Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil eine wichtige Rechtsfrage für die Praxis abschließend geklärt (BAG v. 3.6.2025, 9 AZR 104/24). Es geht um die häufig angewandte Klausel in vielen Prozessvergleichen, wonach sich beide Seiten darauf verständigen, dass keine Urlaubsansprüche mehr bestehen, insbesondere um einen Urlaubsabgeltungsanspruch auszuschließen. Das Bundesurlaubsgesetz sieht aber in § 13 BUrlG ausdrücklich vor, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass ein Verzicht auf noch bestehende Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis, selbst wenn die Beendigung bereits feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr wird in Anspruch nehmen können, unzulässig ist.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber in dem Zeitraum vom 1. Januar 2019 bis zum 30. April 2023 als Betriebsleiter zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt 5.000,00 € beschäftigt. Sein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Jahresurlaub betrug 30 Tage.

Die Parteien verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich vom 31. März 2023 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023. Bis zum vereinbarten Beendigungstermin war der Kläger im Kalenderjahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers schrieb im Rahmen der dem Vergleichsschluss vorausgehenden Korrespondenz an den Arbeitgeber wie folgt:

„Im Übrigen nehme ich wie folgt Stellung: Insbesondere auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann nicht wirksam verzichtet werden. Im Zuge einer Gesamteinigung ist mein Mandant bereit, nur die Abgeltung des Mindesturlaubs 2023 von sieben Tagen zu berücksichtigen. Aus den Vorjahren wären ansonsten noch nicht gewährte Urlaubstage in beträchtlicher Höhe abzugelten.“

Der Anwalt des Arbeitgebers antwortete wie folgt:

„Den weitergehenden Zahlungsforderungen Ihres Auftraggebers wird unsere Mandantin vor dem Hintergrund des bereits sehr entgegenkommenden Angebots der Abfindungszahlung nicht nachkommen. Wir stellen hiermit klar, dass es über die bereits gemachten Zugeständnisse hinaus kein weiteres Entgegenkommen unserer Mandantin geben wird. Es handelt sich bei dem nachfolgenden Angebot um ein finales Vergleichsangebot. Sollte das nachfolgende Vergleichsangebot nicht angenommen werden, sehen wir die Einigungsversuche als gescheitert an.“

In der Folge vereinbarten die Parteien dann einen Vergleich in dem in Ziffer 7 u.a. geregelt war, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt sind und in Ziffer 9 eine allgemeine Ausgleichsklausel enthalten war.

Der Anwalt des Arbeitnehmers erklärte sich mit dem Vergleichsvorschlag einverstanden, wies aber zugleich „an dieser Stelle auf die erheblichen Bedenken meines Mandanten im Hinblick auf den Vergleichsschluss und die diesseitig geäußerte Rechtsauffassung hin.“

Arbeitnehmer fordert trotz Vergleich Urlaubsabgeltung

Der Vergleich kam dann dennoch mit dem vereinbarten Vergleichstext durch gerichtlichen Beschluss nach § 278 Abs. 6 ZPO zustande.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber dennoch unter Fristsetzung bis zum 31. Mai 2023 erfolglos auf, die noch offenen sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaub aus dem Jahre 2023 mit einem Betrag in Höhe von 1.615,11 € (7 x 230,73 €) abzugelten.

Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, der in dem gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub sei unwirksam. Schließlich habe er vor dem Vergleichsschluss explizit auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs hingewiesen.

Der Arbeitgeber hat hingegen Klageabweisung beantragt. Die Urlaubsansprüche seien im Vergleich geregelt worden. Die Parteien hätten Unklarheiten über die dem Kläger insgesamt zustehenden Urlaubstage ausräumen wollen. Der Urlaubsanspruch sei auch wegen der langen Fehlzeiten des Klägers bis in das Jahr 2023 hinein nicht eindeutig zu bestimmen gewesen. Ein Anspruchsverzicht sei ohnehin zulässig, da das Ende des Arbeitsverhältnisses verbindlich festgestanden habe. Schließlich sei die Geltendmachung treuwidrig vor dem Hintergrund der getroffenen Vereinbarung.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

I. Urlaubsabgeltung

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist in § 7 Abs. 4 BUrlG geregelt. Danach ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Unter dem Begriff „Beendigung“ ist die rechtliche Beendigung zu verstehen. Vorliegend war dies der 30. April 2023.

Der Resturlaubsanspruch zu diesem Zeitpunkt belief sich auf sieben Urlaubstage gesetzlichen Mindesturlaub für das Jahr 2023. Man teilt die 20 Tage gesetzlichen Mindesturlaub für das gesamte Jahr durch 12 Monate und multipliziert mit den vier Kalendermonaten des rechtlichen Bestandes. Dies ergibt einen Urlaubsanspruch in Höhe von 6,67 Urlaubstagen, die die nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf sieben Urlaubstage aufgerundet werden.

Hinweis für die Praxis:

Der Entstehung des Urlaubsanspruchs und dem grundsätzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch steht die durchgehend anhaltende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht entgegen. Arbeitnehmer, die krankgeschrieben sind, sind hinsichtlich Entstehung und Berechnung des Urlaubsanspruchs mit den nicht-erkrankten Arbeitnehmern gleichgestellt.

II. Urlaubsverzicht unzulässig

Die Parteien haben in Ziffer 7 des Vergleichs vereinbart, dass kein Urlaubsanspruch mehr besteht bzw. das Urlaubsansprüche bereits in natura gewährt wurden. Hierbei handelt es sich um einen nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023. Regelungen, die gegen § 13 BUrlG verstoßen, sind nach § 134 BGB unwirksam. Arbeitnehmer können im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht über den gesetzlichen Mindesturlaub verfügen, auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Dies gilt auch dann, wenn das bestehende Arbeitsverhältnis in einem gerichtlichen Vergleich vollständig „bereinigt“ werden soll. Das Verbot bezieht sich auf sämtliche abweichenden Vereinbarungen, die den Urlaubsanspruch beschränken oder ausschließen, auch auf Erlassverträge oder negative Schuldanerkenntnisse.

Hinweis für die Praxis:

Das Verbot endet erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im laufenden Arbeitsverhältnis kann daher der Arbeitnehmer auch dann nicht über einen künftig entstehenden Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs disponieren, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht.

III. Unzulässiger Tatsachenvergleich

Die Parteien können im Rahmen eines Tatsachenvergleichs über das Bestehen eines Anspruchs zulässig Regelungen treffen. Man einigt sich dann nicht über den rechtlichen Wegfall einer Forderung, sondern über das Bestehen der anspruchsrelevanten Voraussetzungen, in dem sie darüber tatsächlich bestehende Unsicherheiten durch gegenseitiges Nachgeben ausräumen. Aber: Es muss Streit über diese Voraussetzungen bestehen. Im vorliegenden Fall bestand jedoch zwischen den Arbeitsvertragsparteien bei Vergleichsschluss kein Streit im Tatsächlichen über Urlaubsansprüche. In einem solchen Fall besteht kein Raum für einen Tatsachenvergleich.

Hinweis für die Praxis:

Der Kläger war durchgehend seit Anfang des Jahres 2023 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. In einem solchen Fall konnten keine ernsten Zweifel über das Bestehen des Urlaubsanspruchs für das Jahr 2023 aufkommen. Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit kann und konnte Urlaub nicht genommen werden.

IV. Ausgleichsklausel greift nicht

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist auch nicht durch die in Ziffer 9 des Vergleichs geregelte Ausgleichsklausel erloschen. Unabhängig von der Frage, ob die Ausgleichsklausel überhaupt Urlaubsansprüche erfasst, kann – wie oben ausgeführt – auf bestehende Urlaubsansprüche nach § 13 BUrlG nicht wirksam verzichtet werden. Das gilt dann natürlich auch für eine Ausgleichsklausel.

V. Treuwidriges Verhalten?

Das Bundesarbeitsgericht hat schließlich noch einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Grundsätze des § 242 BGB (Treu und Glauben) geprüft. Der Kläger hat sich widersprüchlich verhalten, in dem er einerseits dem Vergleich einschließlich seiner Ziffer 7 zugestimmt und andererseits die Abgeltung seines Mindesturlaubs aus dem Jahre 2023 verlangt hat. Die Rechtsordnung verbietet allerdings nicht jedes widersprüchliche Verhalten. Widersprüchliches Verhalten ist nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen.

Hinweis für die Praxis:

Der Kläger hatte im Rahmen der Vergleichsverhandlungen ausdrücklich und auch zutreffend darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Die Zustimmung zum Vergleichsschluss erfolgte sogar ausdrücklich unter Hinweis auf diese Rechtsauffassung. Vor diesem Hintergrund konnte bei dem Arbeitgeber kein besonderes Vertrauen entstehen.

Fazit:

Das Bundesarbeitsgericht schafft nun abschließend Rechtsklarheit. Auf Urlaubsansprüche kann im bestehenden Arbeitsverhältnis unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt verzichtet werden. Ein Verzicht ist erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Sämtliche Vereinbarungen vor diesem Zeitpunkt sind unwirksam. Diese Rechtsprechung ist bei etwaigen Vergleichsverhandlungen dringend zu berücksichtigen, da andernfalls Rechtsnachteile durch eine weitere Forderung im Nachhinein auf Urlaubsabgeltung entstehen können. Zulässig bleiben Tatsachenvergleiche. Über einen offenen Urlaubsanspruch kann aber ein Tatsachenvergleich nur dann wirksam geschlossen werden, wenn Unsicherheiten über den Umfang des Urlaubsanspruchs bestehen. Ist dies nicht der Fall, ist auch ein Tatsachenvergleich unwirksam.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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BVerwG v. 07.03.2024 – 2 C 12.23

Der Fall

Ein Bundesbeamter wurde als Lehrbeauftragter an eine Hochschule und damit an das Land Baden-Württemberg abgeordnet. Anfang April 2020 kam bei der Leitung der Hochschule der Verdacht auf, dass der Beamte im Unterricht gegenüber einzelnen Studiengruppen konkrete Angaben zu den Fragen der anstehenden Prüfungen gemacht habe. Daraufhin leitete der Präsident der Hochschule ein Disziplinarverfahren nach dem Landesdisziplinargesetz ein. Zuvor hatte der bisherige Dienstvorgesetzte beim Bund es abgelehnt, das Verfahren an sich zu ziehen. Der Präsident der Hochschule übersandte dem Beamten das wesentliche Ergebnis der Ermittlungen und legte ihm schließlich auf Grundlage des Landesdisziplinargesetztes Baden-Württemberg eine Geldbuße in Höhe von 3.000 € auf. Zuvor hatte der Präsident der Hochschule hierfür das Einverständnis des bisherigen Dienstvorgesetzten beim Bund eingeholt. Der Beamte klagte gegen die Disziplinarverfügung.

Die Entscheidung

Das Bundesverwaltungsgericht hielt die Disziplinarverfügung, so wie zuvor schon das Verwaltungsgericht und der Verwaltungsgerichtshof, für rechtswidrig. Der Kläger unterfalle als Bundesbeamter trotz seiner Abordnung zum Land Baden-Württemberg disziplinarrechtlich nur dem Bundesdisziplinargesetz. Die auf Grundlage des Landesdisziplinargesetzes ergangene Disziplinarverfügung der Hochschule sei schon deshalb rechtswidrig.

Die Abordnung zu einem Land gemäß § 27 Abs. 1 S. 1 Bundesbeamtengesetz (BBG) sei eine vorübergehende Maßnahme, die das zum Bund bestehende Dienst- und Treueverhältnis unberührt lasse. § 77 Abs. 3 BBG bestimme ausdrücklich, dass sich die Verfolgung von Dienstvergehen nach dem Bundesdisziplinargesetz (BDG) richte. Das BDG gelte in persönlicher Hinsicht für Bundesbeamte und in sachlicher Hinsicht für die während des Beamtenverhältnisses begangenen Dienstvergehen. Nach § 30 Nr. 3 BBG endet das Beamtenverhältnis, wenn eine „Entfernung aus dem Beamtenverhältnis nach dem Bundesdisziplinargesetz“ erfolgt. Daraus lasse sich ableiten, dass Bundesbeamte wegen eines Dienstvergehens eben nur nach Maßgabe des Bundesdisziplinargesetzes aus dem Beamtenverhältnis entfernt werden könnten. Aber nicht nach Maßgabe eines Landesdisziplinargesetzes, so das BVerwG.

Für Bundesbeamte gilt Bundesdisziplinargesetz

Zwar seien gemäß § 27 Abs. 5 BBG im Falle der Abordnung die für den Bereich des aufnehmenden Dienstherrn geltenden Vorschriften über die Pflichten und Rechte der Beamtinnen und Beamten entsprechend anzuwenden. Dies beziehe sich aber nur auf die mit dem konkret wahrzunehmenden Dienstposten im Zusammenhang stehenden Entscheidungen; so das BVerwG, etwa auf die Gewährung von Urlaub. Die den rechtlichen Status des Beamten betreffende Befugnisse (etwa Beförderung, Entlassung aus dem Beamtenverhältnis, Versetzung in den Ruhestand) verblieben demgegenüber beim abgebenden Dienstherrn.

Im Übrigen, so das BVerwG, wäre es auch mit den Grundprinzipien des Dienst- und Treueverhältnisses unvereinbar, wenn der aufnehmende Dienstherr (hier das Land Baden-Württemberg) die Disziplinarbefugnis für Bundesbeamte ausüben dürfe. Dann sei dieser nämlich in letzter Konsequenz bei schwerwiegenden Dienstvergehen dazu befugt, den Bundesbeamten zurückzustufen oder gar das zum Bund bestehende und auf Lebenszeit begründete Dienst- und Treueverhältnis zu beenden. Die Abordnung sei aber lediglich vorübergehend. Es bestehe kein Anlass, dem aufnehmenden Dienstherrn die Befugnis zu Disziplinarmaßnahmen gegen den abgeordneten Bundesbeamten einzuräumen, die zeitlich weit über die Dauer der Abordnung hinauswirken können. Der aufnehmende Dienstherr sei auch nicht besonders schutzwürdig. Dieser könne die Abordnung einseitig beenden. Ein Disziplinarverfahren gegen den Bundesbeamten einzuleiten, sei aber Sache des Bundes.

