein Gewinnzuschlag i. H. v. 6 % p. a. für zwei Jahre gemäß § 6b Abs. 7 EStG hinzugerechnet.

Das Finanzamt stellte im Bescheid vom 25.02.2022 erklärungsgemäß den Rücklagenbetrag sowie den Gewinnzuschlag im Sonderbetriebsgewinn des Gesellschafters fest. Der Einspruch blieb erfolglos.

Die Klage vor dem Finanzgericht Baden-Württemberg richtete sich ausschließlich gegen den Gewinnzuschlag nach § 6b Abs. 7 EStG mit dem Argument, dieser sei angesichts des strukturellen Niedrigzinsniveaus verfassungswidrig. Das FG wies die Klage ab. Auch die eingelegte Revision vor dem Bundesfinanzhof (BFH) blieb erfolglos.

2. Entscheidungsgründe

Anwendung des § 6b Abs. 7 EStG

Gemäß § 6b EStG kann bei bestimmten Veräußerungsgewinnen eine steuerliche Rücklage gebildet werden. Erfolgt keine Reinvestition oder wird die Rücklage vorzeitig aufgelöst, ist gemäß Abs. 7 ein Gewinnzuschlag von 6 % pro vollem Wirtschaftsjahr, in dem die Rücklage bestand, zu erheben.

„§ 6b EStG ist eine Lenkungs- oder Sozialzwecknorm mit Subventionscharakter.“

Ziel sei es, die steuerliche Veräußerungsgewinne nur dann zur Verschonung zuzulassen, wenn sie für Reinvestitionen verwendet würden. Der Gewinnzuschlag verhindere „Mitnahmeeffekte“. Bei fehlender Reinvestition besteht keine wirtschaftspolitische Notwendigkeit, dem Steuerpflichtigen den durch die Bildung der Rücklage eingetretenen Vorteil zu belassen.

Der Zuschlag sei weder enteignend noch erdrosselnd. Es liege keine unzumutbare Belastung des Steuerpflichtigen vor, insbesondere da die Belastung am individuellen Steuersatz und nicht pauschal bemessen werde.

Gegen die Höhe des Gewinnzuschlags nach § 6b Abs. 7 des Einkommensteuergesetzes bestehen auch bei einem strukturellen Niedrigzinsniveau keine verfassungsrechtlichen Bedenken, so der BFH.

3. Einordnung und Auswirkungen

• Der BFH bestätigt die Verfassungsmäßigkeit des sechsprozentigen Gewinnzuschlags, selbst bei dauerhaft niedrigen Zinsen.
• Unternehmer sollten sich bewusst sein, dass das Unterlassen einer Reinvestition mit einem spürbaren Gewinnzuschlag sanktioniert wird.
• Die Bildung und Auflösung der § 6b-Rücklage sollte unter steuerstrategischen Gesichtspunkten erfolgen. Beispielsweise kann die Rücklage gezielt in Jahren mit geringem Grenzsteuersatz aufgelöst werden.
• Abgrenzung zur Verzinsung nach § 233a AO: Der BFH betont, dass der Gewinnzuschlag keine Zinsregelung im technischen Sinn ist und damit nicht den verfassungsrechtlichen Maßstäben des BVerfG zur Vollverzinsung unterliegt (vgl. BVerfGE 158, 282).

Fazit

Der Bundesfinanzhof hat in seinem Urteil vom 20.03.2025 (VI R 20/23) die Verfassungsmäßigkeit des sechsprozentigen Gewinnzuschlags nach § 6b Abs. 7 EStG ausdrücklich bestätigt. Der Zuschlag ist selbst in einem strukturellen Niedrigzinsumfeld rechtlich nicht zu beanstanden. Steuerpflichtige, die das steuerliche Wahlrecht zur Rücklagenbildung nutzen, müssen sich der rechtlichen Folgen im Falle unterlassener Reinvestition bewusst sein.

Der Gewinnzuschlag ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ein legitimes Mittel des Gesetzgebers, um den Reinvestitionszweck sicherzustellen und unerwünschte Steuervorteile ohne wirtschaftspolitischen Nutzen zu unterbinden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

1. Einleitung: Worum geht es?

Mit Beschluss vom 06.06.2025 (Az. II B 43/24 (AdV)) hat der Bundesfinanzhof (BFH) im Rahmen eines AdV-Verfahrens (Aussetzung der Vollziehung) wesentliche Zweifel an der Anwendung des § 7 Abs. 8 Satz 1 ErbStG geäußert, wenn Gesellschaftereinlagen in die Kapitalrücklage einer GmbH individuell (= gesellschafterbezogen) zugeordnet werden. Der Fall betrifft eine häufige Konstellation im Gesellschafts- und Steuerrecht: Disquotale Einlagen einzelner Gesellschafter ohne entsprechende Satzungsregelung, aber mit schuldrechtlicher Vereinbarung. Die Entscheidung ist für Unternehmer und Berater von hoher praktischer Bedeutung.

2. Sachverhalt

Beteiligungsverhältnisse und Kapitalmaßnahmen

Gesellschafter der XGmbH waren A, B, C, D und die Antragstellerin E mit Beteiligungsquoten von jeweils 20 %. Die Gesellschafter vereinbarten mehrfach kapitalmäßige Nachschüsse zur Finanzierung von Beteiligungserwerben. Diese Einlagen wurden nicht quotal, sondern disquotal – also nicht entsprechend der Beteiligungsverhältnisse – geleistet, insbesondere durch A. E leitete keine Einlagen.

Diese Einlagen wurden jeweils der Kapitalrücklage zugeführt und in den Jahresabschlüssen personenbezogen ausgewiesen. Ergänzend wurde vereinbart, dass diese Kapitalrücklagen im Liquidationsfall oder bei Ausschüttung ausschließlich dem einzahlenden Gesellschafter zustehen sollten.

Satzungsänderung zur Gewinnverteilung

Zudem wurde die Satzung angepasst: Gewinne wurden nicht mehr nach den Beteiligungsquoten, sondern im Verhältnis zur Finanzierung der Beteiligungserwerbe verteilt. Die Regelung sah eine quotal proportionale Ausschüttung nach Höhe der Refinanzierung (Darlehen oder Einlage) vor.

Finanzamt und Finanzgericht

Das Finanzamt (FA) beurteilte die Einzahlungen als schenkungsteuerpflichtige Vorgänge nach § 7 Abs. 8 Satz 1 ErbStG. Es erließ vier Schenkungsteuerbescheide gegenüber der Antragstellerin, die auf eine (fingierte) freigebige Zuwendung von A und B abstellten. Die Antragstellerin beantragte erfolglos beim FA die Aussetzung der Vollziehung, anschließend scheiterte sie auch beim FG Nürnberg (Beschluss vom 22.07.2024, 4 V 206/24).

Das FG argumentierte, eine schuldrechtliche Abrede reiche nicht aus, um eine steuerbare Werterhöhung zu verhindern; es fehle an einer satzungsmäßigen Grundlage für disquotale Einlagen und gesellschafterbezogene Rücklagen.

3. Entscheidungsgründe des BFH

Zweifel an § 7 Abs. 8 Satz 1 ErbStG im konkreten Fall

Nach § 7 Abs. 8 Satz 1 ErbStG liegt eine Schenkung vor, wenn durch eine Leistung an eine Kapitalgesellschaft der Wert eines Anteils eines (Mit-)Gesellschafters steigt. Die Vorschrift soll Steuerumgehungen verhindern, insbesondere bei disquotalen Einlagen, also wenn ein Gesellschafter mehr einzahlt, als es seinem Anteil entspricht.

Voraussetzung: Wertsteigerung des Anteils

Eine steuerbare Zuwendung liegt nur dann vor, wenn der gemeine Wert des Anteils nach der Leistung höher ist als vorher. Die Feststellungslast liegt beim Finanzamt.

Kein Vorteil bei personenbezogener Kapitalrücklage

Der BFH stellt klar:

Der BFH erkennt an, dass die Einlagen:

• jeweils personenbezogen zugeordnet wurden,
• diese Zuordnung in Gesellschafterbeschlüssen und Jahresabschlüssen festgehalten wurde,
• die Einleger im Fall der Liquidation alleinige Anspruchsberechtigte sind.

Dies sei bei summarischer Prüfung ausreichend, um ernstliche Zweifel an einer „Endvermögensverschiebung“ zu begründen.

Kein Erfordernis einer Satzungsregelung?

Das FG hatte eine fehlende Satzungsregelung bemängelt. Der BFH hält dagegen, dass die Rechtsprechung hierzu nicht abschließend ist. Im Schrifttum wird überwiegend vertreten, dass eine schuldrechtliche Abrede ausreichend sei.

Verwaltungsanweisung bestätigt BFH-Sichtweise

Die Erbschaftsteuer-Richtlinien (ErbStR 2019) bestätigen, dass eine schuldrechtlich gebundene Kapitalrücklage der Schenkungsteuer nicht unterliegt, wenn keine endgültige Vermögensverschiebung eintritt (R E 7.5 Abs. 11 Sätze 13 und 14).

Weitere Argumente nicht entscheidungserheblich

Ob daneben noch wegen einer Gegenleistung in Form quotaler Gewinnausschüttung keine Werterhöhung vorliegt, lässt der BFH offen.

4. Einordnung und Empfehlungen

Der Beschluss des BFH gibt Gesellschaftern und Beratern im Fall disquotaler Einlagen etwas mehr Sicherheit: Nicht jede disquotale Einlage führt zur Besteuerung nach § 7 Abs. 8 ErbStG. Entscheidend ist, ob eine effektive Werterhöhung der Mitgesellschafter eintritt. Wird eine Einlage personenbezogen zugeordnet und besteht keine Bereicherung Dritter, liegt regelmäßig keine steuerbare Zuwendung vor.

Für GmbH-Gesellschafter wichtig:

• Eine schuldrechtliche Vereinbarung zur gesellschafterbezogenen Zuordnung der Einlage kann im Einzelfall ausreichen.
• Eine satzungsmäßige Regelung ist nicht zwingend, ist aber dennoch vorsorglich anzuraten, insbesondere, wenn langfristige Rechtssicherheit oder Anteilsübertragungen geplant sind.
• Der Jahresabschluss mit personenbezogenen Kapitalrücklageausweisen kann eine relevante Beweiskraft entfalten.
• Dokumentation ist entscheidend: Kapitalzuführungen sollten durch Gesellschafterbeschluss und Jahresabschluss klar dokumentiert und personenbezogen ausgewiesen sein.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Viele Arbeitgeber erlauben ihren Mitarbeitern die Arbeitsleistung vom Homeoffice aus zu erbringen. Dies wird in allen denkbaren Formen praktiziert. Es existieren tarifvertragliche Vereinbarungen, die Betriebspartner haben eine Betriebsvereinbarung dazu abgeschlossen oder aber es gibt einzelvertragliche Regelungen, die den Umfang genau festlegen. Es gibt aber auch ebenso viele Unternehmen, die keine konkreten Regelungen und Vorgaben haben. Das Homeoffice wird in diesen Unternehmen ohne feste Regeln erlaubt und praktiziert. Ein solches Vorgehen ist rechtlich ebenfalls zulässig. Sollen aber dann die Abläufe geändert werden oder ergeben sich neue betriebliche Bedürfnisse kann dies häufig zu Streit führen.

