Der Arbeitgeber hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang nicht nur Räume und sachliche Mittel sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen, sondern insbesondere auch Büropersonal. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat nun in einem aktuellen Beschluss klargestellt, dass dieser Anspruch auch in Zeiten fortgeschrittener Technologien und Digitalisierung sowie künstlicher Intelligenz besteht (LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 25.9.2025, 5 Ta BV 6/25). Wir möchten hier die Kernaussagen der Entscheidung besprechen und vorstellen.

Der Fall (verkürzt):

Antragsteller ist der aus elf Mitgliedern bestehende Betriebsrat. Die Arbeitgeberin ist eine im Bereich Wehrtechnik tätige nationale und internationale Anbieterin für die Herstellung, Vermarktung, Instandsetzung, Nutzungsdauerverlängerung und Aufbereitung von Ketten- und Radfahrzeugen und deren Baugruppen.

Von den elf Betriebsratsmitgliedern sind zwei von ihrer beruflichen Tätigkeit für die Betriebsratsarbeit freigestellt. Im Rahmen der Neuwahlen im Jahre 2024 hat sich das Betriebsratsgremium auf 13 Mitglieder erweitert, weiterhin mit zwei vollständigen Freistellungen nach § 38 BetrVG.

Der Betriebsrat hat schon im Jahre 2023 beschlossen, die Arbeitgeberin aufzufordern, Büropersonal im Umfang von 42 Stunden pro Woche für Betriebsratstätigkeiten zur Verfügung zu stellen und dafür die Kosten zu übernehmen.

Zum Zeitpunkt der Beschlussfassung waren dem Betriebsrat im Oktober 2023 für seine Tätigkeit drei Laptops, zwei Desktop-Rechner, ein Farblaserdrucker, eine digitale Fotokamera, zwei Festnetztelefone, ein schnurloses Festnetztelefon sowie ein Smartphone (IPhone) überlassen. Seit August 2024 sind alle Mitglieder des Betriebsrats mit einem eigenen Laptop ausgestattet.

Vorgetragene wöchentliche Bürotätigkeiten

Der Betriebsrat hat behauptet, im Rahmen der Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats würden delegierbare Bürotätigkeiten im zeitlichen Umfang von mindestens 42 Stunden pro Woche anfallen. Diese 42 Stunden seien wie folgt verteilt:

I. Koordination der Kommunikation als Erstansprechspartner/in für Mitglieder des Betriebsrats und Angehörige der Belegschaft – 2,5 Std.

II. Organisation, Koordination und Überwachung der Einhaltung von Terminen – 2,5 Std.

III. Schriftliche Korrespondenz, telefonische Anfragen und Datenpflege – 12,5 Std.

IV. Protokollführung in den Betriebsrats- und Ausschusssitzungen – 17,0 Std.

1. Protokollführung Betriebsratssitzungen – 5,0 Std.

2. Protokollführung Ausschusstreffen Arbeitsschutz und Gesundheit – 3,0 Std.

3. Protokollführung Ausschusstreffen IT und Datenschutz – 3,0 Std.

4. Protokollführung Personalausschuss – 3,0 Std.

5. Protokollführung Monatsgespräche bzw. wöchentliche Gespräche mit Arbeitgeberin – 1,0 Std.

6. Protokollführung div. Gespräche – 1,0 Std.

7. Protokollführung Wirtschaftsausschuss – 1,0 Std.

V. Entscheidungsvorlagen und Beschlüsse vorbereiten und Präsentationen erstellen – 2,0 Std.

VI. Unterstützung des Betriebsrats bei der Öffentlichkeitsarbeit sowie der Pflege des Mailverteilers, des schwarzen Brettes und des Betriebsratsordners auf einem Netzlaufwerk; zudem steht die Einführung einer Mitarbeiterapp im Raum, die zusätzlich zu bespielen wäre (andernfalls will der Betriebsrat im Intranet auftreten) – 1,0 Std.

VII. Vorbereitung, Organisation, Protokollführung und Nachbereitung bezüglich Betriebs- und Abteilungsversammlungen – 0,5 Std.

VIII. Pflege des Kontakts mit ändern Betriebsräten im Konzern – 1,0 Std.

IX. Pflege der Verbindung zu anderen Mitbestimmungsträger/innen und Organisationen wie z. B. Gewerkschaften und Behörden – 1,0 Std.

X. Erstellung und Bearbeitung von Statistiken – 2,0 Std.

Der Betriebsrat hat dazu weiter vorgetragen, die Bürokraft könne als erste Anlaufstelle für Anfragen aus der Belegschaft eingesetzt werden, Anfragen der Mitglieder des Betriebsrats an den Vorsitzenden aufnehmen und weiterleiten, Terminvereinbarungen für Betriebsratssitzungen, für Besprechungen und Verhandlungen mit der Arbeitgeberin vornehmen und auch passende Schulungsangebote heraussuchen. Die gesamte schriftliche Korrespondenz und die Datenpflege könnten delegiert werden. Die Bürokraft könne auch im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit Textkorrekturen und Layoutarbeiten übernehmen sowie andere Veranstaltungen, z.B. die Betriebs- bzw. Abteilungsversammlungen organisieren und dort Protokoll führen. Schließlich könne die Bürokraft auch Gesprächstermine mit der IG Metall, der Arbeitsschutzbehörde, der Berufsgenossenschaft sowie anderen Betriebsräten vereinbaren.

Arbeitgeberin lehnt Anspruch ab

Die Arbeitgeberin hat einen Anspruch auf Überlassung von Büropersonal abgelehnt. Es reiche nicht aus, wenn der Betriebsrat einzelne Büroarbeiten mit Zeitangaben und die Zugehörigkeiten der Betriebsratsmitglieder zu Ausschüssen auflistet, wenn nicht ersichtlich sei, wie er diese Zeitangaben überhaupt ermittelt hat. Es bestehe auch kein Mehrbedarf für Bürotätigkeiten. Vielmehr handele es sich um originäre Betriebsratsaufgaben, die gerade nicht auf Bürokräfte delegiert werden könnten.

Das Arbeitsgericht Flensburg hat der Arbeitgeberin aufgegeben, dem Betriebsrat im Umfang von 27 Stunden pro Woche Büropersonal zu überlassen und die hierfür anfallenden Kosten zu übernehmen. Den weitergehenden Antrag des Betriebsrats auf einen Gesamtumfang von 42 Stunden pro Woche Büropersonal hat das Arbeitsgericht abgelehnt.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts Flensburg bestätigt.

Dabei hat das Landesarbeitsgericht die folgenden Leitsätze für die Überlassung von Büropersonal aufgestellt:

1. Soweit der Arbeitgeber dem Betriebsrat nach § 40 Abs. 2 BetrVG das erforderliche Büropersonal zur Verfügung zu stellen hat, kann der Betriebsrat das Büropersonal bei der Bewältigung sämtlicher interner organisatorischer und verwaltungsmäßiger Aufgaben einsetzen, die keiner Beschlussfassung durch den Betriebsrat bedürfen und in der Regel wiederkehrend anfallen. Was im Einzelnen darunter fällt, hängt von den konkreten Verhältnissen des Betriebes und der Größe des jeweiligen Betriebsrates ab.

2. Die Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang Büropersonal nach§ 40 Abs. 2 BetrVG erforderlich und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist, obliegt dem Betriebsrat. Der Betriebsrat hat dabei die Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamts einerseits und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits, auch soweit sie auf eine Begrenzung der Kostentragungspflicht gerichtet sind, gegeneinander abzuwägen. Die vom Bundesarbeitsgericht zum Sachmittelanspruch des Betriebsrats entwickelten Grundsätze gelten entsprechend für die Frage, ob und in welchem Umfang der Betriebsrat die Überlassung von Büropersonal verlangen kann.

3. Die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze zur Erforderlichkeitsprüfung bezüglich der Zurverfügungstellung von Büropersonal gelten auch in Zeiten fortgeschrittener Technologien und Digitalisierung sowie Künstlicher Intelligenz. Allein das Bestehen technischer Möglichkeiten bedeutet nicht, dass der Betriebsrat diese auch nutzen muss. Es obliegt der Beurteilungs- und Einschätzungsprärogative des Betriebsrates, von welchen technischen Möglichkeiten er Gebrauch machen möchte. Die vom Betriebsrat gewählte Organisation muss allerdings geeignet sein, die Arbeit des Betriebsrates wirkungsvoll zu unterstützen und im Hinblick auf die damit einhergehenden Kosten nicht außer Verhältnis zu den anfallenden Aufgaben stehen. Dabei gilt als Maßstab das Urteil eines objektiven Dritten.

4. Technischer Fortschritt, Digitalisierung und Möglichkeiten Künstlicher Intelligenz wirken sich bezüglich der Darlegungen des Betriebsrates zur Erforderlichkeit insofern aus, als dass erhöhte Anforderungen zu stellen sind. Der Betriebsrat muss vor dem Hintergrund der technischen Entwicklung den Umfang delegierbarer Bürotätigkeiten konkret darlegen und im Rahmen der Ermessenserwägungen prüfen, ob die zu übertragenden Aufgaben genauso gut durch zur Verfügung stehende IT-Lösungen erledigt werden könnten. Dabei hat der Betriebsrat auch die Verhältnisse im Betrieb, u.a. die betriebsübliche und das auf Arbeitgeberseite vorhandene Ausstattungsniveau einzubeziehen.

5. Die Entscheidung des Betriebsrats und die daran anknüpfende Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 40 Abs. 2 BetrVG ist nach den Verhältnissen im Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats zu beurteilen. Ob diese Rechtsprechung wegen des nicht vorhandenen Kostenrisikos für den Betriebsrats im Falle der Zurverfügungstellung von Büropersonal einerseits und wegen fortschreitender Technisierung und Digitalisierung andererseits der Überprüfung bedarf, konnte vorliegend dahinstehen.

Hinweis für die Praxis:

Das BetrVG sieht in § 40 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich die Überlassung von Büropersonal vor. Das Gesetz regelt dabei nicht, welche konkreten Tätigkeiten das Büropersonal auszuüben hat. Die Tätigkeit ist insbesondere nicht auf reine Schreibarbeiten beschränkt. Der Betriebsrat ist berechtigt, Büropersonal für die laufende Geschäftsführung des Betriebsrats einzusetzen, dazu gehört die Bewältigung der internen organisatorischen und verwaltungsmäßigen Aufgaben, die keiner Beschlussfassung durch den Betriebsrat bedürfen und in der Regel wiederkehrend anfallen. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit klargestellt, dass dies dann im Einzelnen stets von den konkreten Verhältnissen des Betriebes und der Größe des jeweiligen Betriebsrates abhängt. Hieraus folgt, dass der Anspruch jedenfalls dem Grunde nach besteht und nicht generell abgelehnt werden darf. Moderne und fortgeschrittene Technologien sowie die Digitalisierung einschließlich künstlicher Intelligenz ändern an diesem Anspruch nichts.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

KG, Beschluss vom 7. September 2026 – 2 W 51/26

Einleitung:

Die Selbstwiderlegung in einstweiligen Rechtsschutzverfahren ist in Mode; zumindestens beim Kammergericht in Berlin. Während bisher die Selbstwiderlegung eine Rechtsfigur aus dem gewerblichen Rechtsschutz ist, hat das Kammergericht nunmehr in einem zweiten Beschluss vom 7. September 2026 – 2 W 51/26 – die Selbstwiderlegung in einem einstweiligen Verfügungsverfahren bei Gesellschafterstreitigkeiten fruchtbar gemacht. In einem (vorherigen) Beschluss vom 23. September 2025 – 2 U 52/25 – hat das Kammergericht eine Selbstwiderlegung eines Antragstellers dann angenommen, wenn der Prozessbevollmächtigte im Berufungsverfahren die Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist um einen Monat beantragt.

Damit war aus Sicht des Kammergerichts in dem dortigen Beschluss die Dringlichkeit bereits durch den Antragsteller selbst widerlegt. In dem hier zu besprechenden Beschluss vom 7. September 2026 sah das Kammergericht die Selbstwiderlegung darin, dass der Antragsteller nicht zeitnah einstweiligen Rechtsschutz eingeholt hat. Die Selbstwiderlegung ist daher für alle Beteiligten (insbesondere für die rechtlichen Beistände) ein erheblicher Gesichtspunkt geworden. Grund genug, den Beschluss des Kammergerichts vom 7. September 2026 einmal etwas näher zu betrachten.

Sachverhalt:

Der Antragsteller war mit 54,5 % an einer GmbH beteiligt. Weitere Gesellschafter waren D.K. mit 30 % und Dr. T.U. mit 15,5 %. D.K. war zugleich einzelvertretungsberechtigter Geschäftsführer.

Am 10. Juni 2026 fand eine Gesellschafterversammlung statt. Gegenstand waren unter anderem die Einziehung der Geschäftsanteile des Antragstellers, die Abberufung von D.K. als Geschäftsführer und die Bestellung des Antragstellers zum Geschäftsführer. Noch am selben Tag reichte D.K. eine Gesellschafterliste ein, in der der Antragsteller nicht mehr aufgeführt war. Diese Liste wurde am 16. Juni 2026 in den Registerordner aufgenommen.

Am 17. Juni 2026 wurden zunächst die Abberufung von D.K. und die Bestellung des Antragstellers als Geschäftsführer im Handelsregister eingetragen. Ebenfalls am 17. Juni 2026 fasste die Gesellschaft jedoch ohne Beteiligung des Antragstellers Beschlüsse über dessen Abberufung und die erneute Bestellung von D.K. zum Geschäftsführer.

Am 23. Juni 2026 versuchte der Antragsteller seinerseits, die ursprünglichen Beteiligungsverhältnisse wiederherzustellen: Er reichte eine entsprechend korrigierte Gesellschafterliste beim Registergericht ein. Dieses erklärte mit Schreiben vom 29. Juni 2026, über die Aufnahme könne erst nach Klärung des Geschäftsführerwechsels entschieden werden. Mit Schreiben vom 9. Juli 2026 lehnte das Registergericht die Aufnahme endgültig ab, weil der Antragsteller bei Einreichung der Liste bereits als Geschäftsführer abberufen gewesen sei.

Am 10. Juli 2026 erhob der Antragsteller beim LG Berlin II Beschlussmängelklage, unter anderem gegen den Einziehungsbeschluss vom 10. Juni 2026. Einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellte er zunächst nicht. Dieser ging erst am 5. August 2026 um 18:33 Uhr beim LG Berlin ein. Er begehrte die Einreichung einer Liste mit den ursprünglichen Beteiligungsverhältnissen und seine vorläufige Weiterbehandlung als Gesellschafter bis zum rechtskräftigen Abschluss der Hauptsache.

Das LG Berlin II wies den Eilantrag mit Beschluss vom 20. August 2026 zurück. Die Beschwerde des Antragstellers half das LG Berlin II nicht ab. Das Kammergericht wies die Beschwerde des Antragstellers zurück.

Entscheidung des Kammergerichts:

Das Kammergericht hält einstweiligen Rechtsschutz nach einer Zwangseinziehung grundsätzlich für möglich. Ein betroffener Gesellschafter müsse davor geschützt werden, dass die übrigen Gesellschafter die Gesellschaft während des Hauptsacheverfahrens nach ihren Vorstellungen umgestalten und dadurch nicht wiedergutzumachende Nachteile schaffen. Neben der vorläufigen Weiterbehandlung als Gesellschafter komme in eindeutigen Fällen auch die Verpflichtung zur Einreichung einer rückkorrigierten Gesellschafterliste in Betracht.

Allerdings kann der Verfügungsgrund – demnach die Eilbedürftigkeit – durch das eigene Verhalten des Antragstellers entfallen. Wer nach Eintritt der Gefährdung übergebührlich zuwartet oder das Verfahren nicht mit der erforderlichen Sorgfalt und Beschleunigung betreibt, widerlegt selbst die behauptete Dringlichkeit.

Daran scheiterte schließlich der Antrag des Antragstellers. Aus Sicht des Kammergerichts war es schon nicht ohne weiteres zu rechtfertigen, dass der Antragsteller gegen die Gesellschafterliste vom 10. Juni 2026 (aufgenommen im Registerordner am 16. Juni 2026) nicht sofort ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren eingeleitet hat. Möglicherweise wäre aber noch die eigene Einreichung vom 23. Juni 2026 unschädlich gewesen.