Dass der bisherige Dienstvorgesetzte des Bundesbeamten sein Einverständnis gegeben habe, ändere an der Rechtswidrigkeit der Disziplinarverfügung nichts. Ein Bundesbeamter habe Anspruch darauf, dass gegen ihn wegen des Verdachts eines Dienstvergehens nur nach Maßgabe des Bundesdisziplinargesetzes ermittelt und seine Dienstpflichtverletzung allein nach diesem Gesetz geahndet werde, so das BVerwG. Schließlich gebe es auch Unterschiede zwischen Bundes- und Landesrecht.

Fazit

Nach dem Wortlaut von § 17 Abs. 4 S. 2 BDG geht bei einer Abordnung die Disziplinarbefugnis zwar grundsätzlich auf den neuen Dienstvorgesetzten über, soweit dieser nicht ihre Ausübung den anderen Dienstvorgesetzten überlässt oder soweit nichts anderes bestimmt ist. Das BVerwG hat aber klargestellt, dass insoweit Vorsicht angebracht ist: Wenn ein Bundesbeamter zu einem Land abgeordnet wird, übernimmt der Dienstvorgesetzte beim aufnehmenden Land nicht die Disziplinarbefugnis.

Zuständig wäre der bisherige Dienstvorgesetzte beim Bund gewesen, auch wenn dieser an der konkreten Thematik „weniger nah dran war“. Wie es sich bei Abordnungen von einem Bundesland zu einem anderen verhält, ist dann anhand des jeweils beim „abgebenden“ Bundesland einschlägigen Disziplinarrechts zu ermitteln. Zumindest einige Wertungen des BVerwG werden übertragbar sein.

Wenn „der falsche Dienstherr“ das Disziplinarverfahren einleitet, kann dies erhebliche Konsequenzen haben. Einer Ahndung des Dienstvergehens durch den „richtigen Dienstherrn“ steht gegebenenfalls das Disziplinarmaßnahmeverbot wegen Zeitablaufs entgegen (vgl. § 15 BDG).

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Die erweiterte Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG ist für Immobiliengesellschaften ein zentrales Instrument: Sie garantiert die Gewerbesteuerfreiheit reiner Grundstücksverwaltung – allerdings nur, wenn das Unternehmen „ausschließlich“ eigenen Grundbesitz verwaltet und nutzt. Streit entsteht regelmäßig, sobald Betriebsvorrichtungen, die bewertungsrechtlich nicht zum Grundbesitz gehören, ins Spiel kommen: Aufzüge, Rolltreppen, Heizanlagen oder Lagereinbauten können die Begünstigung schnell gefährden.

Mit seinem Urteil vom 25.09.2025 – IV R 31/23 hat der BFH nun eine besonders praxisrelevante Konstellation entschieden: Ist die erweiterte Kürzung ausgeschlossen, wenn ein Lastenaufzug – eine typische Betriebsvorrichtung – mitvermietet wird, obwohl er fest mit dem Gebäude verbunden ist?

Die Entscheidung schafft ein wenig mehr Rechtssicherheit in einem sensiblen Abgrenzungsfeld zwischen grundstücksbezogener Vermögensverwaltung und gewerbesteuerpflichtigen Nebentätigkeiten. Der BFH arbeitet heraus, wann die Mitvermietung fest verbundener Betriebsvorrichtungen als zwingend notwendiger Bestandteil einer sinnvoll gestalteten Grundstücksnutzung anzusehen ist – und deshalb unschädlich bleibt.

I. Sachverhalt

Die klagende GmbH & Co. KG besitzt drei Geschäftshausgrundstücke in zentraler Innenstadtlage, geeignet für Warenhäuser. Bis 2005 betrieb sie dort eigene Kaufhäuser, seitdem erfolgt ausschließlich Vermietung. Zwei Objekte sind an die X-KG, ein weiteres an W (Einzelhandel) vermietet.

Im Objekt B-Stadt umfasst der Mietvertrag Verkaufsflächen, Lagerflächen und Sozialräume mit insgesamt ca. 1.235 m². Das Gebäude verfügt über:

• eine Laderampe
• einen Personenaufzug
• einen Lastenaufzug, der bereits 1987 beim Bau installiert wurde; Herstellungskosten: nur rund 19.920 €.

Die Klägerin beantragte für alle Streitjahre 2016–2020 die erweiterte Kürzung.

Das Finanzamt versagte während einer späteren Prüfung die erweiterte Kürzung wegen Mitvermietung einer Betriebsvorrichtung. Es erließ geänderte Gewerbesteuermess- und Verlustfeststellungsbescheide und berücksichtigte nur die einfache Kürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 1 GewStG. Das FG Düsseldorf (14 K 1037/22 G,F) gab der Klage statt. Es wertete den Lastenaufzug als unschädliches Nebengeschäft, da er für den Betrieb eines mehrstöckigen Kaufhauses zwingend erforderlich sei.

Der BFH hob das Urteil auf die Revision des Finanzamts zwar auf – allerdings nur aus verfahrensrechtlichen Gründen, da das FG den positiven Gewerbeertrag nicht konkret ermittelt hatte. In der Sache hingegen bestätigte der BFH die Rechtsauffassung des FG:

II. Die Entscheidung des BFH

1. Vorbemerkung: Erweiterte Kürzung und Betriebsvorrichtungen

a. Sinn und Zweck der erweiterten Kürzung

Nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG wird der Gewerbeertrag für Unternehmen, die ausschließlich eigenen Grundbesitz verwalten und nutzen, um diesen Teil vollständig gekürzt. Der Zweck besteht darin, die Erträge von lediglich der Rechtsform nach gewerbesteuerpflichtigen Gesellschaften aus der bloßen Verwaltung und Nutzung eigenen Grundbesitzes von der Gewerbesteuer zum Zwecke der Gleichbehandlung mit Steuerpflichtigen freizustellen, die nur private Vermögensverwaltung betreiben.

Schon geringfügige nicht begünstigte Tätigkeiten können die Kürzung vollständig ausschließen, da es keine Geringfügigkeitsgrenze außerhalb echter Nebengeschäfte gibt.

b. Betriebsvorrichtungen als Ausschlussgrund

Nach § 68 Abs. 2 Nr. 2 BewG zählen Betriebsvorrichtungen nicht zum Grundvermögen. Die Rechtsprechung ist seit Jahrzehnten konsistent. Deren Mitvermietung schließt die erweiterte Kürzung aus, und zwar auch dann, wenn sie einen nur geringfügigen Umfang annimmt. Dies gilt unabhängig davon, ob die Vorrichtung fest mit dem Gebäude verbunden ist.

Der Lastenaufzug ist eine solche Betriebsvorrichtung, weil er unmittelbar der Ausübung des Gewerbes dient, nämlich dem Warenverkehr zwischen Lager- und Verkaufsflächen.

c. Das entscheidende Abgrenzungsmerkmal: Mitvermietung der fest mit dem Grundstück […] verbundenen Betriebsvorrichtung als begünstigungsunschädliches Nebengeschäft

Ein Nebengeschäft ist unschädlich, wenn es:

1. zwingend notwendiger Teil einer wirtschaftlich sinnvoll gestalteten Grundstücksverwaltung ist (funktionale Notwendigkeit), und
2. quantitativ geringfügig bleibt (wirtschaftliche Unbedeutendheit).

Dabei macht der BFH deutlich:

• Die reine feste Verbindung mit dem Gebäude macht eine Betriebsvorrichtung nicht automatisch unschädlich. Sie kann aber ein Indiz sein.
• Besonders hervorgehoben wird die funktionale Ausrichtung des Gebäudes: Gehört die fest mit dem Gebäude verbundene Betriebsvorrichtung zur typischen Infrastruktur eines entsprechenden Objekts, ist die Mitvermietung regelmäßig nicht begünstigungsschädlich.
• Es erfolgt keine Prüfung hypothetischer Alternativnutzungen. Nicht relevant ist, ob der Mietvertrag auch ohne Überlassung hätte abgeschlossen werden können. Die Rechtsprechung verlangt nicht, dass die Mitvermietung alternativlos oder einzig denkbar sein muss.

2. Entscheidungsgründe im Einzelnen

• Der Lastenaufzug war wesentlicher Bestandteil der funktionalen Struktur eines Warenhauses. Ohne Lastenaufzug wäre ein wirtschaftlicher Betrieb eines mehrstöckigen Kaufhauses faktisch ausgeschlossen. Somit gehört der Lastenaufzug zur typischen Infrastruktur eines mehrgeschossigen Kaufhauses.
• Quantitative Geringfügigkeit. Mit Anschaffungs-/Herstellungskosten von rund 20.000 € gegenüber Gesamtgebäudekosten von über 2,6 Mio. € besteht ein klares Missverhältnis, so dass die Grenzen eines unbedeutenden Nebengeschäfts nicht überschritten sind.

Der BFH musste das Urteil – trotz inhaltlicher Richtigkeit – zurückverweisen. Denn das FG hatte den positiven Gewerbeertrag vor Verlustabzug nicht konkret ermittelt.

III. Bedeutung für die Praxis

Das Urteil liefert recht gut handhabbare Kriterien dafür, wann fest verbaute Betriebsvorrichtungen nicht zur Versagung der erweiterten Kürzung führen:

• Die funktionale Ausrichtung des Gebäudes ist entscheidend.
• Bei Warenhäusern sind Lastenaufzüge typischer infrastruktureller Bestandteil.
• Entscheidend bleibt die quantitative Unbedeutendheit.

Für Betreiber von Einkaufszentren, Logistikimmobilien oder bestimmten Sonderimmobilien (z. B. Hotels, Krankenhäuser, Parkhäuser) ist die Entscheidung ein wichtiges Hilfsmittel zur Abgrenzung zwischen Grundvermögen und Betriebsvorrichtung.

Bedeutung für Mietvertragsgestaltung und Due Diligence

Bei gewerblichen Immobilien sollten folgende Aspekte künftig Standard sein:

• Auflistung aller technischen Anlagen und baulichen Installationen im Mietvertrag.
• Prüfung, ob diese als Betriebsvorrichtungen oder Gebäudebestandteile zu qualifizieren sind.
• Bewertung ihrer funktionalen Notwendigkeit für die typische Nutzung.
• Ggf. gesonderte mietvertragliche Ausweisung oder Zuordnung, um spätere Streitpunkte zu vermeiden.

Fazit

Die Mitvermietung fest mit dem Gebäude verbundener Betriebsvorrichtungen führt nicht automatisch zum Verlust der erweiterten Kürzung. Entscheidend ist die funktionale Notwendigkeit für die wirtschaftlich sinnvolle Nutzung der Immobilie sowie die quantitative Unbedeutendheit.

Für Warenhäuser – und andere Nutzungsarten mit vergleichbaren technischen Anforderungen – gehört ein Lastenaufzug regelmäßig zur zwingenden Grundausstattung.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

Arbeitnehmer müssen wegen Kündigungen bekanntlich innerhalb von drei Wochen Klage erheben, § 4 KSchG. Hängt allerdings die Kündigung von der Zustimmung einer Behörde ab, läuft die dreiwöchige Frist erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab, § 4 S. 4 KSchG. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte jetzt zu entscheiden, ob dem Arbeitgeber die Kenntnis der Schwerbehindertenvertretung bzw. eines Fachvorgesetzten von der Schwerbehinderung des gekündigten Arbeitnehmers zugerechnet werden kann mit der Folge, dass dann die versäumte dreiwöchige Klagefrist ausnahmsweise keine Auswirkungen wegen der vorgenannten Regelungen hatte (LAG v. 7.5.2025, 4 SLa 438/24).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bereits seit 1987 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Der Arbeitsvertrag aus dem Jahre 1991 hatte unter Bezug auf eine gleichlautende Arbeitsordnung folgende Regelung:

„Das Arbeitsverhältnis endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit dem Zeitpunkt, von dem an Sie Altersruhegeld beziehen, spätestens mit dem letzten Arbeitstag des Monats, in dem Sie das gesetzliche Rentenalter erreichen oder in dem Ihnen durch Zustellung des Bescheids eines Sozialversicherungsträgers die Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mitgeteilt wird. Der Rentenbescheid ist der Personalabteilung nach Zugang unverzüglich vorzulegen.“

Der Kläger erhielt zunächst befristet für die Zeit vom 1.3.2011 bis zum 30.9.2013 Rente wegen voller Erwerbsminderung.

Als der Kläger den entsprechenden Bescheid dem Arbeitgeber übergab, legte dieser ihm ein Schreiben folgenden Inhalts vor, welches beide Parteien unterschrieben:

„Ende des Arbeitsverhältnisses wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit – Wiedereinstellungszusage

Sehr geehrter Herr Y,

gemäß dem uns am 3.11.2011 von Ihnen vorgelegten Bescheid Ihres Sozialversicherungsträgers erhalten Sie ab dem 1.12.2011 eine Rente auf Zeit wegen voller Erwerbsminderung bis zum 30.9.2013.

Die Arbeitsordnung der F-GmbH in der Fassung vom 1.5.2003 regelt gemäß Ziff. L, Ende des Beschäftigungsverhältnisses – Beendigungsarten –, Nr. 1, unter anderem, dass mit dem Zeitpunkt, in dem dem Beschäftigten durch die Zustellung des Bescheides eines Sozialversicherungsträgers die Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mitgeteilt wird, das Arbeitsverhältnis endet.