Einen solchen Streitfall hatte nun das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden (LAG Köln v. 11.7.2024, 6 Sa 579/23). Die Entscheidung ist besonders interessant, weil der Arbeitgeber zwar dringende betriebliche Bedürfnisse vorweisen konnte, diese aber dennoch für den Widerruf einer Homeoffice-Erlaubnis nicht ausreichten. Wir möchten die wichtige Entscheidung hier vorstellen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war bereits seit dem Jahre 2017 bei dem beklagten Arbeitgeber zuletzt als Fachbereichs- und Niederlassungsleiter für Planung und Projektmanagement überwiegend im Automotive-Bereich tätig. Zuletzt erhielt er eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 7.299,00 €.

Der Arbeitsvertrag enthielt zur Tätigkeit und zum Aufgabenbereich folgende Regelung:

„Der Einsatzort des Angestellten bezieht sich auf die gesamte C-C Unternehmensgruppe und richtet sich nach den laufenden Projekten der C-C Unternehmensgruppe.“

Der Arbeitgeber versetzte mit Schreiben vom 24.3.2023 den Arbeitnehmer mit Wirkung ab dem 1.5.2023 auf einen zu diesem Zeitpunkt bereits bestehenden freien Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten am Standort München und wies ihn an, seine Arbeitsleistung am Standort des Arbeitgebers in München zu erbringen. Wörtlich heißt es in dem streitgegenständlichen Schreiben:

„… Vor diesem Hintergrund versetzen wir Sie hiermit, mit Wirkung zum 1.5.2023, an den Standort der C-C GmbH nach München. Im Übrigen bleibt es bei den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen. Wir weisen Sie hiermit an, Ihre Tätigkeit ab dem 1.5.2023 an unserem Standort in München aufzunehmen und auszuüben.“

Arbeitgeber sprach hilfsweise Änderungskünddigung aus

Hilfsweise wurde eine ordentliche Änderungskündigung zum 1.6.2023 mit gleichem Inhalt ausgesprochen.

Der Arbeitnehmer hat mit anwaltlichem Schreiben das Änderungsangebot der Änderungskündigung abgelehnt. Er ließ aber über seinen Anwalt Folgendes mitteilen:

„Mein Mandant wäre jedoch bereit, seine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen im Homeoffice fortzusetzen. Hiermit bieten wir unter diesen Bedingungen seine Arbeitskraft ab dem 1.5.2023 ausdrücklich an.“

Der Kläger hat sich gegen die Versetzung und die Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht Köln zur Wehr gesetzt. Er hat insbesondere vorgetragen, er habe nahezu sämtliche Tätigkeiten bislang aus dem Homeoffice erbracht und sei im Übrigen vor Ort bei den Kunden gewesen. Die Versetzung von Köln nach München sei daher nach den Maßstäben des § 106 GewO unzumutbar. Es sei ihm aus privaten Gründen nicht möglich, seinen Lebensmittelpunkt so kurzfristig nach München zu verlagern. Er finde dort auch keine Wohnung. Aus der Tatsache, dass der Standort in Köln geschlossen werde, folge im Übrigen keinesfalls, dass er nicht zukünftig seine Tätigkeit am Standort in München weiter im Homeoffice erbringe.

Der Arbeitgeber hat sich hingegen zur Wirksamkeit der Versetzung und der hilfsweisen Änderungskündigung auf die unternehmerische Entscheidung gestützt, wegen der Kündigung eines Hauptkunden den Standort in Köln zum 30.4.2023 vollumfänglich stillzulegen. Es gebe dort keinen operativen Betrieb mehr. Homeoffice-Arbeitsplätze würden ebenfalls nicht mehr weiter angeboten. Zudem sei Homeoffice keinesfalls dauerhaft gewährt worden. Die Arbeitsplätze seien stets Präsenzarbeitsplätze geblieben.

Schließlich sei er als Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, neue Homeoffice-Arbeitsplätze zu schaffen und diese (im Rahmen einer Änderungskündigung) anzubieten. Vorliegend könne man in München nur einen Präsenzarbeitsplatz anbieten.

Das Arbeitsgericht Köln hat die Versetzung und die Änderungskündigung für unwirksam erklärt.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt. Sowohl die Versetzung als auch die Änderungskündigung waren hier unwirksam.

I. Bindende Vereinbarung zum Homeoffice?

Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich festgestellt, die Parteien hätten konkludent eine Homeoffice-Vereinbarung getroffen. Dies folge daraus, dass eine einseitige Versetzung auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz nicht möglich sei. Selbst wenn die Parteien dazu nichts schriftlich vereinbart hätten, hätten sie doch wechselseitig Einverständnis über die Tätigkeit im Homeoffice erzielt. Daher scheitere eine Versetzung aus dem Homeoffice heraus an einen Präsenzarbeitsplatz in München schon am nicht mehr bestehenden Direktionsrecht. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn die Parteien einen Widerruf der Homeoffice-Vereinbarung vereinbart hätten. Auch dies sei aber hier nicht erfolgt. Zudem beinhalte die Versetzung einen Präsenzarbeitsplatz an einem 500 km entfernten Standort in München einen Verstoß gegen die Grundsätze billigen Ermessens gem. § 106 GewO. Mit der Versetzungsentscheidung seien die Belange des Klägers nicht ausreichend berücksichtigt worden.

Das LAG hat sich dieser Begründung nur bedingt angeschlossen, im Ergebnis aber ebenfalls eine Versetzung abgelehnt. Das Landesarbeitsgericht hat klargestellt, dass durch die Tätigkeit im Homeoffice keine Vertragsänderung in dem Sinne zustande gekommen sei, dass eine Tätigkeit an einem Präsenzarbeitsplatz nicht mehr möglich sei. Allein die Tatsache, dass ein Mitarbeiter freiwillig im Homeoffice seine Tätigkeit erbringt führt noch nicht zu einer uneingeschränkten und bindenden Vertragsänderung für die Arbeitgeberseite. Der Arbeitsvertrag ändert sich dann nicht.

Hinweis für die Praxis:

Wir können der Praxis nur dringend empfehlen, Tätigkeiten im Homeoffice nicht ohne entsprechende Regelwerke zuzulassen. Die betrieblichen Bedürfnisse können sich später wieder ändern und Streit über die Frage, in welchem Umfang Homeoffice gewährt wurde und ob das Direktionsrecht eine Abänderung der Homeoffice-Tätigkeit zulässt, kann so vermieden werden.

II. Wahrung billigen Ermessens beachten!

Das Direktionsrecht umfasste damit grundsätzlich auch das Recht, den Mitarbeiter an einen anderen Standort zu versetzen. Im Rahmen des Direktionsrechts sind aber zwingend die Grundsätze billigen Ermessens zu beachten. Die berechtigten Belange des Arbeitnehmers müssen daher bei der Ausübung des Direktionsrechtes angemessen berücksichtigt werden. Die Grenzen billigen Ermessens sind dabei gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Die Ausübung des Weisungsrechts kann dabei gerichtlich überprüft werden!

Das Landesarbeitsgericht hat dazu festgestellt, dass die Weisung die Grenzen des billigen Ermessens nicht mehr gewahrt hat. Der Kläger hat ein erhebliches Bestands- und Ortsinteresse. Für eine Versetzung an einen 500 km entfernten Ort (von Köln nach München) auf einen Präsenzarbeitsplatz bedarf es daher besonderer sachlicher Interessen des Arbeitgebers, die die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen.

Der Arbeitnehmer hatte vorliegend in den letzten drei Jahren ganz überwiegend und nahezu ausschließlich seine Arbeitsleistung vom Homeoffice aus erbracht oder aber direkt vor Ort bei den Kunden. Für die Kunden macht es daher keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer als Mitarbeiter unternehmensintern dem Standort in Köln oder dem Standort in München zugeordnet ist. Die betriebliche Entscheidung, den Standort Köln zu schließen, ändert daher grundsätzlich für die Ausübung der Tätigkeiten nichts. Das LAG hat ausgeführt, dass zwar eine Präsenztätigkeit nicht ausgeschlossen ist und möglich bleibt. Dazu fehlte es aber hier an jedweder Darlegung des Arbeitgebers, welche konkreten Tätigkeiten so anfallen, dass eine Anwesenheit im Betrieb in München notwendig ist oder auch nur förderlich erscheint. Die bloße Beschränkung auf die Behauptung, Homeoffice-Arbeitsplätze würden nicht mehr angeboten, ist daher nicht ausreichend.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung macht einmal deutlich, dass pauschale Behauptungen von den Gerichten nicht akzeptiert werden. Die Darlegungs- und Beweislast bezieht sich immer auf konkrete Argumente. Das Unternehmen hätte daher detailliert begründen müssen, weshalb der Kläger vor Ort in München auf einem Präsenzarbeitsplatz zu welchen Tätigkeiten benötigt wird. Dazu wurde jedoch von der Arbeitgeberseite nichts ausgeführt.

III. Hilfsweise Änderungskündigung ebenfalls unwirksam

Der Arbeitgeber hatte vorsorglich eine Änderungskündigung mit gleichem Inhalt ausgesprochen. Das war im Grundsatz der richtige Weg, da für den Fall, dass eine Homeoffice-Vereinbarung bindend gewesen wäre, der Arbeitsvertrag einseitig nicht über das Direktionsrecht abgeändert werden kann. Das ist dann nur über eine Änderungskündigung möglich.

Der Arbeitnehmer hatte hier, das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot abgelehnt und nicht unter Vorbehalt angenommen. Aus der Änderungskündigung wurde daher eine Beendigungskündigung. Diese Kündigung war aber ebenfalls unwirksam. Die Kündigung hatte nicht die Grenzen der Verhältnismäßigkeit. Vielmehr stand dem Arbeitgeber ein milderes Mittel mit der fortbestehenden Tätigkeit des Arbeitnehmers im Homeoffice zu.

Hinweis für die Praxis:

Damit fehlte es der Kündigung an einem dringenden betrieblichen Erfordernis. Das mit der Kündigung verbundene Weiterbeschäftigungsangebot bezog sich allein auf eine Tätigkeit ohne Homeoffice-Erlaubnis. Dieses Angebot war nach Auffassung des LAG unverhältnismäßig und damit sozialwidrig.