Entscheidend war allerdings, dass der Antragsteller spätestens nach dem Schreiben des Registergerichts vom 9. Juli 2026 nicht mehr darauf hoffen konnte, dass das Registergericht die eigene Liste hinterlegt. Der Antragsteller hätte daher nach dem 9. Juli 2026 nicht nur das Hauptsacheverfahren einleiten müssen, was er am 10. Juli 2026 mit der Beschlussmängelklage auch gemacht hat. Der Antragsteller hätte auch umgehend ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren gegen die GmbH einleiten müssen. Dies hat der Antragsteller nicht gemacht, sondern erst am 5. August 2026 (auch noch nach Dienstschluss wie das Kammergericht betont). Dies war aus Sicht des Kammergerichts zu spät.

Fazit:

In Konstellationen wie der vom Kammergericht mit widerstreitenden Gesellschafterlisten ist die „Idee“ der Einreichung einer eigenen Gesellschafterliste an sich richtig. Auf diesem Wege lässt sich am schnellsten eine günstige Rechtsstellung für den Gesellschafter schaffen. Wenn dieser Weg aber nicht mehr möglich ist, entweder weil das Registergericht die Hinterlegung ablehnt oder bei widerstreitenden Gesellschafterliste das Verfahren ruhendstellt, muss ein Gesellschafter (gleich ob bei Ausschluss oder Einziehung) umgehend einstweiligen Rechtsschutz bei Gericht ersuchen. Es reicht nicht aus, dass nur das Hauptsacheverfahren eingeleitet wird. Es muss auch zum schnellstmöglichen Zeitpunkt ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren eingeleitet werden, um entweder eine eigene Gesellschafterliste hinterlegt zu bekommen oder die Gesellschaft anzuweisen, eine „rückkorrigierte Gesellschafterliste“ wieder zu hinterlegen. Einzelheiten hängen dann von dem konkreten Sachverhalt ab.

Autor: Dr. Andreas Menkel

Bei der Gewährung und dem Entzug von Homeoffice stellen sich nicht nur individualrechtliche Fragen. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, muss auch geklärt werden, ob es sich bei dem Entzug einer erteilten Homeoffice-Erlaubnis betriebsverfassungsrechtlich um eine Versetzung handelt. In diesem Fall dürfte selbst bei bestehendem Direktionsrecht die Maßnahme nur umgesetzt werden, wenn der Betriebsrat zustimmt, § 99 BetrVG. Mit diesen wichtigen Fragen hatte sich jetzt das Landesarbeitsgericht Bremen zu befassen (LAG Bremen, Urt. v. 17.3.2026 – 1 SLa 98/25). Wir möchten die Entscheidung mit ihren betrieblichen und praxisrelevanten Auswirkungen hier besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Die Arbeitnehmerin ist bei dem beklagten Arbeitgeber bereits seit 1. Mai 2012 als Diplom-Psychologin und betriebliche Sozialberaterin angestellt.

In der Vergangenheit war es der Arbeitnehmerin gestattet, mobil zu arbeiten. Am 11. Juli 2024 bestellte der Arbeitgeber die Klägerin zu einem Personalgespräch, nachdem der Arbeitgeber mehrfach mit Kundenbeschwerden der Kunden der Klägerin konfrontiert worden war.

Der Arbeitgeber wies die Arbeitnehmerin an, ihre Arbeitsleistung künftig im Büro zu erbringen, mit Ausnahme von Tätigkeiten/Präsenzzeiten direkt beim Kunden. Anderen Mitarbeitern, die vergleichbare Tätigkeiten wie die Arbeitnehmerin erbringen, ist es weiterhin gestattet, mobil zu arbeiten.

Mit ihrer Klage macht die Klägerin geltend, dass es ihr weiterhin gestattet sein soll, mobil zu arbeiten. Sie habe einen Anspruch aus dem allgemein anerkannten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es jedem anderen Beschäftigten, der mit ihr vergleichbar sei, gestattet sei, die Arbeit in Form der mobilen Arbeit und nicht im Büro zu erbringen. Die Weisung entspreche insgesamt nicht billigem Ermessen und sei damit unwirksam. Zudem handele es sich um eine Versetzung im Sinne des § 99 BetrVG. Der Betriebsrat habe aber der Versetzung nicht zugestimmt. Die Weisung sei auch aus diesem Grunde bereits unwirksam.

Das Arbeitsgericht Bremen – Bremerhaven hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Bremen festgestellt, dass die Untersagung, die Arbeitsleistung in Form der mobilen Arbeit erbringen zu können, unwirksam ist.

I. Mitbestimmung des Betriebsrats?

Die Ausübung des Direktionsrechts, dazu gehört auch der Entzug von mobiler Arbeit, muss billigem Ermessen entsprechen. Die Frage, ob billiges Ermessen gewahrt wurde, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle. Insoweit handelt es sich um eine individualrechtliche Fragestellung.

Besteht ein Betriebsrat, muss allerdings nicht nur geklärt werden, ob die Weisung individualrechtlich zulässig ist. Sie muss dann auch entsprechend den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats getroffen werden. Liegt eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme vor, das wäre hier eine Versetzung, führt die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zu einer Unwirksamkeit der Versetzung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Versetzung dient dem Schutz des von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmers (vgl. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG). Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat daher zur Folge, dass die Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist.

II. Versetzungsbegriff

Die betriebsverfassungsrechtliche Versetzung ist in § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG definiert. Eine Versetzung liegt damit auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene vor, wenn die tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ anzusehen ist.

Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein.

Ist es einem Arbeitnehmer gestattet, seine Arbeitsleistung im Wesentlichen im Homeoffice zu erbringen und wird ihm diese Möglichkeit dauerhaft entzogen, handelt es sich dabei nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts um eine Versetzung im vorgenannten Sinne. Denn hierdurch liegt regelmäßig sowohl eine dauerhafte Änderung des Arbeitsortes wie auch eine Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeit vor.

Fazit

Die Entscheidung macht deutlich, dass der Entzug von Homeoffice nicht nur rein individualrechtlich zu prüfen ist. Bei der individualrechtlichen Prüfung stellen sich dann die Fragen nach der zulässigen Ausübung des billigen Ermessens gem. § 106 GewO, Fragen zur betrieblichen Übung und auch des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Kollektivrechtlich muss aber bei einer Versetzung der Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligt werden. Fehlt es an der ordnungsgemäßen Beteiligung, ist die Weisung bereits aus diesem Grunde unwirksam. Das gilt jedenfalls in den Fällen, in denen der Versetzungsbegriff des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG erfüllt ist. Im vorliegenden Fall war dies gegeben, da die Mitarbeiterin ihre Arbeitsleistung im Wesentlichen im Homeoffice erbracht hat. Das kann in Fällen, in denen ein Mitarbeiter nur unregelmäßig und selten im Homeoffice arbeitet, anders beurteilt werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zählt zu den personenbedingten Kündigungsgründen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reichen regelmäßig mehr als zwei Jahre Freiheitsstrafe, die im Kündigungszeitpunkt noch zu verbüßen sind, um eine personenbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen. Das Arbeitsgericht Stuttgart hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit weiteren Detailfragen zu einer personenbedingten Kündigung wegen Strafhaft befasst (ArbG Stuttgart, Urt. v. 15.1.2026 – 28 Ca 887/25). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Der Mitarbeiter ist bereits seit dem 1. Mai 2018 bei dem beklagten Arbeitgeber als Montierer beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 35 Stunden. Das Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 3.865,56 €.

Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um einen tarifgebundenen Automobilhersteller. Es sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und es besteht ein Betriebsrat.

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Januar 2025 ordentlich unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist zum 30. Juni 2025. Kündigungsgrund ist, dass der Kläger zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wurde und er diese Freiheitsstrafe am 13. Januar 2025 angetreten ist.

Der Kläger ist in der Justizvollzugsanstalt (JVA) in D. inhaftiert. Am 10. September 2025 fand dort die zweite Vollzugsplankonferenz statt. In dem danach erstellten Vollzugsplan Nr. 2 werden dem Kläger ein weiterhin beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine regelmäßige und eigeninitiative Teilnahme an der Tataufarbeitung bestätigt. Aufgrund des positiven Haftverlaufs sowie der positiven Tataufarbeitung wird ein Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar angesehen. Als vollzugsöffnende Maßnahmen sind u.a. der Regelausgang ab dem 20. September 2025 und sechs Freistellungstage aus der Haft für die Zeit vom 22. November 2025 bis zum 12. Januar 2026 nach fünf Regelausgängen vorgesehen. Als voraussichtlicher Entlassungszeitpunkt ist der 12. März 2027 (zwei-Drittel-Termin) genannt.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei durch die haftbedingte Arbeitsverhinderung nicht erheblich belastet. Das Festhalten am Arbeitsplatz sei dem Arbeitgeber zumutbar. Der Arbeitsplatzverlust bedeute für ihn den totalen sozialen und finanziellen Abstieg und beeinträchtige den Wiedereinstieg in das gesellschaftliche Leben schwer. Es gebe auch mildere Mittel, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. So hätte das Arbeitsverhältnis ruhend gestellt werden können.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für wirksam erachtet.

I. Freiheitsstrafe als Kündigungsgrund

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zu den personenbedingten Kündigungsgründen. Eine verhaltensbedingte Kündigung hingegen kommt nur in Betracht, wenn die der Verurteilung zugrunde liegende Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat.

Die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung wegen Antritts des Arbeitnehmers zu einer Freiheitsstrafe hat das BAG wie folgt zusammengefasst:

„Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht freizuhalten. Überbrückungsmaßnahmen sind dem Arbeitgeber angesichts der Dauer der zu erwartenden Fehlzeit und in Anbetracht der vom Arbeitnehmer typischerweise zu vertretenden Arbeitsverhinderung regelmäßig nicht zumutbar.“

Hinweis für die Praxis:

Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Austauschverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der Interessenabwägung ist im Fall einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit.

II. Freiheitsstrafe über 24 Monate

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen nicht bedarf bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten ist. Ein absoluter Kündigungsgrund bei mehr als 24 Monaten wird aber auch vom Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Die Verurteilung zu einer Haftstrafe von mehr als 24 Monaten führt also nicht automatisch und zwangsläufig, d.h. ohne weiter Prüfung, zur Wirksamkeit einer Kündigung.

Hinweis für die Praxis:

Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtsmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.

Fazit:

Hier musste der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt damit rechnen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Kläger wurde zu einer Freiheitsstrafe sogar von drei Jahren und drei Monaten verurteilt. Im Kündigungszeitpunkt war dieser Zeitraum zu verbüßen. Selbst bei Entlassung nach Verbüßung von zwei Drittel der Freiheitsstrafe hätte er frühestens zum 12. März 2027 und damit, abgestellt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, erst in zwei Jahren und zwei Monaten seine Arbeitsstelle antreten können.

Der Vollzugsplan Nr. 2 änderte im Übrigen an der Wirksamkeit der Kündigung nichts. Vollzugsöffnende Maßnahmen waren zwar vorgesehen. Die wenigen sechs Freistellungstage aus der Haft über den Jahreswechsel ermöglichten aber keine durchgehende Arbeitsaufnahme. Auch die nachträgliche Entwicklung nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung rechtfertigte hier keine andere Bewertung. Es war völlig offen, ob und wann der Kläger einen Freigängerstatus erhalten hätte. Erhebliche Betriebsablaufstörungen mussten nicht konkret dargelegt werden. Bei einer Haftstrafe von mehr als zwei Jahren muss sich der Ausfall des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr konkret auswirken. Schließlich fiel auch die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Die Kündigung war wirksam.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Ein Nießbrauchdepot kann die frühzeitige Vermögensnachfolge mit einem weiteren Ertragsbezug verbinden und die Schenkungsteuer reduzieren. Entscheidend ist die sorgfältige Gestaltung: von der Bewertung über die Einkünftezurechnung bis zur Depotverwaltung. Der Beitrag erläutert Chancen und Risiken und stellt Alternativen wie die Einbringung in eine vermögensverwaltende GbR oder die Übertragung gegen Leibrente vor.

Wer Wertpapiervermögen bereits zu Lebzeiten auf die nächste Generation übertragen möchte, steht häufig vor einem Zielkonflikt: Einerseits soll Vermögen möglichst frühzeitig übertragen werden, um schenkungsteuerliche Freibeträge zu nutzen und künftige Wertsteigerungen aus dem eigenen Vermögen zu verlagern. Andererseits sollen die laufenden Erträge des Depots möglicherweise weiterhin der eigenen Versorgung dienen.

Bei Immobilien ist für diese Situation eine Gestaltung seit Langem etabliert: die Schenkung unter Vorbehalt eines Nießbrauchs. Weniger bekannt ist, dass sich dieses Prinzip auch auf Wertpapiervermögen übertragen lässt. Ein Nießbrauchdepot kann deshalb ein interessantes Instrument der Vermögensnachfolge sein.

Allerdings ist die Gestaltung eines Nießbrauchdepots in einigen Punkten anspruchsvoller als der klassische Nießbrauch an einer Immobilie. Wertpapiere werden gehandelt, umgeschichtet und ersetzt; Ausschüttungen und Kursgewinne müssen voneinander abgegrenzt werden. Hinzu kommen Fragen der steuerlichen Einkünftezurechnung und der banktechnischen Umsetzung.

Was ist ein Nießbrauchdepot?

„Nießbrauchdepot“ ist kein gesetzlich definierter Begriff und auch kein besonderes Finanzprodukt. Gemeint ist vielmehr ein Wertpapierdepot, dessen Wertpapiere auf einen anderen Eigentümer übertragen werden, während sich der bisherige Inhaber ein Nießbrauchsrecht vorbehält.

Das Grundprinzip des Nießbrauchs besteht darin, Eigentum und Nutzungsberechtigung voneinander zu trennen. Der Eigentümer hält die Vermögenssubstanz; dem Nießbraucher stehen die vom Nießbrauch erfassten Nutzungen zu. Ein Nießbrauch kann nicht nur an Sachen, sondern auch an Rechten bestellt werden. Bei einem Vermögen muss die Belastung grundsätzlich an den einzelnen dazugehörenden Gegenständen beziehungsweise Rechten anknüpfen.

Beim Wertpapierdepot bedeutet dies vereinfacht:

Die Vermögenssubstanz wird übertragen – die laufenden Erträge können beim Schenker verbleiben.

Der Beschenkte wird Eigentümer der übertragenen Wertpapiere. Der Schenker erhält aufgrund des vorbehaltenen Nießbrauchs weiterhin die vertraglich bestimmten Nutzungen.

Warum kann ein Nießbrauchdepot schenkungsteuerlich interessant sein?

Die Gestaltung kann gleich in mehrfacher Hinsicht attraktiv sein.

Zunächst wird bei einer Schenkung nicht zwingend der unbelastete Wert des übertragenen Vermögens besteuert. Maßgeblich ist die Bereicherung des Beschenkten. Muss dieser einen wirksam vorbehaltenen Nießbrauch dulden, mindert dessen Kapitalwert grundsätzlich die steuerliche Bereicherung.

Vereinfacht lautet die Rechnung:

Steuerlicher Wert der übertragenen Wertpapiere
– Kapitalwert des vorbehaltenen Nießbrauchs
– verfügbarer persönlicher Freibetrag
= steuerpflichtiger Erwerb

Hinzu kommt ein zweiter Effekt, der bei langfristig angelegtem Wertpapiervermögen besonders interessant sein kann: Künftige Wertsteigerungen entstehen nach der Übertragung bereits im Vermögen des Beschenkten. Steigt der Wert des übertragenen Depots beispielsweise über viele Jahre erheblich, muss dieser Wertzuwachs nicht später z.B. im Rahmen des Erbfalls vom Begünstigten versteuert werden und beansprucht damit auch keine künftigen erbschaftsteuerlichen Freibeträge.

Eine frühzeitige Übertragung kann darüber hinaus die wiederholte Nutzung persönlicher Freibeträge ermöglichen. Erwerbe von derselben Person werden nach § 14 ErbStG nur innerhalb eines Zehnjahreszeitraums zusammengerechnet.

Wie wird der Nießbrauch schenkungsteuerlich bewertet?

Entscheidend für den schenkungsteuerlichen Effekt ist der Kapitalwert des Nießbrauchs.