Zu den nachstehenden Bedingungen sichern wir Ihnen Ihre Wiedereinstellung zu

– mit dem Angebot für eine zumutbare Tätigkeit, sobald rechtskräftig das Ende Ihrer vollen Erwerbsminderung festgestellt wurde,

– wenn Ihr Arbeitsangebot spätestens am Tage nach dieser Feststellung in der für Sie zuständigen Personalabteilung erfolgt,

– und der betriebsärztliche Dienst (Gesundheitsdienst der F-GmbH) Ihre Einsatzfähigkeit für die angebotene oder eine andere vergleichbare Tätigkeit festgestellt hat.

Ihre bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zurückgelegte Betriebszugehörigkeit wird Ihnen angerechnet, wenn während der Zeit Ihrer vollen Erwerbsminderung kein anderes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Bitte legen Sie dieses Schreiben mit Ihrem Arbeitsangebot vor.

Ihr Einverständnis mit diesen Regelungen bestätigen Sie uns bitte durch Ihre Unterschrift.“

Der Arbeitgeber gewährte dann nachfolgend dem Arbeitnehmer für die Dauer der Erwerbsunfähigkeit eine Betriebsrente. Der Arbeitnehmer stellte weitere Anträge auf Gewährung einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente, zuletzt bis zum 29.2.2020. Sein Antrag auf Gewährung einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente wurde von der Rentenversicherung abgelehnt. Das hiergegen gerichtete sozialgerichtliche Verfahren war erfolglos und endete mit Klagerücknahme am 27.11.2023. Am gleichen Tag informierte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die erfolgte Klagerücknahme unter Hinweis auf die ihm erteilte Wiedereinstellungszusage. Die Beklagte lehnte eine Wiedereinstellung mit der Begründung ab, der Kläger habe sich zu spät bei ihr gemeldet und deswegen den Anspruch auf Wiedereinstellung verwirkt.

In der Personalakte des Arbeitgebers befindet sich lediglich ein Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Wiedereinstellungszusage sei bindend und das Arbeitsverhältnis bestehe fort. Zudem sei sein Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft erfolgreich gewesen. Sein Fachvorgesetzter und auch die Gesamtschwerbehindertenvertretung habe davon Kenntnis gehabt.

Der Arbeitgeber hat hingegen die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei durch Eintritt der auflösenden Bedingung der Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente beendet worden. Der Kläger habe es versäumt, innerhalb von drei Wochen dagegen Klage zu erheben, §§ 21, 17 S. 2 TzBfG.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Auflösende Bedingung und Klagefrist

Zunächst hat das LAG klargestellt, dass es sich bei der Vereinbarung im Arbeitsvertrag um eine auflösende Bedingung gehandelt hat. Die Parteien haben als auflösende Bedingung vereinbart, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt endet, in dem der Kläger durch Zustellung des Bescheids eines Sozialversicherungsträgers die Gewährung einer Erwerbsunfähigkeitsrente mitgeteilt wird.

Dies war hier der Fall. Die auflösende Bedingung löst ebenso wie bei einer Kündigung eine dreiwöchige Klagefrist aus, § 21 i.V.m. § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG. Diese Frist war hier nicht eingehalten worden.

Hinweis für die Praxis:

Die erteilte Einstellungszusage ändert daran nichts. Formal endete das Arbeitsverhältnis wegen des Eintritts der auflösenden Bedingung. Das Arbeitsverhältnis besteht bei Erteilung einer Einstellungszusage nicht unverändert fort, sondern vielmehr muss dann auf Neueinstellung geklagt werden, was der Arbeitnehmer hier versäumt hatte.

II. Ausweg fehlende Zustimmung des Integrationsamtes?

Der Arbeitnehmer hatte sich nunmehr ergänzend darauf berufen, wenn tatsächlich eine auflösende Bedingung das Arbeitsverhältnis schon im Jahre 2011 beendet haben sollte, hätte die dreiwöchige Klagefrist nicht zu laufen begonnen, weil er zum damaligen Zeitpunkt bereits schwerbehindert gewesen ist. In Anwendung der Vorschrift des § 4 S. 4 KSchG beginnt im Fall von Kündigungen wegen dieser Ausnahmeregelung die Klagefrist erst, wenn dem Arbeitnehmer eine Zustimmung des Integrationsamtes der beabsichtigten Kündigung mitgeteilt wurde. Eine solche Zustimmung gab es hier aber nicht.

Diese Argumentation ist zwar formal zutreffend, änderte hier aber zugunsten des Klägers nichts. Die Schwerbehinderung des Klägers war nämlich dem Arbeitgeber nicht bekannt. Der Arbeitnehmer hatte es versäumt, die Schwerbehinderung mitzuteilen. Die Kenntnis eines Dritten, hier des Fachvorgesetzten oder der Gesamtschwerbehindertenvertretung, ändert daran nichts. Der Arbeitgeber muss sich die Kenntnis eines Dritten nur dann zurechnen lassen, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen erwarten lässt, dass er sich adäquat um personalrechtliche Belange kümmert. Diese Person muss also eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb haben und in einer ähnlichen Stellung stehen wie ein rechtsgeschäftlicher Vertreter des Arbeitgebers. Weder die Schwerbehindertenvertretung noch der Fachvorgesetzte des Klägers haben eine Stellung, die einem rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers ähnlich ist. Daher war die Klagefrist tatsächlich abgelaufen.

Fazit:

Die Entscheidung ist unter verschiedenen Gesichtspunkten von Bedeutung. Zunächst greift im Fall einer vereinbarten auflösenden Bedingung ebenfalls die dreiwöchige Klagefrist und muss zwingend beachtet werden. Eine Fristversäumung führt unweigerlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, selbst bei rechtlichen Mängeln. Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 S. 1 TzBfG erfasst alle Unwirksamkeitsgründe. Eine Wiedereinstellungszusage muss dann gesondert geltend gemacht werden. Zum anderen muss eine bestehende Schwerbehinderung dem Arbeitgeber auch mitgeteilt werden. Liegt diese Mitteilung nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch nicht auf die Vorteile einer etwaigen Schwerbehinderung berufen, insbesondere greift dann nicht die spezielle Regelung des § 4 S. 4 KSchG.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Der entgeltliche Verzicht auf ein Nießbrauchsrecht an einer Immobilie gehört zu den besonders praxisrelevanten Gestaltungen rund um Familienimmobilien, Vermietungskonzepte und Nachfolgeplanungen. Doch wie ist das Entgelt für den Verzicht steuerlich einzuordnen? Handelt es sich um eine steuerneutrale Vermögensumschichtung – oder um eine steuerpflichtige Entschädigung?

Der IX. Senat des BFH hat diese bislang umstrittene Frage nun mit Urteil vom 10.10.2025 – IX R 4/24 grundlegend neu bewertet.

• Wird der Nießbrauch tatsächlich zur Einkünfteerzielung genutzt, ist das Verzichtsentgelt eine steuerbare Entschädigung nach § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG.

Der BFH wendet sich damit ausdrücklich gegen die ältere Rechtsprechung des X. Senats und gegen die bisherige Verwaltungsauffassung. Für Steuerberater, Steueranwälte, Nießbraucher und Gestalter ergeben sich daraus unmittelbare Konsequenzen für Vertragsgestaltung, steuerliche Prognosen und die Abgrenzung zu privaten Veräußerungsgeschäften.

I. Sachverhalt

Die Klägerin war lebenslang mit einem Nießbrauchsrecht an einem Grundstück in Z-Stadt ausgestattet. Eigentümerin des Grundstücks war eine Erbengemeinschaft, bestehend aus ihren Kindern. Die Klägerin trat als Vermieterin auf und erzielte hieraus Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung. Zunächst fand eine Vermietung des Grundstücks an einen Dritten statt.

Ab 2012 vermietete die Klägerin das Grundstück an die A-KG, deren Komplementärin sie selbst war. Aufgrund dieser Vermietung wurde das Nießbrauchsrecht Sonderbetriebsvermögen der Klägerin. Die Klägerin erzielte nun gewerbliche Einkünfte.

2018 schied sie aus der KG aus, wodurch das Nießbrauchsrecht wieder ins Privatvermögen überführt wurde. Die Mieteinnahmen gehörten fortan erneut zu den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung.

Nachdem die Erbengemeinschaft das Grundstück verkauft hatte, verzichtete die Klägerin im Jahr 2019 mit notariellem Vertrag auf ihr Nießbrauchsrecht. Sie erhielt hierfür von einer weiteren Gesellschaft – an die das Grundstück zuletzt vermietet war und deren Anteile wiederum ihre Kinder hielten – eine Entschädigung in Millionenhöhe. Die Beteiligten waren sich einig, dass dieser Betrag teilweise entgeltlich und teilweise unentgeltlich (Schenkung der Kinder an die Klägerin) war.

Das Finanzamt qualifizierte den entgeltlichen Teil als privates Veräußerungsgeschäft nach § 22 Nr. 2, § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG und setzte einen entsprechenden Veräußerungsgewinn an. Das FG Münster (Urteil vom 12.12.2023 – 6 K 2489/22 E) gab der Klage statt. Es sah keinen steuerbaren Tatbestand erfüllt.

Der BFH hob das Urteil auf und verwies die Sache zurück. Entscheidendes Ergebnis: Das FG hatte einen falschen rechtlichen Maßstab angewendet.

II. Entscheidungsgründe des BFH

Grundsatz: Entschädigung für entgehende Einnahmen

Der BFH rügt, dass das FG die Entschädigung nicht im Umfang des entgeltlichen Teils den steuerbaren Einnahmen aus § 24 Nr. 1 a EStG zugeordnet hat. Damit stellt der BFH klar: Der richtige Prüfungsmaßstab ist § 24 Nr. 1 a EStG – nicht § 23 EStG. Nach § 24 Nr. 1 a EStG gehören zu den Einkünften auch Entschädigungen, die als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen gewährt worden sind.

Die Norm hat – so der BFH – klarstellende Bedeutung: Sie ordnet eine Entschädigung der Einkunftsart zu, deren Einnahmen sie ersetzt (Surrogationsprinzip):

Nutzt der Nießbraucher sein Recht dazu, das Grundstück an einen Dritten zu vermieten und hieraus Erträge zu erzielen, stellt die erhaltene Gegenleistung eine Entschädigung für die entgangenen Einnahmen aus Vermietung und Verpachtung dar. Die Entschädigung tritt an die Stelle des ohne den Verzicht fortwährenden Zuflusses an Mieteinnahmen.

Damit misst der BFH dem Nießbrauchsrecht keinen eigenständigen, vom Nutzungsertrag ablösbaren Vermögenswert bei, wenn es konkret der Einkünfteerzielung dient. Der Wert des Rechts ist identisch mit dem Ertragswert.

Der IX. Senat distanziert sich mit dessen Zustimmung ausdrücklich von der Rechtsprechung des X. Senats (Urteil vom 25.11.1992, X R 34/89), die eine steuerfreie Vermögensumschichtung angenommen hatte. Auch die bisherige Verwaltungsauffassung (BMF 30.09.2013) ist damit überholt.

Keine Zwangssituation erforderlich

Ein wichtiger Zusatz: Der BFH verwirft das bisher durch die Rechtsprechung in § 24 Nr. 1 a EStG hineingelesene Erfordernis einer Druck- oder Zwangssituation. Gegen das Erfordernis einer Druck- oder Zwangssituation spreche bereits der Wortlaut des § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG. Es erscheint ungerechtfertigt, freiwillige Einnahmeverluste gegenüber unfreiwilligen steuerlich zu bevorzugen. Damit genügt zukünftig ein freiwilliger Verzicht vollständig für die Steuerbarkeit.

Zurückverweisung an das FG

Das FG muss nun klären, ob Werbungskosten (§ 9 EStG) im Zusammenhang mit der Entschädigung oder ob außerordentliche Einkünfte (§ 34 EStG) vorliegen, was wichtig für eine denkbare Tarifermäßigung ist.

III. Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung schafft eine klare Linie: Wird ein Nießbrauchsrecht tatsächlich genutzt, um Einkünfte aus Vermietung zu erzielen, ist das Verzichtsentgelt stets steuerbar.

Dies wirkt sich auf zahlreiche Gestaltungen aus:

• Übertragungen von Familienimmobilien,
• Ablösung von Elternnießbrauchsrechten,
• Entflechtung von Familiengesellschaften,
• strukturiertes Ausscheiden aus gewerblichen Strukturen.

Die steuerliche Behandlung muss vorausschauend geplant werden. Ablösungsentgelte sind Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung – und nicht wie bisher angenommen eine steuerneutrale Vermögensumschichtung.

Bedeutung des Zeitpunkts des Verzichts

Steuerbar ist der Verzicht nur dann, wenn der Nießbraucher zum Zeitpunkt des Verzichts tatsächlich vermietet.

Das eröffnet Planungsräume:

• Ein zuvor ruhender Nießbrauch (ohne Vermietung) könnte anders behandelt werden.
• Verzicht während laufender Vermietung führt dagegen zwingend zur Steuerpflicht.

Auswirkungen auf Tarifermäßigung (§ 34 EStG)

Da die Entschädigung in aller Regel zusammengeballt zufließt, ist häufig zu prüfen:

• Liegt ein atypischer, einmaliger Vorgang vor?
• Besteht Anspruch auf Tarifermäßigung?