Fazit:

Im vorliegenden Fall ging es nicht um die häufige Konstellation der Zuweisung eines Arbeitsplatzes mit Homeoffice-Möglichkeit als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung, sondern um den umgekehrten Fall, nämlich die Weisung, aus dem Homeoffice zurück in die Präsenz am betrieblichen Arbeitsplatz zu kommen und dies zusätzlich an einen mehr als 500 km entfernten Arbeitsplatz. Das Prüfungsschema ist aber letztlich immer identisch. Besteht ein Direktionsrecht, müssen die Grenzen billigen Ermessens gewahrt bleiben. Hatte der Arbeitnehmer über Jahre das Recht, sämtliche Tätigkeiten aus dem Homeoffice zu erbringen, schließt dies zwar einen Widerruf der Homeoffice-Erlaubnis nicht aus. Der Arbeitgeber muss dann aber gute Gründe anführen, weshalb eine Homeoffice-Tätigkeit für ihn nicht mehr sinnvoll ist. Pauschale Behauptungen reichen für diese Begründung keinesfalls aus. Insoweit können wir hier nur unsere Empfehlung wiederholen, Homeoffice-Vereinbarungen so zu gestalten, dass die Interessen der Arbeitgeberseite bei einer Änderung der betrieblichen Bedürfnisse weiterhin Beachtung finden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung ist allgemein bekannt. Werden freiwillige wiederkehrende Leistungen ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt, kann dies zu einer dauerhaften Bindung des Arbeitgebers führen. Nicht ganz so bekannt ist in der betrieblichen Praxis die sogenannte Gesamtzusage. Bei einer Gesamtzusage wendet sich der Arbeitgeber allgemein an alle Arbeitnehmer und sagt zu, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Auch hier entsteht eine allgemeine Bindung und Einschränkungen unterliegen der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln in einem aktuellen Urteil nochmals klargestellt und einem Arbeitnehmer sogar eine doppelte Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zugesprochen (LAG Köln v. 16.1.2025, 8 SLa 180/24). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war als Scout im Nachwuchsbereich bei einem großen Kölner Fußball-Traditionsverein beschäftigt. Er verdiente dort zuletzt 3.000,00 € brutto monatlich. Der letzte Arbeitsvertrag war bis zum 30. Juni 2023 befristet und wurde nicht verlängert.

Zusätzlich war er auf Basis eines weiteren Arbeitsvertrages als Trainer und Campleiter bei der gesondert betriebenen Fußballschule zu einem vereinbarten Stundenlohn von 15,00 € beschäftigt. Sein Einsatz erfolgte dort nur unregelmäßig in einem Umfang von ca. 18,27 % jährlich.

Der Arbeitnehmer macht gegen beide Arbeitgeber eine an ihn nicht ausgezahlte Inflationsausgleichsprämie in voller Höhe geltend. Beide Arbeitgeber zahlten an einen Teil ihrer Mitarbeiter im Juni 2023 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.948,00 € (orientiert am Gründungsjahr des Vereins) aus. Hierzu erhielten die begünstigten Arbeitnehmer ein Anschreiben, in dem es wie folgt heißt:

„(…) mit Beendigung der Bundesligasaison nähern wir uns dem Abschluss unseres Geschäftsjahres 2022/2023 und schon jetzt können wir resümieren, dass wir nach Jahren wirtschaftlicher Verluste erstmals wieder ein deutlich positives Ergebnis erzielen werden. Dieses Ergebnis ist Ausdruck einer engagierten und starken Teamleistung, bei der viele von uns gelegentlich auch eine schweißtreibende Extrameile einlegen mussten. Für Deine Unterstützung und Dein persönliches Engagement sagen wir DANKE!

Diese richtig gute Leistung des 1. F möchten wir darüber hinaus in Form einer Sonderprämie anerkennen und belohnen. Damit möchten wir gleichsam zum Ausdruck bringen, dass wir von unserem eingeschlagenen Kurs überzeugt sind. Wir alle tragen gemeinsam auch weiterhin die Verantwortung für die nachhaltige, wirtschaftliche Stabilisierung des 1. F. Alle Mitarbeitende* in Festanstellung erhalten eine Sonderzahlung. Du erhältst mit der Gehaltsabrechnung Ende Juni

1.948,00 EUR.

Vielleicht hilft diese Sonderzahlung, die aktuell anhaltenden hohen Belastungen aufgrund der gestiegenen Verbraucherpreise etwas zu mildern. Erfreulich ist in jedem Fall, dass der gezahlte Bonus aufgrund der aktuell geltenden Regelungen als Inflationsausgleichsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei ausbezahlt werden kann. Für Deinen Einsatz möchten wir Dir herzlich danken und wir freuen uns weiterhin auf eine gute Zusammenarbeit.“

Am Ende des Schreibens heißt es kleingedruckt:

„Mitarbeitende in Teilzeit werden zeitanteilig berücksichtigt; Unsere Azubis erhalten 1/3 der Prämie und unterjährig eingestellte Mitarbeitende werden pro rata berücksichtigt.“

Der Kläger erhielt von beiden Arbeitgebern keine Zahlung und auch nicht dieses Schreiben. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe die Prämie für beide Arbeitsverhältnisse in voller Höhe zu.

Die Arbeitgeber haben die Ansicht vertreten, die Prämie sei an den Bestand des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2023 hinaus gebunden. Zudem habe die Prämie vorrangig dem Ausgleich der gestiegenen Lebenshaltungskosten und daneben der zukünftigen Betriebstreue über den 30. Juni 2023 hinaus gedient. In diesem Sinne habe der Vorstand auch für beide Arbeitgeber festgelegt, dass nur bei einer Festanstellung über den 30. Juni 2023 hinaus ein Prämienanspruch bestehe und zudem jeder Mitarbeiter die Prämie nur einmal erhalte, unabhängig davon, ob er bei dem Verein oder der Fußballschule beschäftigt sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und beide Ansprüche zugesprochen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt, den Anspruch bei der Fußballschule jedoch anteilig auf den erbrachten Teilzeitanteil gekürzt.

I. Inhalt einer Gesamtzusage

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen zu erbringen. Es handelt sich um eine Zusage, die von den Arbeitnehmern nicht ausdrücklich angenommen werden muss (vgl. § 151 Satz 1 BGB). Alle Arbeitnehmer erwerben dann einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Die Gesamtzusage wird bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis kommt es dann nicht mehr an. Die Zusage hat für alle Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung.

Hinweis für die Praxis:

Hier hatten nicht alle Arbeitnehmer das Schreiben erhalten. Das Schreiben war aber nicht individuell an einzelne Arbeitnehmer gerichtet. Es wurde vielmehr dort ganz allgemein ausgeführt, dass gerade alle Arbeitnehmer in Festanstellung eine Sonderzahlung erhalten. Es handelte sich damit um eine Gesamtzusage unabhängig von der tatsächlichen Kenntnis einzelner Mitarbeiter.

II. Zulässige Beschränkung der Gesamtzusage?

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung (AGB). Damit sind die Regeln der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht in vollem Umfange anwendbar. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Ansatzpunkt ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Bedeutung ist dabei vor allem der verfolgte Regelungszweck sowie die erkennbare Interessenlage der Beteiligten.

Das Schreiben sollte vorliegend, entgegen der Rechtsansicht der Beklagten, auch die erbrachte Arbeitsleistung belohnen. Das ergibt sich unmittelbar aus dem Wortlaut des Schreibens und die dort u.a. niedergeschriebene Erklärung, „diese richtig gute Leistung“ in Form einer Sonderprämie anzuerkennen und belohnen zu wollen. Die Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten nur anteilig spricht ebenfalls für den Entgeltcharakter der Sonderzahlung.

Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann aber in allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dann würde dem Arbeitnehmer bereits erarbeitetes Entgelt wieder entzogen werden. Dient also eine Sonderzahlung zumindest auch der Belohnung von Arbeitsleistung, würde einem Arbeitnehmer durch einen Stichtag mit einer Festanstellung über den 30. Juni 2023 hinaus bereits verdienter Arbeitslohn aus dem ersten Halbjahr nachträglich entzogen, da der Anspruch auf eine Sonderzahlung pro rata temporis erworben wird. Eine entsprechende Beschränkung ist damit unwirksam.

Hinweis für die Praxis:

Damit erübrigte sich hier die weitere Prüfung, ob die zeitliche Beschränkung im Schreiben überhaupt enthalten war. In dem Schreiben war nämlich nur von „Mitarbeitern in Festanstellung“ die Rede und die vom Vorstand beschlossene Stichtagsbeschränkung 30. Juni 2023 war gar nicht enthalten.

III. Doppelter Anspruch!

Das Landesarbeitsgericht hat auch einen doppelten Anspruch für begründet erachtet. Das Schreiben wurde von beiden Arbeitgebern an die jeweiligen Arbeitnehmer versandt. Eine entsprechende Einschränkung war in der Gesamtzusage nicht enthalten. Es handelte sich damit um wortgleiche Gesamtzusagen von zwei Arbeitgebern, die jeweils Ansprüche der Arbeitnehmer begründen und unabhängig voneinander bestehen. Der zweite Anspruch wurde lediglich, anders als noch vom Arbeitsgericht in 1. Instanz, in der 2. Instanz anteilig auf den tatsächlich erbrachten Teilzeitanteil von 18,27 % zutreffend gekürzt.

Fazit:

Bei allgemeinen Schreiben an alle oder einen Großteil der Mitarbeiter finden die Grundsätze der Rechtsprechung zur sogenannten Gesamtzusage Anwendung. Allgemeine Leistungen binden dann den Arbeitgeber und den Anspruch haben alle Mitarbeiter. Ausgenommen sind nur solche Mitarbeiter, die aus sachlichen Gründen von der Gesamtzusage ausgenommen wurden. Die Ausnahme muss sich dann aus dem Wortlaut der Gesamtzusage aber selbst ergeben. Bei der Formulierung solcher Schreiben ist daher auf den Regelungszweck und die Anspruchsvoraussetzungen besondere Sorgfalt zu verwenden, um Rechtsnachteile zu vermeiden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
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In der Praxis kommt es immer wieder zu Streit über den Umfang und das Bestehen von Annahmeverzugslohnansprüchen. Diese Ansprüche entstehen u.a. dann, wenn ein unwirksam gekündigter Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird. Die Zeiten nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. ab dem Datum der fristlosen Kündigung bis zum Zeitpunkt der Weiterbeschäftigung müssen dann in vollem Umfange, abzüglich etwaiger übergegangener Ansprüche, nachgezahlt werden. Den Arbeitnehmer treffen aber auch Pflichten für diesen Nachzahlungszeitraum. Er muss zumutbare Arbeiten annehmen und sich auch entsprechend um eine anderweitige Tätigkeit bemühen, um die Annahmeverzugslohnansprüche zu minimieren. Bleibt der Arbeitnehmer untätig, entstehen keine Annahmeverzugslohnansprüche. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die bestehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu diese Frage in einem aktuellen Urteil weiter präzisiert (LAG Köln v. 7.1.2025, 7 SLa 78/24). Die Entscheidung ist von großer praktischer Relevanz und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber gehört zum E-Verbund und übernimmt die Eigentransporte von Waren, die in den E-Märkten verkauft werden. Der klagende Arbeitnehmer ist dort als Berufskraftfahrer seit dem 28. April 2015 beschäftigt. Er ist verheiratet und drei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet.

