Variable Gehaltsbestandteile werden zusätzlich zum vereinbarten Fixgehalt gezahlt. Häufig werden dem Arbeitnehmer entsprechende Beispielsrechnungen vorgelegt, um so transparent mitzuteilen, in welchem Umfang variable Gehaltsbestandteile erreichbar sind. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun zu entscheiden, ob eine solche Beispielsrechnung zu einem festen Gehaltsbestandteil geworden ist, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer auch die variable Vergütung zusteht, wenn er die Ziele nicht erreicht (LAG Köln v. 20.3.2025, 8 SLa 309/24). Die Entscheidung macht deutlich, dass nur eindeutige Erklärungen Zahlungsrisiken ausschließen und soll daher hier besprochen werden.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war lediglich für sehr kurze Zeit vom 1.2.2023 bis zum 15.5.2023 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war ohnehin nur bis zum 31.7.2023 befristet, wurde aber vorzeitig eben zum 15.5.2023 gekündigt.

Im Arbeitsvertrag war ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 € brutto vereinbart. Zusätzlich enthielt der Vertrag folgende Vereinbarung:

(2) Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer eine festgelegte Prämie, deren Ziel und Umsatzerfüllung in der Anlage 2 definiert ist. Die Prämienzahlungen und deren Fälligkeit erfolgen entsprechend der jeweils gültigen Prämienregelung und -vereinbarung, zum 15. Februar und 15. August eines jeden Jahres.

(3) Auf die in der Zielerreichung festgelegten Prämien erhält der Mitarbeiter eine Abschlagszahlung von monatlich brutto 1.700,-EUR zum monatlichen Gehalt. Etwa im Laufe eines Abrechnungszeitraums zu viel gezahlte Prämie kann mit künftigen Prämienzahlungen verrechnet werden. Dies ist dem Mitarbeiter schriftlich mitzuteilen …“.“

In der vorbenannten Anlage 2 fand sich ein Berechnungsbeispiel für die Prämien. Mit der Überschrift „Beispiel – Prämien 2023“ wurden Prämien für Bestandskunden, für die Steigerungsprämie und für Neukunden berechnet. Als „zu erwartendes Jahresgehalt“ wurde auf Basis dieser Beispielsberechnung ein Jahresgehalt in Höhe von 77.581,59 € brutto berechnet, monatlich also 6.465,13 €.

Weiter war ausdrücklich als Gehaltszahlung ab 1. Februar 2023 das Fixgehalt von 2.800,00 € zuzüglich Abschlagszahlung auf Prämien aufgeführt, gesamt 4.500,00 €.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, aus der Anlage zum Arbeitsvertrag ergebe sich, dass sein Anspruch auf das zu erwartende Jahresgehalt von 77.581,59 € habe, was monatlich den genannten 6.465,13 € entspreche. Dies sei ihm im Rahmen der Vertragsverhandlungen als realistische Erwartung erläutert worden und nur deshalb habe er das Vertragsverhältnis abgeschlossen.

Der Kläger hat daher unter anderem die entsprechende Vergütung für den Zeitraum seiner Beschäftigung klageweise geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat hingegen entschieden, dass dem Kläger nur eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.500,00 € für den Zeitraum seiner Beschäftigung zugestanden hat. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich ein höherer Anspruch weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus einer Verletzung der Pflichten im Rahmen des Vertragsschlusses ergebe. Die Anlage spreche nur von einem Berechnungsbeispiel und begründet damit keine Ansprüche.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren die Entscheidung des Arbeitsgerichts nebst Begründung bestätigt.

I. Feste monatliche Zahlung

Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine verbindliche Vergütung vereinbart. Ein festes Monatsentgelt in Höhe von 2.800,00 € und eine Abschlagszahlung in Höhe von 1.700,00 €.

Hinweis für die Praxis:

Die Unterscheidung von Fixgehalt und variabler Vergütung ist üblich und entspricht den Gepflogenheiten im Arbeitsrecht. Arbeitgeber sind bei einem variablen Gehaltsbestandteil nicht verpflichtet, mindestens in dieser Höhe das Gehalt zu zahlen.

II. Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen nicht übertragbar

Der Kläger hatte sich zur Begründung seines Anspruches auch auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zielerreichung bei Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben bezogen, wonach Ziele zu 100 % erreichbar sein müssen. Bei einer Zielvereinbarung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose erreichen können muss. Ein solcher Fall lag hier aber gerade nicht vor. Vorliegend hatte der Kläger keinen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil aufgrund einer Zielvereinbarung. Vielmehr war die Höhe der Prämien und der Voraussetzungen bereits arbeitsvertraglich geregelt. Die Frage der Erreichbarkeit der Ziele spielte daher hier keine Rolle.

Fazit:

Berechnungsbeispiele für variable Vergütungsbestandteile begründen keine Rechtsansprüche. Dies muss dann aber auch eindeutig vertraglich geregelt und vereinbart sein. Unterscheidet der Arbeitgeber bei den Gehaltsbestandteilen zwischen dem Fixgehalt und legt Beispielsberechnungen für zu erwartende Prämien vor, reicht dies aus, um die Differenzierung zu begründen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, bei der Verwendung von Beispielsrechnungen klare und eindeutige Formulierung in den Text aufzunehmen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
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I. Worum es bei dem für Personengesellschaften wichtigen § 6 Abs. 5 EStG geht

Die Vorschrift gestattet es, einzelne Wirtschaftsgüter (z.B. Grundstücke)

• zwischen verschiedenen Betriebsvermögen desselben Steuerpflichtigen

• zwischen Mitunternehmer und Personengesellschaft

• zwischen beteiligungsidentischen Personengesellschaften

steuerneutral zum Buchwert zu übertragen. Das bedeutet: Das Wirtschaftsgut wird mit dem bisherigen steuerlichen Wert fortgeführt.

Das bislang ungelöste Problem

§ 6 Abs. 5 Satz 3 EStG regelt ausdrücklich nur unentgeltliche Übertragungen bzw. solche gegen Gesellschaftsrechte. Teilentgeltliche Übertragungen sind nicht ausdrücklich normiert. Ein ungelöstes Problem bestand deshalb immer dann, wenn z.B. das betriebliche Grundstück gegen ein unter dem Verkehrswert liegendes Entgelt übertragen wird (= teilentgeltliches Geschäft). Beispiel: A überträgt sein fremdfinanziertes Grundstück aus seinem Sonderbetriebsvermögen der KG 1 in das Betriebsvermögen der KG 2 gegen Übernahme der betreffenden Verbindlichkeit. Entsteht dann ein steuerpflichtiger Gewinn oder nicht?

Mit dem am 19.02.2026 veröffentlichten Urteil vom 11.12.2025 (IV R 17/23) hat der BFH diese seit Jahren umstrittene Grundsatzfrage entschieden: Wie ist der Gewinn bei teilentgeltlicher Übertragung betrieblicher Einzelwirtschaftsgüter im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 EStG zu ermitteln?

Der IV. Senat bestätigt ausführlich begründet die sog. modifizierte Trennungstheorie mit anteiliger Buchwertzuordnung bis zur Höhe des Teilentgelts. Für Mitunternehmerschaften ist dies von erheblicher praktischer Bedeutung, um Umstrukturierungen bei unter Übertragung von Einzelwirtschaftsgütern zu ermöglichen, ohne dass eine Ertragsteuerbelastung ausgelöst wird.

II. Sachverhalt

Die Klägerin war die AB GmbH & Co. KG. Kommanditisten waren u.a. A (66,5 %) und B (33,33 %). A vermietete ein ihm gehörendes bebautes Grundstück an die KG; das Grundstück war als Sonderbetriebsvermögen bilanziert (Buchwert 920.217 €).

Parallel waren der A und B zu jeweils 50 % an der XY GmbH & Co. KG beteiligt. A veräußerte das Grundstück aus seinem Sonderbetriebsvermögen bei der Klägerin an diese Schwester-KG zu einem Kaufpreis in Höhe des Buchwerts (920.217 €). Der Verkehrswert betrug 1.028.011 €.