Ausgangspunkt ist zunächst der steuerliche Wert der übertragenen Wertpapiere. Für börsennotierte Wertpapiere enthält § 11 BewG entsprechende Kurswertregeln. Investmentfondsanteile werden dagegen nach § 11 Abs. 4 BewG grundsätzlich mit ihrem Rücknahmepreis bewertet.

Danach ist der Jahreswert der vorbehaltenen Nutzung zu bestimmen. Da die Erträge eines Wertpapierdepots regelmäßig schwanken, ist nach § 15 Abs. 3 BewG grundsätzlich der Betrag anzusetzen, der in Zukunft im Durchschnitt der Jahre voraussichtlich erzielt werden wird. Es geht daher nicht schlicht um die historische oder erwartete Gesamtrendite des Depots. Entscheidend sind die Erträge der einzelnen Wertpapiere, auf die sich der vorbehaltene Nießbrauch tatsächlich erstreckt. Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) ist es allerdings zulässig, zur Bestimmung der erwarteten Rendite auf den Durchschnitt der dem Schenkungszeitpunkt vorangegangenen drei Jahre abzustellen (vgl. BFH, Urteil v. 28.05.2019 – II R 4/16).

Bei einem lebenslangen Nießbrauch wird dieser Jahreswert anschließend mit einem alters- und geschlechtsabhängigen Vervielfältiger kapitalisiert. Die maßgeblichen Vervielfältiger werden vom Bundesministerium der Finanzen veröffentlicht. Zugleich begrenzt § 16 BewG den maximal anzusetzenden Jahreswert auf den Wert des belasteten Wirtschaftsguts geteilt durch 18,6.

Damit gilt vereinfacht:

Kapitalwert des Nießbrauchs = voraussichtlicher durchschnittlicher Jahresertrag × Vervielfältiger

Gerade die sachgerechte Ermittlung des künftigen Jahresertrags ist bei Wertpapiervermögen häufig einer der anspruchsvollsten Punkte der Gestaltung.

Was ist beim Depot „Ertrag“ – und was ist Vermögenssubstanz?

Bei einer vermieteten Immobilie ist die Trennung meist intuitiv: Die Immobilie selbst bildet die Substanz, die Miete die Nutzung.

Bei einem Wertpapierdepot ist die Abgrenzung komplexer.

Zinsen, Dividenden und gewöhnliche Fondsausschüttungen können grundsätzlich Nutzungen des belasteten Wertpapiers darstellen. Bloße Wertsteigerungen eines Wertpapiers gehören dagegen grundsätzlich zur Vermögenssubstanz. Dasselbe gilt regelmäßig für den Erlös aus der Veräußerung eines Wertpapiers: Der Verkauf verwandelt Vermögenssubstanz nicht automatisch in einen dem Nießbraucher zustehenden laufenden Ertrag.

Besonders genau muss bei Fonds und ETFs hingesehen werden. Ausschüttende Fonds erzeugen tatsächliche Zahlungsströme, die dem Nießbraucher zugeordnet werden können. Bei thesaurierenden Fonds verbleiben die Erträge dagegen innerhalb des Fonds und erhöhen dessen Wert. Die wirtschaftliche Gesamtrendite eines ETFs ist deshalb nicht identisch mit dem Ertrag, der dem Nießbraucher zivilrechtlich zur Verfügung steht.

Auch Kapitalrückzahlungen, außerordentliche Ausschüttungen oder bestimmte gesellschaftsrechtliche Maßnahmen können besondere Abgrenzungsfragen aufwerfen.

Der Nießbrauchvertrag sollte deshalb möglichst präzise definieren, welche Erträge dem Nießbraucher zustehen und welche Vorgänge der Vermögenssubstanz zugeordnet werden.

Wer entscheidet über das Depot?

Ein weiteres wesentliches Thema ist die Verwaltung.

Ein Wertpapierdepot ist kein statischer Vermögensgegenstand. Einzelne Positionen werden verkauft, neue Wertpapiere erworben, Anlageklassen umgeschichtet und gegebenenfalls Stimmrechte ausgeübt. Deshalb sollte bereits bei Bestellung des Nießbrauchs geregelt werden, wer künftig die Anlageentscheidungen trifft.

Zivilrechtlich kommt beispielsweise in Betracht, die Anlageentscheidungen dem Eigentümer, dem Nießbraucher oder beiden gemeinsam zuzuweisen. Auch Vollmachten, Stimmrechte, Vorgaben zur Anlagestrategie, Verlusttragung sowie die Verteilung von Depot- und Verwaltungskosten sollten abgestimmt werden. Steuerrechtlich ist darauf zu achten, dass der Nießbraucher auf die Einkunftsquelle maßgeblichen Einfluss ausüben können muss, damit ihm die Einkünfte steuerlich zuzurechnen sind (s.u.).

Besonders wichtig ist der Umgang mit Umschichtungen. Wird ein belastetes Wertpapier verkauft und ein anderes angeschafft, muss sichergestellt sein, dass die gewünschte Nießbrauchsstruktur auch am Ersatzwert fortgesetzt wird. Bei einem aktiv verwalteten Depot sollte diese Frage nicht erst beim ersten Verkauf geklärt werden.

Hier zeigt sich ein wesentlicher Unterschied zum Immobiliennießbrauch: Ein Depot lebt von Veränderungen. Der Nießbrauchvertrag muss diese Veränderungen mitdenken.

Wer muss die Erträge versteuern?

Zivilrechtlicher Ertragsbezug und steuerliche Einkünftezurechnung sind nicht notwendigerweise dasselbe.

Grundsätzlich werden Wirtschaftsgüter steuerlich ihrem Eigentümer zugerechnet. Abweichend davon kann ein anderer wirtschaftlicher Eigentümer sein, wenn seine Rechtsstellung den zivilrechtlichen Eigentümer wirtschaftlich weitgehend ausschließt. Maßgeblich ist § 39 AO.

Der BFH hat für den Nießbrauch an Kapitalgesellschaftsanteilen mehrfach klargestellt, dass das bloße Recht auf den Empfang von Ausschüttungen allein nicht ausreicht, um die Einkünfte dem Nießbraucher steuerlich zuzurechnen.

Erforderlich kann vielmehr eine weitergehende Rechtsposition sein, die insbesondere auch Verwaltungs- und Einflussrechte umfasst. Ob wirtschaftliches Eigentum beim Nießbraucher liegt, hängt von der konkreten Vertragsgestaltung ab.

Diese Rechtsprechung betrifft Kapitalgesellschaftsanteile und lässt sich nicht ohne Weiteres schematisch auf jedes Instrument in einem Wertpapierdepot übertragen. Sie zeigt aber ein wesentliches Gestaltungsproblem:

Wer Erträge erhält, muss diese steuerlich nicht zwingend auch selbst versteuern.

Bei einem heterogenen Depot aus Aktien, Anleihen, ETFs und sonstigen Anlagen sollte die ertragsteuerliche Behandlung deshalb zusammen mit der zivilrechtlichen Gestaltung geprüft werden.

Die Depotbank muss die Gestaltung umsetzen können

Ein Nießbrauchvertrag kann juristisch und steuerlich noch so sorgfältig gestaltet sein – er muss sich auch banktechnisch abbilden lassen.

Vor der Übertragung sollte deshalb mit der depotführenden Bank geklärt werden, ob und in welcher Weise sie Nießbrauchdepots führt. Häufig sind insbesondere die Umschreibung des Depots auf den Beschenkten, die Kennzeichnung der Nießbrauchsbelastung sowie eine getrennte Abwicklung von Substanz- und Ertragspositionen zu organisieren.

Je nach Bankmodell können hierfür getrennte Verrechnungskonten sinnvoll oder erforderlich sein: ein Konto für dem Eigentümer zuzuordnende Substanzvorgänge und ein weiteres Konto für laufende Erträge des Nießbrauchers. Auch der Kapitalertragsteuerabzug und die Ausstellung steuerlicher Bescheinigungen müssen zur rechtlichen und steuerlichen Zuordnung passen.

Die Erfahrung zeigt: Die Bank sollte nicht erst nach Unterzeichnung des Übertragungsvertrags einbezogen werden.

Wann eignet sich ein Nießbrauchdepot?

Die Gestaltung kommt insbesondere in Betracht, wenn erhebliches Wertpapiervermögen langfristig auf die nächste Generation übertragen werden soll, der Schenker die Vermögenssubstanz nicht mehr benötigt, aber weiterhin auf laufende Erträge angewiesen ist.

Weniger passend kann sie sein, wenn der Schenker damit rechnen muss, künftig selbst auf größere Teile des übertragenen Kapitals zugreifen zu müssen. Ein Nießbrauch ersetzt keine ausreichende eigene Liquiditäts- und Altersvorsorge.

Auch die Zusammensetzung des Portfolios ist relevant. Ein Depot mit planbaren laufenden Ausschüttungen eignet sich für einen klassischen Ertragsnießbrauch regelmäßig besser als ein nahezu ausschließlich auf thesaurierende Anlagen und Wertsteigerungen ausgerichtetes Portfolio.

Welche weiteren Punkte sind zu beachten?

Neben der eigentlichen Steuerberechnung sollten insbesondere Vertragsgestaltung, Vermögensverwaltung und banktechnische Abwicklung als Einheit betrachtet werden. Typische Regelungspunkte sind unter anderem Ertrags- und Substanzabgrenzung, Anlageentscheidungen, Stimmrechte, Umschichtungen und Surrogate, Kosten und Steuern, Rückforderungsrechte sowie die Folgen des Todes oder eines vorzeitigen Verzichts auf den Nießbrauch.

Auch verfahrensrechtlich ist die Gestaltung nicht erledigt, sobald das Depot übertragen wurde. Nicht notariell beurkundete Schenkungen sind von den Beteiligten selbst grundsätzlich binnen drei Monaten dem zuständigen Schenkungsteuerfinanzamt anzuzeigen; bei Schenkungen unter Lebenden trifft die Anzeigepflicht grundsätzlich sowohl den Erwerber als auch denjenigen, aus dessen Vermögen die Zuwendung stammt.

Endet ein lebenslang bewerteter Nießbrauch durch einen frühen Tod des Berechtigten, kann außerdem eine Berichtigung des zunächst angesetzten Kapitalwerts nach § 14 Abs. 2 BewG erforderlich werden.

Gestaltungsalternative: das Depot in einer vermögensverwaltenden Gesellschaft

Bei größeren oder häufig umzuschichtenden Portfolios kann auch eine gesellschaftsrechtliche Struktur erwogen werden. Das Wertpapiervermögen kann beispielsweise von einer vermögensverwaltenden Personengesellschaft gehalten werden; übertragen wird anschließend ein Gesellschaftsanteil, an dem der Nießbrauch bestellt wird.

Der Vorteil kann darin liegen, dass Umschichtungen innerhalb des Gesellschaftsvermögens erfolgen, während der Gegenstand des Nießbrauchs – der Gesellschaftsanteil – unverändert bleibt. Gleichzeitig lassen sich Verwaltungs- und Entscheidungsrechte im Gesellschaftsvertrag bündeln.

Dem stehen allerdings zusätzliche gesellschaftsrechtliche, steuerliche und administrative Fragen gegenüber. Auch bei einem Nießbrauch an einem Personengesellschaftsanteil kommt es für die steuerliche Behandlung wesentlich auf die konkrete Ausgestaltung der Rechte des Nießbrauchers an.

Gestaltungsalternative: Übertragung des Depots gegen Leibrente

Ein umfassender Nießbrauch hat eine pflichtteilsrechtliche Kehrseite: Er hindert grundsätzlich den Beginn der Zehnjahresfrist des § 2325 Abs. 3 BGB. Besteht er bis zum Tod fort, kann die Schenkung deshalb auch Jahrzehnte später noch Pflichtteilsergänzungsansprüche auslösen – ohne zeitanteilige Abschmelzung.

Eine Alternative ist die Übertragung des Depots gegen eine lebenslange Rente. Der Übertragende behält dann keine Nutzungsrechte an den Wertpapieren, sondern erhält einen eigenständigen Zahlungsanspruch. Der BGH hat für Grundstücksübertragungen entschieden, dass ein Leibrentenversprechen den Beginn der Zehnjahresfrist nicht hindert (BGH, Urteil vom 24. Juni 2026 – IV ZR 141/25; siehe auch unsere Urteilszusammenfassung hier.

Die Rentenverpflichtung ist pflichtteilsrechtlich eine Gegenleistung, sodass nur ein verbleibender unentgeltlicher Teil der Übertragung für die Pflichtteilsergänzung relevant ist. Dieser wird bei laufender Frist mit jedem vollständig verstrichenen Jahr um ein weiteres Zehntel weniger berücksichtigt und bleibt nach zehn Jahren grundsätzlich außer Ansatz. Bei Schenkungen unter Ehegatten beginnt die Frist allerdings nicht vor Auflösung der Ehe.

Ein praktischer Vorteil: Der Erwerber kann das Depot grundsätzlich eigenständig verwalten, verkaufen und umschichten. Die nießbrauchstypischen Regelungen zur Trennung von Ertrag und Substanz sowie zur Belastung neu erworbener Wertpapiere entfallen. Vertragliche Sicherungen des Rentenanspruchs bleiben gesondert zu berücksichtigen.

Die Kehrseite: Die vereinbarte Leibrente ist unabhängig von den tatsächlichen Depoterträgen zu zahlen, auch bei Kursverlusten oder ausbleibenden Ausschüttungen. Ihre langfristige Finanzierbarkeit und Absicherung sind deshalb besonders wichtig. Außerdem kann die entgeltliche oder teilentgeltliche Übertragung steuerpflichtige Veräußerungsgewinne auslösen. Die erbrechtlichen Vorteile müssen daher mit den steuerlichen Folgen abgestimmt werden.

Fazit: Ein interessantes Instrument – wenn die Details stimmen

Das Nießbrauchdepot kann ein wirkungsvolles Instrument der vorweggenommenen Vermögensnachfolge sein. Es ermöglicht, Wertpapiervermögen bereits heute zu übertragen, künftige Wertsteigerungen aus dem Vermögen des Schenkers zu verlagern und gleichzeitig einen laufenden Ertragsbezug vorzubehalten.

Der mögliche schenkungsteuerliche Vorteil kann erheblich sein, weil der Kapitalwert des vorbehaltenen Nießbrauchs die steuerliche Bereicherung des Beschenkten mindern kann.

Anders als bei einer Immobilie genügt es jedoch nicht, lediglich „einen Nießbrauch vorzubehalten“. Ertrag und Substanz, Verwaltungsbefugnisse, Umschichtungen, steuerliche Einkünftezurechnung und banktechnische Umsetzung müssen aufeinander abgestimmt werden.

Vermögen übertragen und Erträge behalten – das Prinzip ist einfach. Beim Wertpapierdepot steckt der Teufel jedoch im Detail.

Sie möchten Wertpapiervermögen bereits zu Lebzeiten übertragen und sich weiterhin Erträge sichern? Wir beraten Sie gern dazu, ob ein Nießbrauchdepot oder eine andere Gestaltung zu Ihrer persönlichen Vermögens- und Nachfolgeplanung passt.

Autor: Alexander Knauss, Fachanwalt für Erbrecht und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2023)

– Reform „Geno Next Level 2026“ des BVR

Mit der Reform „Geno Next Level“ hat der Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken (BVR) die Möglichkeiten seiner Sicherungseinrichtung zur frühzeitigen Einflussnahme auf gefährdete Institute erweitert. Für Vorstände und Aufsichtsräte rückt damit eine zentrale Frage in den Vordergrund: Wann wird aus einem wirtschaftlichen Misserfolg eine persönliche Haftung? Entscheidend sind nicht allein die eingetretenen Verluste, sondern die Qualität der Entscheidungen, die Organisation des Risikomanagements und die Wahrnehmung der Überwachungspflichten.

„Geno Next Level“: Was hat der BVR beschlossen?

Am 10. Juni 2026 hat die Mitgliederversammlung des BVR Änderungen der Statuten zur Reform der Institutssicherung beschlossen. Ziel ist es, Risiken früher zu erkennen und bei Fehlentwicklungen einzelner Genossenschaftsbanken schneller handeln zu können. Im Mittelpunkt stehen insbesondere Institute im Präventions- oder Sanierungsstatus.