Bei dem beklagten Arbeitgeber fährt er ausschließlich Sattelzüge und LKW mit Tandemachsanhänger.

Der Kläger war vom 14. Juli 2022 bis zum 12. August 2022 arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 27. Juli 2022 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 14. April 2023 u.a. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die vorgenannten Kündigungen nicht beendet wurde.

Der Kläger wird seit dem 15. Mai 2023 von der Beklagten weiterbeschäftigt und seit diesem Zeitpunkt wieder vergütet. Für die Zeit vom 28. Juli 2022 bis zum 14. Mai 2023 hat er hingegen, trotz der Unwirksamkeit der Kündigungen, keinen Annahmeverzugslohn von der Beklagten erhalten.

Der Arbeitgeber hat dazu die Auffassung vertreten, dem Kläger sei böswillig nicht erzielter Zwischenverdienst anzurechnen. Er habe den Auskunftsanspruch über erfolgte Bewerbungen nicht vollumfänglich erfüllt. Die genannten Bewerbungsbemühungen seien nicht ausreichend gewesen. Es habe sich lediglich um Scheinbewerbungen gehandelt.

Der Kläger hat zu seinen Auskunftsbemühungen mitgeteilt, er habe 65 Bewerbungen geschrieben. Diese hat er im Prozess auch aufgelistet. In 62 Fällen habe er aber keine Antwort erhalten. Zudem habe er sich auf entsprechende Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit gemeldet.

Wegen des einbehaltenen Lohnes hat er Klage auf Entgelt aus Annahmeverzug für den Zeitraum vom 28. Juli 2022 bis zum 14. Mai 2023 erhoben. Er hat dazu die Auffassung vertreten, ihm stünde ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn in der geltend gemachten Höhe zu. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderten Auskünfte über Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit sowie seine Eigenbemühungen bei der Bewerbung habe er vollumfänglich erfüllt.

Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Zahlungsklage ganz überwiegend abgewiesen. Nur in Höhe der Entgeltfortzahlungsansprüche bis zum 12. August 2022 wurde der Klage stattgegeben.

I. Annahmeverzug bei unwirksamer Kündigung

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerät der unwirksam kündigende Arbeitgeber gem. §§ 293 ff. BGB in Annahmeverzug, ohne dass es eines auch nur wörtlichen Arbeitsangebotes des Arbeitnehmers bedarf. Denn in der Kündigung des Arbeitgebers liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen.

Der Kläger wurde hier am 27. Juli 2022, zugegangen am Folgetag, fristlos gekündigt. Damit bestand ab diesem Zeitpunkt grundsätzlich Annahmeverzug. Hingegen bestand der Annahmeverzug nicht sofort, da der Kläger noch bis zum 12. August 2022 wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht leistungsfähig war. Der Arbeitgeber gerät aber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu bewirken. Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen müssen.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitnehmer hatte also einen Anspruch auf Vergütung aus Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zum 12. August 2022, § 3 Abs. 1 EFZG. Annahmeverzug und Leistungsunfähigkeit aufgrund einer Erkrankung schließen sich aus. Das Gesetz sieht ein böswilliges Unterlassen während eines bestehenden Anspruchs auf Entgeltfortzahlung nicht vor.

II. Auskunftspflichten des Arbeitnehmers

Einem Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzug kann der Arbeitgeber die Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG entgegenhalten. Danach muss sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Eine entsprechende Regelung findet sich in § 615 Satz 2 BGB. Hieraus folgt eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers. Kommt er seinen Auskunftspflichten nicht oder nicht ausreichend nach, muss der Arbeitgeber keinen Annahmeverzugslohn zahlen (jedenfalls bis zur Klärung und Erteilung der Auskunft). Bei dem Auskunftsbegehren handelt es sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 242 BGB.

III. Voraussetzungen des Auskunftsanspruchs

Das Bundesarbeitsgericht stellt folgende fünf Voraussetzungen auf:

1. Das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung,
2. die dem Grund nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner,
3. die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte,
4. die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner sowie
5. das nicht erfolgende Unterlaufen der allgemeinen Beweisgrundsätze durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs.

Alle fünf Voraussetzungen lagen hier vor. Insbesondere bestand die geforderte Wahrscheinlichkeit, dass die Einwendung böswillig unterlassener anderweitiger Arbeit begründet war. Der Arbeitgeber hatte zutreffend vermutet, dass es sich um „Scheinbewerbungen“ gehandelt habe. Der Kläger hat angegeben, auf 65 Bewerbungen in 62 Fällen keine Reaktion erhalten zu haben. Eine Bewerbung in unangemessener Form ist aber einer Nichtbewerbung gleichzusetzen. Eine solche Gleichsetzung ist gerechtfertigt, wenn ein Bewerbungsschreiben allein schon wegen seines objektiven Inhalts bzw. seiner Form von Arbeitgebern gemeinhin von vornherein als unbeachtlich oder offensichtlich unernst gemeint behandelt wird. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Inhalt oder die Form des Bewerbungsschreibens so abschreckend oder widersprüchlich ist, dass der Bewerber schon allein wegen des Schreibens aus der Auswahl für den Arbeitgeber ausscheidet.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall erfolgte keine Reaktion von nahezu 95 % der potentiellen Arbeitgeber. Offenbar hatte der Kläger in seinen Bewerbungen auf Umstände hingewiesen, die eine Nichtreaktion provozieren sollten. Dies ist bspw. dann der Fall, wenn ein ungefragter Hinweis auf ein laufendes Gerichtsverfahren mit dem bisherigen Arbeitgeber erfolgt. Ein solcher Hinweis entspricht nicht dem üblichen Verhalten einer tatsächlich um eine Beschäftigung bemühten Person.

IV. Leistungsverweigerungsrecht

Der Kläger hat weitere Auskünfte über seine Bewerbungsbemühungen nicht erteilt. Insbesondere hat er auf Nachfrage die Bewerbungsunterlagen nicht vorgelegt. Da er aber diese Auskünfte nicht erteilt hat und er zur Auskunft verpflichtet war, kann der Arbeitgeber die Zahlung hinsichtlich des gesamten Annahmeverzugszeitraums solange verweigern, bis die Auskunft erteilt wird. Damit ist der Anspruch auf Annahmeverzug unbegründet.

Hinweis für die Praxis:

Dem Arbeitnehmer bleibt es freilich unbenommen, die Auskünfte noch vorzulegen. Dann muss im Einzelfall geprüft werden, ob es sich tatsächlich um Scheinbewerbungen gehandelt hat. Im vorliegenden Falle weigerte sich der Arbeitnehmer jedoch, die Bewerbungsunterlagen vorzulegen.

Fazit:

Annahmeverzugslohn entsteht nicht automatisch in allen Fällen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, sich vor Zahlung des Annahmeverzugslohns beim Arbeitnehmer über dessen Eigenbewerbungen und auch über den Erfolg der Vermittlungsbemühungen der Bundesagentur für Arbeit zu informieren. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Köln sind Arbeitnehmer über den Umfang und die Form dieser Bemühungen auskunftspflichtig. Werden keine Auskünfte erteilt, besteht (ggf.) ein Leistungsverweigerungsrecht. Ungeklärt ist die Frage, ob ein solches Leistungsverweigerungsrecht in allen Fällen besteht oder aber, wie im vorliegenden Fall, jedenfalls der begründete Verdacht von Scheinbewerbungen bestehen muss. In jedem Fall sollten Arbeitgeber aber alle Auskünfte verlangen und einholen, um den Umfang und die Reichweite des Annahmeverzugslohnanspruchs genau prüfen zu können.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Unser Kollege Alexander Knauss, Fachanwalt für Bank und Finanzrecht, gehört erneut zu den besten Anwälten Deutschlands 2025 im Bank und Finanzrecht. Herzlichen Glückwunsch zur sehr verdienten Auszeichnung des Handelsblatt.

Der US-Verlag Best Lawyers hat exklusiv für das Handelsblatt die besten Wirtschaftsanwältinnen und -anwälte Deutschlands für das Jahr 2025 ermittelt. Die aktuelle Edition im Handelsblatt basiert auf der 17. Ausgabe des Best-Lawyers-Ratings.

In dem Verfahren werden Wirtschaftsanwälte gefragt, welche Wettbewerber sie besonders empfehlen können. Das Auswahlverfahren folgt der Überzeugung, dass Anwälte selbst am ehesten beurteilen können, welche Kollegen für bestimmte Rechtsgebiete besonders qualifiziert sind.

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

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• „Deutschlands Beste Anwälte“ im Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

Urteil des FG Münster vom 15.04.2025 (3 K 483/24 F): Unternehmerlöhne von KG-Gesellschaftern sind bei der Lohnsumme für Erbschaftsteuerzwecke zu berücksichtigen.

I. Sachverhalt

Im Mittelpunkt des Verfahrens vor dem Finanzgericht (FG) Münster stand die Frage, ob die an zwei mitarbeitende Gesellschafter der klagenden GmbH & Co. KG gezahlten Vergütungen bei der Ermittlung der maßgebenden jährlichen Lohnsummen im Sinne des § 13a Abs. 4 ErbStG zu berücksichtigen sind. Das ist entscheidend für die Frage, ob erbschaftsteuerliche und schenkungsteuerliche Vergünstigungen bei einer Unternehmensübertragung erhalten bleiben.

Hintergrund und Beteiligte

Die Klägerin, eine GmbH & Co. KG. Hauptgesellschafter war zunächst V., der die Geschäftsführung ausübte. Nach seinem Tod 2011 erbten S und T jeweils zur Hälfte die Gesellschaftsanteile. Beide traten in vertragliche Beschäftigungsverhältnisse mit der Gesellschaft ein.

S war bereits zuvor Geschäftsführer und setzte diese Tätigkeit fort. T war ab Oktober 2011 ebenfalls angestellt, zog sich jedoch später aus der aktiven Mitarbeit zurück. Für ihre Tätigkeiten erhielten sie folgende Vergütungen:

• S: 1.138.500 € (zwischen 2011 bis 2016)
• T: 266.517 € im gleichen Zeitraum

Diese wurden in der Gewinn- und Verlustrechnung als „Löhne und Gehälter“ verbucht. Das Erbschaftsteuerfinanzamt forderte 2021 eine Feststellung der maßgebenden jährlichen Lohnsummen durch das Betriebsfinanzamt. Dieses setzte die Lohnsumme unter Ausschluss der Gesellschaftervergütungen auf 9.691.480 € fest. Der hiergegen eingelegte Einspruch wurde zurückgewiesen. Begründung: Nach der Verwaltungsanweisung H E 13a.4 Abs. 2 ErbStH seien Vergütungen an Gesellschafter-Geschäftsführer bei Personengesellschaften generell nicht lohnsummenrelevant, auch dann nicht, wenn die Gesellschafter sozialversicherungsrechtlich als Arbeitnehmer behandelt würden.