In der Feststellungserklärung wurde kein Veräußerungsgewinn erklärt. Nach Betriebsprüfung setzte das Finanzamt unter Anwendung der strengen Trennungstheorie einen Sonderbetriebsgewinn von 96.530,76 € an. Das FG Rheinland-Pfalz folgte ebenfalls der zu einer Steuerpflicht führenden strengen Trennungstheorie.

III. Die Entscheidung des BFH

BFH hebt FG-Urteil auf und gibt der Klage vollumfänglich statt

IV. Fazit

Das Urteil bringt endlich Rechtssicherheit bei Umstrukturierungen im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 EStG. Teilentgeltliche Übertragungen zum Buchwert bleiben gewinnneutral. Gewinn entsteht nur, wenn und soweit das Teilentgelt den Buchwert übersteigt. Fremdfinanzierte Wirtschaftsgüter können ohne Zwangsgewinn verlagert werden und Verkehrswertermittlungen werden regelmäßig entbehrlich.

Aufgrund der Abkehr von der BMF-Verwaltungssicht ist hoffentlich sehr bald eine Anpassung der Verwaltungsauffassung zu erwarten. In jedem Fall sollten noch offene Steuerfälle überprüft werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

1. Einleitung

Mit Urteil vom 2. Dezember 2025 (IV R 20/23) hat der Bundesfinanzhof Stellung zur steuerlichen Behandlung von Anteilen an einer Komplementär-GmbH im Kontext einer GmbH & Co. KG bezogen. Im Mittelpunkt steht die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Einbringung „quoad sortem“ vorliegt und welche steuerlichen Folgen sich daraus für die Qualifikation als Sonderbetriebsvermögen I ergeben.

Quoad sortem, was ist das? Verpflichtet sich ein Gesellschafter im Gesellschaftsvertrag zur Einlage eines Wirtschaftsguts in eine Personengesellschaft, so kann diese zivilrechtlich grundsätzlich auf drei verschiedene Arten erfolgen, nämlich

• durch Einbringung zu Eigentum („quoad dominium“),

• durch Einbringung dem Werte nach („quoad sortem“) und

• durch Einbringung zur Nutzung („quoad usum“).

Diese Einbringungsformen lösen unterschiedliche ertragsteuerrechtliche Folgen bei einer späteren (entgeltlichen oder unentgeltlichen) Übertragung des eingebrachten Wirtschaftsguts aus. Bei einer Einbringung „quoad sortem“ verbleibt das Eigentum beim Gesellschafter, während die Substanz der Gesellschaft zugeordnet wird. In diesem Fall entstehen keine Sonderbetriebsgewinne, sondern Gesamthandsgewinne.

Das hierzu ergangene Urteil ist für die Beratungspraxis von Bedeutung, da es die Abgrenzung zwischen Gesamthandsvermögen, Sonderbetriebsvermögen und Privatvermögen präzisiert. Zugleich konkretisiert der BFH die Anforderungen an Entnahmehandlungen und Widmungsakte. Für Gesellschafter, Berater und Finanzverwaltung ergeben sich daraus wichtige Konsequenzen für die Besteuerung von Veräußerungs- und Entnahmegewinnen.

2. Sachverhalt

Die Klägerin war eine im Jahr 1998 gegründete GmbH & Co. KG, deren Unternehmensgegenstand im Halten und Verwalten eigenen Vermögens bestand. Komplementärin war zunächst die X-GmbH, an der die beiden Kommanditisten R (80 %) und P (20 %) beteiligt waren. Nach dem Gesellschaftsvertrag sollten die Kommanditisten ihre

Anteile an der Komplementär-GmbH „dem Werte nach“ in die KG einbringen. Eine notarielle Beurkundung erfolgte jedoch nicht.

Die GmbH-Anteile wurden seit Gründung in der Gesamthandsbilanz der KG als Finanzanlagen aktiviert. Die X-GmbH betrieb daneben ein eigenständiges Handelsunternehmen mit erheblichen Umsätzen und Gewinnen.

Im Jahr 2011 schied die X-GmbH als Komplementärin aus. Gleichwohl blieben die Anteile in den Bilanzen der KG weiterhin aktiviert.

2014 veräußerte R einen Teil seiner GmbH-Anteile an P zu einem Kaufpreis von 1 Mio. €. Zudem übertrug P Anteile im Wege der vorweggenommenen Erbfolge auf eine GbR seiner Söhne unter Nießbrauchsvorbehalt.

Das Finanzamt behandelte die daraus resultierenden Gewinne als Sonderbetriebsgewinne und änderte die Gewinnfeststellungs- und Gewerbesteuermessbescheide. Die Klägerin wandte vor dem Finanzgericht erfolgreich ein, die Anteile seien kein Sonderbetriebsvermögen mehr gewesen. Dagen legt das Finanzamt Revision ein.

3. Entscheidung des BFH

Mangels notarieller Abtretung lag im Streitfall keine Einbringung „quoad dominium“ vor. Die GmbH-Anteile sind daher nicht in das Gesamthandsvermögen der Klägerin übertragen worden. Bei der Einbringung dem Werte nach verbleibt das Eigentum beim Gesellschafter, während die wirtschaftliche Substanz der Gesellschaft zugeordnet wird. Das FG habe versäumt zu prüfen, ob eine solche Einbringung vorlag.

Charakteristisch ist, dass:

• Wertsteigerungen der Gesellschaft zustehen,

• das Wirtschaftsgut wie Gesellschaftsvermögen behandelt wird,

• keine Sonderbetriebsgewinne entstehen.

Indizien für eine Einbringung „quoad sortem“:

• Gesellschaftsvertrag,

• Bilanzierung im Anlagevermögen,

• faktische Vermögensstruktur.

Gegenindiz: Annahme der Gesellschafter, die stillen Reserven stünden ihnen allein zu.

Bei einer Einbringung zur Nutzung („quoad usum“) wird lediglich der Gebrauch überlassen.

Rechtsfolge:

• Qualifikation als notwendiges Sonderbetriebsvermögen I,

• spätere Veräußerung führt zu Sonderbetriebsgewinnen.

Der BFH hält es für möglich, dass die Beteiligten diese Form tatsächlich gelebt haben.

5. Gewillkürtes Sonderbetriebsvermögen I

Auch ohne Nutzungsüberlassung können Wirtschaftsgüter Sonderbetriebsvermögen I sein, wenn:

• objektive Eignung,

• subjektive Widmung.

Maßgeblich ist die tatsächliche Nutzung im Betrieb der Personengesellschaft. Anteile an der Komplementär-GmbH seien grundsätzlich geeignet, der Finanzierung und Ertragskraft zu dienen.

Der BFH präzisiert die Anforderungen an Entnahmen:

• Erforderlich ist eine eindeutige Entnahmehandlung.

• Bloße Erklärung von Kapitaleinkünften genügt nicht. Da die Anteile weiterhin bilanziert wurden, lag keine Entnahme vor.

4. Einordnung und praktische Auswirkungen

Das BFH-Urteil IV R 20/23 verdeutlicht, dass die steuerliche Behandlung von GmbH-Anteilen in der GmbH & Co. KG maßgeblich von der tatsächlichen Einbringungsform abhängt. Die Einbringung „quoad sortem“ führt dazu, dass Veräußerungsgewinne der Gesamthand zuzurechnen sind und nicht als Sonderbetriebsgewinne entstehen.