Die Reform sieht unter anderem ein begründungsbedürftiges Teilnahme- und Rederecht der Sicherungseinrichtung in Aufsichtsratssitzungen sowie General- und Vertreterversammlungen vor. Hinzu kommen erweiterte Möglichkeiten zur Beitragshöherstufung von Präventionsbanken und beschleunigte Ausschlussverfahren. Ein Ausschluss bleibt dabei das letzte Mittel. Die Entscheidungsbefugnisse der jeweiligen Bankorgane werden durch das Teilnahme- und Rederecht nicht ersetzt.

Davon zu unterscheiden ist der angekündigte Vorstands- und Aufsichtsratskodex. Nach dem vom BVR veröffentlichten Zeitplan ist die Befassung der Mitgliederversammlung hiermit für 2027 vorgesehen. Der Kodex soll als freiwillige Selbstverpflichtung ausgestaltet werden. Die bereits bestehenden gesetzlichen Pflichten der Organmitglieder gelten unabhängig davon.

Vorstandshaftung: Nicht jeder Verlust ist eine Pflichtverletzung!

Die zentrale Grundlage der Vorstandshaftung ist § 34 Genossenschaftsgesetz (GenG). Vorstandsmitglieder müssen die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters einer Genossenschaft anwenden. Verletzen sie ihre Pflichten, sind sie der Genossenschaft zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet.

Das bedeutet allerdings nicht, dass ein Vorstand für jede fehlgeschlagene Finanzierung oder jede nachteilige Investition persönlich einzustehen hätte.

Auch für Genossenschaftsvorstände gilt die sog. Business Judgment Rule. Danach liegt bei einer unternehmerischen Entscheidung keine Pflichtverletzung vor, wenn das Vorstandsmitglied vernünftigerweise annehmen durfte, auf Grundlage angemessener Informationen zum Wohl der Genossenschaft zu handeln. Unternehmerisches Handeln darf also Risiken einschließen. Entscheidend ist, wie die Entscheidung vorbereitet und getroffen wurde – nicht allein, wie sie sich später entwickelt hat.

Dieser Handlungsspielraum befreit jedoch nicht von verbindlichen Organisationspflichten. Insbesondere kann sich ein Vorstand nicht unter Berufung auf unternehmerisches Ermessen darüber hinwegsetzen, dass die Bank über ein angemessenes und wirksames Risikomanagement verfügen muss (sog. Legalitäts- und Legalitätskontrollpflicht).

Risikomanagement: Die Verantwortung beginnt vor der Krise

Für Genossenschaftsbanken tritt neben das Gesellschaftsrecht das Bankaufsichtsrecht. § 25a KWG verpflichtet Institute zu einer ordnungsgemäßen Geschäftsorganisation. Verantwortlich sind die Geschäftsleiter. Dazu gehören insbesondere ein wirksames Risikomanagement, interne Kontrollen und eine laufende Sicherstellung der Risikotragfähigkeit.

Die Anforderungen richten sich nach Art, Umfang, Komplexität und Risikogehalt der Geschäfte. Daraus folgt für die Praxis: Wer neue Geschäftsfelder erschließt oder komplexere Beteiligungs- und Finanzierungsstrukturen aufbaut, muss prüfen, ob die Organisation der Bank diese Risiken noch angemessen erfassen und steuern kann. Wirtschaftliches Wachstum und Kontrollstrukturen dürfen nicht auseinanderfallen.

Diese Verantwortung setzt nicht erst mit einer akuten Schieflage ein. Bereits das Statut der Sicherungseinrichtung in der Fassung ab 1. Januar 2026 verlangt risikogerechte Planungs-, Steuerungs- und Überwachungssysteme. Als problematische Entwicklungen benennt es beispielsweise überproportionales Kreditwachstum ohne entsprechend mitwachsende Strukturen, einseitige Kreditportfolios und neue Geschäftsarten ohne ausreichende vorherige Risikoanalyse.

Für den Vorstand sollte die entscheidende Frage deshalb nicht erst lauten: „Wie schließen wir die entstandene Verlustlücke?“ Sie muss früher gestellt werden: „Verstehen und beherrschen wir die Risiken, die wir eingehen?“

Aufsichtsratshaftung: Vertrauen ersetzt keine Überwachung

Auch der Aufsichtsrat trägt eine eigenständige Verantwortung.

Nach § 38 GenG hat er den Vorstand bei dessen Geschäftsführung zu überwachen. Dafür stehen ihm Auskunfts- und Einsichtsrechte zu. Für seine Sorgfaltspflicht und Verantwortlichkeit verweist § 41 GenG auf die Haftungsregeln für Vorstandsmitglieder. Eine unzureichende Überwachung kann deshalb eine eigene Schadensersatzpflicht begründen.

Bei Banken konkretisiert § 25d KWG diese Anforderungen zusätzlich. Aufsichtsratsmitglieder müssen die erforderliche Sachkunde besitzen und ihren Aufgaben ausreichend Zeit widmen. Ihre Überwachung umfasst ausdrücklich auch die Einhaltung bankaufsichtsrechtlicher Vorschriften. Strategien, Risiken und Vergütungssysteme dürfen daher nicht nur beiläufig behandelt werden.

Für die Praxis bedeutet dies: Bleiben Berichte unverständlich, fehlen wesentliche Informationen oder werden festgestellte Mängel nicht behoben, sollte der Aufsichtsrat nachfassen. Bei sich verdichtenden Krisenanzeichen können kürzere Berichtsintervalle, zusätzliche Sitzungen und eine vertiefte Prüfung einzelner Engagements erforderlich werden.

Maßgeblich ist, welche Überwachung die konkrete Lage verlangt.

Persönliches Vertrauen in den Vorstand kann die Zusammenarbeit erleichtern. Es ersetzt aber nicht die Wahrnehmung des eigenen Kontrollauftrags.

Umgekehrt wird auch der Vorstand nicht allein dadurch von seiner Verantwortung frei, dass der Aufsichtsrat eine Maßnahme gebilligt hat. Das stellt § 34 Abs. 4 Satz 2 GenG ausdrücklich klar.

Warum die Dokumentation im Haftungsprozess entscheidend werden kann

Im Organhaftungsprozess geht es häufig um Entscheidungen, die Jahre zurückliegen. Dann muss nachvollzogen werden, welche Informationen vorlagen, welche Risiken erkennbar waren und welche Maßnahmen tatsächlich getroffen wurden.

Dabei besteht für Vorstandsmitglieder eine besondere Beweislast.

Der BGH hat für den Vorstand einer Genossenschaftsbank bereits mit Beschluss vom 8. Januar 2007 – II ZR 304/04 klargestellt: Die Genossenschaft muss darlegen und beweisen, dass ihr durch ein möglicherweise pflichtwidriges Verhalten im Pflichtenkreis des Vorstands ein Schaden entstanden ist. Das Vorstandsmitglied muss demgegenüber darlegen und erforderlichenfalls beweisen, dass es seine Sorgfaltspflichten eingehalten hat, kein Verschulden vorliegt oder der Schaden auch bei pflichtgemäßem Verhalten eingetreten wäre.

Daraus folgt eine praktische Empfehlung: Eine Beschlussdokumentation sollte nicht lediglich das Abstimmungsergebnis festhalten. Erkennbar sein sollten auch die wesentlichen Entscheidungsgrundlagen, geprüfte Alternativen, identifizierte Risiken und die Gründe für die gewählte Vorgehensweise.

Eine gute Dokumentation macht eine pflichtwidrige Entscheidung nicht rechtmäßig. Sie kann aber helfen, eine pflichtgemäße Entscheidung später nachzuweisen.

Wer macht Ansprüche gegen Vorstand und Aufsichtsrat geltend?

Die Frage der Organhaftung stellt sich nicht nur aus Sicht der betroffenen Organmitglieder. Auch diejenigen, die mögliche Pflichtverletzungen aufarbeiten müssen, tragen Verantwortung.

Gegenüber den Vorstandsmitgliedern wird die Genossenschaft nach § 39 Abs. 1 GenG grundsätzlich durch den Aufsichtsrat vertreten. Die Satzung kann allerdings vorsehen, dass über die Führung von Prozessen gegen Vorstandsmitglieder die Generalversammlung entscheidet. In Prozessen gegen Aufsichtsratsmitglieder erfolgt die Vertretung nach § 39 Abs. 3 GenG durch Bevollmächtigte, die von der Generalversammlung gewählt werden.

Liegen konkrete Hinweise auf pflichtwidrig verursachte Schäden vor, gehört deshalb auch die Prüfung möglicher Ersatzansprüche auf die Tagesordnung der zuständigen Organe. Dabei sind Sachverhalt, Anspruchsgrundlagen, Beweislage, Durchsetzbarkeit und Verjährung auseinanderzuhalten. Eine sachgerechte Aufarbeitung darf nicht an persönlichen Rücksichtnahmen scheitern. Dies folgt aus dem Überwachungsauftrag und der Pflicht, die Interessen der Genossenschaft zu wahren.

Besonders wichtig ist die bankrechtliche Verjährungsregelung: § 52a KWG sieht für Ansprüche von Kreditinstituten gegen Geschäftsleiter und Mitglieder des Aufsichts- oder Verwaltungsorgans wegen der Verletzung von Sorgfaltspflichten eine zehnjährige Verjährungsfrist vor. Es bleibt damit bei Genossenschaftsbanken nicht bei der allgemeinen fünfjährigen Frist des § 34 Abs. 6 GenG. Ansprüche können folglich auch nach dem Ausscheiden aus dem Amt noch erhebliche Bedeutung haben; der konkrete Fristbeginn und mögliche Hemmungstatbestände sind gesondert zu prüfen.

Institutsschutz bedeutet keine persönliche Haftungsfreistellung:

Die Unterstützung einer Bank durch die Sicherungseinrichtung und die persönliche Haftung ihrer Organmitglieder sind unterschiedliche Fragen.

Das zeigt bereits § 21 des Statuts der Sicherungseinrichtung in der Fassung ab 1. Januar 2026: Danach haben Institute auf Verlangen des BVR gegebenenfalls bestehende Schadensersatzansprüche gegen Personen abzutreten, die den Sanierungsbedarf verursacht und verschuldet haben. Von der Abtretung macht der BVR nach dieser Regelung nur im Umfang der erbrachten Deckungsmaßnahmen Gebrauch.

Eine Stabilisierung der Bank erledigt mögliche Haftungsfragen also nicht automatisch. Ebenso wenig beweist die Gewährung von Unterstützung für sich genommen eine Pflichtverletzung bestimmter Organmitglieder. Ob ein Anspruch besteht, muss anhand des jeweiligen Verhaltens, des Schadens und der weiteren Haftungsvoraussetzungen geprüft werden.

Praktische Bedeutung: Was Vorstände und Aufsichtsräte jetzt prüfen sollten!

Die Reform ist vor allem Anlass, die eigene Organisation und Gremienarbeit zu überprüfen.

Daraus ergeben sich vier wesentliche Handlungsfelder:

• Erstens: Risikostrukturen und Kontrollsysteme müssen zusammenpassen: Zu prüfen ist, ob das Risikomanagement die tatsächlich betriebenen Geschäfte vollständig erfasst und ob die zuständigen Personen über ausreichende Informationen und Ressourcen verfügen. Das gilt besonders für neue Geschäftsmodelle und komplexe Engagements.

• Zweitens: Die Zusammenarbeit mit der Sicherungseinrichtung muss organisatorisch vorbereitet sein: Zuständigkeiten für Auskünfte, Gremientermine und die Bearbeitung von Hinweisen sollten klar geregelt werden. Das erweiterte Teilnahme- und Rederecht ändert nichts daran, dass die Bankorgane ihre Entscheidungen weiterhin selbst verantworten.

• Drittens: Der Aufsichtsrat muss seine Informationsrechte tatsächlich nutzen: Dazu gehört, unklare Berichte zu hinterfragen, die Beseitigung festgestellter Mängel nachzuverfolgen und erforderlichenfalls sachverständige Unterstützung einzubeziehen. § 25d KWG sieht entsprechende Informations- und Unterstützungsinstrumente ausdrücklich vor.

• Viertens: Entscheidungen und Kontrollmaßnahmen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden: Das betrifft nicht nur die erstmalige Genehmigung eines Geschäfts, sondern auch die Reaktion auf spätere Warnsignale. Gerade die haftungsrechtliche Beweislast macht eine zeitnahe Dokumentation sinnvoll.

Fazit: Mehr Kontrolle – aber keine automatische Haftung!

„Geno Next Level 2026“ erweitert die Möglichkeiten, bei Fehlentwicklungen einzelner Institute früher einzugreifen. Daraus folgt jedoch keine automatische persönliche Haftung für wirtschaftliche Verluste. Entscheidend bleibt, ob Vorstand und Aufsichtsrat ihre jeweiligen Pflichten erfüllt haben.

Für die Praxis liegt die Aufgabe deshalb nicht darin, jedes unternehmerische Risiko zu vermeiden. Sie liegt darin, Risiken rechtzeitig zu erkennen, Entscheidungen auf tragfähiger Grundlage zu treffen und Kontrolle wirksam auszuüben. Die sorgfältige Vorbereitung und Dokumentation dieser Arbeit ist zugleich ein wesentlicher Bestandteil persönlicher Haftungsprävention.

Bei Fragen zur Organhaftung, zu den Pflichten von Vorständen und Aufsichtsräten sowie zur gesellschaftsrechtlichen Aufarbeitung von Pflichtverletzungen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrags wenden.

Autor: RA Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Viele Arbeitgeber vereinbaren die Pflicht zur Rückgabe des Dienstwagens nach einer Kündigung und Freistellung von der Arbeitsleistung. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass solche Klauseln nicht immer wirksam sind (BAG, Urt. v. 25.3.2026 – 5 AZR 108/25). Das Urteil ist von großer praktischer Bedeutung und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war seit Januar 2020 bei dem beklagten Arbeitgeber als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung vor. Nach § 2 Abs. 3 des Dienstwagenvertrages kann sowohl die Erlaubnis der dienstlichen als auch der privaten Nutzung durch den Arbeitgeber unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, insbesondere wenn nach § 2 Abs. 3 Buchst. e) des Dienstwagenvertrages „der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird.“

Der Arbeitgeber war nach § 20 S. 1 des Arbeitsvertrages berechtigt, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“.

Der Arbeitnehmer sprach eine Eigenkündigung zum 30. November 2024 aus. Mit Schreiben vom 31. Mai 2024 stellte der Arbeitgeber ihn dann von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Zugleich verlangte der Arbeitgeber unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Monatsfrist die Herausgabe des Dienstwagens bis zum 30. Juni 2024. Dem kam der Kläger nach.

Mit seiner Klage hat der Kläger eine monatliche Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 510 € brutto für die Monate August bis November 2024 verlangt. Er hat geltend gemacht, sowohl die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag als auch die Regelung im Arbeitsvertrag über die Freistellungsbefugnis seien unwirksam.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat hingegen den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben, den Fall jedoch zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

I. Wirksamkeit der Widerrufsklausel?

Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst geprüft, ob die vereinbarte Widerrufsklausel, also die Möglichkeit, die Überlassung des Dienstwagens während der Kündigungsfrist entschädigungslos zu widerrufen, wirksam vereinbart wurde.

Die Klausel ist wirksam. Eine Widerrufsklausel darf vereinbart werden. Sie unterliegt allerdings im Rahmen der AGB-Kontrolle einer Inhaltskontrolle. Bei der Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung handelt es sich um einen geldwerten Vorteil. Insoweit greift vor allem die Regelung des § 308 Nr. 4 BGB. Danach ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist.

Der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer berechtigten Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht ist zumutbar. Der Arbeitnehmer muss im Fall einer Freistellung keine Arbeitsleistung erbringen, insbesondere entfallen dann Dienstfahrten mit dem Pkw.

Ausgehend von diesen Grundsätzen war die Vereinbarung des Widerrufsrechts vorliegend wirksam. Zwar sieht die Klausel nicht ausdrücklich vor, dass der Widerruf eine „berechtigte“ oder „wirksame“ Freistellung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung voraussetzt. Dieses Erfordernis erschließt sich aber jedem verständigen Vertragspartner. Schon nach dem Eingangssatz der Klausel bedarf es stets für den Widerruf der Privatnutzung eines „sachlichen Grundes“. Ein solcher liegt bei einem Widerruf aufgrund der Freistellung von der Arbeitspflicht nach Ansicht des BAG ersichtlich nur dann vor, wenn die Freistellung zu Recht erfolgt.