Die Klägerin klagte auf Berücksichtigung der Vergütungen beider Gesellschafter und verlangte die Feststellung einer Lohnsumme von 11.086.498 €.

II. Entscheidungsgründe

Das FG Münster gab der Klage vollumfänglich statt und widersprach der Verwaltungsauffassung. Der maßgebende Betrag von 1.405.017 € an Gesellschaftervergütungen sei der Lohnsumme hinzuzurechnen.

1. Maßgeblicher Rechtsrahmen

Das Gericht prüfte § 13a Abs. 4 ErbStG in der Fassung vom 22.12.2009 (a.F.) und stellte klar:

Eine rein steuerrechtliche Sichtweise – insbesondere die Einordnung als Sonderbetriebseinnahmen gemäß § 15 Abs. 1 Nr. 2 EStG – sei für die Auslegung des Begriffs „Lohnsumme“ unzureichend.

2. Auslegung des Begriffs „Vergütung“ und „Beschäftigte“

Der Senat stellte klar, dass der Begriff „Vergütung“ auch Zahlungen an Gesellschafter umfasse, sofern:

• eine vertragliche Grundlage besteht,
• der Aufwand handelsrechtlich als „Löhne und Gehälter“ bilanziert wird,
• und die Vergütung angemessen ist.

„Maßgeblich ist die handelsrechtliche Behandlung als Aufwand, soweit die vertraglich vereinbarten und tatsächlich gezahlten Vergütungen angemessen sind.“

3. Handelsrechtliche Systematik maßgeblich

Das Gericht argumentierte, dass die handelsrechtliche Bilanzierung entscheidend sei:

Demnach sollen Vergütungen, die in der Gewinn- und Verlustrechnung als Aufwand für „Löhne und Gehälter“ nach § 275 Abs. 2 Nr. 6 HGB erfasst sind, in die Lohnsumme eingehen – unabhängig von der steuerrechtlichen Behandlung.

4. Sinn und Zweck der Lohnsummenregelung

Das Gericht stellte heraus, dass nicht der konkrete Arbeitsplatzschutz, sondern der Erhalt eines bestimmten Beschäftigungsvolumens Ziel der Lohnsummenregelung sei:

„Der Schutz des individuellen Arbeitsplatzes […] ist nicht Ziel der Regelungen. Vielmehr ist der grundsätzliche Arbeitsplatzerhalt […] Zweck der Regelung.“

Die Einbeziehung der Geschäftsführer-Vergütungen diene diesem Ziel, da gerade diese Positionen für kleine Unternehmen betriebsprägend seien.

5. Angemessenheitskontrolle verhindert Missbrauch

Das FG sah auch keine Missbrauchsgefahr, obwohl bei Personengesellschaften keine ertragsteuerliche Fremdvergleichsprüfung stattfindet. Eine sachgerechte Angemessenheitskontrolle sei gleichwohl möglich, z. B. nach § 202 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 Buchst. d) Satz 2 BewG.

III. Einordnung und Auswirkungen

Relevanz für Steuerberater

Das Urteil bietet klare Kriterien zur Ermittlung der Lohnsumme bei Betriebsvermögensübertragungen von Personengesellschaften im Rahmen der §§ 13a, 13b ErbStG:

• Handelsrechtliche Buchführung gewinnt erheblich an Bedeutung.
• Steuerberater können für die Lohnsummenberechnung auf die G+V zugreifen.
• Auch Gesellschafter-Vergütungen, sofern fremdüblich, sind einzubeziehen.

Das Urteil widerspricht der restriktiven Verwaltungsauffassung und eröffnet Gestaltungsspielräume zugunsten der Steuerpflichtigen – allerdings nur bei sorgfältiger Dokumentation und Angemessenheit der Vergütungen.

Bedeutung für Unternehmer

Gerade in mittelständischen Unternehmen mit familiärer Nachfolge sind Gesellschafter regelmäßig als Geschäftsführer tätig. Diese Vergütungen zählen nach dem Urteil des FG Münster zur Lohnsumme, was die Einhaltung der Voraussetzungen für die erbschaftsteuerlichen Begünstigungen erleichtert und somit:

IV. Fazit

Das Urteil des FG Münster (Az. 3 K 483/24 F) vom 15.04.2025 stellt klar:

• Vergütungen an beschäftigte Gesellschafter einer Personengesellschaft sind in die maßgebende Lohnsumme gemäß § 13a Abs. 4 ErbStG a.F. einzubeziehen, wenn diese vertraglich vereinbart, tatsächlich gezahlt und handelsrechtlich als Löhne und Gehälter verbucht wurden.
• Die ertragsteuerliche Qualifikation (z. B. als Sonderbetriebseinnahme) ist für die Lohnsummenberechnung nicht ausschlaggebend.
• Maßgeblich ist die handelsrechtliche Einordnung der Zahlung als Aufwand gemäß § 275 HGB.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Der Senat hat die Revision nach § 115 Abs. 2 Nr. 1 und 2 FGO wegen grundsätzlicher Bedeutung und zur Fortbildung des Rechts zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob sich der BFH mit der Frage befassen muss. Wir werden Sie auf dem Laufenden halten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Dem Betriebsrat stehen bei Versetzungen die in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgelisteten Zustimmungsverweigerungsrechte zu. Dort ist insbesondere geregelt, dass bei Verstößen gegen „ein Gesetz“ ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte nun die spannende Frage zu klären, ob der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern darf, wenn Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung nach §§ 164 Abs. 1 S. 4, 178 Abs. 2 SBG IX verletzt werden (LAG Düsseldorf v. 14.5.2024, 3 TaBV 37/23). Die Entscheidung ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der antragstellende Arbeitgeber ist ein Unternehmer im Bereich der Automobilzulieferindustrie und beschäftigt mehr als 900 Mitarbeiter. Der bei ihm gebildete Betriebsrat besteht aus 15 Mitgliedern.

Im Jahre 2022 wurden zwei Stellen als „Betriebssanitäter“ innerbetrieblich ausgeschrieben. Die Schwerbehindertenvertretung wurde in diesem Zuge über eine Bewerbung eines einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Mitarbeiters am 16.8.2022 informiert.

Im Rahmen des Stellenausschreibungsverfahrens entschied sich der Arbeitgeber für zwei andere Bewerber.

Der Betriebsrat hat den Einstellungen unter anderem mit der Begründung widersprochen, beworben habe sich auch der gleichgestellte Kollege. Es sei seitens des Arbeitgebers versäumt worden, die Schwerbehindertenvertretung bei der Auswahl der Stellenbewerber hinzuzuziehen. Dies allein begründe einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Verstoß gegen ein Gesetz, nämlich das SGB IX.

Der Arbeitgeber hat die Zustimmungsersetzung beim zuständigen Arbeitsgericht beantragt. Weiter hat er die Maßnahme vorläufig durchgeführt und ebenfalls beantragt, festzustellen, dass die vorläufige Umsetzung dringend erforderlich war.

Das Arbeitsgericht hat einen Verstoß gegen die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung nach §§ 16, 178 SGB IX bejaht und den Zustimmungsverweigerungsgrund des Betriebsrats bestätigt.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und die Zustimmungsersetzungsanträge des Arbeitgebers als begründet angesehen.

I. Beteiligungspflichten gegenüber der Schwerbehindertenvertretung

Zunächst hat das Landesarbeitsgericht allerdings den Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Beteiligungspflichten gegenüber der Schwerbehindertenvertretung bejaht. So ist die Unterrichtung über die Bewerbung des einem Schwerbehinderten gleichgestellten Mitarbeiters nicht unverzüglich im Sinne von § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX erfolgt. Noch hat eine umfassende Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung im Sinne von § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX vor Entscheidung über die Stellenbesetzung trotz Vorliegens einer Bewerbung eines einem Schwerbehinderten Gleichgestellten stattgefunden und auch das Recht auf Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen nach § 178 Abs. 2 S. 4. SGB IX wurde mangels Mitteilung vereitelt.

Hinweis für die Praxis:

Wir möchten hier im Einzelnen die umfangreichen Ausführungen zu den Vorschriften des SGB IX nicht wiederholen und verweisen insoweit auf die Lektüre der Entscheidung. Wichtig ist hier nur der Hinweis, dass dem Arbeitgeber im Stellenbesetzungsverfahren zahlreiche Pflichten nach dem SGB IX treffen, die zwingend zu beachten sind.

II. Auswirkungen der fehlenden Beteiligung auf das Beteiligungsverfahren nach dem BetrVG?

Das Landesarbeitsgericht hat allerdings die Verstöße im Stellenbesetzungsverfahren gegen gesetzliche Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung aus §§ 164 Abs. 1 S. 4, 178 Abs. 2 SGB IX im Beteiligungsverfahren nach dem BetrVG nicht für relevant angesehen. Der Betriebsrat kann bei einer personellen Einzelmaßnahme, insbesondere einer Versetzung, seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern, wenn die personelle Maßnahme, also die Versetzung gegen ein Gesetz verstoßen würde.

Ein solcher Verstoß war hier aus den genannten Gründen wegen mehrerer Verstöße im Stellenbesetzungsverfahren gegen gesetzliche Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung gegeben. Der Schwerbehindertenvertretung steht aber nach Ansicht des LAG ein eigenes Recht zu, gegen diese Verstöße vorzugehen. Es handelt sich daher um abschließende Sonderregelungen im SGB IX, die dem Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats aus § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorgehen. Das LAG schließt parallele Sicherungsrechte sowohl der Schwerbehindertenvertretung als auch des Betriebsrates hier aus. Würde man dies anders sehen, könnte der Betriebsrat die Zustimmung mit der Begründung der Verletzung gesetzlicher Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung verweigern, obwohl diese selbst eine Aussetzung gar nicht verlangt hat. Das Landesarbeitsgericht lehnt daher eine Einmischung des Betriebsrats in die Organrechte der Schwerbehindertenvertretung ab.

Hinweis für die Praxis:

Stützt sich der Betriebsrat allein auf die Verletzung von Rechten der Schwerbehindertenvertretung kann also ein Zustimmungsverweigerungsgrund hier nicht durchgreifen. Etwas anderes würde dann gelten, wenn der Betriebsrat eigene Rechte aus der Verletzung der Vorschriften ableiten könnte. Das wäre z.B. der Fall, wenn er sich auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG beruft, weil z.B. der schwerbehinderte Bewerber durch die Ablehnung benachteiligt worden wäre. Hierauf hatte sich der Betriebsrat vorliegend aber nicht berufen, so dass diese Frage nicht geklärt werden müsste.