Fazit

Der BFH hat die steuerliche Behandlung des entgeltlichen Verzichts auf ein Nießbrauchsrecht an einer vermieteten Immobilie grundlegend neu geordnet. Entscheidend ist die tatsächliche Nutzung: Wird der Nießbrauch zur Vermietung eingesetzt, ist das Verzichtsentgelt eine steuerbare Entschädigung für entgehende Mieteinnahmen. Frühere Rechtsprechung und Verwaltungsauffassung sind überholt. Das gilt ebenso für § 24 Nr. 1 Buchst. a EStG: Eine Zwangssituation ist entgegen der früheren Rechtsprechung nicht mehr erforderlich.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2022/2023)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuer­recht“
  (JUVE Handbuch Wirtschafts­kanz­leien 2017-2021)

FG Baden-Württemberg, Beschluss vom 16.10.2025 – 8 K 626/24

Wenn Finanzämter Grundsteuerwerte allein anhand pauschaler Bodenrichtwerte festsetzen, kann das gerade bei teilweise nicht bebaubaren Grundstücken zu massiven Überbewertungen führen. Steuerpflichtige stehen dann vor der Frage: Lohnt sich der kostenintensive Nachweis durch ein Verkehrswertgutachten – und wer trägt die Kosten, wenn das Gutachten erst im finanzgerichtlichen Verfahren vorgelegt wird?

Der Beschluss des FG Baden-Württemberg vom 16.10.2025 (8 K 626/24) gibt darauf eine klare Antwort und stärkt den effektiven Rechtsschutz gemäß Art. 19 Abs. 4 GG. Der Senat zeigt: Eine pauschale Kostenabwälzung auf den Steuerpflichtigen ist keineswegs zwingend. Bei offenkundigen Bewertungsfehlernkann das Finanzamt zur Kostentragung verpflichtet sein.

I. Sachverhalt

Der Kläger ist Eigentümer eines 4.013 qm großen bebauten Grundstücks, dessen Fläche nach einem städtebaulichen Vertrag aus dem Jahr 2005 teils als bebaubare Fläche (2.064 qm) und teils als nicht bebaubare private Grünfläche (1.949 qm) ausgewiesen ist. Dies ergibt sich eindeutig aus dem Vertragstext und dem entsprechenden Bebauungsplan, der u. a. Pflanzgebote und Erhaltungsgebote für Obstbäume vorsieht.

Trotz dieser öffentlich-rechtlichen Festsetzungen setzte das Finanzamt (FA) im Grundsteuerwertbescheid zum 01.01.2022 den Wert für die gesamte Grundstücksfläche anhand des pauschalen Bodenrichtwerts von 150 €/qm fest und gelangte zu einem Grundsteuerwert von 601.900 €. Der Grundsteuermessbetrag wurde entsprechend auf 547,73 € festgesetzt.

Der Kläger legte Einspruch ein und legte u. a. den städtebaulichen Vertrag und Luftbilder vor. Aus seiner Sicht war eine erhebliche Überbewertung offensichtlich, da die nicht bebaubare Fläche nur als Streuobstwiese genutzt werden durfte. Das FA wies den Einspruch jedoch zurück: Der Bodenrichtwert von 150 €/qm sei verbindlich, ein Wertabschlag ohne qualifiziertes Gutachten nicht möglich. Schon hier verwies das FA auf die Möglichkeit eines Verkehrswertgutachtens gemäß § 38 Abs. 4 LGrStG BW (Landesgrundsteuergesetzt Baden-Württemberg).

Der Kläger erhob Klage und regte an, dass das Gericht selbst ein Gutachten einhole; der Berichterstatter lehnte dies mit Hinweis auf § 38 Abs. 4 LGrStG und die Bodenrichtwertbindung ab. Daraufhin beauftragte der Kläger – erst im finanzgerichtlichen Verfahren – den Gutachterausschuss mit der Erstellung eines Verkehrswertgutachtens.

Das Gutachten vom 15.05.2025 gelangte zu einem Verkehrswert des Grund und Bodens von 355.000 €, weil die nicht bebaubare Teilfläche nur mit 15 €/qm bewertet wurde. Das FA erkannte das Gutachten vollumfänglich an und änderte den Grundsteuerwert sowie den Grundsteuermessbetrag entsprechend. Beide Parteien erklärten daraufhin den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt.

Streitpunkt blieb allein: Wer trägt die Kosten des Verfahrens und des Gutachtens (1.514,28 €)?

Der Kläger beantragte Kostentragung durch das FA; das FA berief sich auf die Nachweispflicht des Klägers nach § 38 Abs. 4 LGrStG BW und auf § 137 S. 1 FGO.

II. Die Entscheidung des FG Baden-Württemberg

Das Gericht formulierte drei offizielle Leitsätze, u. a.:

„Auch wenn der Steuerpflichtige das Gutachten bereits während des Verwaltungsverfahrens einholen hätte können und sollen, entspricht es billigem Ermessen, die Kosten des finanzgerichtlichen Verfahrens dem Finanzamt aufzuerlegen, wenn (…) der vom Finanzamt zunächst angesetzte Grundsteuerwert zu einer erheblichen Überbewertung geführt hätte und die (…) eingeschränkte Bebaubarkeit (…) schon während des Verwaltungsverfahrens offenkundig war.“

Und besonders bedeutsam für die Praxis:

„Es erscheint (…) nicht ermessensgerecht, wenn aus der Nachweispflicht nach § 38 Abs. 4 LGrStG stets und automatisch eine Pflicht zur Tragung der Kosten (…) folgen würde, (…) die geeignet wäre, den Steuerpflichtigen (…) dazu zu bewegen, eine Überbewertung (…) hinzunehmen.“

Da die Parteien den Streit für erledigt erklärt hatten, richtete sich die Kostenentscheidung nach § 138 Abs. 1 FGO („billiges Ermessen“). Das FG stellte fest, dass es nach summarischer Prüfung bei einer Entscheidung über die Hauptsache dem Kläger Recht gegeben hätte. Denn der ursprüngliche Grundsteuerwert von 601.900 € beruhte auf einer erheblichen und offenkundigen Überbewertung, weil die nicht bebaubare Fläche unstreitig nur als private Grünfläche ausgewiesen war.

Offenkundigkeit der eingeschränkten Bebaubarkeit

Die eingeschränkte Bebaubarkeit war aus Bebauungsplan, städtebaulichem Vertrag und Pflanzgeboten eindeutig und ohne weiteres erkennbar. Das Gericht bemerkt ausdrücklich: Eine Überprüfung durch das Finanzamt hätte sich bereits im Verwaltungsverfahren aufgedrängt.

Verfassungsrechtliche Erwägungen – effektiver Rechtsschutz

Das FG begründet seine Entscheidung auf einer verfassungsrechtlichen Ebene:

• Die Nachweispflicht des Steuerpflichtigen aus § 38 Abs. 4 LGrStG darf nicht automatisch zu einer Pflicht zur Kostentragung nach § 137 FGO führen.
• Ansonsten könnten Bürger aus Angst vor Gutachtenkosten davon abgehalten werden, Überbewertungen anzufechten.

Dies wäre unvereinbar mit: Art. 3 Abs. 1 GG (Gleichheitssatz) und Art. 19 Abs. 4 GG (effektiver Rechtsschutz).

Das FG betont, das FA ist zwar grundsätzlich an Bodenrichtwerte gebunden, aber nicht ausnahmslos. Gerade bei stark abweichender Nutzungsart (z. B. Grünflächen, Schutzgebiete) können differenzierende Bodenrichtwertzonen erforderlich sein.

III. Besonderheiten und praktische Relevanz

• Die späte Vorlage eines Gutachtens führt nicht automatisch dazu, dass der Steuerpflichtige die Kosten tragen muss.
• Wenn die Überbewertung aufgrund behördlich überprüfbarer Informationen (hier: Bebauungsplan) erkennbar war, kann der Steuerpflichtige nicht zu den Kosten gezwungen werden.
• Grundsteuerpflichtige sollen nicht davor zurückschrecken müssen, Bewertungsfehler durch Gutachten zu korrigieren.
• Gutachterausschüsse müssen differenzierte Bodenrichtwerte ausweisen. Der Senat kritisiert, dass andere Ausschüsse bereits differenzieren (z. B. Grünflächenwerte), wodurch Gutachten entbehrlich würden.

Fazit

Auch wenn die Entscheidung lediglich zum LGrStG BW ergangen ist, stärkt Beschluss des FG Baden-Württemberg stärkt auch landesübergreifend die Position der Steuerpflichtigen im neuen Grundsteuerrecht. Selbst wenn ein Verkehrswertgutachten erst im finanzgerichtlichen Verfahren eingeholt wird, können die Kosten dem Finanzamt auferlegt werden – insbesondere dann, wenn die Überbewertung auf offenkundigen Umständen beruht, die das FA bereits im Verwaltungsverfahren hätte erkennen können. Das Urteil zeigt deutlich: Die Nachweispflicht (hier nach § 38 Abs. 4 LGrStG) darf nicht zu einer faktischen Hürde für effektiven Rechtsschutz werden. Für die Praxis bedeutet dies: Bei erheblichen Abweichungen vom tatsächlichen Wert lohnt sich der Rechtsweg – und die Kosten des Gutachtens müssen nicht zwingend beim Steuerpflichtigen verbleiben.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Bonn, den 8. Dezember 2025 – Mit dem Zusammenschluss zum 1. Januar 2026 stärkt die Kanzlei MEYER-KÖRING Rechtsanwälte Steuerberater ihr arbeitsrechtliches Team und baut den Standort Bonn weiter aus. Das gesamte Team der Kanzlei Schülzchen & Berg schließt sich zum 1. Januar 2026 der Sozietät MEYER-KÖRING an. Die Kanzlei Schülzchen & Berg ist auf die arbeits- und zivilrechtliche Vertretung von Unternehmen spezialisiert und betreut bundesweit namhafte Mandanten insbesondere aus den Sektoren Industrie, Handel, Forschung, Wissenschaft, Diakonie und Energie.

„Wir freuen uns sehr über die Verstärkung durch Axel Schülzchen, Stefanie Berg und deren Team. Mit dieser Fusion bauen wir unsere arbeits- und zivilrechtliche Kompetenz weiter aus und schaffen zusätzliche Angebote und Kapazitäten für die kontinuierlich wachsende Nachfrage in diesem Bereich,“ sagt Prof. Dr. Nicolai Besgen, geschäftsführender Partner bei MEYER-KÖRING.

Axel Schülzchen erklärt: „Unsere Mandanten profitieren künftig von einem noch breiteren Leistungsangebot und der gebündelten Erfahrung beider Teams. Nach vielen erfolgreichen Jahren in eigener Kanzlei war für uns entscheidend, eine Sozietät zu finden, die unsere Werte und unseren Anspruch an Qualität teilt. Mit MEYER-KÖRING haben wir dafür den idealen Partner gefunden.“

Die Erweiterung des Teams setzt ein klares Zeichen für Wachstum und eine Beratung, die fachlich und organisatorisch weiter an Stärke gewinnt. Das erweiterte arbeitsrechtliche Team deckt auch zukünftig das gesamte Spektrum individueller und kollektiver arbeitsrechtlicher Fragestellungen ab. Dazu gehören:

• die Gestaltung von Verträgen
• die Begleitung von Restrukturierungen
• die Vorbereitung von Verhandlungen und
• die Prozessvertretung vor Arbeitsgerichten.

Stefanie Berg ist daneben auch weiterhin als erfahrene Prozessanwältin tätig. Alle laufenden Mandate von Schülzchen & Berg werden nahtlos und ohne Unterbrechung fortgeführt, so dass Mandantinnen und Mandanten weiterhin auf die verlässliche und spezialisierte Beratung vertrauen können.

Über uns

MEYER-KÖRING Rechtsanwälte Steuerberater ist eine überregional tätige Anwaltssozietät mit über 115-jähriger Kanzlei-Historie. In den Büros in Bonn und Berlin sind rund 30 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte tätig. Das Beratungsspektrum erstreckt sich auf alle wesentlichen Disziplinen des Wirtschafts- und Zivilrechts. Im Fokus stehen die sechs Kernkompetenzen Arbeit, Immobilien, Medizin, Persönliches, Steuern und Unternehmen.

Wenn die tatsächliche Fläche einer gemieteten Gewerbeimmobilie deutlich von der vertraglich angegebenen Größe abweicht, stellt sich schnell die Frage nach der korrekten Miethöhe – insbesondere dann, wenn eine „echte Quadratmetermiete“ vereinbart wurde. Das Oberlandesgericht Dresden hat in einem Urteil aus diesem Jahr wichtige Klarstellungen getroffen: Mieter können überzahlte Miete zurückverlangen, wenn sich die vereinbarte Miete nach dem tatsächlichen Flächenmaß ergeben soll – selbst dann, wenn die Flächenangabe im Vertrag nur beschreibenden Charakter hat.

Ausgangslage: Vertragliche Flächenangabe vs. tatsächliche Mietfläche

Das OLG Dresden (Urt. v. 19.3.2025 – 5 U 1633/24, NZM 2025, 533) befasste sich mit einem Gewerbemietvertrag, der eine Mietfläche von „ca. 70 m²“ auswies. Tatsächlich betrug die Fläche aber nur rund 45,6 m² – eine Abweichung von über 30 %. Besonders wichtig war im entschiedenen Fall, dass

• die Flächenangabe im Vertrag nur beschreibend, nicht als konkrete Soll-Beschaffenheit vereinbart war, und

• der Vertrag gleichzeitig eine klare mietpreisbildende Regelung enthielt: „5,00 €/m²“ – also eine sog. echte Quadratmetermiete.

Im entschiedenen Fall führte dies dazu, dass die Miete auf Basis der tatsächlichen Fläche zu berechnen war und der Mieter über Jahre hinweg zu viel gezahlt hatte.

Das Urteil des OLG Dresden

1. Echte Quadratmetermiete führt zur direkten Anpassung der Miethöhe

Das Gericht stellt klar: Wenn der Mietpreis ausdrücklich pro m² vereinbart ist, ergibt sich die geschuldete Miete automatisch aus der tatsächlichen Größe – unabhängig davon, ob die Flächenangabe im Vertrag der Vereinbarung einer bestimmten vertraglichen Beschaffenheit der Mieträume dient. Überzahlungen stellen eine ungerechtfertigte Bereicherung dar: der Mieter hat seine Leistung „ohne Rechtsgrund“ erbracht und kann sie deshalb zurückfordern (§§ 812 ff. BGB).