Zugleich betont der BFH: Eine Entnahme liegt nur bei eindeutiger Handlung vor. Die bloße Erklärung von Kapitaleinkünften genügt nicht.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Für leitende Angestellte gelten arbeitsrechtliche Besonderheiten. So kann z.B. leitenden Angestellten erleichtert gekündigt werden und auch der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht zuständig. Dies gilt aber nicht für jede Führungskraft, die als leitender Angestellter benannt wird. In vielen Fällen hat der sog. leitende Angestellte arbeitsrechtlich nicht diesen speziellen Status. Wer „echter“ leitender Angestellter ist und welche Besonderheiten Anwendung finden, soll in diesem Beitrag unserer Serie zum Arbeitsrecht dargestellt werden.

Wer ist „echter“ leitender Angestellter? Die rechtliche Definition

Leitende Angestellte nehmen typische Arbeitgeber- und Unternehmerfunktionen mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahr. Sie stehen daher im „Arbeitgeberlager“. Dies setzt ein erhöhtes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber voraus. Die rechtliche Definition ist jedoch innerhalb der arbeitsrechtlichen Gesetze nicht einheitlich.

Kriterien nach dem Betriebsverfassungsgesetz

So ist nach dem Betriebsverfassungsrecht nur leitender Angestellter, wer (1) Generalvollmacht oder Prokura innehat oder (2) zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt ist oder (3) sonstige regelmäßige Aufgaben wahrnimmt, die für das Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. Diese gesetzlich festgelegten Kriterien sind in einer Vielzahl von Urteilen in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konkretisiert worden. Wer die formalen Kriterien nicht erfüllt, ist kein leitender Angestellter im Sinne der Betriebsverfassung. Dies gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter im Arbeitsvertrag ausdrücklich als leitender Angestellter eingestellt wird.

Der Status nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Nach § 14 Kündigungsschutzgesetz ist demgegenüber leitender Angestellter, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung befugt ist. Diese Befugnisse müssen aber eigenverantwortlich bestehen. So ist z.B. ein Personalleiter dann kein leitender Angestellter, wenn er Einstellungen oder Entlassungen nur mit Zustimmung der Geschäftsführung vornehmen darf.

Arbeitnehmerrechte: Was gilt für leitende Angestellte?

Typische leitende Angestellte im Unternehmen sind z.B. Prokuristen, Personalleiter und sonstige Führungskräfte auf höchster Ebene. Der leitende Angestellte ist – anders als etwa der Geschäftsführer einer GmbH – stets Arbeitnehmer. Daher gilt das gesamte Arbeitnehmerschutzrecht gleichermaßen für leitende Angestellte (z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsansprüche oder Sonderkündigungsschutz). Dennoch gibt es einige Besonderheiten:

Arbeitszeit und Besonderheitenn im Kündigungsschutz

Für leitende Angestellte im Sinne der Betriebsverfassung (nicht des Kündigungsschutzes) greifen nicht die strengen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Sie können daher auch über die Höchstarbeitszeiten hinaus eingesetzt werden. Dies entspricht ohnehin der üblichen betrieblichen Praxis. Arbeitszeiten spielen für diese Personengruppen, auch wegen des höheren Gehalts, grundsätzlich keine Rolle. Daher werden auch Überstunden regelmäßig nicht aufgezeichnet und gesondert vergütet. Generell gilt: Der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht zuständig und muss daher insbesondere bei einer Kündigung nicht angehört werden.

Außerdem unterliegen leitende Angestellte mit eigenverantwortlicher Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis dem Kündigungsschutz nur eingeschränkt. Dadurch kann sich der Arbeitgeber im Wege eines so genannten Auflösungsantrages von diesen Arbeitnehmern trennen, auch wenn kein Kündigungsgrund vorliegt (§ 9 KSchG). Die Trennung ist aber stets mit der Zahlung einer Abfindung verbunden, die in jedem Einzelfall vom Arbeitsgericht festgesetzt wird (§ 10 KSchG). Leitende Angestellte können also ihre Weiterbeschäftigung, anders als alle anderen Arbeitnehmer, nicht durchsetzen. In der Praxis werden langjährig verdiente Mitarbeiter gerne zu leitenden Angestellten mit den entsprechenden Befugnissen befördert. Aus den vorgenannten Gründen hat diese Beförderung aber nicht nur Vorteile, denn gleichzeitig minimiert sich der Kündigungsschutz nicht unerheblich. Hinweispflichten des Arbeitgebers bestehen hierzu jedoch nicht.

Vergütung, Zielvereinbarungen und Sozialversicherung

Die Vergütung für leitende Angestellte orientiert sich nicht an den einschlägigen Tarifregelungen bzw. Tarifgruppen. Vielmehr wird das Gehalt mit leitenden Angestellten frei ausgehandelt. Neben der zu vereinbarenden Festvergütung beinhaltet das Zielgehalt regelmäßig auch einen variablen Gehaltsbestandteil, der meist zusätzlich mit einer Zielvereinbarung verbunden wird. Gegenstand der Zielvereinbarung sind dann ertragsabhängige und leistungsabhängige Ziele je Geschäftsjahr. Meist werden ein Mindestbonus und ein Maximalbonus festgelegt.

Für die Lohnsteuer und die Sozialversicherung gelten im Übrigen keine Besonderheiten. Der leitende Angestellte ist steuerrechtlich Arbeitnehmer und gehört zu den abhängig Beschäftigten in der Sozialversicherung.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Im Februar 2026 erscheint die erste Auflage des Praxishandbuchs Betriebsverfassungsrecht unter der Herausgeberschaft von Prof. Dr. Nicolai Besgen. Das Werk richtet sich an alle, die Arbeitgeber oder Betriebsräte im Tagesgeschäft beraten und dabei schnelle, verlässliche Lösungen benötigen.

Das Handbuch greift die typischen Fragen auf, die sich in der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat stellen. Es behandelt unter anderem den Anwendungsbereich des BetrVG, die Stellung von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die Betriebsratswahl und Amtszeit, die Rechtsstellung und Geschäftsführung des Betriebsrats sowie die Beteiligungsrechte in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Auch die Rolle des Betriebsrats im Arbeitskampf wird umfassend dargestellt.

In acht Teilen und 43 Kapiteln bietet das Werk eine klare, systematische Struktur. Alle Kapitel folgen einem einheitlichen Aufbau. Praxisbeispiele, konkrete Hinweise und Checklisten unterstützen die unmittelbare Umsetzung. Eigene Abschnitte zu Datenschutzfragen und Streitwerten geben zusätzliche Sicherheit in der Beratung und im Verfahren.

Das Handbuch ist ab sofort erhältlich und kann hier bestellt werden.

Herausgeber ist Rechtsanwalt Prof. Dr. Nicolai Besgen. Unterstützt wurde er dabei u.a. von weiteren Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten aus unserem Haus: Dr. Maike Flink, Christian Hrach, Dr. Carolin Kraus; Dr. Christopher Rinckhoff und Anja Stümper. 

Produktdetails:

Praxishandbuch Betriebsverfassungsrecht – Typische Fragestellungen – Best Practices. 1. Auflage 2026, ca. 800 Seiten, gebunden, 129 Euro
ISBN 978-3-504-42053-6

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Die Zahlung einer Abfindung spielt im Arbeitsrecht eine große praktische Rolle. Viele Arbeitnehmer sind nur dann bereit, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Aussicht stellt.

Abfindungsanspruch?

Abfindungen werden im Arbeitsrecht entgegen weit verbreiteter Auffassung nicht automatisch bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt. Vielmehr bedarf es für eine Abfindungsverpflichtung des Arbeitgebers einer gesonderten Rechtsgrundlage oder einer freiwilligen Vereinbarung.

Im Grundsatz gilt zunächst: Arbeitsverhältnisse können ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt werden. Voraussetzung ist freilich, dass ein wirksamer Kündigungsgrund, regelmäßig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, vorhanden ist. In der Praxis kommt es zu Abfindungszahlungen vor allem deshalb, weil wirksame Kündigungsgründe gerade nicht vorliegen.