Fazit:

Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts sind plausibel und nachvollziehbar. Der Schwerbehindertenvertretung stehen eigene Rechte zu, daher darf sich der Betriebsrat im Rahmen des § 99 Abs. 2 BetrVG auf diese Rechte nicht berufen. Allerdings ist die Frage in Rechtsprechung und Literatur umstritten. Das LAG hat daher die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Verfahren ist dort unter dem Aktenzeichen 1 ABR 29/24 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

I. Sachverhalt

Im zugrundeliegenden Verfahren vor dem Finanzgericht Münster (Urteil vom 02.04.2025 – 14 K 654/23 E) stritten die Beteiligten über die zulässige Bemessung der Abschreibung für Abnutzung (AfA) eines vermieteten Mehrfamilienhauses im Jahr 2020.

Der Kläger hatte im Februar 2020 ein bebautes Grundstück in C für 310.000 € erworben. Die Eintragung des Klägers als Eigentümer des Grundstücks im Grundbuch erfolgte am 27.03.2020. Das Gebäude, ein 1963 errichtetes Mehrfamilienhaus mit vier Wohneinheiten und einer Gesamtwohnfläche von 213 m², wurde ab dem 01.01.2020 vermietet, obwohl der Besitzübergang vertraglich an die Zahlung des Kaufpreises gekoppelt war. Der Kläger erklärte für das Objekt Mieteinnahmen ab Januar 2020 und machte in seiner Steuererklärung eine AfA in Höhe von 5.919,25 € geltend.

Das Finanzamt kürzte die AfA sowohl wegen eines aus seiner Sicht späteren Besitzübergangs als auch wegen einer geringeren Bemessungsgrundlage. Letztlich legte es nur 5.176 € als AfA an. Der Kläger legte Einspruch ein und reichte später – erstmals im Klageverfahren – ein Gutachten eines Sachverständigen ein, das eine deutlich kürzere tatsächliche Restnutzungsdauer von 23 Jahren (statt der typisierten 50 Jahre) ausweist. Daraus ergäbe sich eine jährliche Abschreibung in Höhe von 4,35 % der Bemessungsgrundlage und damit für 2020 (ab März) eine AfA in Höhe von 9.652 €.

Das Finanzamt hielt das Gutachten nicht für ausreichend, unter anderem weil:

• kein Ortstermin stattfand,
• der Sachverständige keine in Deutschland anerkannte Akkreditierung nach DIN EN ISO/IEC 17024 habe,
• die verwendete Methode (ImmoWertV-Modell) nicht geeignet sei,
• ältere Modernisierungen unberücksichtigt geblieben seien.

II. Entscheidungsgründe des FG Münster

1. Maßstab der Abschreibung anhand der tatsächlichen Nutzungsdauer

Das Gericht stellte zunächst klar, dass dem Steuerpflichtigen gemäß § 7 Abs. 4 Satz 2 EStG ein Wahlrecht zusteht, die tatsächliche Nutzungsdauer anstelle der typisierten 50 Jahre anzusetzen. Voraussetzung ist jedoch ein Einzelnachweis durch sachverständige Schätzung, wobei es auf die „größtmögliche Wahrscheinlichkeit“ ankomme:

„Die Nutzungsdauer ist zu schätzen. Eine solche Schätzung verlangt nach allgemeinen Grundsätzen keine Gewissheit, sondern vielmehr nur größtmögliche Wahrscheinlichkeit.“

Nach der Rechtsprechung des BFH kann sich der Steuerpflichtige zur Darlegung einer kürzeren tatsächlichen Nutzungsdauer jeder sachverständigen Methode bedienen, die im Einzelfall zur Führung des erforderlichen Nachweises geeignet erscheint. Die gewählte Methode muss über die maßgeblichen Determinanten der Nutzungsdauer – zum Beispiel technischer Verschleiß, wirtschaftliche Entwertung, rechtliche Nutzungsbeschränkungen – Aufschluss geben. Es würde die Feststellungslast des Steuerpflichtigen überspannt, wenn der Schätzung eine bestimmte Gutachtenmethodik (zum Beispiel Bausubstanzgutachten) oder ein bestimmtes Ermittlungsverfahren zwingend zugrunde liegen müsste. Demzufolge hat der BFH ausdrücklich anerkannt, dass auch eine Gutachtenmethode, durch die die Restnutzungsdauer eines Gebäudes modellhaft wirtschaftlich bestimmt wird, als Nachweis für die Inanspruchnahme des § 7 Abs. 4 Satz 2 EStG genügen kann.

2. Geeignetheit des Gutachtens

Das Gericht erkannte das Gutachten somit als ausreichenden Nachweis an, obwohl es modellhaft erstellt wurde und ursprünglich kein Ortstermin stattgefunden hatte:

„Der BFH hat ausdrücklich anerkannt, dass auch eine Gutachtenmethode, durch die die Restnutzungsdauer eines Gebäudes modellhaft wirtschaftlich bestimmt wird, als Nachweis […] genügen kann.“

Das Gutachten stützte sich auf das Modell zur Ermittlung der Restnutzungsdauer gemäß Anlage 2 zu § 12 Abs. 5 Satz 1 ImmoWertV und berücksichtigte individuell durchgeführte (oder unterlassene) Modernisierungen über ein Punktesystem („Punkteraster-Verfahren“).

„Da sich das Gutachten nach der Rechtsprechung des BFH nicht zu sämtlichen für die Restnutzungsdauer maßgeblichen Determinanten verhalten muss, ist auch unschädlich, dass der Sachverständige im Gutachten im Wesentlichen auf die wirtschaftliche Restnutzungsdauer abgestellt hat.“

Die Sanierungsarbeiten aus dem Jahr 1993 wurden bewusst nicht berücksichtigt, da sie mehr als 25 Jahre zurücklagen und keine für das Modell erheblichen Verbesserungen nachgewiesen wurden.

3. Zertifizierung des Gutachters

Das Finanzgericht stellte klar, dass das Einkommensteuerrecht keine formellen Anforderungen an eine bestimmte Zertifizierungsstelle stellt. Eine Zertifizierung nach DIN EN ISO/IEC 17024 ist nicht zwingend erforderlich:

„Dem Gesetz […] lassen sich solche formellen Anforderungen nicht entnehmen.“

Selbst wenn die Zertifizierungsstelle nicht von der niederländischen Akkreditierungsbehörde anerkannt sei, sei der Sachverständige dennoch qualifiziert – u.a. durch IHK- und TÜV-Zertifizierungen.

4. Ortstermin

Das Gericht neigt zwar grundsätzlich zur Notwendigkeit einer persönlichen Besichtigung durch den Gutachter. Im vorliegenden Fall wurde dieser Mangel jedoch durch einen nachträglich durchgeführten Ortstermin geheilt, bei dem keine neuen Erkenntnisse gewonnen wurden.

III. Einordnung und Auswirkungen

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz, insbesondere für Vermieter und Investoren, die ältere Gebäude mit Modernisierungsbedarf erwerben. Der steuerlich vorteilhafte Ansatz einer kürzeren tatsächlichen Nutzungsdauer eröffnet signifikante Abschreibungspotenziale – auch ohne öffentlich bestellten und vereidigten Gutachter.

Das FG Münster setzt sich explizit von den restriktiven Anforderungen der Finanzverwaltung (BMF-Schreiben vom 22.02.2023) ab, insbesondere in Bezug auf:

• die notwendige Form der Gutachtenerstellung,
• die geforderte Qualifikation der Sachverständigen,
• die (angebliche) Unerheblichkeit modellhafter Verfahren.

Steuerberater können nun mit größerer Rechtssicherheit auch modellbasierte Gutachten nach ImmoWertV zur Argumentation einer kürzeren AfA-Grundlage einsetzen. Die Entscheidung hebt hervor, dass der Fokus auf der sachlichen Qualität und Plausibilität des Gutachtens liegt. Formale Merkmale wie die Akkreditierung oder der ‚Status‘ des Gutachters sind dagegen nicht ausschlaggebend.

IV. Fazit

Die Entscheidung des FG Münster bestätigt: Auch ein modellhaftes Gutachten ohne formelle Zertifizierung und mit nachgeholtem Ortstermin kann zur Begründung einer verkürzten Restnutzungsdauer und damit einer höheren AfA ausreichend sein.

• AfA kann über ein individuell erstelltes Gutachten auf eine kürzere Nutzungsdauer angepasst werden.
• Ein Gutachten, das sich auf das Modell zur Ermittlung der Restnutzungsdauer gemäß der ImmoWertV stützt, kann als Nachweis einer verkürzten tatsächlichen Nutzungsdauer gemäß § 7 Abs. 4 Satz 2 EStG geeignet sein.
• Die Anforderungen des BMF-Schreibens sind nicht bindend.
• Die formelle Qualifikation eines Gutachters – etwa Zertifizierung nach DIN EN ISO/IEC 17024 – ist für die Anerkennung eines Gutachtens steuerrechtlich nicht zwingend erforderlich.
• Eine fehlende Ortsbesichtigung kann ausnahmsweise durch einen nachträglichen Ortstermin geheilt werden.
• Auch wirtschaftliche Kriterien (nicht nur technischer Verschleiß) sind relevant.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

BFH, Urteil vom 11.03.2025 – IX R 17/24

Der BFH hat mit Urteil vom 11.03.2025 klargestellt, dass auch teilentgeltliche Grundstücksübertragungen unter Angehörigen steuerpflichtig sein können. Entscheidend ist das Verhältnis von Gegenleistung zum Verkehrswert. Selbst ein unter den Anschaffungskosten liegendes Entgelt reicht für eine Besteuerung nach § 23 EStG aus.

I. Sachverhalt

Der Kläger erwarb im Jahr 2014 ein vermietetes Grundstück für 143.950 €, teilweise fremdfinanziert. Im März 2019 – also innerhalb der Spekulationsfrist von zehn Jahren – übertrug er die Immobilie auf seine Tochter. Diese übernahm das noch valutierende Darlehen über 115.000 € und finanzierte es neu. Der Verkehrswert der Immobilie lag zu diesem Zeitpunkt bei 210.000 €. Eine zusätzliche Gegenleistung erfolgte nicht. Der Kläger zahlte eine Vorfälligkeitsentschädigung in Höhe von 4.000 €.

Das Finanzamt (FA) sah in der Übertragung ein teilentgeltliches Geschäft und unterwarf den entgeltlichen Teil der Besteuerung nach § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG. Es errechnete anteilig einen Veräußerungsgewinn von 40.655 €.

Das Finanzgericht (FG) Niedersachsen hingegen verneinte das Vorliegen eines privaten Veräußerungsgeschäfts. Es argumentierte u. a. mit einer teleologischen Reduktion der Norm, der fehlenden realisierten Wertsteigerung und einer möglichen Doppelbesteuerung mit Schenkungsteuer.

Gegen dieses Urteil legte das FA Revision ein – mit Erfolg.