Hinweis für die Praxis:

Eine Widerrufsklausel kann damit wirksam vereinbart werden. Der Widerruf an sich ist zulässig. Voraussetzung ist aber stets, dass für den Widerruf sachliche Gründe vorliegen. Ein solcher sachlicher Grund kann auch in einer berechtigten Freistellung liegen. Das BAG hatte daher in einem weiteren Schritt die Frage zu prüfen, ob die Freistellung vorliegend wirksam war.

II. Wirksame Freistellung?

Im Arbeitsvertrag war eine Freistellungsklausel für den Fall einer Kündigung – gleich von welcher Seite – vereinbart. Das BAG hat dazu klargestellt, dass solche pauschalen Freistellungsklauseln unwirksam sind. Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt nicht zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Die pauschale Freistellung würde es hier dem Arbeitgeber erlauben, unabhängig davon, von wem und aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde, eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht für die

Dauer der Kündigungsfrist vorzusehen. Dann käme es auf konkrete Umstände gar nicht an. Insoweit sind solche Klauseln unwirksam!

Aber: Die Vereinbarung einer Freistellungsklausel ist gar nicht notwendig, denn Arbeitgeber sind stets berechtigt, Arbeitnehmer einseitig freizustellen, wenn ihnen die Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. Voraussetzung ist dann aber, dass dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers überwiegend schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Diese können z.B. bei einem Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen vorliegen, einer befürchteten Konkurrenztätigkeit oder der Mitnahme von Kunden. Gleiches gilt für Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können.

Mit anderen Worten: Bestehen überwiegend schützenswerte Interessen der Arbeitgeberseite, bedarf es einer Klausel im Arbeitsvertrag zu einem Freistellungsrecht nicht. Der Arbeitgeber kann dann auch ohne eine solche Klausel den Arbeitnehmer jederzeit freistellen!

Hinweis für die Praxis:

Pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag reichen daher nicht aus. Diese berechtigen den Arbeitgeber nicht, nach Ausspruch einer Kündigung, auch einer Eigenkündigung, den Arbeitnehmer freizustellen. Vielmehr muss der Arbeitgeber weitere zusätzliche überwiegende schutzwerte Interessen benennen können. Liegen diese nicht vor, ist die Freistellung unwirksam. In einem solchen Fall kann dann auch ein Pkw gerade nicht entzogen werden.

Fazit:

Ein Dienstwagen kann im Zusammenhang mit einer berechtigten Freistellung entzogen werden. Maßgeblich ist, dass die Freistellung sachlich begründet ist. Zusätzlich muss in der Dienstwagenvereinbarung der Entzug für eine Freistellung vereinbart sein. Nur wenn alle Voraussetzungen kumulativ vorliegen, kann der Dienstwagen entschädigungslos entzogen werden. Hierauf ist bei der Vertragsgestaltung zu achten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die Insolvenz der OPHIRA Handelshaus GmbH trifft nicht nur Anleger, die bei OPHIRA Gold gekauft haben und einlagern ließen. Betroffen sind auch Anleger, die OPHIRA ihr eigenes Gold im Wege eines Sachdarlehens überlassen haben. Vermittler priesen das Anlagekonzept des Sachdarlehens dabei als sichere, fest verzinste Anlage an, mit Zinsen von 4.00 % bis 4.50 % p.a. Neben der Anmeldung einer Forderung zur Insolvenztabelle, stellt sich für Anleger die Frage, ob sie ebenfalls gegen Berater und Vermittler vorgehen können, die ihnen die Anlage empfohlen haben.

1. Ansprüche gegen Berater und Vermittler

Anleger, die einen Kaufvertrag mit Verwahrung abgeschlossen haben, verfügen, unter den kumulativen Voraussetzungen, dass das Gold tatsächlich für den Anleger angeschafft wurde, konkret zuzuordnen ist und sich im Besitz der Insolvenzmasse befindet, über ein Aussonderungsrecht gem. § 47 InsO. Scheitert die Aussonderung, können Anleger sich ggf. auf Ansprüche gegen Berater und Vermittler stützen. Sachdarlehensgeber haben hingegen nur bei Fälligkeit einen vertraglichen Rückgabeanspruch auf Gold von gleicher Art, Güte und Menge gem. §§ 607 ff. BGB, der als Forderung zur Insolvenztabelle angemeldet werden kann. Um Verluste teilweise zu kompensieren, können vertragliche und, je nach Einzelfall, gesetzliche oder deliktische Ansprüche gegen Anlageberater und Anlagevermittler unabhängig vom Insolvenzverfahren geltend gemacht werden und stellen damit ggf. den wirtschaftlich aussichtsreicheren Weg dar. Abhängig von der geschuldeten Leistung des Anlageberaters oder Anlagevermittlers kommen insbesondere folgende Pflichtverletzungen in Betracht.

2. Mögliche Pflichtverletzungen

Fehlerhafte Anlageberatung / Anlagevermittlung

Das Anpreisen des Anlagekonzepts als „sicher“ und „konservativ“ ist unvereinbar mit den wirklichen Risiken, die das Produkt birgt. Dies lässt regelmäßig auf eine fehlerhafte Beratung schließen.

Unzureichender Risikoaufklärung

Anleger hätten ausdrücklich durch Anlageberater und Anlagevermittler darüber aufgeklärt werden müssen, dass:

• sie das volle Kontrahentenrisiko des Anbieters bis zum Totalverlust im Falle von dessen Zahlungsunfähigkeit oder Insolvenz tragen,
• das konkrete Anlageprodukt ggf. als Vermögensanlage im Sinne des VermAnlG einzuordnen war und deshalb eine Prospektpflicht bestand.
  • Die BaFin untersagte bereits im Jahr 2022 das öffentliche Angebot des vertriebenen Anlageprodukts „Strategie Plus“ der OPHIRA Handelshaus GmbH ohne Prospekt. Dieses Produkt umfasste den „Goldkauf mit integrierter Lagerung“.

Bei einer bestehenden Aufklärungspflichtverletzung wird nach der Rechtsprechung vermutet, dass der Anleger sich dann aufklärungsrichtig verhalten und von dem Produkt Abstand genommen hätte. Der Berater oder Vermittler, abhängig vom Einzelfall, trägt dann die Beweislast, dass bei ordnungsgemäßer Aufklärung der Schaden dennoch eingetreten wäre.

Verletzung der Plausibilitätsprüfungspflicht

Anlagevermittler sind nach der Rechtsprechung des BGH dazu verpflichtet, das Anlagekonzept, über das sie Auskünfte erteilen, einer Plausibilitätsprüfung zu unterziehen, vor allem unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Tragfähigkeit. Sind Lücken oder Unstimmigkeiten ersichtlich, muss der Berater diese ausräumen oder transparent auf Informationsdefizite aufmerksam machen.

Beim Anlageprodukt „Strategie Plus“ stellten beispielsweise

• der fehlende physische Zugriff auf das Eigentum und
• der fehlende Verkaufsprospekt

Warnsignale dar.

Das Anlagemodell des Sachdarlehens warf vor allem die folgenden Fragen auf:

• Wie soll die versprochene Verzinsung erwirtschaftet werden, wenn Gold selbst keine Erträge generiert?
• Wie ist der konkrete Zugriff möglich, wenn die Goldbestände den einzelnen Anlegern nicht zugeordnet werden und eine Aussonderung vertraglich „nicht erforderlich“ war?

Diesen Fragen hätten Berater und Vermittler im Rahmen einer Plausibilitätsprüfung nachgehen müssen.

3. Handlungsempfehlung für betroffene Anleger

Anleger sollten deshalb neben der Geltendmachung des Aussonderungsrechts bzw. der Anmeldung der Forderung zur Insolvenztabelle zeitnah anhand ihrer Unterlagen prüfen lassen, ob sie Ansprüche gegen Anlageberater oder Anlagevermittler durchsetzen können, um Verluste zumindest teilweise gutzumachen. Dabei sollten auch mögliche Verjährungsfristen überprüft werden.

Wir vertreten bereits geschädigte Anleger und prüfen gerne auch in Ihrem Fall die Erfolgsaussichten einer Inanspruchnahme der Vermittler bzw. Berater.

Autor: RA Alexander Knauss; dieser Artikel entstand unter Mitwirkung von Frau cand. Iur. Emily Eichendorf

Das Erbschaft- und Schenkungsteuerrecht steht wieder einmal auf dem verfassungsrechtlichen Prüfstand. Am 12. und 13. Oktober 2026 verhandelt der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts über zwei Verfahren, die erhebliche Auswirkungen auf die zukünftige Besteuerung von Erbschaften und Schenkungen haben könnten.

Während am ersten Verhandlungstag insbesondere die Bewertung von Grundbesitz, persönliche Freibeträge und Steuersätze im Mittelpunkt stehen, geht es am zweiten Tag um die für Unternehmer und Familienunternehmen besonders bedeutsame steuerliche Begünstigung von Betriebsvermögen.

12. Oktober 2026: Grundbesitz, Freibeträge und Steuersätze

Am 12. Oktober 2026 verhandelt das Bundesverfassungsgericht über einen Normenkontrollantrag der Bayerischen Staatsregierung (Az. 1 BvF 1/23).

Gegenstand des Verfahrens sind insbesondere die Bewertung von Grundbesitz (§ 12 Abs. 3 ErbStG), die persönlichen Freibeträge (§ 16 Abs. 1 ErbStG) und die Steuersätze (§ 19 Abs. 1 ErbStG).

Bayern hält die angegriffenen Regelungen unter anderem deshalb für verfassungsrechtlich problematisch, weil Freibeträge und Steuersätze trotz der Preisentwicklung der vergangenen Jahre nicht entsprechend angepasst worden seien. Daneben geht es um die Frage der Gesetzgebungskompetenz des Bundes.

Die besonderen Begünstigungen für Betriebsvermögen sind nicht unmittelbarer Gegenstand dieses Verfahrens.

13. Oktober 2026: Begünstigung von Betriebsvermögen

Für Unternehmer und Familienunternehmen dürfte insbesondere die Verhandlung am 13. Oktober 2026 von Bedeutung sein (Az. 1 BvR 804/22).

Ausgangspunkt ist die Verfassungsbeschwerde eines Steuerpflichtigen, der Privatvermögen geerbt hatte und sich gegenüber Erwerbern von begünstigtem Betriebsvermögen benachteiligt sieht.

Das Bundesverfassungsgericht wird sich damit erneut mit der Frage beschäftigen, ob die unterschiedliche erbschaft- und schenkungsteuerliche Behandlung von Privat- und Betriebsvermögen mit dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 GG) vereinbar ist.

Im Fokus stehen wesentliche Bestandteile des geltenden Begünstigungssystems für Unternehmensvermögen. Dieses ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen eine weitgehende steuerliche Verschonung bei der Übertragung betrieblichen Vermögens.

Wie geht es nach den Verhandlungen weiter?

Am 12. und 13. Oktober finden zunächst die mündlichen Verhandlungen statt. Mit einer Entscheidung muss nicht unmittelbar an diesen Tagen gerechnet werden. Wann das Bundesverfassungsgericht seine Entscheidungen verkünden wird, steht derzeit nicht fest.

Für den Ausgang sind unterschiedliche Szenarien denkbar. Das Gericht kann die bestehenden Vorschriften bestätigen oder einzelne Regelungen beziehungsweise Teile des Begünstigungssystems beanstanden.

Im Fall einer festgestellten Verfassungswidrigkeit hängt viel davon ab, welche Rechtsfolgen das Gericht anordnet. So könnte es beispielsweise dem Gesetzgeber eine Frist für eine Neuregelung einräumen und die bisherigen Vorschriften während einer Übergangszeit weiterhin für anwendbar erklären.

Ob und in welchem Umfang sich das Erbschaft- und Schenkungsteuerrecht tatsächlich ändern wird, lässt sich deshalb derzeit nicht verlässlich vorhersagen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Wer eine Unternehmensnachfolge, die Übertragung von Betriebsvermögen oder eine größere Vermögensübertragung plant, sollte die anstehenden Verfahren vor dem Bundesverfassungsgericht zum Anlass nehmen, die eigene Nachfolge- und Vermögensplanung bereits jetzt zu überprüfen und vorzubereiten.

Die derzeit geltenden erbschaft- und schenkungsteuerlichen Begünstigungen bleiben zunächst anwendbar. Ob sie nach den Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts unverändert fortbestehen können oder der Gesetzgeber zu Änderungen verpflichtet sein wird, ist derzeit offen. Sollte eine gesetzliche Neuregelung erforderlich werden, erscheint es nach der gegenwärtigen politischen Diskussion jedenfalls keineswegs sicher, dass die bestehenden Begünstigungen in ihrer heutigen Form erhalten bleiben.

Was bedeutet dies für bereits geplante Übertragungen?

Es empfiehlt sich, die erforderlichen steuerlichen, gesellschaftsrechtlichen und erbrechtlichen Vorbereitungen möglichst frühzeitig einzuleiten. Gerade komplexe Unternehmens- und Vermögensnachfolgen benötigen regelmäßig einen erheblichen zeitlichen Vorlauf. Wer erst auf eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts oder einen anschließenden Gesetzgebungsprozess reagiert, läuft Gefahr, unter erheblichem Zeitdruck gestalten zu müssen.

Eine vorschnelle Übertragung allein wegen der anhängigen Verfahren ist damit nicht zwingend geboten. Sinnvoll ist es jedoch, bestehende Gestaltungsmöglichkeiten jetzt zu prüfen und die notwendigen Vorbereitungen so weit voranzutreiben, dass auf eine sich abzeichnende Änderung der Rechtslage kurzfristig reagiert werden kann. Je nach Ausgang der Verfahren kann dann zu entscheiden sein, ob eine geplante Übertragung noch unter dem geltenden Recht umgesetzt oder an eine neue Rechtslage angepasst werden sollte.

Und für bestehende Nachfolgegestaltungen?

Auch bereits bestehende Nachfolgegestaltungen sollten nach Bekanntgabe der Entscheidungen überprüft werden. Dies gilt insbesondere für Testamente, Erbverträge, gesellschaftsvertragliche Nachfolgeregelungen und bereits entwickelte steuerliche Übertragungskonzepte. Entscheidend wird dabei nicht nur sein, ob das Bundesverfassungsgericht einzelne Regelungen beanstandet, sondern vor allem, welche Übergangsregelungen es vorgibt und wie der Gesetzgeber darauf reagiert.

Was wir Ihnen empfehlen!

Die praktische Empfehlung lautet daher: Nicht abwarten, sondern vorbereiten. Wer in den kommenden Jahren ohnehin eine Unternehmens- oder Vermögensnachfolge beabsichtigt, sollte jetzt die erforderlichen Entscheidungsgrundlagen schaffen und die Gestaltung so weit vorbereiten, dass nach den Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts schnell und überlegt gehandelt werden kann.

Fazit

Die Verhandlungen am 12. und 13. Oktober 2026 werden wichtige Weichen für die weitere Entwicklung des Erbschaft- und Schenkungsteuerrechts stellen.

Besonders für Unternehmer, Familienunternehmen und Personen mit anstehender Nachfolge- oder Vermögensplanung lohnt es sich, die weitere Entwicklung aufmerksam zu verfolgen und die Konsequenzen für beabsichtigte Gestaltungen frühzeitig überprüfen zu lassen.

Über die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts und daraus resultierenden Handlungsbedarf werden wir Sie natürlich hier informieren.

Autor: Alexander Knauss

OLG München, Beschl. vom 28. Mai 2026 – 31 Wx 82/26

Bei Kapitalerhöhungen börsennotierter Aktiengesellschaften ist es gängige Praxis, neue Aktien rückwirkend mit einer Gewinnberechtigung für das bereits abgelaufene Geschäftsjahr auszustatten. Das OLG München hat dieser Praxis nun Grenzen gesetzt. Werden neue Aktien aus genehmigtem Kapital ausgegeben, das Bezugsrecht der Altaktionäre vollständig ausgeschlossen und zugleich eine rückwirkende Gewinnberechtigung vorgesehen, kann die Eintragung der Kapitalerhöhung in das Handelsregister scheitern. Für Vorstände bedeutet die Münchener Entscheidung: Bezugsrechtsausschluss und rückwirkende Gewinnberechtigung müssen bei der Vorbereitung der Kapitalmaßnahme sorgfältig geprüft und dokumentiert werden.