2. Keine „Kenntnis der Nichtschuld“ trotz abweichender Nebenkostenabrechnungen

Doch nicht jede ungerechtfertigte Bereicherung ist rückforderbar! Das Gesetz nimmt vor allem Fälle aus, in denen eine Partei die Leistung erbracht hat, obwohl sie wusste, dass sie dazu gar nicht verpflichtet war (Leistung trotz Kenntnis der Nichtschuld, § 814 BGB).

Das OLG sieht im hier entschiedenen Fall allerdings kein Problem:

• Die bloße Möglichkeit, dass der Mieter die kleinere Fläche aus Nebenkostenabrechnungen hätte erkennen können, reicht nicht aus;

• Der Mieter hätte positive Kenntnis, also das tatsächliche Wissen haben müssen, dass keine Zahlungspflicht besteht;

• Grob fahrlässige Unkenntnis des Mieters genügt nicht.

3. Verjährung: Teilweise „Pech“ für den Mieter

Wichtig für den hier entschiedenen und viele vergleichbare Fälle ist dann aber noch die Frage, ob und inwieweit die Ansprüche des rückfordernden Mieters an der Verjährungsfrist nach §§ 195, 199 BGB scheitern könnten.

Hierzu urteilt das OLG:

• Rückforderungsansprüche entstehen monatlich mit jeder überhöhten Zahlung.

• Der Mieter hätte aufgrund der deutlichen Flächenabweichung und der korrekten Flächenangabe in den ihm vom Vermieter erteilten Nebenkostenabrechnungen bereits früher merken müssen, dass eine Überzahlung vorlag.

• Die Verjährung eines Anspruchs beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen sowie der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen (§ 199 Abs. 1 BGB). Letzteres war hier der Fall, der Mieter hatte grob fahrlässige Unkenntnis.

• Weil die Klage erst 2024 erhoben wurde, waren deshalb geltend gemachte Rückforderungsansprüche verjährt, soweit sie bis zum 31.12.2020 entstanden waren.

Aus dem Urteil des OLG Dresden folgt für künftige Fälle…

…für Mieter:

• Bei echter Quadratmetermiete sollte schon zu Anfang des Mietverhältnisses, erst recht später bei Erhalt von Nebenkostenabrechnungen, die tatsächliche Fläche überprüft werden. Gibt es ein Aufmaß? Woher nimmt die Vermieterseite ihre Flächenangabe im Vertrag?
• Rückforderungen zuviel gezahlter Miete sind möglich – aber nur innerhalb der Verjährungsfristen.

…für Vermieter:

• Gewerbemietverträge müssen so klar wie möglich regeln, ob Flächenangaben nur beschreibenden Charakter haben oder zur Soll-Beschaffenheit gehören.
• Eine unrichtig angegebene und als geschuldete Beschaffenheit der Mieträume deklarierte Fläche kann schnell zu Rückzahlungsverpflichtungen führen.
• Vorsicht bei der Kombination von „ca.“-Flächenangaben mit konkret flächenbezogenem Ausweis des Mietpreises („ca. 70 m²“ vs. „Mietpreis: 5 €/m²“)!

Und was bedeutet das für mich?

Wir empfehlen grundsätzlich, bei jedem Abschluss eines Gewerbemietvertrages anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Nicht nur in Fällen wie dem vom OLG Dresden entschiedenen können übersehene „Kleinigkeiten“ bei der Vertragsformulierung um ein Vielfaches teurer werden als das Anwaltshonorar für professionelle Überprüfung und Hilfestellung. Unabhängig davon raten wir jetzt und ganz konkret dazu,

• bestehende Verträge zu überprüfen: Ist die Miete als Quadratmetermiete vereinbart? Ist die Flächenangabe Bestandteil einer Beschaffenheitsvereinbarung?
• auf Sorgfalt bei Nebenkostenabrechnungen zu achten: Gibt es dort vom Vertrag abweichende Flächenangaben, und warum ist das so? In manchen Mietverträgen wird zusätzlich noch eine abweichende „Umlagefläche“ oder „Heizkostenfläche“ vereinbart, was dann mit dem hier betroffenen Fall nichts zu tun hat.
• die Verjährung im Blick zu behalten: Bei Verdachtsmomenten frühzeitig anwaltlichen Rat einholen.
• Dokumentation zu sichern: Schriftwechsel, Abrechnungen und Zahlungsnachweise lückenlos aufbewahren.

Fazit:

Das Urteil des OLG Dresden stärkt die Rechtsposition von Gewerbemietern, die eine echte Quadratmetermiete vereinbart haben. Gleichzeitig mahnt es zur Sorgfalt, denn Verjährung kann Rückforderungsansprüche erheblich begrenzen. Für alle Beteiligten zeigt die Entscheidung einmal mehr, wie wichtig gerade im Gewerbemietrecht klare vertragliche Regelungen und die aufmerksame Prüfung von zugrundeliegenden Zahlen und Abrechnungen sind.

Wir unterstützen auch Sie gern im Gewerbemietrecht – sprechen Sie uns an!

Autor: Thomas Krümmel, LL.M.

Einleitung

Mit dem Digital-Omnibus-Paket hat die EU-Kommission kürzlich einen gesetzgeberischen Rundum(vor)schlag vorgelegt, der zentrale Bereiche des Datenschutzrechts, des Datenwirtschaftsrechts, des Datensicherheitsrechts (Cybersicherheitsrecht) und der KI-Verordnung neuordnet. Ziel ist eine harmonisierte, wettbewerbsfähige und stärker durchsetzbare Digitalregulierung. Für Unternehmen würde das das Paket u.a. präzisere Anforderungen an den Umgang mit Daten und digitalen Diensten bedeuten. Gleichzeitig soll der Vollzug europäischer Digitalvorschriften effizienter und einheitlicher werden. Der Entwurf dürfte bei Verabschiedung in dieser Form praktische Konsequenzen für die Compliance-Strategie haben.

Hintergrund und Zielsetzung des Digital-Omnibus-Pakets

Mit dem Digital-Omnibus-Paket verfolgt die EU-Kommission das Ziel, bestehende Digitalgesetze zu konsolidieren, Vollzugsprozesse zu vereinheitlichen und Lücken zwischen DSGVO, DSA, DMA, Data Act und weiteren Regimen zu schließen. Beispielsweise würde damit pikanterweise der erst seit wenigen Monaten anwendbare Data Act nun bereits überarbeitet werden.

Besonders relevant sind für mittelständische Unternehmen Klarstellungen zur Datenverarbeitung und Schnittstellen zum Datenschutzrecht, eine Harmonisierung von Aufsichtsstrukturen, insbesondere zwischen Datenschutz- und Digitalaufsichtsbehörden, eine erhoffte Effizienzsteigerung bei der Durchsetzung digitaler Marktregeln und eine Erhöhung der Rechtssicherheit für Unternehmen, die digitale Produkte oder Datenservices anbieten.

Damit will die EU-Kommission Fragmentierungen zwischen den Mitgliedstaaten reduzieren und zugleich die europäische Datenwirtschaft stärken.

Was beinhaltet das Paket konkret?

Das Digital-Omnibus-Paket ist kein einzelnes Gesetz, sondern ein Bündel von Änderungsvorschlägen, die bestehende EU-Digitalgesetze anpassen. Es besteht aus zwei Verordnungen: Dem Digital Omnibus on AI und dem Digital Omnibus. Kernpunkte sind:

1. Anpassungen im Datenschutz- und IT-Recht

Im Datenschutzrecht geht es vor allem um Präzisierungen zu Einwilligungserfordernissen und Rechtsgrundlagen der DSGVO. Insbesondere wird eine neue Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von besonderen Kategorien personenbezogener Daten für die Entwicklung von KI-Systemen vorgeschlagen. Weitere Themen sind „pseudonymisierte Daten“ und „Cookies“. Darüber hinaus soll die Definition digitaler Dienste und datengetriebener Geschäftsmodelle harmonisiert werden.

2. Änderungen im Datenwirtschaftsrecht

Im Datenwirtschaftsrecht sieht das Digital-Omnibus-Paket Ergänzungen zum Data Act und zum Data Governance Act vor und präzisiert die Regelungen für Datennutzung zwischen Unternehmen (B2B) und öffentlichen Stellen (B2G). Schließlich sollen die Standards für Datenzugangsrechte und Interoperabilität vereinheitlicht werden.

3. Stärkung der Aufsichts- und Durchsetzungsinstrumente im Datensicherheitsrecht (Cybersicherheitsrecht)

Im Datensicherheitsrecht (Cybersicherheitsrecht) soll die Zusammenarbeit zwischen DSGVO-Aufsichtsbehörden und Digitalaufsichten harmonisiert werden. Unternehmen sollen einen Cybervorfall künftig nur noch einmal zentral an ein Portal melden anstatt mehrere Meldungen bei mehreren Aufsichtsbehörden vornehmen zu müssen.

4. KI-Verordnung

Im KI-Recht sieht der Digital Omnibus on AI u.a. eine Erweiterung von Begünstigungen vor. Zudem wird die oben genannte neue datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage für Anbieter und Betreiber von KI-Systemen geschaffen.

Diese Neuerungen zielen darauf ab, die Vielzahl bestehender Digitalvorgaben besser aufeinander abzustimmen.

Warum die EU-Kommission handelt

Die Digitalregulierung der letzten Jahre – DSGVO, DSA, DMA, Data Act, KI-Verordnung – ist schnell gewachsen, jedoch teils unkoordiniert. Dadurch entstanden Widersprüche zwischen den Regelwerken, insbesondere bei der Datenverarbeitung, und unklare Zuständigkeiten nationaler Aufsichtsbehörden. Der „gesetzgeberische Wildwuchs“ der letzten Jahre soll eingedämmt werden.

Des Weiteren kam es zu unerwünschten, voneinander abweichenden Auslegungen einzelner Vorschriften in den Mitgliedstaaten. Für Unternehmen bestanden daher Unsicherheiten, welche Anforderungen konkret gelten.

Mit dem Omnibus-Ansatz soll ein umfassend harmonisiertes und verständlicheres Regelsystem geschaffen werden, das Innovation ermöglicht, ohne das Schutzniveau zu senken.

Fazit

Das Digital-Omnibus-Paket darf als ein erster Schritt hin zu einer kohärenten europäischen Digitalregulierung bezeichnet werden. Für Unternehmen bedeutet es erhöhte Klarheit, zugleich aber auch Anpassungspflichten. Ob damit der „gesetzgeberische Wildwuchs“ der vergangenen Jahre im Digitalbereich ausreichend eingedämmt wird, mag aber bezweifelt werden. Es besteht jedoch Hoffnung, dass im Laufe des nun anstehenden, weiteren europäischen Gesetzgebungsverfahrens die beiden Verordnungsvorschläge nachgeschärft werden.

Wer frühzeitig auf die neuen Anforderungen reagiert, kann rechtssichere digitale Geschäftsmodelle stärken und Risiken vermeiden. Für Mandanten im IT-Recht, im Datenschutzrecht und im Datenwirtschaftsrecht lohnt sich ein proaktiver Blick auf die bevorstehenden Änderungen – denn das Paket wird die digitale Compliance-Landschaft in Europa nachhaltig prägen.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Oliver Korth

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat am 4. Dezember 2025 entschieden, dass dem Namen der James-Bond-Figur „Miss Moneypenny“ kein Werktitelschutz zusteht (Az. I ZR 219/24). Die Revision der Rechteinhaberin der Bond-Filme blieb damit erfolglos; das Urteil des Hanseatischen Oberlandesgerichts Hamburg (5 U 83/23) ist rechtskräftig.

Worum ging es?

Die Klägerin, Rechteinhaberin an den James-Bond-Filmen, wandte sich gegen ein deutsches Unternehmen, das unter den Bezeichnungen „MONEYPENNY“ und „MY MONEYPENNY“ Sekretariats- und Assistenzdienstleistungen im Rahmen eines Franchise-Systems anbietet und hierfür Marken sowie mehrere Domains nutzt.

Sie machte u. a. geltend, der Name „Miss Moneypenny“ genieße Werktitelschutz (§ 5 Abs. 3 MarkenG).

Schon das Landgericht und anschließend das OLG Hamburg hatten sämtliche Ansprüche abgewiesen.

Die Entscheidung des BGH

Der I. Zivilsenat bestätigt die Entscheidung des OLG Hamburg und verneint Werktitelschutz für den Namen „Miss Moneypenny“.

Nach der – bislang nur in der Pressemitteilung veröffentlichten – Begründung knüpft der BGH an seine bisherige Rechtsprechung zu Figuren wie „Pippi Langstrumpf“ an (BGH GRUR 2014, 258; GRUR 2016, 725). Für den Werktitelschutz einer Figur nach § 5 Abs. 1, 3 MarkenG sei erforderlich, dass die Figur ein eigenständiges „Werk“ mit klar konturiertem optischem Erscheinungsbild oder besonders ausgeprägten, wiederkehrenden Charaktereigenschaften bildet und vom Publikum losgelöst vom Gesamtwerk wahrgenommen wird.

Diese Voraussetzungen sah der BGH bei „Miss Moneypenny“ – ebenso wie das OLG Hamburg – nicht erfüllt:

Die Figur trete zwar seit vielen Jahren in der James-Bond-Reihe auf, werde aber von unterschiedlichen Schauspielerinnen mit wechselnder Darstellung verkörpert.

Es lasse sich kein einheitliches, für sich stehendes Charakterbild mit hinreichend individuellen Eigenschaften feststellen; der Verkehr nehme „Moneypenny“ im Wesentlichen als Nebenfigur im Umfeld von „James Bond“ und nicht als eigenständiges Werk wahr.