Abfindungsvergleich vor Gericht die Regel

Die überwiegende Anzahl arbeitsgerichtlicher Kündigungsschutzprozesse wird nach wie vor durch gerichtlichen Abfindungsvergleich beendet. Regelmäßig möchten beide Arbeitsvertragsparteien das häufig nur schwer abzuschätzende Risiko eines Kündigungsschutzprozesses mit offenem Ausgang vermeiden.

Abfindungshöhe?

In der Praxis geht man regelmäßig bei der Abfindungshöhe von einem halben Bruttomonatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit aus. Die Höhe der Abfindung hängt allerdings stark vom Einzelfall ab, so dass sowohl weniger als auch mehr vereinbart werden kann (je nach Prozessaussichten). Neben einem gerichtlichen Abfindungsvergleich steht es den Parteien selbstverständlich frei, ohne Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens eine Aufhebungsvereinbarung zu treffen und in diesem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung zu vereinbaren. Dann müssen aber auch sozialversicherungsrechtliche Nachteile beachtet werde, insbesondere die Verhängung einer Sperrzeit oder die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit.

Abfindungen können ferner aus Sozialplänen oder Tarifverträgen beansprucht werden bzw. durch gerichtliches Auflösungsurteil zu Stande kommen.

Sonderfall § 1 a KSchG

Der Arbeitgeber kann schließlich auch nach der seit 1. Januar 2004 geltenden Neuregelung des § 1a KSchG eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aussprechen und in der Kündigung darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt, also keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall einen halben Bruttomonatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Es liegt also zunächst in der Hand des Arbeitgebers, den Abfindungsanspruch mit den vorgenannten Hinweisen und Erklärungen auszulösen. Sodann hat es der Arbeitnehmer in der Hand, durch Nichterhebung der Kündigungsschutzklage den Abfindungsanspruch zu sichern oder dennoch mit der Klage das Ziel zu verfolgen, den Arbeitsplatz zu behalten oder zu versuchen, eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Steuern und Sozialversicherung?

Abfindungen werden regelmäßig erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Allerdings kann auch ein anderer Fälligkeitstermin vereinbart werden. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, müssen aber – begünstigt – nach der sog. Fünftel-Regelung lohnversteuert werden; Steuerfreibeträge gibt es nicht mehr.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Spendenabzug, Gemeinnützigkeit und Kapitalverkehrsfreiheit bei Stiftungen in Drittstaaten und EU-/EWR-Ausland

Mit Urteil vom 1. Oktober 2025 (X R 20/22) hat der Bundesfinanzhof (BFH) eine für die Praxis bedeutende Entscheidung zum Spendenabzug bei Zuwendungen an ausländische Stiftungen getroffen. Im Mittelpunkt steht die Frage, unter welchen Voraussetzungen Spenden an eine in der Schweiz ansässige Stiftung nach § 10b EStG als Sonderausgaben abzugsfähig sind und welche Anforderungen an den Nachweis der Gemeinnützigkeit zu stellen sind. Das gilt nicht nur für Spenden in Drittstaaten, sondern gleichermaßen im Fall der Zuwendung an eine im EU-/EWR-Ausland ansässige Einrichtung.

Das Urteil verdeutlicht, dass die steuerliche Begünstigung von Spenden an ausländische Organisationen strikt an die deutschen gemeinnützigkeitsrechtlichen Vorgaben geknüpft bleibt – auch im Anwendungsbereich der Kapitalverkehrsfreiheit. Für Spender, ausländische Stiftungen und die steuerberatende Praxis ergeben sich daraus erhebliche praktische Konsequenzen.

1. Sachverhalt

Die Rechtsvorgängerin des Klägers leistete im Jahr 2017 eine Zuwendung in Höhe von umgerechnet rund 484.000 € an eine in der Schweiz ansässige Stiftung (S). Zweck der Stiftung war nach ihrer Satzung die Unterstützung von Kindern und jungen Erwachsenen im Ausland. Nach schweizerischem Recht war die Stiftung als gemeinnützig anerkannt und steuerbefreit.

Das zuständige Finanzamt erkannte die Spende im Einkommensteuerbescheid 2017 nicht als Sonderausgabe an. Zur Begründung führte es aus, dass Spenden an Organisationen außerhalb der EU bzw. des EWR – wie im Fall der Schweiz – nicht begünstigt seien. Im Einspruchsverfahren forderte das Finanzamt umfangreiche Unterlagen zum Nachweis der Gemeinnützigkeit nach deutschem Recht an (u. a. Satzung, Tätigkeitsberichte, Aufzeichnungen über Einnahmen und Ausgaben). Der Kläger legte lediglich ausgewählte Dokumente vor und verwies im Übrigen darauf, dass interne Unterlagen von der Stiftung nicht herausgegeben würden.

Der Einspruch blieb erfolglos. Auch die anschließende Klage vor dem Finanzgericht München hatte keinen Erfolg.

2. Entscheidungsgründe des BFH

a. Gesetzlicher Rahmen des Spendenabzugs

Der BFH stellt zunächst die maßgeblichen gesetzlichen Voraussetzungen des § 10b Abs. 1 EStG dar. Spenden sind nur dann als Sonderausgaben abzugsfähig, wenn sie an begünstigte Empfänger geleistet werden. Für ausländische Organisationen gelten zusätzliche Anforderungen, insbesondere:

• Vergleichbarkeit mit einer nach deutschem Recht steuerbefreiten Körperschaft (§ 5 Abs. 1 Nr. 9 KStG),

• Nachweis der satzungsmäßigen und tatsächlichen Geschäftsführung nach den §§ 51 ff. AO,

• bei ausschließlich im Ausland verwirklichten Zwecken: besonderer Inlandsbezug (§ 10b Abs. 1 Satz 6 EStG).

b. Keine Anerkennung ausländischer Gemeinnützigkeit

Der BFH betont erneut, dass der nationale Gesetzgeber nicht verpflichtet ist, einen nach ausländischem Recht verliehenen Gemeinnützigkeitsstatus anzuerkennen. Maßgeblich ist u.a., ob die ausländische Körperschaft die Voraussetzungen erfüllen würde, wenn sie inländische Einkünfte erzielte. Diese Grundsätze gelten nach Auffassung des BFH unabhängig davon, ob der Empfänger in einem EU-/EWR-Staat oder – wie hier – in einem Drittstaat ansässig ist.

c. Kapitalverkehrsfreiheit (Art. 63 AEUV)

Der BFH stellt klar, dass die Kapitalverkehrsfreiheit zwar auch Zuwendungen an Drittstaaten erfasst. Gleichwohl liegt kein Verstoß gegen Art. 63 AEUV vor, wenn der Spendenabzug an die Einhaltung der nationalen gemeinnützigkeitsrechtlichen Anforderungen geknüpft wird. Die Mitgliedstaaten seien frei, selbst zu bestimmen, unter welchen Voraussetzungen sie steuerliche Vergünstigungen gewähren.

d. Wichtig: Nachweispflichten bei Auslandsspenden

Besondere Bedeutung misst der BFH der Nachweispflicht zu. Bei Zuwendungen an ausländische Körperschaften trifft die Pflicht zur Darlegung der formellen und materiellen Gemeinnützigkeit nicht den Empfänger, sondern den inländischen Spender. Dieser muss insbesondere belegen:

• die satzungsmäßige Zweckverfolgung (§§ 59, 60 AO),

• die ausschließliche und unmittelbare Zweckverwirklichung,

• die tatsächliche Geschäftsführung (§ 63 AO).

Im Streitfall genügten die vorgelegten Unterlagen diesen Anforderungen nicht. Insbesondere fehlten ausreichende Angaben zur tatsächlichen Mittelverwendung. Unklarheiten, die sich auch nicht im Wege der Auslegung beseitigen lassen, gehen zu Lasten dessen, der sich auf die Steuervergünstigung beruft.

e. Keine Verpflichtung der Finanzverwaltung zur Amtshilfeinitiative

Der BFH verneint zudem eine Pflicht des Finanzamts, fehlende Unterlagen im Wege des internationalen Informationsaustauschs selbst zu beschaffen. Die Verantwortung verbleibt beim Spender.