Warum werden neue Aktien rückwirkend gewinnberechtigt?

Die Entscheidung des OLG München vom 28. Mai 2026 (Az. 31 Wx 82/26e) betrifft eine in der Kapitalmarktpraxis wichtige Gestaltung.

Führt eine börsennotierte Aktiengesellschaft nach Ablauf eines Geschäftsjahres, aber noch vor der ordentlichen Hauptversammlung eine Kapitalerhöhung durch, werden die neuen Aktien häufig bereits ab Beginn des abgelaufenen Geschäftsjahres gewinnberechtigt gestellt. Dadurch können die neuen Aktien dieselbe internationale Wertpapierkennnummer (ISIN) wie die bereits börsennotierten Aktien erhalten und unmittelbar in deren Börsennotierung einbezogen werden. Ohne einheitliche Gewinnberechtigung kann dagegen vorübergehend eine gesonderte ISIN erforderlich werden, was die Handelbarkeit und damit auch die Platzierung der neuen Aktien erschweren kann.

Das OLG München musste nun erstmals obergerichtlich darüber entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine solche rückwirkende Gewinnberechtigung zulässig ist. Die Frage war bislang in der juristischen Literatur umstritten.

Der Fall: Kapitalerhöhung mit Bezugsrechtsausschluss

Eine börsennotierte SE verfügte über genehmigtes Kapital. Der Vorstand beschloss mit Zustimmung des Aufsichtsrats im Januar 2026, das Grundkapital um rund 10 % zu erhöhen.

Ausgegeben werden sollten 380.166 neue Aktien gegen Bareinlage. Die neuen Aktien sollten bereits ab dem 1. Januar 2025 am Gewinn teilnehmen, also rückwirkend für ein zu diesem Zeitpunkt bereits abgeschlossenes Geschäftsjahr. Gleichzeitig wurde das gesetzliche Bezugsrecht der bestehenden Aktionäre vollständig ausgeschlossen.

Die Satzung der SE erlaubte ausdrücklich, den Beginn der Gewinnbeteiligung neuer Aktien abweichend von § 60 Abs. 2 AktG festzulegen – auch bei der Ausgabe neuer Aktien aus genehmigtem Kapital. Über die Verwendung des Gewinns für das Geschäftsjahr 2025 hatte die Hauptversammlung noch nicht beschlossen.

Das Registergericht hatte gleichwohl Bedenken und verweigerte die Eintragung der Kapitalerhöhung. Die Beschwerde der Gesellschaft hiergegen blieb vor dem OLG München erfolglos.

OLG München: Kombination der Maßnahmen beeinträchtigt Rechte der Altaktionäre

Das OLG München hat nicht entschieden, dass eine rückwirkende Gewinnberechtigung neuer Aktien generell unzulässig ist.

Entscheidend waren vielmehr drei Umstände in ihrer Kombination:

• Die neuen Aktien sollten rückwirkend für das bereits abgeschlossene Geschäftsjahr 2025 gewinnberechtigt sein.

• Das gesetzliche Bezugsrecht der Altaktionäre wurde vollständig ausgeschlossen.

• Die Kapitalerhöhung erfolgte aus genehmigtem Kapital aufgrund eines Vorstandsbeschlusses und nicht aufgrund eines neuen Kapitalerhöhungsbeschlusses der Hauptversammlung.

Nach Auffassung der Münchner Richter führte gerade dieses Zusammenspiel zu einem wesentlichen Eingriff in die Mitgliedschaftsrechte der Bestandsaktionäre.

Der Hintergrund liegt auf der Hand: Werden neue Aktien nachträglich am Gewinn eines bereits abgeschlossenen Geschäftsjahres beteiligt, erhöht sich die Zahl der Aktien, auf die ein etwaiger Bilanzgewinn verteilt werden kann. Für die bisherigen Aktionäre kann dies ihren rechnerischen Anteil am ausschüttungsfähigen Gewinn vermindern.

Warum das Bezugsrecht der Aktionäre entscheidend ist:

Das gesetzliche Bezugsrecht schützt bestehende Aktionäre grundsätzlich davor, dass ihre Beteiligungsposition durch die Ausgabe neuer Aktien verwässert wird.

Im entschiedenen Fall war dieses Bezugsrecht jedoch vollständig ausgeschlossen. Die Altaktionäre konnten die durch die Kapitalerhöhung und die rückwirkende Gewinnberechtigung eintretende Veränderung ihrer Beteiligungsposition daher nicht durch den Bezug neuer Aktien ausgleichen.

Hinzu kam eine weitere Besonderheit: Die Kapitalerhöhung erfolgte aus genehmigtem Kapital.

Bei einer regulären Kapitalerhöhung entscheidet die Hauptversammlung über die Kapitalmaßnahme. Ein Aktionär kann einen entsprechenden Hauptversammlungsbeschluss unter den gesetzlichen Voraussetzungen gerichtlich angreifen.

Beim genehmigten Kapital hat die Hauptversammlung die Entscheidung über die konkrete Durchführung der Kapitalerhöhung dagegen bereits im Voraus auf den Vorstand übertragen. Im konkreten Fall sah das OLG München deshalb keine vergleichbare Rechtsschutzmöglichkeit der Altaktionäre.

Schadensersatz genügt dem OLG München nicht:

Die Gesellschaft konnte sich nach Auffassung des Gerichts auch nicht darauf berufen, dass betroffene Aktionäre gegebenenfalls nachträglich Schadensersatz verlangen könnten.

Das OLG München hält einen solchen nachgelagerten Schadensersatzanspruch nicht für einen angemessenen Ersatz für den Schutz der mitgliedschaftlichen Rechte des Aktionärs.

Der Aktionär müsste seinen Schaden erst nachträglich geltend machen und beweisen. Hinzu kämen Prozess-, Liquiditäts- und gegebenenfalls Insolvenzrisiken. Das Gericht stellt dem den unmittelbaren Rechtsschutz gegenüber, der einem Aktionär bei einer regulären Kapitalerhöhung insbesondere durch eine Anfechtungsklage gegen den Hauptversammlungsbeschluss zur Verfügung stehen kann.

Vorstand muss Interessen der Gesellschaft und der Aktionäre abwägen:

Besonders wichtig für die Praxis sind die Ausführungen des OLG München zur Entscheidung des Vorstands.

Nach Auffassung des Münchener Gerichts muss bei einem Bezugsrechtsausschluss eine Abwägung zwischen den Interessen der Gesellschaft und den Interessen der Aktionäre sowie eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit stattfinden. Im konkreten Fall ließ sich dem

Vorstandsbeschluss aber nicht entnehmen, dass die Folgen des Ausschlusses des Bezugsrechts für die Bestandsaktionäre entsprechend geprüft worden waren.

Zwar hatte die Gesellschaft in einer Ad-hoc-Mitteilung erklärt, dass der Emissionserlös ihrem Wachstum und strategischen Initiativen dienen sollte. Im eigentlichen Vorstandsbeschluss fanden sich jedoch keine entsprechenden Erwägungen zum Ausschluss des Bezugsrechts der Altaktionäre.

Das war für das OLG München ein wesentlicher Gesichtspunkt.

Ist eine rückwirkende Gewinnberechtigung neuer Aktien jetzt generell unzulässig?

Nein.

Das ist für die praktische Einordnung der OLG-Entscheidung besonders wichtig.

Das OLG München hat ausdrücklich auf die konkreten Umstände des Falles und deren kumulative Wirkung abgestellt. Es hat also weder entschieden, dass neue Aktien niemals rückwirkend am Gewinn eines bereits abgeschlossenen Geschäftsjahres beteiligt werden dürfen, noch dass eine Kapitalerhöhung aus genehmigtem Kapital bei einem Bezugsrechtsausschluss generell nicht mit einer solchen Gewinnberechtigung verbunden werden kann.

Im entschiedenen Fall trafen vielmehr mehrere für die Altaktionäre nachteilige Faktoren zusammen, ohne dass für das Gericht ausreichende Schutz- oder Kompensationsmechanismen erkennbar waren.

Gerade deshalb sollte die gerichtliche Entscheidung nicht weiter verallgemeinert werden, als es ihre Begründung trägt.

Entscheidung des OLG München sorgt für Rechtsunsicherheit:

Für die Kapitalmarktpraxis ist die Entscheidung dennoch von erheblicher Bedeutung.

Kapitalerhöhungen aus genehmigtem Kapital ermöglichen börsennotierten Gesellschaften eine schnelle und flexible Beschaffung von Eigenkapital. Insbesondere bei sog. PIPE-Transaktionen (Private Investment in Public Equity) und beschleunigten Platzierungsverfahren (Accelerated Bookbuilding) kommt es häufig darauf an, eine Kapitalmaßnahme innerhalb kurzer Zeit umzusetzen.

Die rückwirkende Gewinnberechtigung ist dabei praktisch wichtig, weil sie die Einbeziehung der neuen Aktien in die bereits bestehende ISIN und damit ihre Fungibilität mit den bestehenden Aktien erleichtert.

Die Registergerichte haben diese Gestaltung bislang auch regelmäßig akzeptiert, sodass die Entscheidung des OLG München deshalb für entsprechende Kapitalmaßnahmen neue rechtliche Unsicherheiten schafft.

Hinzu kommt: Die Auffassung des OLG München ist keineswegs unumstritten.

Praktische Bedeutung – Was Vorstände bei Kapitalerhöhungen jetzt beachten sollten:

Für die Praxis folgt daraus vor allem eines: Bei einer Kapitalerhöhung aus genehmigtem Kapital sollte die rückwirkende Gewinnberechtigung nicht mehr als bloße technische Selbstverständlichkeit behandelt werden.

Soll zugleich das Bezugsrecht der Aktionäre ausgeschlossen werden, sollte der Vorstand prüfen, welche Auswirkungen die rückwirkende Gewinnberechtigung auf die Vermögens- und Mitgliedschaftsrechte der Altaktionäre hat. Dem sind die Finanzierungsinteressen der Gesellschaft gegenüberzustellen.

Diese Überlegungen sollten nicht nur stattfinden, sondern auch nachvollziehbar dokumentiert werden.

Dabei können beispielsweise die Höhe eines für das abgelaufene Geschäftsjahr zu erwartenden Bilanzgewinns, eine mögliche wirtschaftliche Verwässerung der Altaktionäre, der Ausgabepreis der neuen Aktien sowie das Interesse der Gesellschaft an einer schnellen und fungiblen Platzierung eine Rolle spielen. Auch die Frage, ob andere Schutz- oder Kompensationsmechanismen zugunsten der Altaktionäre bestehen, sollte berücksichtigt werden.

Bei zeitkritischen Kapitalmaßnahmen kann es sich darüber hinaus empfehlen, die vorgesehene Gestaltung vorab mit dem zuständigen Registergericht abzustimmen.

Kein Ende der rückwirkenden Gewinnberechtigung – aber neue Anforderungen an die Vorbereitung:

Der Beschluss des OLG München bedeutet damit nicht das Ende rückwirkender Gewinnberechtigungen bei Kapitalerhöhungen.

Er ist aber ein Warnsignal für die Praxis: Je stärker eine Kapitalmaßnahme in die Rechtsposition bestehender Aktionäre eingreift, desto wichtiger werden eine sorgfältige Interessenabwägung und deren Dokumentation.

Das gilt insbesondere dann, wenn drei Faktoren zusammentreffen: Kapitalerhöhung aus genehmigtem Kapital, Ausschluss des Bezugsrechts und rückwirkende Gewinnberechtigung der neuen Aktien.

Vorstände börsennotierter Gesellschaften sollten diese Kombination deshalb künftig bereits bei der Strukturierung der Kapitalmaßnahme in den Blick nehmen. Anderenfalls besteht das Risiko, dass eine bereits vorbereitete und platzierte Kapitalerhöhung am Ende nicht in das Handelsregister eingetragen wird – mit erheblichen praktischen Folgen für eine möglicherweise zeitkritische Unternehmensfinanzierung.

Bei Fragen zu Kapitalerhöhungen, genehmigtem Kapital, Bezugsrechtsausschlüssen und weiteren aktienrechtlichen Kapitalmaßnahmen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrags wenden.

Autor: RA Dr. Karl Brock

Das Handelsblatt hat heute das aktuelle Ranking „Beste Kanzleien Deutschlands 2026“ veröffentlicht. Wir freuen uns, dass MEYER-KÖRING im Bereich Bank- und Finanzrecht zu den ausgezeichneten Kanzleien zählt.

Das gemeinsam mit Best Lawyers erstellte Ranking basiert auf einer umfangreichen Befragung von rund 10.000 Mandantinnen und Mandanten sowie 7.000 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten. Ergänzend flossen mehr als 200 Interviews mit Kanzlei- und Praxisgruppenleitungen sowie weitere Kanzleidaten in die Bewertung ein.

Die Auszeichnung ist eine schöne Anerkennung unserer Arbeit im Bank- und Finanzrecht. Wir gratulieren unserem Bankrecht-Team herzlich zu diesem Erfolg!

Viele Unternehmen gewähren nunmehr schon seit vielen Jahren Homeoffice. Oftmals fehlt es an schriftlichen Vereinbarungen oder klaren Regelungen. Homeoffice hat sich über die Jahre in der betrieblichen Praxis entwickelt und Mitarbeiter nehmen Homeofficetage in einem bestimmten Umfang in Anspruch. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber nun Homeoffice wieder entziehen möchte? Mit dieser wichtigen Frage hatte sich jetzt das Arbeitsgericht Düsseldorf in einem aktuellen Urteil zu befassen (ArbG Düsseldorf Urt. v. 11.2.2026, 3 Ca 6587/25). Wir möchten hier auf die wesentlichen Kriterien, die rechtlich zu beachten sind, auf Basis der Entscheidungsgründe eingehen und diese besprechen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer ist bei dem beklagten Arbeitgeber im IT-Bereich beschäftigt. Der Kläger arbeitete bis Sommer 2025 zumindest 50 % seiner Arbeitszeit aus dem Homeoffice, insbesondere montags und freitags.

Unter dem 25. Februar 2025 wurde von dem aktuellen Dezernenten des Arbeitgebers Folgendes zum Thema „Homeoffice“ für die IT-Mitarbeiter veröffentlicht:

Homeoffice

Homeoffice ist ein Privileg und setzt eine uneingeschränkte Arbeitsfähigkeit voraus. Folgende Regelungen gelten:

1. Maximal 50 % der Arbeitszeit im Monat und nicht mehr als drei Tage pro Woche können im externen Arbeiten gearbeitet werden.

2. Die Zustimmung des direkten Vorgesetzten ist erforderlich und muss schriftlich im Voraus erfolgen.

3. Homeoffice ist nicht gestattet, wenn Vor-Ort-Termine anstehen.

4. Eine ausschließliche Nutzung von Homeoffice montags und freitags ist nicht zulässig.

5. Homeoffice direkt vor oder nach dem Urlaub ist nicht gestattet.

6. Die im Homeoffice geleistete Arbeitszeit darf die vertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit nicht überschreiten. Hier wird im Homeoffice maximal die Regelarbeitszeit gebucht.

Die Regelungen gelten für alle Mitarbeiter der E. IT. …

Abweichungen von diesen Regelungen sind möglich und bedürfen der ausdrücklichen und schriftlichen Genehmigung durch die Abteilungsleitungen und den IT-Leiter.

Wir wissen, dass viele von Euch eine hohe Arbeitsmotivation zeigen und bereit sind, weit über das notwendige Maß hinaus zu arbeiten. Dennoch ist es unser gemeinsames Ziel, eine gesunde Work-Life-Balance zu fördern und Euch vor gesundheitlichen Risiken wie Überarbeitung und Burnout zu schützen. Diese Regelungen dienen nicht nur der Einhaltung von Gesetzen, sondern auch Eurem Wohlbefinden sowie einer gleichen und transparenten Behandlung aller IT-Mitarbeiter.