II. Entscheidungsgründe des BFH

1. Es liegt ein privates Veräußerungsgeschäft i.S.d. § 23 EStG vor

Tatbestandsvoraussetzungen des § 23 EStG sind erfüllt:

• Grundstücksübertragung innerhalb von zehn Jahren (§ 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG)
• Entgeltlicher Teil durch Übernahme der Verbindlichkeit (115.000 €)
• Keine vollständige Unentgeltlichkeit (anders als vom Kläger behauptet)

„Mit der Übernahme der […] Verbindlichkeit seitens der Tochter und der damit verbundenen Schuldfreistellung hat der Kläger auch ein Entgelt […] erzielt.“

2. Die Aufteilung nach Entgeltlichkeitsquote ist auch bei unterpreisigen Übertragungen anzuwenden

Die Aufteilung eines teilentgeltlichen Vorgangs in einen entgeltlichen und einen unentgeltlichen Teil erfolgt nach dem Verhältnis von Gegenleistung zu Verkehrswert (hier: 115.000 € zu 210.000 € = 54,76 %).

Aufteilung:

• Entgeltlicher Teil: 54,76 %
• Unentgeltlicher Teil: 45,24 %

Diese Methode ist nach ständiger Rechtsprechung auch bei teilentgeltlichen Übertragungen im Rahmen des § 23 EStG anzuwenden.

3. Kein Verstoß gegen das Verfassungsrecht

Der Kläger wandte ein, ihm würden fiktive Gewinne zugerechnet, obwohl ihm kein realer Mittelzufluss zugekommen sei. Dies sah der BFH anders:

• Eine objektive Zurechnung des Entgelts liegt vor.
• Es findet keine Besteuerung fiktiver Gewinne statt.
• Doppelbesteuerung mit der Schenkungsteuer ist ausgeschlossen, weil dort die übernommene Verbindlichkeit als Entgelt gegengerechnet wird.
• Auch eine verfassungswidrige Ungleichbehandlung liegt nicht vor.

Leitsätze und Kernaussagen

„Im Fall der teilentgeltlichen Übertragung von Wirtschaftsgütern erfolgt […] eine Aufteilung in einen voll entgeltlichen und einen voll unentgeltlichen Teil nach dem Verhältnis der Gegenleistung zum Verkehrswert.“

„Dies gilt auch bei einem unter den Anschaffungskosten liegenden Entgelt.“

„Eine Besteuerung eines fiktiven Gewinns erfolgt nicht, da der Kläger bezogen auf den entgeltlichen Teil der Übertragung einen Wertzuwachs realisiert hat.“

III. Fazit und Empfehlung für die Praxis

Der BFH bestätigt mit seinem Urteil vom 11.03.2025 – IX R 17/24 die steuerliche Erfassung des entgeltlichen Teils einer teilentgeltlichen Grundstücksübertragung nach § 23 EStG, selbst wenn das Entgelt unter den historischen Anschaffungskosten liegt. Maßgeblich ist die Aufteilung des Vorgangs anhand der Entgeltlichkeitsquote. Weder eine teleologische Reduktion der Norm noch verfassungsrechtliche Bedenken stehen einer Besteuerung entgegen.

• Die Rechtsprechung konkretisiert, dass auch unterpreisige Entgeltanteile der Besteuerung unterliegen können, wenn sie als Gegenleistung gelten.
• Bei Übertragungen an Familienangehörige mit gleichzeitiger Schuldübernahme muss geprüft werden, ob ein steuerpflichtiger Vorgang vorliegt, selbst wenn keine Barzahlung erfolgt.
• Es kommt nicht auf die subjektive Sicht der Beteiligten, sondern auf die objektiv nachweisbare Wertermittlung (Verkehrswert vs. Entgelt) an.
• Bei geplanten Übertragungen innerhalb der Zehnjahresfrist empfiehlt sich eine klare Dokumentation des Verkehrswerts, des übernommenen Entgelts und der steuerlichen Ziele.
• Eine vermeintlich „unentgeltliche“ Übertragung kann sich – bei Kreditübernahme – unbemerkt in einen steuerpflichtigen Tatbestand verwandeln.
• Doppelbesteuerung ist grundsätzlich ausgeschlossen, da Schenkungsteuer nur den unentgeltlichen Teil erfasst.
• Verkehrswertgutachten oder qualifizierte Wertermittlung einholen.
• Im Zweifel frühzeitige steuerliche Beratung einholen.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Die Einführung eines Personalfragebogens bedarf der Zustimmung des Betriebsrates. Einigen sich die Betriebspartner nicht über den Inhalt, kann jede Seite das Einigungsstellenverfahren einleiten. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte sich nun mit der Frage zu befassen, welches Betriebsratsgremium bei der Einführung zuständig ist, der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat (LAG Köln v. 28.1.2025, 9 TaBV 89/24). Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass nur das zuständige Gremium mit Rechten ausgestattet ist.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin ist ein weltweit tätiger Konzern. In Deutschland betreibt die Arbeitgeberin mehrere eigenständige Unternehmen. In Umsetzung der konzernweiten Richtlinien wurde den deutschen Unternehmen vorgegeben, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer und Bewerber zur Ermittlung etwaiger Interessenkonflikte unter Beachtung welcher Verfahrensschritte wie zu befragen sind.

Bestandteil dieser Anweisung war ein in englischer Sprache verfasster Fragebogen sowie Vorgaben zu dessen Verwendung, die dann in den deutschen Unternehmen entsprechend übersetzt wurden. Dementsprechend führte die Arbeitgeberin nach Übersetzung des Fragebogens sowohl in Papierform als auch in elektronischer Form ein „vereinfachtes Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten“ ein. Der Gesamtbetriebsrat wurde nicht beteiligt und hat die Ansicht vertreten, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 1 BetrVG zustehe.

Der Gesamtbetriebsrat hat daher die Einsetzung einer Einigungsstelle vor dem zuständigen Arbeitsgericht nach § 100 ArbGG beantragt.

Der Arbeitgeber hat die Auffassung vertreten, dass das Mitbestimmungsrecht nicht auf Ebene des Gesamt- sondern auf der des Konzernbetriebsrats liege. Die Feststellung von Interessenkonflikten und der entsprechende Datenabgleich könnten nur konzernweit einheitlich erfolgen.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrates zurückgewiesen. Die Frage, ob ein Interessenkonflikt vorliegen könne und welche Fragen diesbezüglich an Arbeitnehmer gestellt werden müssen, können nur unternehmensübergreifend geregelt werden. Da sämtliche Konzernbereiche von der Problematik eines Interessenkonflikts betroffen seien und dieses Problem auch im Konzern der Beklagten weltweit möglichst übereinstimmend geregelt werden müsse, sei nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, sondern vielmehr die des Konzernbetriebsrats gegeben.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts in vollem Umfang bestätigt.

I. Kein Ordnungsverhalten

Zunächst hat das LAG klargestellt, dass offenkundig kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehe, da die vom Fragebogen erfassten Sachverhalte und erbetenen Erklärungen keine das Ordnungsverhalten von Arbeitnehmern betreffenden Weisungen darstellen.

Hinweis für die Praxis:

Die Einsetzung der Einigungsstelle über das Arbeitsgericht entfällt nur dann, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, § 100 Abs. 1 S. 2 ArbGG. Das LAG hat daher nicht nur eine Mitbestimmung nach § 94 BetrVG geprüft, sondern auch eine etwaige Mitbestimmung wegen des Ordnungsverhaltens.

II. Zuständigkeit Konzernbetriebsrat

Die Nutzung eines Fragebogens ist mitbestimmungspflichtig, § 94 Abs. 1 BetrVG. Zuständig ist aber vorliegend der Konzernbetriebsrat. Dieser ist nach § 58 Abs. 1 S. 1 BetrVG zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können, wenn für die zu regelnden Angelegenheiten ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht.

Vorliegend betreffen Inhalt und Nutzung des Fragebogens mehrere konzernangehörige Unternehmen. So ist eine Regelung durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte nicht möglich, da der Fragebogen nach Konzernvorgaben unternehmensübergreifend eingeführt wird und der Gesamtbetriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 94 BetrVG zur Einführung eines Personalfragebogens hat. Er kann die Einführung von Personalfragebogen lediglich vorschlagen, § 92 Abs. 2 BetrVG.

Beschließt eine unternehmensübergeordnete Konzernstelle, wie hier HR Global, die unternehmensübergreifende Einführung und Nutzung eines Fragebogens, gibt sie damit zugleich die Ebene vor, auf der sie die Einführung und Nutzung des Fragebogens regeln will. Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass dies der Arbeitgeberin auf der Unternehmensebene unmöglich ist. Denn mit dem Begriff des Nichtregelnkönnens im Sinne des § 58 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist nicht nur die objektive, sondern auch die subjektive Unmöglichkeit gemeint. Eine solche subjektive Unmöglichkeit ist dann anzunehmen, wenn eine auf die einzelnen Unternehmen beschränkte Regelung deshalb nicht möglich ist, weil nicht die Arbeitgeberin, sondern eine übergeordnete Konzernstelle den Regelungsgegenstand so vorgegeben hat, dass eine Regelung nur unternehmensübergreifend erfolgen kann.

Hinweis für die Praxis:

Dass die Arbeitgeberin den in englischer Sprache abgefassten Fragebogen für ihre Arbeitnehmer erst noch übersetzt hat, spielt insoweit keine Rolle. Maßgeblich ist allein, dass Inhalt und Nutzung durch den Konzern vorgegeben waren.

Fazit:

Das Risiko, mit dem zutreffenden und zuständigen Betriebsratsgremium zu verhandeln, trifft in der Regel die Arbeitgeberseite. Im vorliegenden Fall war es umgekehrt. Das nicht zuständige Gremium hat Rechte geltend gemacht, die ihm nicht zustanden. In unternehmensübergreifenden Fallkonstellationen sollte daher stets genau geprüft werden, ob statt des Gesamtbetriebsrates nicht der Konzernbetriebsrat beteiligt werden muss.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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1. Einleitung

Mit Beschluss vom 20.03.2025 (Az. III R 14/23) hat der BFH eine für Immobilienunternehmen und Steuerberater bedeutsame Entscheidung zur erweiterten Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG getroffen. Der BFH bestätigt, dass trotz der Veräußerung von mehr als drei Immobilienobjekten im sechsten Jahr nach Erwerb kein gewerblicher Grundstückshandel vorliegt – und deshalb die erweiterte Gewerbesteuerkürzung nicht verloren geht.

2. Sachverhalt

Die klagende A-GmbH, verwaltete eigenen Grundbesitz und war auf Vermietung sowie Verpachtung von Immobilien ausgerichtet. Alleinige Gesellschafterin war die A Holding GmbH, deren Gesellschafter ursprünglich B und C waren. Nach dem überraschenden Tod von C im Jahr 2012 übernahm B sämtliche Anteile.