3. Praktische Auswirkungen

• Spender und Stifter
  Spender, die Zuwendungen an ausländische Stiftungen leisten möchten, müssen sich bewusst sein, dass eine steuerliche Abzugsfähigkeit nur bei vollständigem Nachweis der deutschen Gemeinnützigkeitsanforderungen in Betracht kommt. Eine bloße ausländische Steuerbefreiung oder -bescheinigung genügt nicht.

• Ausländische Stiftungen
  Ausländische Stiftungen, die Spenden aus Deutschland erhalten wollen, sollten ihre Satzungen und internen Dokumentationen so ausgestalten, dass sie den deutschen Anforderungen entsprechen und gegenüber deutschen Spendern transparent offengelegt werden können.

• Steuerberater und Beraterpraxis
  Für die Beratungspraxis ergibt sich ein erhöhter Prüfungs- und Dokumentationsbedarf. Spenden an Drittstaatenorganisationen sind besonders risikobehaftet und bedürfen einer frühzeitigen steuerlichen Begleitung.

Fazit

Der BFH stellt klar, dass der Spendenabzug bei Zuwendungen an ausländische Stiftungen strikt an die deutschen gemeinnützigkeitsrechtlichen Maßstäbe gebunden bleibt. Die Kapitalverkehrsfreiheit vermittelt keinen Anspruch auf Anerkennung ausländischer Gemeinnützigkeit. Für Spender und Berater bedeutet dies: Ohne vollständigen und

belastbaren Nachweis der Satzung und tatsächlichen Geschäftsführung nach deutschem Recht ist ein Spendenabzug regelmäßig ausgeschlossen

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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In vielen Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber Reisekostenabrechnungen einreichen. Dies betrifft bspw. Kilometerabrechnungen, Bewirtungsbelege etc. Kommt es hier zu Unregelmäßigkeiten, stellt sich für den Arbeitgeber wegen des damit verbundenen erheblichen Vertrauensverlustes regelmäßig die Frage, ob er berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, ggf. sogar fristlos. Folgende Grundsätze gelten:

I. Begriffliches

Gemeinhin versteht man unter einem Spesenbetrug überhöhte Kilometerabrechnungen, unzutreffende und/oder gefälschte Bewirtungsbelege, unkorrekte Reiseberichte etc. Allen Fällen ist gemein, dass der Arbeitgeber zu einer Kostenerstattung herangezogen wird, zu der er tatsächlich nicht verpflichtet wäre.

II. Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis

Bei den möglichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer muss zwischen dem Ausspruch einer Abmahnung, einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung differenziert werden.

1. Abmahnung regelmäßig nicht erforderlich!

Der Spesenbetrug ist ein verhaltensbedingter Arbeitsvertragsverstoß erheblicher Art, der den Vertrauensbereich berührt. In der Rechtsprechung ist es in solchen Fällen anerkannt, dass der Arbeitgeber wegen des nachhaltigen Vertrauensverlustes nicht mehr auf das mildere Mittel einer Abmahnung verwiesen werden kann. Dies gilt umso mehr, als es sich bei einem Spesenbetrug um eine Vermögensstraftat handelt. Der Arbeitgeber muss deshalb nicht ein weiteres Mal riskieren, von dem Arbeitnehmer betrogen zu werden.

Aber: Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn besondere Umstände vorliegen. Legt bspw. ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber erlassene Reisekostenrichtlinie falsch aus mit der Folge, dass er fahrlässig seiner Spesenabrechnung eine falsche Berechnungsmethode zugrunde legt, so ist grundsätzlich der unmittelbare Ausspruch einer Kündigung unverhältnismäßig. In solchen Ausnahmefällen muss der Arbeitnehmer durch eine Abmahnung zunächst auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden.

2. Vertrauensverlust rechtfertigt fristlose Kündigung

Der Spesenbetrug ist in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ein anerkannter fristloser Kündigungsgrund. Grundsätzlich kann deshalb ohne Abmahnung und ohne ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden. Dabei kommt es auf die Höhe des Schadens regelmäßig nicht an. Entscheidend ist der mit der Vermögensschädigung verbundene Vertrauensverlust. Ob es sich dabei um einen kleinen oder um einen großen Schaden handelt, ist demgegenüber für die Beurteilung nachrangig. Dies kann allenfalls im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung eine Rolle spielen. Der mit dem Spesenbetrug verbundene erhebliche Vertrauensverlust macht es deshalb in der Regel für den Arbeitgeber unmöglich, mit dem Arbeitnehmer weiter zusammenzuarbeiten. Der Arbeitgeber kann nicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung verwiesen werden.

Auch hier gilt aber, dass im Einzelfall ein anderes Ergebnis gerechtfertigt sein kann. Das Landesarbeitsgericht Köln (Urt. v. 2. 3. 1999 – 13 Sa 687/98 -) hat bspw. einem Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bei einem Arbeitnehmer zugemutet, der bereits seit 14 Jahren beschäftigt war. In dem konkreten Fall war zwar der Spesenbetrug nachgewiesen, es lagen aber sonst keine weiteren Anhaltspunkte dafür vor, dass sich der Mitarbeiter auf Kosten des Arbeitgebers bereichern wollte. Ähnlich hatte bereits das Landesarbeitsgericht Frankfurt (Urt. v. 5. 7. 1988 – 5 Sa 585/88 -) bei einem 56-jährigen Arbeitnehmer entschieden, der für zwei Personen unterhaltspflichtig war und seit 17 Jahren beanstandungsfrei gearbeitet hatte.

Tipp:

Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern sollte vorsorglich jedenfalls hilfsweise ordentlich gekündigt werden. Kommt es zu einem Prozess, kann dann ggf. das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist vergleichsweise beendet werden.

Checkliste

1. Feststellung von Spesenbetrug
   
2. Fehlen einer möglichen „betrieblichen Übung“, die den Arbeitnehmer glauben lässt, sein Verhalten werde von dem Arbeitgeber gebilligt
   
3. Sicherung der Beweismöglichkeiten und Entscheidung für arbeitsrechtliche Maßnahmen: Abmahnung, fristlose Kündigung, hilfsweise ordentlich.

III. Praxishinweise

Der Spesenbetrug ist vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess durch Vorlage geeigneter Unterlagen (z.B. der manipulierten Unterlagen als Urkunden) darzulegen und zu beweisen. Es ist darauf zu achten, dass im Bereich der Spesenabrechnungen im Betrieb insgesamt korrekt verfahren wird. Andernfalls könnte sich der Arbeitnehmer dadurch entlasten, dass er wegen der Spesenpraxis im Betrieb darauf vertrauen durfte, ebenfalls unkorrekt abzurechnen. Derartige Umstände sind allerdings vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Gelingt ein derartiger Nachweis im Prozess, so könnte sich eine Kündigung als unwirksam erweisen.

Bei der Einzelfallabwägung kann es ggf. eine Rolle spielen, dass ein langjähriges beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis bestanden hat, der Arbeitnehmer den Vorwurf uneingeschränkt sofort nach Aufklärung einräumt, an der vollständigen Aufklärung mitwirkt und den Schaden wieder gutgemacht hat. Ausnahmsweise kann dann ggf. eine Kündigungsberechtigung ausscheiden.

Deshalb: Klare Anweisungen für die Spesenabrechnungen, keine Duldung von Unkorrektheiten sowie konkrete Mitteilung (z.B. Aushang schwarzes Brett, Hinweis im Arbeitsvertrag) an die Arbeitnehmer, dass auf Spesenbetrug sofort mit der ggf. fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagiert werde.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Aufbereitung des Urteils BGH vom 10.12.2025 – II ZR 132/24

Vereine leben von der aktiven Mitwirkung ihrer Mitglieder. Doch wie weit reicht dieses Mitwirkungsrecht, wenn es um die Vorbereitung von Mitgliederversammlungen geht – insbesondere dann, wenn Vorstand und einfache Mitglieder gegensätzliche Positionen vertreten? Darf ein einzelnes Vereinsmitglied andere Mitglieder direkt kontaktieren, um für seine Sicht der Dinge zu werben? Oder stehen Datenschutz, vereinsinterne Zusagen oder organisatorische Erwägungen dem entgegen?