…

Euer IT-Management Team

Der Kläger erhielt am 4. August 2025 von seinem Vorgesetzten schließlich folgende Mail zum Thema „Homeoffice“:

Hallo …,

ich habe in den letzten 3 Wochen Zeit mit den Externen verbracht, die den Releasewechsel machen. Ich bin über verschiedene Aussagen bestürzt. Dazu mehr, wenn J. wieder da ist, da es sich um katastrophale Führungsschwächen handelt, die sie mitzuverantworten hat.

Bis dahin einige Notmassnahmen:

1. Homeoffice ist für dich gestrichen, bis der Releasewechsel in trockenen Tüchern ist.

2. Ich will bis kommenden Freitag einen detaillierten Projektplan sehen (TB hat damit schon angefangen), der die Aufgaben, den Cutover, Test, Kommunikation an Mitarbeiter, etc. etc. beinhaltet, mit Datum und Verantwortlichkeiten,

3. Bis zum 15.8. will ich das für alle SAP Projekte, die ihr auf der Liste habt.

Aufgrund der desolaten Lage der Abteilung habe ich jeden zusätzlichen Support zurückgestellt.

Danke,

Der Kläger erkrankte im Anschluss und bat im Oktober 2025 darum, ihm zumindest für die nächsten 24 Wochen zur Wahrnehmung von Nachsorgeterminen weiterhin montags und freitags im Homeoffice arbeiten zu lassen. Dem Kläger wurde zwischenzeitlich die Erlaubnis erteilt, jedenfalls freitags im Homeoffice zu arbeiten. Hinsichtlich der weiteren Tage hielt der Arbeitgeber an seiner Weisung hingegen fest.

Der Kläger macht geltend, es gebe überhaupt keinen Anlass für die Streichung der Homeofficetage. Er verfüge über eine dauerhafte Genehmigung. Zudem sei die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice mit 50 % und insbesondere an Wochentagen Montag und Freitag abgesprochen gewesen. Aus seiner Sicht sprechen keinerlei sachliche Gründe für den Entzug von Homeoffice. Weiter vertritt er die Auffassung, dass der Arbeitgeber schon aufgrund seiner gesundheitlichen und familiären Situation und der großen Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstätte verpflichtet sei, ihn weiter montags und freitags im Homeoffice arbeiten zu lassen.

Vor diesem Hintergrund macht der Mitarbeiter klageweise geltend, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, ihm weiterhin zu gestatten, jeweils 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice auszuüben. Weiter beantragt er festzustellen, dass die Weisung der Beklagten Homeoffice lediglich freitags erbringen zu dürfen, unwirksam sei.

Der Arbeitgeber hält an der Weisung fest. Es habe in der Abteilung Missstände gegeben. Die Rückkehr des Klägers in die Betriebsstätte sei daher betrieblich erforderlich. Es lägen auch Führungsschwächen vor. Die Präsenzpflicht für den Kläger diene der Stabilisierung der betrieblichen Projekte.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Weisung, nur freitags im Homeoffice arbeiten zu dürfen, unwirksam ist. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter 50 % Homeoffice zu gestatten, hat das Arbeitsgericht jedoch abgelehnt.

I. Keine Gesamtzusage

Das Arbeitsgericht hat zunächst klargestellt, dass es sich bei der Mitteilung des Dezernenten vom 25. Februar 2025 nicht um eine Gesamtzusage gehandelt hat. Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine allgemeine Erklärung an alle Arbeitnehmer des Betriebes. In einer Gesamtzusage werden bestimmte Leistungen zugesagt. Es handelt sich um eine spezielle arbeitsrechtliche Rechtsgrundlage. Es bedarf dann keiner ausdrücklichen formalen Annahme des Angebots, das in dieser Gesamtzusage liegt.

Wann eine Gesamtzusage vorliegt ist durch Auslegung zu ermitteln. Das Arbeitsgericht hat hier eine solche Gesamtzusage klar abgelehnt. Es fehlt an jeglicher Erklärung mit Rechtsbindungswillen in Form eines Leistungsversprechens. Vielmehr handelt es sich bei der Mitteilung des Dezernenten lediglich um Leitlinien. Dies folgt im Einzelnen aus dem Text der Erklärung. Er enthält keine Regelungen, unter welchen Voraussetzungen Homeoffice zu genehmigen ist. Auch sonstige Kriterien bzw. Voraussetzungen sind in der Mitteilung nicht aufgeführt. Damit fehlt es an jeglichem rechtlichen Gehalt für einen dauerhaften Anspruch.

Hinweis für die Praxis:

Die Voraussetzungen für eine wirksame und bindende Gesamtzusage liegen selten vor. Es muss schon ein konkreter Rechtbindungswillen erkennbar sein und es müssen die einzelnen Merkmale für einen Anspruch vorliegen. Daran fehlt es hier.

II. Keine betriebliche Übung

Das Arbeitsgericht hat auch eine betriebliche Übung abgelehnt. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihn solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Auch an diesen Voraussetzungen fehlte es hier ganz offensichtlich. Es müsste dann erkennbar ein Verhalten des Arbeitgebers vorliegen, das als Willenserklärung zur Gewährung einer dauerhaften Vergünstigung ausgelegt werden kann. Dass der Arbeitgeber hier aber dauerhaft sein Direktionsrecht im Hinblick auf den Ort der Arbeitsleistung aufgeben wollte, ist nicht ersichtlich und wurde auch nicht erklärt. Zudem hat auch der Kläger seine Arbeitszeit nicht in einem konkret sich wiederholenden und abgrenzbaren Umfang im Homeoffice erbracht. Es waren nie genau 50 %.

Hinweis für die Praxis:

Eine betriebliche Übung kann durch die dauerhafte Gewährung von Homeoffice durchaus entstehen. Der Praxis ist daher zu empfehlen, bei der Gewährung von Homeoffice jedenfalls deutlich zu machen, dass das Direktionsrecht uneingeschränkt erhalten bleibt und keine dauerhafte Bindung gewünscht ist.

III. Kein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Vorsorglich hat das Arbeitsgericht auch einen etwaigen Anspruch auf Basis des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geprüft. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung.

Hier fehlte schon Vortrag zu einer sachfremden Differenzierung. Eine bestimmte Regelmäßigkeit oder Ordnung, gegen die der Arbeitgeber im Hinblick auf den Kläger verstoßen haben soll, wurde nicht vorgetragen. Ein Anspruch auf dieser Grundlage schied eindeutig aus.

IV. Unwirksame Weisung!

Damit hat das Arbeitsgericht zwar einen Anspruch auf die dauerhafte Gewährung von mindestens 50 % Arbeitszeit abgelehnt. Gleichzeitig hat es aber auch die Weisung des Arbeitgebers, nur noch einen Tag Homeoffice am Freitag erbringen zu dürfen, für unwirksam erklärt. Weisungen des Arbeitgebers unterliegen der vollen gerichtlichen Kontrolle. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hat der Arbeitgeber hier die Gründe für diese Weisung nicht ausreichend begründet. Die Tätigkeit des Klägers in Präsenz war für das Gericht nicht nachvollziehbar.

Fazit:

Im Ergebnis hat damit das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer dennoch geholfen. Die Beschränkung auf nur einen Tag Homeoffice in der Woche wurde für unwirksam erachtet. Allerdings hat das Arbeitsgericht einen Anspruch auf dauerhaft mindestens 50 %ige Tätigkeit im Homeoffice abgelehnt. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass ein dauerhafter Anspruch nur in Ausnahmefällen, wenn er ausdrücklich vereinbart ist, besteht. In allen anderen Fällen kann im Rahmen des Direktionsrechts das Homeoffice auch wieder entzogen werden. Allerdings muss dann die Weisung ermessensfehlerfrei erfolgen. Können Sachgründe nicht benannt werden, kann dies zur Unwirksamkeit einer Weisung führen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

„Als Kassenpatient in acht Wochen, als Selbstzahler in der Privatsprechstunde schon nächste Woche.“ Eine solche Auskunft bei der Terminvergabe kann rechtlich problematisch sein. Daran ändert auch eine unterschriebene Selbstzahlervereinbarung nicht ohne Weiteres etwas. Entscheidend ist nicht nur, was der Patient unterschreibt, sondern auch, wie seine Entscheidung für die Privatbehandlung zustande gekommen ist.

Aktuelle Hinweise der KBV vom Juli 2026 und auch anderer KVen, z.B. der KV Thüringen vom 18. September 2026, geben Anlass, die Organisation von Privatsprechstunden genauer zu betrachten. Sie erläutern die bestehende Rechtslage; neue rechtliche Entwicklungen enthalten sie allerdings nicht. Neu mag indes sein, dass auch die vertragsärztlichen Körperschaften der Selbstverwaltung vor dem Hintergrund des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz (GKV-BStabG) und seiner wirtschaftlichen Folgen dem Thema wieder größere Bedeutung beimessen und sich um eine liberalere Interpretation als in der Vergangenheit bemühen.

So argumentiert die KBV mit Stand Juli 2026 in Bezug auf die Voraussetzungen, die zur Ablehnung einer Behandlung von GKV-Versicherten führen können, tatsächlich auch mit betriebswirtschaftlichen Erwägungen. Worauf ist zu achten, wenn Vertragsärztinnen und Vertragsärzte Privatsprechstunden und Selbstzahlertermine anbieten möchten?

Privatsprechstunden sind erlaubt – der Versorgungsauftrag bleibt

Eine vertragsärztliche Zulassung schließt eine privatärztliche Tätigkeit nicht aus. Sie verpflichtet aber zur Teilnahme an der Versorgung gesetzlich Versicherter im Umfang des jeweiligen Versorgungsauftrags (§ 95 Abs. 3 SGB V). Bei vollem Versorgungsauftrag sind grundsätzlich mindestens 25 Wochenstunden als Sprechstunden anzubieten, in bestimmten Fachgebieten davon fünf Stunden ohne vorherige Terminvereinbarung. Bei reduziertem Versorgungsauftrag gelten anteilige Zeiten (§ 17 Abs. 1a BMV-Ä).

Mindestsprechstunden sind keine pauschale Obergrenze der Behandlungspflicht

Entscheidend ist die tatsächliche Erfüllung des Versorgungsauftrags. Wesentliche GKV-Leistungen des Fachgebiets dürfen nicht allein aus wirtschaftlichen Gründen in die Privatsprechstunde verlagert werden.

Umgekehrt muss keine Praxis unbegrenzt Termine bereitstellen. Tatsächliche Kapazitätsengpässe können eine Behandlungsablehnung rechtfertigen. Die medizinische Dringlichkeit bleibt aber maßgeblich; notwendige Hilfe in Notfällen darf nicht von einer privaten Zahlungsbereitschaft abhängig gemacht werden.

Selbstzahlerleistung ist nicht gleich IGeL

Zunächst ist zu unterscheiden: Geht es um eine Leistung, die im konkreten Fall nicht zur vertragsärztlichen Versorgung gehört, kommt eine individuelle Gesundheitsleistung (IGeL) in Betracht. Hier sind vorab die schriftliche Zustimmung des Patienten und der Hinweis auf dessen Kostentragungspflicht erforderlich (§ 18 Abs. 8 Satz 3 Nr. 3 BMV-Ä). Eine ausgeschöpfte Vergütungsgrenze macht eine Kassenleistung allerdings nicht zur IGeL.

Davon zu unterscheiden ist die private Behandlung mit einer Leistung, die der Patient eigentlich als Kassenleistung beanspruchen kann. Auch das kann möglich sein. Voraussetzung ist aber, dass der Versicherte vor Behandlungsbeginn ausdrücklich verlangt, auf eigene Kosten behandelt zu werden, und dies schriftlich bestätigt (§ 18 Abs. 8 Satz 3 Nr. 2 BMV-Ä). Der Wunsch muss seine freie Entscheidung sein, nicht das Ergebnis einer unzulässigen Einflussnahme durch die Praxis.

Die Grenze verläuft bei der Patientenlenkung

Das Gesetz ist insoweit deutlich: Wer Versicherte dazu beeinflusst, anstelle der ihnen zustehenden GKV-Leistung eine Privatbehandlung in Anspruch zu nehmen, verletzt seine vertragsärztlichen Pflichten, was auch das Gesetz ausdrücklich klarstellt (§ 128 Abs. 5a SGB V). Eine Praxis darf den Zugang zur geschuldeten Kassenbehandlung daher nicht davon abhängig machen, dass der Patient privat zahlt.

Die exemplarisch erwähnte KV Thüringen warnt ausdrücklich davor, Privatbehandlung und zeitnahe Terminvergabe miteinander zu verknüpfen. Darin kann bereits eine unzulässige Beeinflussung liegen. Wer einem gesetzlich versicherten Patienten einen kurzfristigen Termin nur gegen Selbstzahlung anbietet, kann sich deshalb nicht einfach auf dessen anschließende Zustimmung berufen. Diese kritische Wertung deckt sich mit der bereits seit Jahren in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung. So hat das Sozialgericht München bereits im Jahr 2021 (Urteil vom 23.04.2021, Az. S 28 KA 116/18) entschieden, dass die Weigerung eines Vertragsarztes, eine Versicherte wegen kapazitätsmäßiger Überlastung als Kassenpatientin zu behandeln, und die stattdessen am selben Tag erfolgende Behandlung der Versicherten aufgrund Privatliquidation einen Verstoß gegen das Sachleistungsprinzip sowie gegen die Vorschrift des § 128 Absatz 5a SGB V darstellen.

Nicht jede unterschiedliche Wartezeit ist damit automatisch rechtswidrig. Ein Patient kann aus eigenem Antrieb eine Privatsprechstunde wählen; einen Anspruch auf seinen Wunschtermin hat er nicht. Entscheidend bleiben der tatsächliche Zugang zur GKV-Versorgung, die medizinische Dringlichkeit und das Zustandekommen des Patientenwunsches.

Die Grenze zwischen einem bloßen Hinweis auf Privatbehandlung und unzulässiger Beeinflussung bleibt dabei eine Gratwanderung. Ein vermeintlich neutraler Standardsatz bietet deshalb keine verlässliche Absicherung. Das Team sollte Terminengpässe nicht nutzen, um Patienten zur Selbstzahlung zu bewegen.

Ein Onlineportal ändert die Maßstäbe nicht

Ein Buchungsportal ändert diese Maßstäbe nicht. Entscheidend sind nicht nur die Beschriftungen der Terminkategorien, sondern auch die tatsächlichen Buchungsmöglichkeiten. Ein selbst gesetztes Häkchen belegt für sich genommen noch keine unbeeinflusste Entscheidung.

Praxen sollten ihre Buchungswege aus Patientensicht prüfen: Ist der Zugang zur Kassenbehandlung erkennbar? Werden Patienten wegen fehlender Online-Termine zur Selbstzahlung gedrängt? Können dringliche Beschwerden mitgeteilt werden? Auch bei externen Anbietern sollte die Praxis ihre Einstellungen und Patientenhinweise selbst kontrollieren.

Die Privatvereinbarung: notwendig, aber nicht ausreichend

Bei einer frei gewählten Privatbehandlung sind Patientenwunsch und Kostenfolgen vor Behandlungsbeginn zu klären. Neben der schriftlichen Bestätigung nach dem BMV-Ä ist die wirtschaftliche Information wichtig: Weiß die Praxis, dass die vollständige Kostenübernahme durch einen Dritten nicht gesichert ist, oder liegen dafür hinreichende Anhaltspunkte vor, muss sie vorab über die voraussichtlichen Kosten in Textform informieren (§ 630c Abs. 3 BGB).

Die Unterlagen sollten konkret erkennen lassen, welche Behandlung der Patient privat wünscht und welche Kosten voraussichtlich entstehen. Besteht ein Anspruch auf die Leistung als Kassenleistung, muss der Patient auch darüber informiert sein. Die bloße Buchung unter der Kategorie „Selbstzahler“ ersetzt diese Anforderungen nicht.

Die Selbstzahlervereinbarung begründet für sich genommen keinen Erstattungsanspruch gegen die Krankenkasse. Kostenerstattungsfälle nach § 13 SGB V sind gesondert zu beurteilen. Ärztliche Leistungen sind nach der GOÄ abzurechnen; für psychologische Psychotherapeuten gilt die GOP in Verbindung mit der GOÄ. Ein zusätzliches Entgelt allein für den schnelleren Zugang zur Kassenbehandlung ist kein zulässiger Ausweg.