Die A GmbH erwarb im Jahr 2007 insgesamt 15 Grundstücke, die sie in ihrem Anlagevermögen hielt. Im März 2013 – also im sechsten Jahr nach Erwerb – veräußerte sie 13 dieser Grundstücke mit insgesamt 133 Wohneinheiten und 12 Gewerbeeinheiten. Zwei weitere Objekte wurden erst im Jahr 2015 verkauft.

Die Finanzierungen der Grundstücke erfolgten über bankübliche Darlehen mit Bürgschaften der Gesellschafter. Es gab keine Aktivitäten zur „Marktgängigmachung“ innerhalb der ersten fünf Jahre.

Finanzamt und Gerichtsverfahren

In den ursprünglichen Gewerbesteuerbescheiden wurde die beantragte erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG gewährt. Im Rahmen einer Betriebsprüfung verneinte das Finanzamt später diese Kürzung und erließ geänderte Bescheide unter Verweis auf einen ge-werblichen Grundstückshandel. Die Klägerin klagte erfolgreich vor dem Finanzgericht Münster (Urteil vom 26.04.2023, 13 K 3367/20 G).

3. Entscheidungsgründe des BFH

Der BFH wies die Revision des Finanzamts als unbegründet zurück. Kapitalgesellschaften unterliegen der Gewerbesteuer (§ 2 Abs. 1 GewStG). Die erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG greift bei ausschließlicher Verwaltung und Nutzung eigenen Grundbesitzes, nicht aber bei originär gewerblichem Grundstückshandel.

„Die Grenze von der Vermögensverwaltung zur Gewerblichkeit wird überschritten, wenn (…) die Ausnutzung substanzieller Vermögenswerte durch Umschichtung (…) entscheidend in den Vordergrund tritt.“

Zur Drei-Objekt-Grenze

Die sogenannte Drei-Objekt-Grenze ist ein richterrechtliches Instrument zur Abgrenzung zwischen privater Vermögensverwaltung und gewerblichem Grundstückshandel. Eine Veräußerung von mehr als drei Objekten innerhalb von fünf Jahren lässt typischerweise auf eine gewerbliche Tätigkeit schließen. Der Fünf-Jahres-Zeitraum ist zwar keine starre Grenze. Bei Grundstücksveräußerungen nach Ablauf von mehr als fünf Jahren – und in besonderem Maße bei erstmaligen Veräußerungen danach – müssen jedoch weitere Beweisanzeichen hinzutreten, um von Anfang an einen gewerblichen Grundstückshandel annehmen zu können.

In der vorliegenden Entscheidung betont der BFH die Bedeutung des zeitlichen Faktors und der Umstände im Einzelfall:

• Veräußerungen erfolgten erst im sechsten Jahr nach Erwerb.
• Keine Anhaltspunkte für eine anfängliche Veräußerungsabsicht im maßgeblichen Fünf-Jahres-Zeitraum.
• Keine Maßnahmen zur Marktgängigmachung wie Aufteilung in Wohnungseigentum, Umfinanzierungen oder Verkaufsversuche.
• Der Tod des Gesellschafters C war ein außergewöhnlicher, nicht vorhersehbarer Anlass, der die spätere Veräußerung begründete.
• Persönliche Beweggründe sind im Regelfall unbeachtlich, wenn die Veräußerungen innerhalb des Fünf-Jahres-Zeitraums erfolgten.

Zusammenfassende Aussagen des BFH

• „Erfolgen innerhalb von fünf Jahren nach dem jeweiligen Grundstückserwerb weder Grundstücksveräußerungen noch diese vorbereitende Maßnahmen, kann bei Veräußerung einer zweistelligen Anzahl von Objekten im sechsten Jahr aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ein gewerblicher Grundstückshandel zu verneinen sein.“
• „Die Überschreitung der Drei-Objekt-Grenze außerhalb des maßgeblichen Zeitraums begründet keinen gewerblichen Grundstückshandel, wenn konkrete Indizien für eine frühzeitige Veräußerungsabsicht fehlen.“

4. Fazit

Auch bei umfangreichen Immobilienveräußerungen ist entscheidend:

• Erfolgen diese außerhalb des maßgeblichen Fünf-Jahres-Zeitraums?
• Liegen keine vorbereitenden Maßnahmen oder Vermarktungsaktivitäten vor?
• Gibt es plausible besondere Umstände für den späteren Verkauf?

Für die steuerliche Gestaltung

Bei langfristigen Immobilieninvestitionen kann diese BFH-Entscheidung bei späteren Veräußerungen strategisch genutzt werden – vorausgesetzt, sie erfolgen aus klar nachvoll-ziehbaren, nicht gewerblich geprägten Motiven. Entscheidend ist dabei:

• Dokumentation der Nutzung als Anlagevermögen.
• Vermeidung von Umfinanzierungen, Umwidmungen oder Wohnungsaufteilungen.
• Keine Maßnahmen vornehmen, um die Objekte marktgängig zu machen.
• Nachvollziehbare Begründung für spätere Veräußerungen (z. B. Erbfall, Liquiditätsbe-darf, Strukturveränderungen).

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Das AGG schützt bekanntlich vor Diskriminierungen u.a. wegen des Geschlechts. Diskriminierungen können nach § 15 Abs. 2 AGG zu einem Entschädigungsanspruch führen. Dieser kann auch dann erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber geeignete Schutzmaßnahmen bei Diskriminierungen unterlässt. Einen solchen Fall hatte nun das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden (LAG Baden-Württemberg v. 20.11.2024, 10 Sa 13/24). Die interessante Entscheidung möchten wir hier für die Praxis aufbereiten.

Der Fall (verkürzt):

Die klagende Arbeitnehmerin war bei dem beklagten Arbeitgeber seit März 1992 zunächst als Architektin und zuletzt im Vertrieb tätig. Ihre monatliche Vergütung betrug durchschnittlich 14.050,00 € brutto.

Bei dem beklagten Arbeitgeber war schon seit Juni 2019 eine Bauinteressentin registriert. Dieser Interessentin wurde die Klägerin als Beraterin zugeordnet. Im Februar 2023 fragte die Klägerin telefonisch bei der Bauinteressentin wegen der Entwicklung ihres Bauvorhabens nach und bat um Terminvorschläge. Zwei Tage später erhielt die Klägerin von ihrem Vorgesetzten, dem Regionalleiter, die Information, dass die Bauinteressentin telefonisch mitgeteilt habe, keine Frau als Beraterin zu wollen. Daraufhin wurde die Bauinteressentin auf den Regionalleiter „überschrieben“.

Die Klägerin meldete sich im Anschluss bei der bestehenden AGG-Beschwerdestelle im Unternehmen. Kurz darauf schrieb sie zudem den Kontakt mit der Bauinteressentin wieder auf sich um und schrieb die Kundin erneut an. Die Bauinteressentin meldete sich dann nochmals bei dem Regionalleiter und bestand darauf, nicht mehr von der Klägerin als Frau betreut werden zu wollen.

Käme es zu einem Vertragsschluss zwischen dem Arbeitgeber und der Bauinteressentin hätte die Klägerin hieraus eine Provision von insgesamt 32.000,00 € erzielen können.

Die AGG-Beschwerdestelle teilte der Arbeitnehmerin mit, dass zwar eine Benachteiligung durch die Äußerung der Bauinteressentin vorliege, das Unternehmen jedoch alle geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen gem. § 12 Abs. 4 AGG ergriffen habe, um dieser Benachteiligung entgegenzuwirken.

Daraufhin machte die Arbeitnehmerin eine Klage auf Schadensersatz und Entschädigung geltend. Zum einen wegen der entgangenen Provision, zum anderen wegen der Diskriminierung. Wegen der Diskriminierung verlangte sie eine Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern, mithin 84.300,00 €.

In der Folge einigten sich die Parteien zunächst im Rahmen eines Teilvergleiches auf die Zahlung der entgangenen Provision. Wegen der Diskriminierung des Entschädigungsanspruchs setzten sie den Rechtsstreit fort.

Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Zahlung einer Entschädigung zurückgewiesen. Das Verhalten der Bauinteressentin sei dem Arbeitgeber nicht zuzurechnen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgehoben und einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung in Höhe von 1.500,00 € zugesprochen.

I. Diskriminierung wegen des Geschlechts

Die Beklagte hat die Bauinteressentin aus dem Bestand der Klägerin entnommen und auf den Regionalleiter überschrieben. Damit hat sie die Betreuung durch die Klägerin entzogen. Auf diese Weise ist der Klägerin die Chance genommen worden, durch Betreuung der Bauinteressentin maximal zwei Vertragsabschlüsse zu generieren, aus denen ihr jeweils eine Provision von 16.000,00 € brutto zugestanden hätte. Damit hat die Klägerin eine weniger günstigere Behandlung erfahren als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation erfahren würden.

Schon der Entzug der Betreuung beinhaltete damit eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1. S. 1 AGG. Dies begründet einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot und damit einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

II. Keine angemessene Reaktion auf den Kundenwunsch

Auslöser der Diskriminierung war nicht ein eigenes Verhalten des Arbeitgebers, sondern das Verlangen der Bauinteressentin nach einem Mann. Das Arbeitsgericht hat in 1. Instanz daher eine Benachteiligung abgelehnt. Auf das Verhalten der Bauinteressentin habe der Arbeitgeber keinen Einfluss. Das ist zwar so zutreffend. Dennoch hätte der Arbeitgeber hierauf angemessen reagieren müssen. Das Gesetz verlangt auch in Kundenbeziehungen eine angemessene Reaktion auf Diskriminierungen. Das muss nicht bedeuten, dass der Kundenauftrag abgelehnt wird. Auch das Interesse des Arbeitgebers an der Kundenbeziehung ist in angemessener Weise zu berücksichtigen. In jedem Fall muss aber deutlich werden, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung durch Dritte nicht als unabänderlich hinnimmt oder sie sich gar zu eigen macht.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber letztlich gar keine Maßnahmen ergriffen. Man hätte deutlich machen müssen, dass die Ablehnung der Arbeitnehmerin allein deshalb, weil es sich um eine Frau handelt, nicht widerspruchslos hingenommen wird. Man hätte auf die Bauinteressentin z.B. zugehen oder sie zu überzeugen versuchen können. Stattdessen hat der Arbeitgeber den Auftrag ohne weitere Bemühungen auf einen Mann umgeschrieben.

Fazit:

In bestehenden Kundenbeziehungen kann auch das Verhalten des Kunden diskriminierend sein und sich benachteiligend auf die Arbeitnehmer auswirken. In einem solchen Fall darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, sich nicht verantwortlich zu fühlen. Vielmehr verlangt das AGG auch in solchen Fällen angemessene Reaktionsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss seinen Schutzpflichten nach § 12 Abs. 4 AGG nachkommen und die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergreifen. Anderenfalls entstehen Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG, die der Arbeitnehmer durchsetzen kann. Im vorliegenden Fall hat das Gericht allerdings den sehr hohen und überzogenen Entschädigungsanspruch von 84.300,00 € auf angemessene 1.500,00 € reduziert.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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