Mit Urteil vom 10. Dezember 2025 (BGH vom 10.12.2025 – II ZR 132/24) hat der Bundesgerichtshof diese Fragen grundlegend geklärt. Der II. Zivilsenat stärkt die vereinsinterne Demokratie und stellt klar: Unter bestimmten Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Herausgabe der E-Mail-Adressen anderer Vereinsmitglieder – selbst dann, wenn der Verein zuvor zugesagt hatte, diese Daten ausschließlich zur Mitgliederverwaltung zu verwenden. Zugleich zeigt das Urteil eindrucksvoll, welche gravierenden Folgen eine rechtswidrige Informationsverweigerung haben kann: Die in der Mitgliederversammlung gefassten Beschlüsse wurden für nichtig erklärt.

I. Sachverhalt

Der beklagte Verein ist ein eingetragener Sportverein. Der Kläger ist Vereinsmitglied und gehörte einer vereinsinternen Initiative an, die sich gegen den vom Präsidium befürworteten Verkauf vereinseigener Grundstücksflächen wandte. Über diesen Verkauf sollte im Rahmen einer virtuellen Mitgliederversammlung abgestimmt werden; alternativ war eine vorherige Briefwahl möglich.

Im Vorfeld der Versammlung warb das Präsidium auf der Vereinswebsite intensiv für eine Zustimmung und stellte den Verkauf als existenziell für den Verein dar. Der Kläger und weitere Mitglieder wollten dem eine eigene Argumentation entgegensetzen und die übrigen Mitglieder direkt informieren. Zu diesem Zweck verlangten sie vom Verein die Herausgabe der E-Mail-Adressen sämtlicher Mitglieder sowie vorhandener E-Mail-Sammeladressen.

Der Verein verweigerte dies. Zur Begründung verwies er insbesondere darauf, dass den Mitgliedern seit Jahren zugesagt worden sei, ihre E-Mail-Adressen ausschließlich zur Mitgliederverwaltung zu verwenden. Der Verein erklärte sich lediglich bereit, ein

Schreiben der Initiative gemeinsam mit der Einladung zur Mitgliederversammlung weiterzuleiten, was er auch tat.

Die Mitgliederversammlung beschloss mit den erforderlichen Mehrheiten – bei sehr geringer Teilnahme an der virtuellen Versammlung und deutlich höherer Beteiligung an der Briefwahl – den Verkauf der Grundstücke. Der Kläger focht zahlreiche Beschlüsse an und machte geltend, die Verweigerung der E-Mail-Adressen habe seine mitgliedschaftlichen Rechte verletzt und die Beschlüsse seien deshalb nichtig.

Das OLG München erklärte die angegriffenen Beschlüsse für nichtig. Es sah in der verweigerten Herausgabe der E-Mail-Adressen einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungs- und Chancengleichheitsgrundsatz. Der Verein legte Revision ein – ohne Erfolg.

II. Die Entscheidung des BGH

Die Kernaussagen lassen sich in drei Punkten zusammenfassen.

1. Anspruch auf Herausgabe der E-Mail-Adressen

Der BGH knüpft an seine ständige Rechtsprechung an, wonach Vereinsmitglieder kraft ihres Mitgliedschaftsrechts ein Einsichtsrecht in die in die Bücher und Urkunden des Vereins haben, wenn sie ein berechtigtes Interesse darlegen können und keine überwiegenden entgegenstehenden Interessen bestehen. Zu den Büchern und Urkunden des Vereins zählt auch die Mitgliederliste. Sind die Informationen, die sich das Mitglied durch Einsicht in die Unterlagen des Vereins beschaffen kann, in einer Datenverarbeitungsanlage gespeichert, kann es zum Zwecke der Unterrichtung einen Ausdruck der geforderten Informationen oder auch deren Übermittlung in elektronischer Form verlangen

„Ein Vereinsmitglied hat ein berechtigtes Interesse an der Mitteilung der E-Mail-Adressen der anderen Vereinsmitglieder, wenn es mit diesen im Vorfeld einer Mitgliederversammlung Kontakt aufnehmen will, um auf deren Abstimmungsverhalten Einfluss zu nehmen.“

Ein solches berechtigtes Interesse liegt nach Auffassung des Senats regelmäßig vor, wenn ein Mitglied andere Mitglieder über Bedenken gegen eine vom Vorstand befürwortete Entscheidung informieren und gegebenenfalls eine Opposition organisieren möchte. Gerade bei großen Vereinen, in denen nur ein Bruchteil der Mitglieder tatsächlich an der Versammlung teilnimmt, sei eine vorherige Kontaktaufnahme von erheblicher Bedeutung für die vereinsinterne Willensbildung.

Das Interesse der übrigen Mitglieder, nicht kontaktiert zu werden, tritt demgegenüber zurück. Wer einem Verein beitritt, muss damit rechnen, dass seine für eine

Kontaktaufnahme erforderlichen Daten an ein Vereinsmitglied, das ein berechtigtes Interesse im vorgenannten Sinn darlegt, mitgeteilt werden.

2. Keine Sperrwirkung durch Zusagen oder Satzungsregelungen

Besonders praxisrelevant ist die klare Aussage des BGH, dass der Anspruch nicht durch vereinsinterne Zusagen eingeschränkt werden kann. Selbst wenn der Verein bei Aufnahme der Mitglieder erklärt habe, E-Mail-Adressen nur zur Mitgliederverwaltung zu verwenden, stehe dies dem Informationsanspruch nicht entgegen.

„Das Informationsrecht kann weder durch die Satzung noch durch Zusagen des Vereins gegenüber einzelnen Mitgliedern eingeschränkt werden.“

Vereinsmitglieder können daher auch nicht berechtigterweise auf solche Zusagen vertrauen.

3. Datenschutzrecht steht dem Anspruch nicht entgegen

Der BGH setzt sich ausführlich mit der DSGVO auseinander und verneint einen datenschutzrechtlichen Ausschluss. Der Vereinsbeitritt sei als vertragliches bzw. vertragsähnliches Rechtsverhältnis im Sinne von Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO zu qualifizieren.

Die Übermittlung der E-Mail-Adressen sei zur Erfüllung der mitgliedschaftlichen Rechte erforderlich und damit datenschutzrechtlich zulässig.

„Einem solchen Auskunftsbegehren stehen auch nicht die Regelungen der Datenschutz-Grundverordnung entgegen.“

Ein milderes Mittel – wie etwa die Kontaktaufnahme über eine Vereinszeitschrift, über ein vom Verein eingerichtetes Internetforum oder über einen Treuhänder, die Weiterleitung von Schreiben durch den Vorstand oder die Einholung individueller Einwilligungen – müsse sich das auskunftsberechtigte Mitglied nicht entgegenhalten lassen. Die vereinsinterne Willensbildung dürfe nicht davon abhängen, dass der Vorstand als „Informationsmittler“ fungiert.

4. Nichtigkeit der Beschlüsse

Der Senat bestätigt zudem, dass die verweigerte Herausgabe der E-Mail-Adressen einen relevanten formellen Beschlussmangel darstellt. Maßgeblich sei nicht, ob der Beschluss ohne den Fehler sicher anders ausgefallen wäre, sondern ob der Mangel objektiv geeignet war, die sachgerechte Willensbildung zu beeinträchtigen.