Damit fehle es an der für den Werktitelschutz erforderlichen Individualisierung und Verselbständigung der Figur. Die Nutzung des Namens „MONEYPENNY“ für Assistenz- und Sekretariatsdienste verletze daher keine Rechte der Klägerin.

Rechtlicher Hintergrund: Hohe Hürden für den Schutz von Figuren

Die Entscheidung fügt sich in die bisherige Linie der Rechtsprechung ein:

Werktitelschutz (§ 5 Abs. 3 MarkenG) schützt die Bezeichnung von Werken (z. B. Filmtitel, Buchtitel, ggf. auch besonders geprägte Figuren), nicht aber beliebige Namen. Voraussetzung ist u.a. ein bezeichnungsfähiges Werk.

Figuren können zwar grundsätzlich titelschutzfähig sein – etwa bei stark individualisierten Charakteren wie „Obelix“ oder „Pippi Langstrumpf“ –, sie müssen jedoch ein klares, für sich stehendes Bild vermitteln.

Das OLG Hamburg hatte bereits hervorgehoben, dass „Miss Moneypenny“ zwar bekannt sei, ihr Charakterbild aber zu wenig eigenständig und zu eng mit der Bond-Reihe verknüpft sei, um als eigenständiger Werktitel geschützt zu werden.

Was bedeutet das für Unternehmen und Kreative?

Die Entscheidung hat Signalwirkung über den konkreten Fall hinaus:

1. Nutzung bekannter Figuren-Namen ist nicht automatisch unzulässig.

Wer für Dienstleistungen oder Produkte Namen aus Film, Literatur oder Games nutzen möchte, verletzt nicht allein wegen der Bekanntheit der Figur fremde Rechte. Entscheidend ist, ob fremde Rechte verletzt werden, z.B. eingetragene Marken, Urheberrechte oder auch, wie im entschiedenen Fall, Titelschutzrechte.

2. Für Rechteinhaber steigen die Anforderungen an den Figurenschutz.

Sollen Nebenfiguren durch Titelschutzrechte geschützt werden, muss frühzeitig an konsistente Charakterführung, einprägsame optische Ausgestaltung, gezielte Markenstrategie und ganz allgemein an die besondere Individualisierung der Figur gedacht werden – ansonsten bleibt es bei urheberrechtlichen und markenrechtlichen Schutzpositionen des Gesamtwerks.

Praxistipp: Namen richtig wählen – frühzeitig beraten lassen

Die Entscheidung gibt Unternehmen, die an bekannte Figuren angelehnte Bezeichnungen einsetzen wollen, eine gewisse Rechtssicherheit – sie ist aber kein Freibrief. Gerade bei prominenten Charakteren oder umfangreichen Franchise-Systemen bleibt das Risiko von Unterlassungs-, Auskunfts- und Schadensersatzforderungen bestehen, etwa aus Marken- oder Urheberrecht.

Unternehmen, Start-ups und Franchisegeber sollten, bevor sie Marken anmelden, Domains registrieren oder Marketingkampagnen starten, eine umfassende Kennzeichen- und Titelschutzrecherche durchführen lassen und ihre Produktstrategie rechtlich absichern.

Rechteinhaber sollten prüfen, ob zentrale Figuren konsequent als Marken aufgebaut, genutzt und ggf. lizenziert werden, um den hohen Anforderungen an Verkehrsgeltung und Individualisierung zu genügen.

Unsere Kanzlei unterstützt Sie sowohl bei der Entwicklung und Absicherung von Marken- und Titelschutzstrategien als auch bei der Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen rund um Werktitelschutz, Markenrecht und Merchandising.

Wenn Sie planen, Fantasienamen oder Figuren aus Filmen, Serien oder Games für Ihr Angebot zu nutzen – oder Ihre eigenen Charaktere schützen möchten –, sprechen Sie uns gerne an.

Autor: Dr. Stephan Dornbusch

„Bitte reichen Sie kurzfristig Unterlagen nach“ – oder noch drastischer: Zahlungen werden nicht ausgeführt, Karten funktionieren nicht, das Konto wirkt „eingefroren“. Solche Situationen entstehen häufig im Zusammenhang mit AML/KYC-Prüfungen (Geldwäscheprävention) – und treffen längst nicht nur „Problemfälle“, sondern ganz normale Unternehmen im Alltag. Banken sind gesetzlich verpflichtet, verdächtige Sachverhalte an die Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (FIU) zu melden und bestimmte Transaktionen vorübergehend nicht auszuführen. Gleichzeitig dürfen Banken Ihnen oft nicht offen sagen, was genau der Auslöser ist (Stichwort „Tipping-off“).

Entscheidend ist dann ein strukturierter Sofortplan.

1.) Was steckt dahinter? AML/KYC – Pflichten der Bank, Folgen für Ihr Unternehmen

Banken und viele Zahlungsdienstleister sind „Verpflichtete“ nach dem Geldwäschegesetz (GwG). Wenn Tatsachen auf einen meldepflichtigen Verdacht hindeuten, muss der Verpflichtete eine Verdachtsmeldung abgeben; Adressat ist die FIU.

Für Unternehmen ist wichtig: Eine Nachforderung oder Verzögerung bedeutet nicht automatisch, dass Ihnen ein Fehlverhalten unterstellt wird. Auslöser können auch „harmlose“ Konstellationen sein – etwa eine neue Auslandslieferkette, ein ungewöhnlicher Zahlungsempfänger, eine geänderte Eigentümerstruktur oder schlicht unvollständige KYC-Daten.

2. „Transaktion hängt“ vs. „Konto gesperrt“: Das muss man unterscheiden

In der Praxis werden zwei Dinge oft vermischt:

1. Transaktionsbezogener Stopp (konkrete Zahlung wird zurückgehalten):
   Für eine Transaktion, zu der eine Verdachtsmeldung nach § 43 GwG erfolgt ist, gilt ein gesetzlicher Mechanismus nach § 46 GwG. Die Transaktion darf grundsätzlich frühestens ausgeführt werden, wenn die FIU/Staatsanwaltschaft zustimmt oder die gesetzliche Frist abläuft.
   
   
2. Weitergehende Einschränkungen der Geschäftsbeziehung (z. B. Limits, Kündigungsandrohung, Konto-/Zugangsrestriktionen):
   Das kann zusätzlich vorkommen (z. B. bei nachhaltigen KYC-Defiziten oder Risikoneubewertungen) und erfordert ein anderes Vorgehen, insbesondere vertraglich/strategisch.

3. Die Frist, die viele nicht kennen: „Dritter Werktag“ – Samstag zählt nicht

§ 46 GwG ist für Unternehmen besonders wichtig, weil er eine konkrete Zeitlogik enthält: Die Transaktion darf u. a. dann durchgeführt werden, wenn der dritte Werktag nach dem Abgangstag der Meldung verstrichen ist, ohne dass FIU oder Staatsanwaltschaft die Durchführung untersagt haben. Samstag gilt dabei nicht als Werktag.

Das bedeutet nicht, dass jedes praktische Problem nach exakt drei Werktagen „magisch“ gelöst ist – aber es ist ein zentraler Anker für Ihr Erwartungs- und Eskalationsmanagement, wenn es um einen transaktionsbezogenen Stillstand geht.

4. Warum die Bank oft „nichts sagen kann“ (Tipping-off)

Häufig wirkt die Kommunikation der Bank aus Unternehmenssicht frustrierend: knappe Nachfragen, wenig Kontext, keine klare Begründung. Ein wesentlicher Grund ist das Verbot der Informationsweitergabe nach § 47 GwG („Tipping-off“): Der Verpflichtete darf Vertragspartner und Dritte grundsätzlich nicht darüber informieren, dass eine Verdachtsmeldung erstattet wurde oder Ermittlungen drohen.

Für die Praxis heißt das: Nicht an der „Begründung“ festbeißen, sondern schnell in die Lieferfähigkeit Ihrer Unterlagen und eine saubere Sachverhaltsdarstellung kommen.

5. Sofortplan: Was Sie in den ersten 48 Stunden tun sollten

Schritt 1: Verantwortlichkeit bündeln

Bestimmen Sie einen Single Point of Contact (Finance/Legal/Compliance). Parallelkommunikation verlangsamt fast immer.

Schritt 2: Sachverhalt intern strukturieren

• Welche Zahlung(en) sind betroffen (Betrag, Empfänger, Zweck, Datum)?
• Gibt es kritische Fristen (Löhne, Sozialabgaben, Energie, Lieferanten)?
• Welche Konten/Produkte sind betroffen (Konto, Karten, Onlinebanking, Kreditlinie)?

Schritt 3: „Unterlagenpaket“ vorbereiten (typisch erforderlich)

• Unternehmens-/Registerunterlagen (Handelsregister, aktuelle Gesellschafterliste)
• Eigentümer-/Kontrollstruktur (Organigramm, wirtschaftlich Berechtigte/UBO)
• Transaktionsunterlagen (Verträge, Rechnungen, Lieferscheine/Leistungsnachweise)
• Plausibilisierung: Mittelherkunft/Mittelverwendung, wirtschaftlicher Hintergrund

Schritt 4: Operativen Notfallplan aktivieren

• Zweitkonto / Ausweichbank / Notzahlungswege (soweit vorhanden)
• Priorisierung kritischer Zahlungen und Stakeholder-Kommunikation
  (sachlich, ohne Spekulation)

Schritt 5: Eskalation mit Augenmaß

Wenn die Existenz des Geschäftsbetriebs gefährdet ist, braucht es früh eine rechtliche und taktische Eskalation – gerade wenn nicht nur eine Transaktion, sondern die gesamte Geschäftsbeziehung betroffen ist.

6. Prävention: Wie Sie AML/KYC-Stress künftig minimieren

• KYC-Ordner „always ready“: Ultimate Beneficial Owner (UBO)-Struktur, Registerauszüge, Organigramm, Standardverträge aktuell halten.
• Change-Management: Banken proaktiv informieren bei Gesellschafterwechsel, Umstrukturierung, neuen Ländern/Partnern.
• Zahlungsrichtlinie: Erhöhte Prüfschritte bei neuen Empfängern, Ausland, ungewöhnlichen Summen oder Zahlungsflüssen.
• Dokumentationskultur: Je besser die „Story“ zur Transaktion, desto schneller die Klärung.

7. Fazit

AML/KYC-Nachforderungen und transaktionsbezogene Stopps sind unangenehm – aber beherrschbar. Entscheidend sind Tempo, Struktur und Dokumentation. Wer den Prozess kennt (inkl. Fristenlogik nach § 46 GwG und Kommunikationsgrenzen nach § 47 GwG), kann den Geschäftsbetrieb schützen und die Klärung beschleunigen.

Sprechen Sie uns an. Wir helfen bei der schnellen Aufbereitung eines belastbaren Unterlagenpakets, bei der Kommunikation mit der Bank und – wenn erforderlich – bei der rechtlichen Einordnung und Eskalation.

Autoren: Dr. Karl Brock & Alexander Knauss

Auszeichnungen

•  „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022/23)

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• „Mit ihrer Weitsicht [beim Thema ESG] ist [MEYER-KÖRING] weiter als viele Wettbewerber.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022/23)

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

In sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfungen geraten seit einigen Jahren verstärkt die Geschäftsführer von GmbHs in den Fokus. Sogenannte Fremdgeschäftsführer, die selbst keine Anteile an der Gesellschaft halten, sind in der Regel ohnehin bei der Sozialversicherung angemeldet. Problematisch wird es häufig bei Gesellschafter-Geschäftsführern, die im Zuge einer Nachfolgeplanung oder Umstrukturierung Anteile abgeben und dadurch ihre gesellschaftsrechtliche Rechtsmacht verlieren.

In der Praxis führt das zu überraschenden Ergebnissen: Geschäftsführer, die über Jahre – oft Jahrzehnte – von einer selbstständigen Tätigkeit ausgingen, werden plötzlich als sozialversicherungspflichtig eingestuft. Die Folge sind erhebliche Nachforderungen an die Gesellschaft – mitunter verbunden mit Säumniszuschlägen und strafrechtlichen Risiken wegen des Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt bzw. Sozialversicherungsbeiträgen, § 266a StGB.

Rechtsprechung des Bundessozialgerichts

Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) zur sozialversicherungsrechtlichen Statusbeurteilung von Gesellschafter-Geschäftsführern hat sich in den letzten Jahren erheblich verschärft. Danach ist ein Gesellschafter-Geschäftsführer nur dann selbstständig tätig, wenn er

• über die Mehrheit der Geschäftsanteile oder mindestens 50 % der Stimmrechte verfügt oder

• als Minderheitsgesellschafter über eine umfassende („echte“) Sperrminorität verfügt, die es ihm erlaubt, ihm nicht genehme Beschlüsse der Gesellschafterversammlung zu verhindern.

Das BSG stellt dabei nahezu ausschließlich auf den Gesellschaftsvertrag ab. Tatsächliche Einflussmöglichkeiten, wie die faktische Leitung des Unternehmens oder eine Stellung als „Kopf und Seele“ der Gesellschaft, werden nicht mehr berücksichtigt.

Diese Abkehr von der früheren „Kopf-und-Seele“-Rechtsprechung dient der Vorhersehbarkeit sozialversicherungsrechtlicher Tatbestände und der Vermeidung manipulativer Gestaltungen.

Keine Sonderstellung für Familiengesellschaften

Bereits 2012 hat das BSG auch für Familien-GmbHs die Figur der sogenannten „Schönwetter-Selbstständigkeit“ aufgegeben.

Selbst wenn ein Geschäftsführer aufgrund familiärer Bindungen faktisch frei schalten und walten kann, reicht das nicht mehr aus. Maßgeblich bleibt allein die im Gesellschaftsvertrag verankerte Rechtsmacht.

Stimmbindungsabreden, Pool- oder Treuhandvereinbarungen außerhalb der Satzung entfalten keine sozialversicherungsrechtliche Wirkung. Denn sie sind jederzeit kündbar und gewährleisten daher nicht die notwendige rechtliche Stabilität.