Fazit für die Praxis: Nicht nur das Formular prüfen

Privatsprechstunden sind nicht grundsätzlich zu beanstanden. Entscheidend ist das Zusammenspiel von Versorgungsauftrag, Terminorganisation, Patientenkommunikation und Vereinbarung. Praxisinhaber und MVZ sollten deshalb neben ihren Formularen auch Empfangsabläufe und Onlinebuchung prüfen. Das Team braucht Vorgaben, die eine Beurteilung der Dringlichkeit ermöglichen und eine Lenkung zur Selbstzahlung vermeiden. Die Privatsprechstunde sollte klar von den GKV-Sprechstunden getrennt sein.

Bei Pflichtverstößen geht es nicht nur um Auseinandersetzungen über die Privatrechnung. Es kommen auch vertragsärztliche Disziplinarmaßnahmen nach § 81 Abs. 5 SGB V in Betracht. Eine gute Privatvereinbarung dokumentiert zwar eine freie Entscheidung, kann diese in ihrem tatsächlichen Zustandekommen aber natürlich nicht ersetzen.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

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  (brand eins Ausgabe 19/2023, 23/2022, 20/2021, 16/2020)

BayObLG, Beschl. vom 28. Mai 2026 – Az. 101 VA 68/26

Dürfen Aktionäre Einsicht in die Gerichtsakten einer aktienrechtlichen Anfechtungsklage nehmen, obwohl sie selbst nicht am Prozess beteiligt sind? Das Bayerische Oberste Landesgericht (BayObLG) hat mit Beschluss vom 28. Mai 2026 (Az. 101 VA 68/26) eine für Aktionäre und Aktiengesellschaften wichtige Entscheidung getroffen: Bereits die Rechtskraft- und Gestaltungswirkung eines möglichen Anfechtungsurteils begründet grundsätzlich das für eine Akteneinsicht nach § 299 Abs. 2 ZPO erforderliche rechtliche Interesse des Aktionärs. Einen automatischen Anspruch auf Akteneinsicht gibt es allerdings nicht.

Der Sachverhalt:

Gegen zwei Beschlüsse einer Hauptversammlung vom 25. November 2025 waren Anfechtungsklagen beim Landgericht München I erhoben worden. Eine Aktionärin, die an dem Beschlussmängelverfahren selbst nicht beteiligt war, beantragte Einsicht in die Prozessakten. Sie wollte sich über den Verfahrensstand informieren und insbesondere prüfen, ob sie dem Rechtsstreit als Nebenintervenientin beitreten sollte.

Die Münchener Richter lehnten den Antrag ab. Solange die Aktionärin dem Rechtsstreit nicht beigetreten sei, sei sie „Dritte“ im Sinne des § 299 Abs. 2 ZPO. Dritten dürfe ohne Einwilligung der Parteien Akteneinsicht nur gewährt werden, wenn sie ein rechtliches Interesse glaubhaft machten, so das LG München I.

Das Landgericht sah ein solches Interesse nicht als gegeben an: Die bloße Möglichkeit, dem Anfechtungsprozess als Nebenintervenient beizutreten, genüge nicht. Aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Bekanntmachung der Anfechtungsklage sei die Aktionärin bereits ausreichend über den Streitgegenstand informiert.

Das BayObLG sah dies anders und hob die Entscheidung des LG München I auf.

BayObLG: Aktionär hat rechtliches Interesse an der Akteneinsicht!

Nach § 299 Abs. 2 ZPO kann Dritten auch ohne Zustimmung der Prozessparteien Einsicht in die Gerichtsakte gestattet werden, wenn sie ein rechtliches Interesse glaubhaft machen.

Ein solches rechtliches Interesse setzt voraus, dass eigene Rechte des Antragstellers durch das Verfahren oder dessen Gegenstand berührt sind. Ein bloß wirtschaftliches Interesse oder ein allgemeines Interesse am Verlauf eines Prozesses genügt dagegen nicht.

Bei einem Aktionär, der Einsicht in die Akten eines aktienrechtlichen Anfechtungsprozesses begehrt, ist diese Schwelle nach Auffassung des BayObLG jedoch überschritten.

Der Grund liegt in einer Besonderheit des aktienrechtlichen Beschlussmängelrechts: Wird ein Hauptversammlungsbeschluss aufgrund einer Anfechtungsklage rechtskräftig für nichtig erklärt, wirkt das Urteil gemäß § 248 Abs. 1 Satz 1 AktG für und gegen alle Aktionäre – also auch gegenüber Aktionären, die an dem Prozess überhaupt nicht beteiligt waren (sog. erga omnes Wirkung). Das Anfechtungsurteil gestaltet damit unmittelbar ihre Rechtsposition. Bereits daraus folgt nach Auffassung des BayObLG das nach § 299 Abs. 2 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der Akteneinsicht.

Muss der Aktionär die Akteneinsicht für einen Prozessbeitritt benötigen?

Besonders praxisrelevant ist eine weitere Klarstellung des BayObLG.

Das Landgericht hatte angenommen, ein Aktionär müsse darlegen, dass er gerade auf die Akteneinsicht angewiesen sei, um entscheiden zu können, ob er dem Rechtsstreit als Nebenintervenient beitrete oder nicht.

Das BayObLG lehnt diese zusätzliche Voraussetzung ab. Sie würde die Anforderungen an das rechtliche Interesse nach § 299 Abs. 2 ZPO überspannen.

Entscheidend ist vielmehr bereits die unmittelbare rechtliche Betroffenheit des Aktionärs. Ein stattgebendes Anfechtungsurteil wirkt unabhängig davon gegenüber ihm, ob er dem Verfahren beigetreten ist oder nicht. Deshalb kommt es für das rechtliche Interesse an der Akteneinsicht auch nicht darauf an, ob ein Beitritt auf Klägerseite noch möglich ist oder ob der Aktionär konkret erwägt, auf Seiten der Aktiengesellschaft beizutreten.

Damit erteilt das BayObLG zugleich einer restriktiveren Auffassung in der gesellschaftsrechtlichen Literatur eine Absage. Die Befürchtung, bei Aktiengesellschaften mit einer Vielzahl von Aktionären könnten die Prozessakten andernfalls faktisch öffentlich werden oder massenhafte Akteneinsichtsgesuche das Verfahren belasten, lässt das Gericht nicht als Argument gegen das rechtliche Interesse gelten.

Solche Gesichtspunkte sind vielmehr erst auf der nächsten Stufe zu berücksichtigen: bei der Entscheidung darüber, ob und in welcher Form tatsächlich Akteneinsicht gewährt wird.

Hat jeder Aktionär einen unbedingten Anspruch auf Akteneinsicht?

Nein – nach Ansicht des BayObLG. Hier ist die Entscheidung des BayObLG nämlich genau zu lesen.

Aus dem rechtlichen Interesse folgt noch kein Anspruch auf Akteneinsicht. § 299 Abs. 2 ZPO räumt der Justizverwaltung vielmehr Ermessen ein. (Wortlaut: „kann“). Erst wenn das rechtliche Interesse festgestellt ist, muss darüber entschieden werden, ob im konkreten Fall Akteneinsicht gewährt wird.

Dabei können insbesondere Geheimhaltungsinteressen der Prozessparteien und das Informationsinteresse des Aktionärs gegeneinander abzuwägen sein.

Deshalb hat das BayObLG der Aktionärin die Akteneinsicht auch nicht selbst gewährt. Es hob die ablehnende Entscheidung auf und verpflichtete das LG München I, über den Antrag unter Beachtung der Rechtsauffassung des BayObLG erneut zu entscheiden.

Praktische Bedeutung für Aktionäre und Aktiengesellschaften:

Die Entscheidung des BayObLG aus Mai 2026 stärkt die Informationsmöglichkeiten von Aktionären in laufenden Beschlussmängelverfahren.

Das ist nur konsequent: Ein Aktionär muss ein stattgebendes Anfechtungsurteil gegen sich gelten lassen, obwohl er an dem betreffenden Prozess möglicherweise überhaupt nicht beteiligt ist. Wenn das Ergebnis eines fremden Prozesses unmittelbar auf seine Rechtsposition einwirkt, eröffnet ihm diese rechtliche Betroffenheit nach der Entscheidung des BayObLG grundsätzlich auch den Zugang zu einer Ermessensentscheidung über die Akteneinsicht.

Gerade für die Entscheidung über eine Nebenintervention im Anfechtungsprozess ist dies praktisch bedeutsam. Die gesetzlich vorgeschriebene Bekanntmachung einer Anfechtungsklage informiert den Aktionär zwar darüber, dass ein Beschlussmängelverfahren anhängig ist. Welche Angriffe gegen die Hauptversammlungsbeschlüsse tatsächlich geführt werden, wie die Aktiengesellschaft diese verteidigt und wie sich der Prozess entwickelt hat, ergibt sich daraus regelmäßig nicht.

Für Aktiengesellschaften bedeutet die gerichtliche Entscheidung des BayObLG umgekehrt nicht, dass ihre Prozessakten künftig jedem Aktionär ohne Weiteres offenstehen. Die Entscheidung über die Akteneinsicht bleibt eine Ermessensentscheidung des Gerichts. Berechtigte Geheimhaltungsinteressen können daher weiterhin berücksichtigt werden.

Das BayObLG verlagert diese Abwägung aber an die richtige Stelle: Sie betrifft nicht die vorgelagerte Frage, ob der vom Anfechtungsurteil unmittelbar betroffene Aktionär ein rechtliches Interesse hat, sondern die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang ihm aufgrund dieses Interesses Akteneinsicht gewährt wird.

Für die gesellschaftsrechtliche Praxis schafft der Beschluss des BayObLG damit eine wichtige Klarstellung: Aktionäre müssen nicht erst einem Beschlussmängelstreit beitreten, um ein rechtliches Interesse an der Akteneinsicht zu haben. Die Rechtskraft- und Gestaltungswirkung eines möglichen Anfechtungsurteils (erga omnes Wirkung) reicht hierfür grundsätzlich aus.

Bei Fragen zum Aktienrecht, insbesondere zu Hauptversammlungen, Anfechtungsklagen, Beschlussmängelverfahren und Aktionärsrechten, können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrags wenden.

Autor: RA Dr. Karl Brock

BGH, Versäumnisurteil vom 08.07.2026 – IV ZR 256/25

Der BGH stärkt Vertragserben: Ein bloß vorbehaltenes, aber nicht ausgeübtes Rücktrittsrecht im Erbvertrag lässt die berechtigte Erberwartung nicht entfallen. Schenkungen des gebundenen Erblassers können daher weiterhin Ansprüche wegen beeinträchtigender Schenkung auslösen.

Der Fall

Die Parteien sind die einzigen Kinder eines am 15. April 2018 verstorbenen Erblassers und seiner später ebenfalls verstorbenen Ehefrau. Sie stritten über Ansprüche wegen nach Auffassung des Klägers beeinträchtigender Schenkungen des Erblassers.

Der Erblasser und seine Ehefrau hatten am 30. Juni 1969 einen notariellen Erbvertrag geschlossen. Darin setzten sie sich gegenseitig zu alleinigen Vorerben ein. Als Nacherben und als Erben des Letztversterbenden waren ihre Abkömmlinge nach gleichen Stammanteilen vorgesehen. Die Verfügungen wurden als vertraglich bindend angenommen.

In einem notariellen Nachtrag vom 15. September 2015 stellten die Eheleute klar, dass die gemeinsamen Kinder zu gleichen Teilen Nacherben beziehungsweise Schlusserben sein sollten. Außerdem enthielt der Nachtrag eine Abänderungsbefugnis zugunsten des länger lebenden Ehegatten sowie ein Rücktrittsrecht vom Erbvertrag.

Der Erblasser übertrug der Beklagten in den Jahren 2003 und 2007 zwei benachbarte unbebaute Grundstücke im Wege der Schenkung. Zudem überwies er in den Jahren 2000 bis 2016 Geldbeträge in Höhe von insgesamt 111.247,35 € auf ihr Konto. Nach Darstellung des Klägers zahlte der Erblasser außerdem Kosten einer Dachsanierung. Weitere Beträge wurden bis zum Tod des Erblassers von dessen Konto abgehoben.

Der Kläger verlangte unter anderem die Übertragung hälftiger Miteigentumsanteile an den Grundstücken, hilfsweise Wertersatz, sowie Zahlungen wegen der Geldzuwendungen und Abhebungen. Das Landgericht gab der Klage teilweise statt. Das Oberlandesgericht Nürnberg wies sie ab. Der Kläger verfolgte sein Begehren mit der Revision weiter.

Die Entscheidung

I. Rücktrittsvorbehalt beseitigt die Erberwartung nicht automatisch

Der BGH entschied, dass das Berufungsgericht einen Anspruch aus § 2287 Abs. 1 BGB nicht mit der gegebenen Begründung verneinen durfte. Nach dieser Vorschrift kann ein Vertragserbe geschützt sein, wenn der Erblasser durch Schenkungen zu Lebzeiten die durch den Erbvertrag begründete Erberwartung beeinträchtigt.

Kernpunkt der Entscheidung ist der Rücktrittsvorbehalt im Erbvertrag. Nach Auffassung des BGH entfällt die berechtigte Erberwartung eines Vertragserben nicht bereits deshalb, weil sich der Erblasser im Erbvertrag ein Rücktrittsrecht vorbehalten hat. Entscheidend ist vielmehr, ob der Rücktritt tatsächlich wirksam ausgeübt wurde.

Solange der Rücktritt nicht erklärt und wirksam geworden ist, bleibt der Erbvertrag bindend. Eine Schenkung kann deshalb weiterhin im Schutzbereich der erbvertraglichen Bindung liegen und die Rechte des Vertragserben beeinträchtigen.

Der BGH begründet dies mit dem Regelungszusammenhang der §§ 2287, 2289 und 2293 ff. BGB sowie mit Sinn und Zweck der Bindungswirkung des Erbvertrags.

II. Auch die Abänderungsbefugnis trug die Klageabweisung nicht

Der BGH beanstandete außerdem die Auslegung der im Nachtrag vereinbarten Abänderungsbefugnis durch das Berufungsgericht. Diese Befugnis bezog sich nach dem Wortlaut („Dem Überlebenden von uns, also dem Vorerben, bleibt das Recht vorbehalten, durch letztwillige Verfügung Teilungsanordnungen zu treffen.“) auf Verfügungen von Todes wegen des Überlebenden nach dem Tod des Erstversterbenden und auf dessen eigenen Nachlass.

Das Berufungsgericht durfte daraus nach Auffassung des BGH nicht ohne Weiteres ableiten, dass schon zu Lebzeiten beider Ehegatten eine entsprechend weitreichende Befugnis bestand. Der BGH sah die Auslegung des Berufungsgerichts als rechtsfehlerhaft an, weil sie dem Wortlaut des notariellen Erbvertrags und allgemeinen Denk- und Erfahrungsgrundsätzen widersprach.

Die Sache war nicht entscheidungsreif. Das Berufungsgericht hatte keine Feststellungen zu den weiteren Voraussetzungen eines möglichen Anspruchs aus § 2287 Abs. 1 BGB getroffen. Deshalb hob der BGH das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück.

Hinweise für die Praxis

• Prüfen Sie bei Erbverträgen genau, ob ein Rücktrittsrecht nur vorbehalten oder tatsächlich wirksam ausgeübt wurde.
• Dokumentieren Sie bei lebzeitigen Schenkungen, ob und wie diese mit bestehenden erbvertraglichen Bindungen vereinbar sind.
• Achten Sie bei Abänderungsklauseln im Erbvertrag auf den genauen Wortlaut, insbesondere darauf, ob sie nur für Verfügungen von Todes wegen oder auch für lebzeitige Zuwendungen gelten.

Fazit

Der BGH stellt klar: Ein bloßer Rücktrittsvorbehalt im Erbvertrag nimmt dem Vertragserben nicht automatisch seine geschützte Erberwartung. Solange der Rücktritt nicht wirksam ausgeübt wurde, bleibt die erbvertragliche Bindung grundsätzlich bestehen. Lebzeitige Schenkungen können daher weiterhin Ansprüche wegen beeinträchtigender Schenkung auslösen. Für die Praxis kommt es entscheidend auf die genaue Vertragsgestaltung, den tatsächlichen Vollzug eines Rücktritts bzw. den Zweck der lebzeitigen Schenkung an.

Sie haben hierzu Fragen? Kontaktieren Sie uns unverbindlich.

Autor: Alexander Knauss