„Die Ausübung der satzungsmäßigen Rechte in Bezug auf die Willensbildung in der Mitgliederversammlung kann nur durch die Herausgabe der E-Mail-Adressen gewährleistet werden. Der Kläger muss, um eine Opposition gegen den vom Präsidium befürworteten Verkauf der Grundstücke organisieren zu können, die Möglichkeit erhalten, allen Mitgliedern im Vorfeld der Mitgliederversammlung seine Sicht der Dinge, die von der des Präsidiums abweicht, durch ein persönliches Anschreiben darzustellen, um so für sein bzw. ihr Anliegen zu werben, wodurch den Mitgliedern eine sachgerechte Vorbereitung und eine Entscheidung, ob sie an der Versammlung teilnehmen wollen, erst ermöglicht wird. Die Information aller anderen Vereinsmitglieder, die auf diese Weise sichergestellt werden soll, kann aber nicht erreicht werden, wenn der Kläger nur diejenigen Mitglieder kontaktieren kann, die sich zuvor auf Anfrage des Beklagten mit einer solchen Kontaktaufnahme einverstanden erklärt haben, also selbst aktiv geworden sind, während das Präsidium für sein gegensätzliches Anliegen bei allen Mitgliedern ohne diese Einschränkung werben kann.“

„Die Entscheidung über die Teilnahme an der Versammlung und die Ausübung des Stimmrechts kann durch eine unvollständige Information über die Argumente zu den zur Abstimmung stehenden Gegenständen der Tagesordnung beeinflusst werden. Die Verweigerung der Herausgabe der E-Mail-Adressen der Mitglieder an den Kläger und die damit einhergehende Verhinderung der Information der weiteren Mitglieder durch den Kläger hat deshalb die zur Rechtfertigung der Nichtigkeit der gefassten Beschlüsse erforderliche Relevanz. Es ist nicht auszuschließen, dass ein objektiv urteilendes Mitglied des Beklagten bei rechtzeitiger Information über die Argumente der Initiative bei der Entscheidung über die Teilnahme an der Versammlung und bei der Ausübung des Stimmrechts zu einer anderen Entscheidung gelangt sein könnte.“

Fazit

Der Bundesgerichtshof stärkt mit seinem Urteil vom 10.12.2025 die vereinsinterne Demokratie deutlich. Vereinsmitglieder dürfen andere Mitglieder per E-Mail kontaktieren, um auf Abstimmungen Einfluss zu nehmen, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse besteht. Datenschutzrechtliche Einwände greifen nicht. Vereine, die solche Informationsrechte verweigern, riskieren die Nichtigkeit ihrer Beschlüsse.

• Vereinsmitglieder erhalten eine starke Rechtsposition, um sich aktiv an der Meinungsbildung zu beteiligen.

• Vereinsvorstände müssen Auskunftsbegehren sorgfältig prüfen und dürfen diese nicht reflexartig mit Verweis auf Datenschutz oder organisatorische Gründe ablehnen.

• Berater von Vereinen sollten Satzungen, Datenschutzkonzepte und Abläufe bei Mitgliederversammlungen überprüfen und anpassen.

• Beschlussrisiken steigen erheblich, wenn oppositionellen Mitgliedern der Zugang zu anderen Mitgliedern verwehrt wird.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Wenn in einer Stiftung der Vorstand zerstritten ist, wird aus einem internen Konflikt schnell ein juristischer Flächenbrand: Abberufungsbeschlüsse, parallel laufende Zivilverfahren – und irgendwann die Frage, ob die Stiftungsaufsicht mit einer eigenen Verfügung im Stiftungsvorstand „aufräumen“ darf. Genau darum ging es im Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg vom 19.12.2025 (1 S 184/25). Der VGH setzt der behördlichen Eingriffsmöglichkeit nach § 12 Abs. 2 StiftG BW mit überzeugenden Argumenten Grenzen und stellt hohe Anforderungen an die Anordnung der sofortigen Vollziehung einer Untersagungsverfügung.

Der Beschluss betrifft zwar § 12 Abs. 2 StiftG BW, ist aber bundesweit von Bedeutung (vergleichbare Vorschrift bspw. § 8 Abs. 1 Satz 2 Stiftungsgesetzt NRW).

Sachverhalt: Abberufung, Zivilprozesse und Untersagungsverfügung

Die Beigeladene ist eine rechtsfähige Stiftung bürgerlichen Rechts (Dr. K.H. Eberle Stiftung, Lörrach), deren Zweck die Förderung von Wissenschaft und Forschung ist. Organ der Stiftung ist ein mehrköpfiger Vorstand. Zwischen den Beteiligten war streitig, ob der Antragsteller weiterhin Mitglied dieses Vorstands ist.

Der Antragsteller hatte sich wiederholt an das Regierungspräsidium Freiburg als Stiftungsaufsichtsbehörde gewandt. Er beanstandete unter anderem, dass ihm Informationen vorenthalten würden und eine ordnungsgemäße Kontrolle der Stiftungsverwaltung nicht möglich sei. Die Behörde nahm dies zum Anlass, Prüf- und Auskunftsanforderungen an die Stiftung zu richten, etwa zur Geschäftsführung und Rechnungslegung sowie zu einzelnen finanziellen und organisatorischen Vorgängen.

Bereits am 15.07.2022 beschloss der Stiftungsvorstand die Abberufung des Antragstellers aus wichtigem Grund. Der Antragsteller klagte dagegen vor dem Landgericht Freiburg. Das Landgericht wies die Klage mit Urteil vom 16.08.2023 (11 O 94/22) ab und hielt die Abberufung insbesondere wegen einer unheilbaren Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses für rechtmäßig; gegen dieses Urteil lief eine Berufung beim OLG Karlsruhe.

Im Oktober 2023 änderte die Stiftung ihre Satzung und berief den Antragsteller am 04.10.2023 vorsorglich erneut aus wichtigem Grund ab. Auch dagegen erhob der Antragsteller zivilrechtlich Feststellungsklage.

Die Stiftung beantragte zudem bei der Stiftungsaufsicht, dem Antragsteller die Vorstandstätigkeit nach § 12 Abs. 2 StiftG BW einstweilen zu untersagen. Das Regierungspräsidium untersagte daraufhin mit Verfügung vom 30.01.2024 die weitere

Ausübung der Vorstandstätigkeit bis zur rechtskräftigen Klärung in den Zivilverfahren und ordnete zugleich die sofortige Vollziehung an.

Der Antragsteller erhob Anfechtungsklage und beantragte vorläufigen Rechtsschutz. Das Verwaltungsgericht Freiburg lehnte den Eilantrag ab. Auf die Beschwerde hin entschied der VGH anders.

Entscheidung des VGH: aufschiebende Wirkung wiederhergestellt

Der VGH änderte den Beschluss des Verwaltungsgerichts Freiburg und stellte die aufschiebende Wirkung der Klage gegen die Untersagungsverfügung wieder her. Maßgeblich war, dass die Rechtmäßigkeit der Untersagung ernstlichen Zweifeln begegnete und zusätzlich kein ausreichendes besonderes Vollzugsinteresse für den Sofortvollzug bestand.

Kernaussage 1: § 12 Abs. 2 StiftG BW ist subsidiär

Der VGH stellt klar, dass die einstweilige Untersagung nach § 12 Abs. 2 StiftG BW eine Interimsmaßnahme ist. Sie soll Gefahren für die Stiftung durch fehlerhaftes Organhandeln verhindern, bis eine wirksame Abberufung vorliegt.

Entscheidend ist jedoch der vom Stiftungsaufsichtsrecht geprägte Subsidiaritätsgrundsatz: Hat die Stiftung ein Organmitglied bereits selbst abberufen, ist eine behördliche Untersagungsverfügung grundsätzlich nicht zur vorläufigen Durchsetzung stiftungsinterner Ansprüche vorgesehen. Sie kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn die Stiftung nicht willens oder nicht in der Lage ist, dem abberufenen Organmitglied die weitere Tätigkeit auf zivilgerichtlichem Wege einstweilen untersagen zu lassen.