Eine Sperrminorität muss zudem uneingeschränkt und umfassend sein, d. h. sich auf alle Beschlüsse der Gesellschafterversammlung beziehen. Eine nur auf bestimmte Angelegenheiten begrenzte („unechte“) Sperrminorität genügt nicht.

Gleichberechtigte Gesellschafter-Geschäftsführer

Bei zwei Gesellschaftern, die jeweils 50 % der Anteile und Stimmen halten, liegt regelmäßig keine abhängige Beschäftigung vor. Jeder kann unliebsame Weisungen des anderen verhindern. Dabei spielt es keine Rolle, ob einer der Gesellschafter-Geschäftsführer (noch) nicht als Geschäftsführer im Handelsregister eingetragen ist (vgl. BSG von 13. November 2025, B 12 BA 1/24 R, anders noch das LSG Bayern vom 06.12.2023, L 6 BA 97/21).

Anders ist es jedoch bei drei oder mehr gleichberechtigten Gesellschaftern:

Wenn der Gesellschaftsvertrag Beschlüsse mit einfacher Mehrheit zulässt und keine Sperrminorität vorgesehen ist, kann keiner der Geschäftsführer verhindern, dass ihm nicht genehme Beschlüsse gefasst werden. In solchen Konstellationen besteht daher Sozialversicherungspflicht für alle Geschäftsführer. Abhilfe kann dann nur eine Satzungsänderung schaffen, die geeignete Sperrminoritäten schafft.

Aber Vorsicht in Fällen der steuerlichen Betriebsaufspaltung! Besteht eine Betriebsaufspaltung und soll im Zuge einer Nachfolgeregelung ein Kind – wie in der Praxis häufig gewünscht – zunächst lediglich Anteile an der Betriebsgesellschaft (Betriebs-GmbH) erhalten, so kann durch eine Satzungsänderung bei der GmbH die zwingend notwendige Beherrschungsidentität verloren gehen. Folge wäre dann die ungewollte Beendigung der Betriebsaufspaltung, was in der Regel mindestens zur steuerpflichtigen Entnahme der GmbH-Anteile – bei Grundstücksgemeinschaften und Grundstücks-GbR als Besitzunternehmen regelmäßig auch des Grundbesitzes – aus dem Betriebsvermögen führt. Dann drohen unter Umständen beträchtliche Steuernachforderungen, ohne dass den Gesellschaftern Liquidität zugeflossen ist.

Kein Vertrauensschutz bei geänderter Beurteilung

In der Praxis wird als besonders hart empfunden, dass frühere Betriebsprüfungen, die ohne Beanstandung verliefen, keinen Vertrauensschutz begründen. Vertrauensschutz kommt nur

in Betracht, wenn die Gesellschafter-Geschäftsführer explizit geprüft wurden, nicht bereits dann, wenn es keine Beanstandungen ab. Das BSG hat außerdem in mehreren Entscheidungen dargelegt, dass ein Vertrauensschutz angesichts des sich schon länger angekündigten Rechtssprechungswandels in den letzten Jahren ohnehin kaum in Betracht kommen kann.

Fazit

Die verschärfte BSG-Rechtsprechung verlangt eine sorgfältige gesellschaftsvertragliche Prüfung, insbesondere im Rahmen von Nachfolgeregelungen oder bei der Einbindung von Familienmitgliedern oder Mitarbeitenden in die Geschäftsführung.

Nur eine klar geregelte beherrschende Stellung oder umfassende Sperrminorität im Gesellschaftsvertrag kann die Sozialversicherungspflicht vermeiden.

Vor jeder Umstrukturierung oder Eintragung neuer Geschäftsführer sollte daher geprüft werden, ob die gesellschaftsrechtliche Konstruktion die erforderliche Rechtsmacht sichert – andernfalls drohen erhebliche Beitragsnachforderungen.

Vorsicht ist jedoch bei einer bestehenden Betriebsaufspaltung angezeigt. Sozialversicherungsrechtlich motivierte Satzungsänderungen müssen immer auf ihre Steuerfolgen hin untersucht werden.

Autoren: Dr. Carolin Kraus und RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

War da nicht schon einmal etwas? Im Herbst 2022 legte das Bundesgesundheitsministerium (BMG) erstmals einen Entwurf zur Änderung der Zulassungsverordnung für Vertragsärzte und Vertragszahnärzte vor. Wir hatten über den damaligen Entwurf berichtet. Danach passierte lange nichts. Nun liegt seit Sommer 2025 ein neuer Referentenentwurf zur Reform der Zulassungsverordnungen („Ärzte-ZV“ und „Zahnärzte-ZV“) vor – diesmal mit deutlich besseren Umsetzungschancen. Das BMG kommuniziert die Reform auch aktuell als einen kommenden Baustein für modernere Strukturen im Gesundheitswesen. Nach Zustimmung des Bundesrats könnte die Reform daher Anfang 2026 in Kraft treten. Der Entwurf ist hier abrufbar.

Was sind die Ziele der Reform?

Das selbstgesteckte Ziel des Entwurfs ist, die Zulassungsverordnung „zu modernisieren, Bürokratie abzubauen und die Zulassungsverordnungen an die heutigen aktuellen Anforderungen und die vielfältiger gewordene ambulante Versorgungslandschaft anzupassen“. Ob diesen positiven Selbstbeschreibung auch entsprechende Inhalte gegenüberstehen?

Eine Übersicht der besonders wesentlichen Änderungen

Für Vertragsärzte, Vertragszahnärzte und Psychotherapeuten sowie ihre BAGs und MVZ sind insbesondere die folgenden geplanten Änderungen relevant:

• Erweiterte und flexiblere Vertretungs- und Assistenzmöglichkeiten
• Etwas weniger Bürokratie beim Verzicht zugunsten einer Anstellung
• Digitales Arzt- und Zahnarztregister
• Digitalisierung von Zulassungsverfahren und Sitzungen des Zulassungsausschusses

Erweiterte und Flexiblere Vertretungsregelungen

Besonders praxisrelevant sind die geplanten Änderungen rund um das Thema Vertretung. Künftig soll ein Vertragsarzt oder Vertragszahnarzt innerhalb von zwölf Monaten wie folgt ohne Genehmigung der KV vertreten lassen dürfen:

• bis zu drei Monate bei Urlaub, humanitärer Hilfe, Teilnahme an ärztlicher Fortbildung oder Wehrübung;
• bis zu sechs Monate bei Krankheit,
• bis zu zwölf Monate im Zusammenhang mit einer Entbindung

Die Anzeigepflicht für Vertretungen von über einer Woche bleibt aber bestehen. Bei Erreichen der jeweiligen Höchstdauer kann die KV die Verlängerung genehmigen.

Die Vorgaben zur Vertretung aus Gründen der Sicherstellung, der Kindererziehung und der Pflege bleiben unverändert.

(Etwas) neu: Vertretung nach Tod eines Vertragsarztes

Erstmals wird auch die Weiterführung der Praxis eines verstorbenen Vertragsarztes oder Vertragszahnarztes direkt in der Zulassungsverordnung geregelt. Die KV kann hierfür eine Vertretung bis zu neun Monaten nach dem Quartalsende, in dem der Tod eingetreten ist, genehmigen. In begründeten Einzelfällen ist eine Verlängerung möglich.

Neu: Klare Regelung der „internen Vertretung“

Bislang fehlte in der Ärzte-ZV eine ausdrückliche Regelung zur sog. „internen Vertretung“. Diese wird nun klar definiert:

• Versorgen andere Ärzte derselben Praxis die Patienten eines abwesenden Vertragsarztes, gelten die Vertretungsregeln nicht.
• Gleiches gilt, wenn ein anderer Vertragsarzt die Patienten in seiner eigenen Praxis behandelt.

Wichtig: Vertragsärzte mit reduziertem Versorgungsauftrag oder in Teilzeit tätige Ärzte dürfen ihre Arbeitszeit erhöhen, soweit es die interne Vertretung erfordert. Damit wird u.a. ein Problem gelöst, das sich aus einem Urteil des Bundessozialgerichts (Az. B 6 KA 9/18 R) insbesondere in Bezug auf angestellte Ärzte (eines MVZs) ergeben hat.

Erweiterte und flexiblere Assistentenregelungen

Die Regeln zur Beschäftigung von Assistenten werden übersichtlicher strukturiert und in einen eigenen Paragraphen überführt. Inhaltlich bleiben viele Vorgaben bestehen, jedoch mit klareren Formulierungen – besonders im Bereich der Weiterbildungsassistenten (WBA). Die Details ergeben sich aus § 32a Abs. 2 des Entwurfs.

Im Übrigen soll die Beschäftigung von Assistenten zukünftig ausnahmsweise auch zulässig sein, wenn sie dazu dient, vorübergehend Patienten eines bisher in der näheren Umgebung tätigen Vertragsarztes zu versorgen, dessen Zulassung geendet hat, ohne dass die Weiterbehandlung seiner Patienten in der bisherigen Praxis gesichert ist.

Erleichterte Nachweise bei Verzicht auf die Zulassung zugunsten der Anstellung

Verzichtet ein Vertragsarzt künftig auf die Zulassung zugunsten der Anstellung in einem MVZ oder einer Praxis/BAG soll dies etwas weniger bürokratisch sein. Statt des bisherigen umfangreichen Unterlagensatzes sollen nur noch folgende Nachweise vorgelegt werden müssen:

• Erklärung zur Nichtvorliegen einer Drogen- oder Alkoholabhängigkeit
• Versicherungsnachweis

Das elektronische/digitale Arztregister

Der Entwurf sieht vor, dass in jedem Zulassungsbezirk ein elektronisches Arztregister eingeführt wird. Darin sollen künftig auch mehr Daten als bisher erfasst werden. Eine vollständige Auflistung lässt sich der „Anlage“ zum Entwurf der überarbeiteten Ärzte-ZV entnehmen. Die Einsichtsrechte von Ärzten in das Arztregister sollen überarbeitet werden, eigene Daten sollen einfacher eingesehen werden können, unter bestimmten Voraussetzungen kann auch die Einsicht in die Arztregisterdaten Dritter möglich sein.

Weitere Stichworte zum Reformentwurf

Das Antragsverfahren beim Zulassungsausschuss soll „transparenter und digitaler“ werden, z.B. durch einheitliche Nachweispflichten. Ferner sollen Vorgaben für Formulare geschaffen werden, die die KVen auf ihren Internetseiten zur Verfügung stellen sollen. Bislang wird dies von den KVen teilweise sehr unterschiedlich gehandhabt.

In Bezug auf die Verpflichtung, bei Zulassungsanträgen ein Führungszeugnis vorzulegen konkretisiert die Ärzte-ZV nun diese Pflichten, sowohl in zeitlicher, wie auch in inhaltlicher Hinsicht.

Künftig sollen Zulassungsausschüsse ihre Sitzungen leichter per Video (oder hybrid) durchführen können, ohne dass dafür noch bestimmte Gründe vorliegen müssen.

Evolution statt Revolution, aber vernünftige Änderungen

Die Reform der Zulassungsverordnungen bringt keine radikale Neuausrichtung, aber viele sinnvolle Modernisierungen. Gerade die neuen Vertretungs- und Assistentenregelungen schaffen mehr Flexibilität für Vertragsärzte, Vertragszahnärzte und Psychotherapeuten. Auch die Digitalisierung der Register und Verfahren kann spürbar zur Entlastung beitragen. Angesichts der jahrelangen Verzögerungen ist die Reform ein überfälliger Schritt in die richtige Richtung.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Streitigkeiten zwischen Auftraggebern und Auftragnehmern während laufender Bauvorhaben sind gang und gäbe. Eskalieren sie, sind wechselseitige Kündigungen des betroffenen Bauvertrages eine häufige Folge. Welche Auswirkungen sich daraus für den Vergütungsanspruch des Auftragnehmers ergeben, hängt dann regelmäßig davon ab, ob die vom Auftraggeber ausgesprochene Kündigung oder aber die Kündigung durch den Auftragnehmer wirksam ist. Mit der Frage, was eigentlich gilt, wenn beide Kündigungen unwirksam sind, hatte sich nun in diesem Jahr das Berliner Kammergericht zu befassen (Urteil v. 15.05.2025 – 27 U 117/23 -).

Der Fall

Der Auftragnehmer (AN) hatte für den Auftraggeber (AG) im Rahmen der Sanierung einer Hochschule Trockenbauarbeiten zu erbringen.

Wegen eines vom AG nicht angenommenen Nachtragsangebotes stellte der AN seine Arbeiten ein. Auf eine Aufforderung des AG zur Arbeitsaufnahme reagierte der AN nicht. Der AG erklärte daraufhin die außerordentliche Kündigung des Bauvertrages und sprach zugleich ein Baustellenzutrittsverbot für den AN aus.

Dieser wies die Kündigung umgehend gem. § 174 S. 1 BGB zurück, da der AG keine Vollmachtsurkunde zugunsten der Unterzeichnerin des Kündigungsschreibens vorgelegt hatte. Der AG hielt gleichwohl an dem von ihm ausgesprochenen Baustellenzutrittsverbot fest. Daraufhin erklärte der AN seinerseits schriftlich die außerordentliche Kündigung des Bauvertrages gem. § 9 Abs. 1 Nr. 1 VOB/B.

Mit seiner im Folgenden erhobenen Klage hat der AN eine Vergütung für die von ihm nicht mehr erbrachten Leistungen beansprucht. Er hat dazu geltend gemacht, dass die von ihm erklärte außerordentliche Kündigung wegen ernsthafter und endgültiger Annahmeverweigerung des AG wirksam sei, weshalb ihm ein Anspruch auf den vereinbarten Werklohn auch wegen der nicht mehr erbrachten Leistungen zustehe.

Die Entscheidung

Dieser Argumentation ist das Kammergericht in seinem Urteil vom 15. Mai 2025 nicht gefolgt. Es hat die Voraussetzungen für eine berechtigte außerordentliche Kündigung durch den AN nicht als erfüllt angesehen. Aber auch die Kündigung des AG war aufgrund ihrer Zurückweisung durch den AN wegen der fehlenden Vollmachtsurkunde gem. § 174 S. 1 BGB unwirksam. Damit waren beide Kündigungen unwirksam.

Trotzdem hat das Kammergericht den Bauvertrag als beendet angesehen. Denn es ist davon ausgegangen, dass die Parteien den Vertrag einvernehmlich konkludent (= stillschweigend) aufgehoben haben. Dies kann zwar für sich genommen nicht allein aus den wechselseitigen unwirksamen Kündigungen geschlossen werden. Jedoch ließ hier das weitere Verhalten der Parteien im Anschluss an die Kündigungen klar erkennen, dass beide Parteien – unabhängig von der jeweiligen Wirksamkeit ihrer Kündigung – nicht weiter an dem Bauvertrag festhalten wollten.

So hatten sich die Parteien bereits kurz nach den wechselseitigen Kündigungen auf einen Termin zur gemeinsamen Feststellung des Leistungsstandes des AN geeinigt und diesen auch durchgeführt. Im Anschluss daran hatte der AG ein Drittunternehmen mit der Fertigstellung der noch offenen Trockenbauarbeiten beauftragt, was auch vom AN nicht beanstandet worden war. Wegen dieser einvernehmlichen Abstandnahme von der weiteren Vertragserfüllung hat das Kammergericht eine konkludente Vertragsaufhebung angenommen, obwohl die Parteien dabei keine Einigung über die Vergütungsansprüche des AN getroffen hatten.

Mangels Vereinbarung über die mit der Vertragsaufhebung verbundenen Rechtsfolgen bestimmen sich die wechselseitigen Ansprüche nach dem Urteil des Kammergerichts nun danach, welche materiell-rechtlichen Ansprüche den Vertragsparteien im Zeitpunkt der einvernehmlichen Vertragsaufhebung zustanden. Maßgeblich ist deshalb, ob die Vertragsbeendigung vom AG grundlos oder aus wichtigem Grund herbeigeführt worden ist oder ob sich umgekehrt der AN auf einen ihm zustehenden Kündigungsgrund berufen konnte.

Haben beide Vertragsparteien im Zeitpunkt der einvernehmlichen Vertragsaufhebung kein Recht zur außerordentlichen Beendigung des Bauvertrages, kann dem AN die volle Vergütung abzüglich ersparter Aufwendungen nach § 648 S. 2 BGB, § 8 Abs. 1 Nr. 2 VOB/B zustehen.

Hier aber hatte der AG einen wichtigen Kündigungsgrund. Seine Kündigung ist lediglich an formellen Mängeln gescheitert. Materiell war der AG jedoch zur außerordentlichen Kündigung des Bauvertrages berechtigt, während der AN nach Auffassung des Kammergerichts nicht zu einer Einstellung der Bauleistungen berechtigt war. Dementsprechend hat das Kammergericht auch einen Vergütungsanspruch des AN für die nicht mehr erbrachten Leistungen verneint.

Fazit

Die Entscheidung zeigt, dass bei unwirksamen wechselseitigen Kündigungen eines Bauvertrages eine stillschweigende einvernehmliche Vertragsaufhebung angenommen werden kann, wenn die Parteien erkennbar nicht mehr an dem Vertrag festhalten wollen. Mangels einer Vereinbarung über die Folgen der Vertragsbeendigung richten sich diese dann nach der materiellen Rechtslage zum Zeitpunkt der Vertragsaufhebung.

Dies ist hier zugunsten des Auftraggebers ausgegangen. Je nach Lage des Falles kann dies aber auch zugunsten des Auftragnehmers ausgehen, dem dann die volle Vergütung abzüglich ersparter Aufwendungen auch für die nicht mehr erbrachten Leistungen zustehen kann.

Dies macht zugleich deutlich, dass Kündigungen von Bauverträgen in Konfliktsituationen immer mit Unwägbarkeiten und Risiken für beide Seiten verbunden sind. Die Parteien eines Bauvertrags sind deshalb gut beraten, wenn sie bei Meinungsverschiedenheiten zunächst eine einvernehmliche Lösung im Verhandlungsweg suchen. Dies entspricht auch dem bauvertraglichen Kooperationsgebot, das vom Bundesgerichtshof in ständiger Rechtsprechung seit Jahren betont wird.

Autor: Alfred Hennemann

Für Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anzubieten, § 167 Abs. 2 SGB IX. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss daher regelmäßig die Durchführung eines bEM nachgewiesen werden, da nur auf diese Weise dargelegt werden kann, dass keine zumutbaren anderen Möglichkeiten bestanden, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Die Rechtsprechung legt daher auf die ordnungsgemäße Durchführung eines bEM großen Wert. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg bestätigt die strenge Anwendung zur wirksamen Einleitung eines bEM (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 14.1.2025, 15 Sa 22/24).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber seit 2014 als Transporteur in Vollzeit beschäftigt. Jedenfalls seit dem Jahre 2018 wies er erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in einem Umfang von deutlich über sechs Wochen jährlich auf.

Der Arbeitgeber hat über einen externen Dienstleister ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten.

Das Einladungsschreiben hatte folgenden Wortlaut:

„Sehr geehrter Herr [Name des Klägers],

mit diesem Schreiben und dem beigefügten Info-Flyer möchten wir Sie heute über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) und dessen Möglichkeiten bei [Name der Beklagten] informieren. Ein bEM ist seitens des Arbeitgebers verpflichtend anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig war.

Nach pflichtgemäßen Auswertung der Fehlzeitenerfassung haben wir festgestellt, dass dies bei Ihnen der Fall ist. Das bEM soll Ihnen helfen, Ihre Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, um somit Ihre Beschäftigungsfähigkeit dauerhaft zu erhalten. Die Durchführung vom bEM wird durch eine bEM-Beauftragte des X unterstützt.

Ganz wichtig: Ihre Teilnahme am bEM ist freiwillig und Sie können das bEM jederzeit beenden. Wir weisen Sie allerdings darauf hin, dass bei einer Ablehnung des bEM die Grundlagen der Weiterbeschäftigung betroffen sein können. Alle Gespräche in diesem Zusammenhang sind vertraulich und alle Beteiligten unterliegen der Schweigepflicht. Im Rahmen des bEM kann es geboten sein, weitere Daten zu erheben. Über die Weitergabe von Daten und die Entwicklung von möglichen Maßnahmen entscheiden allein Sie. In diesem Zusammenhang ist der Schutz Ihrer Daten auch dadurch abgesichert, dass im Rahmen eines bEM nur dann offen über Ihre gesundheitlichen Probleme gesprochen werden kann, wenn Sie das wollen.

Hinsichtlich der erhobenen und zu erhebenden Daten stehen Ihnen die in § 13 ff. der DSGVO genannten Rechte und Ansprüche zu. Falls Sie an einem ersten Informationsgespräch interessiert sind, wird Ihnen dort die Datenschutzerklärung vorgelegt.Das Betriebliche Eingliederungsmanagement bietet die Chance, dass Sie gemeinsam mit der bEM-Beauftragten und Vertretern des Unternehmens (siehe Infoflyer) einen Weg finden, wie Ihre gesundheitliche Situation und die Anforderungen des Arbeitsplatzes in Einklang gebracht werden können.

Wenn Sie an der Teilnahme am bEM interessiert sind und sich über nähere Einzelheiten und den genauen Verlauf des Verfahrens informieren möchten, werden wir Sie gerne zu einem ersten Informationsgespräch mit der bEM-Beauftragten einladen. Zu diesem Gespräch können Sie auch gerne eine weitere Person Ihres Vertrauens hinzuziehen.Bitte teilen Sie uns anhand der beigefügten Antwort innerhalb von zwei Wochen mit, ob Sie ein erstes Informationsgespräch wünschen und geben Sie zusätzlich, falls gewollt, eine Person Ihres Vertrauens an, welche auch am Informationsgespräch teilnehmen soll.

Teilen Sie uns bitte auch mit, wenn Sie nicht an einer Teilnahme interessiert sind.Dieses Informationsschreiben werden wir, unabhängig davon, ob Sie sich für oder gegen ein bEM entscheiden, zur Personalakte nehmen. Ferner werden wir, unabhängig davon ob Sie sich für oder gegen ein bEM entscheiden, Ihr Antwortschreiben zur Personalakte nehmen. Ansonsten wird nur noch das Ergebnis des bEM mit in die Personalakte aufgenommen, alle weiteren Dokumente werden in einer geschlossenen BEM-Akte geführt, auf welche nur das bEM-Team Zugriff hat.

Mit freundlichen Grüßen

Ihre bEM-Beauftragte im Auftrag von [Name der Beklagten] i. A. N. P.

Anlagen: bEM-Antwortschreiben & BEM-Flyer“

Weiteres Geschehen

Der Kläger füllte in dem mitgeschickten vorgedruckten Antwortschreiben aus, dass er an einem ersten Informationsgespräch interessiert sei. Das Gespräch fand dann auch statt und in dem Datenblatt zum Infogespräch wurde dann Folgendes eingetragen unter der Rubrik „Einverständniserklärung für bEM liegt vor“: „Nein, da Arbeit passt.“ Weiter wurde eingetragen: „bEM startet nicht, da MA mit Arbeitsplatz zufrieden“.

Das Infogespräch fand am 20. Februar 2023 statt. Ende Juli 2023 wurde das Arbeitsverhältnis nach erneuten krankheitsbedingten Fehlzeiten ordentlich gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat in I. Instanz der Klage stattgegeben und festgestellt, der Arbeitgeber habe nicht alle milderen Mittel vor Ausspruch der Kündigung ausgeschöpft, insbesondere habe er das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Externer Dienstleister

Zunächst hat das LAG klargestellt, dass die Einbindung eines externen Dienstleisters zulässig ist. Überträgt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement an einen externen Dienstleister und unterlaufen diesem Dienstleister allerdings Fehler bei der Durchführung, muss der Arbeitgeber sich diese Verfahrensfehler wie eigene zurechnen lassen.

Hinweis für die Praxis:

Schaltet der Arbeitgeber externe Dienstleister ein, müssen diese alle formalen Anforderungen, die die Rechtsprechung entwickelt hat, ebenfalls beachten. Dazu gehört vor allem die ordnungsgemäße Einleitung des bEM und die korrekte Formulierung des Einladungsschreibens. Fehler werden hier dem Arbeitgeber zugerechnet.

II. Zweistufiges bEM zulässig

Das Einladungsschreiben des Dienstleisters sah ein zweistufiges Vorgehen vor. In einem ersten Schritt sollte ein Informationsgespräch stattfinden und in einem zweiten Schritt dann erst das eigentliche betriebliche Eingliederungsmanagement.

Auch dazu hat das LAG klargestellt, dass es Sache des Arbeitgebers ist, die Initiative zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements aktiv zu ergreifen. Dabei ist es zulässig, als ersten Schritt ein Informationsgespräch über das betriebliche Eingliederungsmanagement und als zweiten Schritt das – eigentliche – betriebliche Eingliederungsmanagement vorzusehen.

Aber: Auch wenn die Konzeption eines betrieblichen Eingliederungsmanagements als ersten Schritt ein vorgeschaltetes Informationsgespräch und als zweiten Schritt das betriebliche Eingliederungsmanagement vorsieht, liegt der Versuch einer ordnungsgemäßen Durchführung des bEM nur dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 167 Abs. 2 S. 4 SGB IX auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat.

Hinweis für die Praxis:

Erforderlich ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i.S.d. Datenschutzrechts – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

III. Mehrere Verfahrensfehler

Das LAG hat im vorliegenden Fall im Vorgehen des Dienstleisters und damit zugerechnet dem Arbeitgeber mehrere Verfahrensfehler erkannt. Ein erster Verfahrensfehler liegt darin, dass entgegen den oben dargestellten Anforderungen dem Kläger nicht mitgeteilt wurde, welche Krankheitsdaten – als sensible Daten i.S.d. Datenschutzrechts – erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung in diesem Sinne kann von dem Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines bEM die Rede sein.

Ein zweiter Verfahrensfehler war die Vermengung der verschiedenen Verfahrensschritte. Der Dienstleister muss das bEM, wie aufgezeigt, in zwei Verfahrensschritten durchführen: einem ersten Informationsgespräch und dem sich anschließenden bEM. Allerdings wurden schon im Informationsgespräch die Krankheiten des Klägers thematisiert, sein Arbeitsplatz besprochen und auch ein Ergebnis festgehalten. Damit hat sich der Arbeitgeber nicht an sein eigenes Konzept einer Trennung in zwei Verfahrensschritten gehalten. Auch dies hat zu einem fehlerhaften bEM geführt.

Schließlich lag ein dritter Verfahrensfehler in der irreführenden Kommunikation des Arbeitgebers. So wurde im bEM-Gespräch und in dem Datenblatt festgehalten, dass bei erneuter Krankheit ein erneutes bEM durchgeführt wird. Dem Mitarbeiter wurde dann aber nach erneuten Krankheitszeiten gerade kein neues bEM angeboten, sondern die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Das konnte hier der Kläger nicht eindeutig erkennen. Auch aus diesem Grunde war daher das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt.

Fazit:

Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nur wirksam ausgesprochen werden kann, wenn zuvor ein wirksames bEM angeboten und ggf. durchgeführt wurde. Fehler im Einladungsschreiben, eine irreführende Kommunikation oder auch die Vermengung von verschiedenen Verfahrensschritten können zur Unwirksamkeit des bEM führen. Dann ist aber auch eine später ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam. Die Einbindung eines externen Dienstleisters zur Durchführung des bEM ändert an diesen Voraussetzungen nichts.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)