Im konkreten Fall verneinte der VGH die Erforderlichkeit der behördlichen Maßnahme, weil ein milderes Mittel zur Verfügung stand: Die Stiftung konnte vor den Zivilgerichten eine einstweilige Verfügung beantragen, um die weitere Tätigkeit und Vertretung durch den Antragsteller zu unterbinden. Dass dies rechtlich oder praktisch nicht möglich wäre, sah der Senat zu Recht nicht.

Kernaussage 2: Sofortvollzug nur bei konkreter erheblicher Gefährdung

Auch die Anordnung der sofortigen Vollziehung hielt der VGH für voraussichtlich rechtswidrig. Der Sofortvollzug setzt ein besonderes öffentliches Interesse voraus, das über das bloße Interesse am Erlass der Grundverfügung hinausgeht. Die bloße Annahme eines wichtigen Grundes genügt nicht. Erforderlich sind vielmehr konkrete Umstände, die eine erhebliche Gefährdung von Existenz oder Wirken der Stiftung und damit eine Beeinträchtigung der Zweckverwirklichung erwarten lassen. Dazu bot der Sachverhalt keine Anhaltspunkte.

Bedeutung für die Praxis

Der Beschluss stellt klar: Stiftungsaufsicht ist Rechtsaufsicht – kein Ersatz für zivilgerichtlichen Eilrechtsschutz. Für Stiftungen und ihre Berater bedeutet das, dass bei Organstreitigkeiten regelmäßig zuerst die zivilgerichtlichen Instrumente genutzt werden müssen. Behörden dürfen eine Untersagungsverfügung nicht als „Abkürzung“ einsetzen, solange die Stiftung selbst handlungsfähig ist und effektiven Rechtsschutz erlangen kann.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

– Anmerkung zu BFH, Urteile vom 21. Oktober 2025 – VIII R 13/23 und VIII R 14/23 –

Mit zwei am 22. Januar 2026 veröffentlichten Urteilen vom 21. Oktober 2025 hat der VIII. Senat des BFH seine Rechtsprechung zur einkommensteuerlichen Behandlung laufender Vergütungen aus Mitarbeiterbeteiligungen fortentwickelt.

Während das Urteil VIII R 13/23 die Besteuerung laufender Gewinnanteile aus einer typisch stillen Beteiligung eines Arbeitnehmers betrifft, behandelt VIII R 14/23 die steuerliche Einordnung von Zinsen aus einem obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrecht. Beide Entscheidungen stehen in engem dogmatischem Zusammenhang und folgen einer einheitlichen Linie:

Laufende Vergütungen aus einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung des Arbeitnehmers unterfallen – bei Vorliegen eines eigenständigen Sonderrechtsverhältnisses – ausschließlich den Kapitaleinkünften und nicht dem Arbeitslohn.

Damit grenzt sich der BFH deutlich von älteren, stärker einzelfallbezogenen Vorrang- und Verdrängungsüberlegungen ab.

I. BFH VIII R 13/23 – Typisch stille Mitarbeiterbeteiligung

1. Kernaussagen des Urteils

Im Verfahren VIII R 13/23 erzielte der Kläger als Arbeitnehmer Gewinnanteile aus einer typisch stillen Beteiligung an seinem Arbeitgeber. Das Finanzamt qualifizierte diese nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung als Arbeitslohn. Der BFH bestätigte hingegen die Vorentscheidung des FG und ordnete die laufenden Gewinnanteile ausschließlich § 20 Abs. 1 Nr. 4 EStG zu .

Zentrale Aussagen des BFH:

• Eine typisch stille Beteiligung begründet ein eigenständiges gesellschaftsrechtliches Sonderrechtsverhältnis.
• Laufende Gewinnanteile aus diesem Verhältnis sind nicht durch das Arbeitsverhältnis veranlasst.
• Eine Angemessenheitskontrolle der Rendite findet im Rahmen des § 20 EStG nicht statt.

2. Klarstellung zur Abgrenzung von § 19 EStG

Der BFH betont ausdrücklich, dass für laufende Vergütungen keine Vorrangprüfung zwischen Arbeitslohn und Kapitaleinkünften mehr vorzunehmen ist. Maßgeblich sei allein, ob die Zahlung auf dem Sonderrechtsverhältnis beruht.

„Sind die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 20 EStG erfüllt, fallen laufende Vergütungen ausschließlich unter diese Vorschrift.“

Eine Angemessenheitsprüfung der Rendite lehnt der BFH ab. § 20 Abs. 1 Nr. 4 EStG enthalte keinen gesetzlichen Maßstab zur Begrenzung laufender Erträge.

II. BFH VIII R 14/23 – Arbeitnehmer-Genussrecht

1. Qualifikation als obligationsähnliches Genussrecht

Im Verfahren VIII R 14/23 hatte der BFH über Zinszahlungen aus einem obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrecht zu entscheiden. Der Senat qualifizierte die Genussrechte als obligationsähnlich, da es an einer Beteiligung am Liquidationserlös fehlte. Damit fallen die Erträge unter § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG .

2. Eigenständiger wirtschaftlicher Gehalt trotz Arbeitsbezugs

Besonders praxisrelevant ist die Klarstellung, dass auch bei:

• obligatorischer Teilnahme,
• Bindung an ein bestehendes Arbeitsverhältnis,
• Leaver-Klauseln und
• fehlender Übertragbarkeit

ein eigenständiger wirtschaftlicher Gehalt des Genussrechts bestehen kann. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer rechtlicher und wirtschaftlicher Eigentümer des Genussrechts ist und ein reales Kapital- und Verlustrisiko trägt.

Ausnahme: Der eigenständige wirtschaftliche Gehalt kann unter besonderen Umständen fehlen, wenn bspw.

• die Höhe der Verzinsung auf der Unternehmensebene durch einen Partnerschaftsausschuss frei bestimmt wird, da sich ein fremder Kapitalgeber auf eine in den Genussrechtsbedingungen zugesagte, nur als „angemessen“ bezeichnete und damit völlig unbestimmte Verzinsung nicht einlassen würde (BFH-Urteil vom 21.10.2014 – VIII R 44/11);
• sich der Wert nicht selbständig und losgelöst vom Arbeitsverhältnis entwickeln kann, weil die Genussrechte vom Arbeitnehmer nur verwertet werden können, indem er sie nach Ablauf der Laufzeit an seine Arbeitgeberin veräußert und die Höhe des Rückkaufswerts davon abhängt, ob das Anstellungsverhältnis mit einer Kündigung mit oder ohne wichtigen Grund endete (BFH-Urteil vom 05.11.2013 – VIII R 20/11).

Unter solchen besonderen Umständen sind die Einkünfte Arbeitslohn gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG.

3. Abkehr von der Angemessenheitsdiskussion

Der BFH stellt – in Parallele zu VIII R 13/23 – klar: § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG enthält keinen gesetzlichen Angemessenheitsvorbehalt. Die Angemessenheit der Rendite steuerlich unbeachtlich. Auch eine hohe, gewinnabhängige Verzinsung rechtfertigt für sich genommen keine Umqualifizierung in Arbeitslohn.

III. Praktische Konsequenzen für Beratung und Gestaltung

Die beiden Urteile bringen mehr Rechtssicherheit für steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen und reduzieren das Risiko einer nachträglichen lohnsteuerlichen Umqualifizierung. Offen bleibt lediglich der Umgang mit atypischen Sonderkonstellationen, in denen die laufenden Erträge nicht strikt nach objektiven Beteiligungsmaßstäben, sondern nach Ermessen oder leistungs- oder verhaltensbezogenen Kriterien bemessen werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

für steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Bis Aschermittwoch herrscht in den Karnevalshochburgen der viel zitierte „Ausnahmezustand“. Dem freien karnevalistischen Treiben steht die Pflicht zur Arbeitsleistung entgegen. Wenn Sie die nachfolgenden Tipps beachten, haben Sie auch an Aschermittwoch noch einen sicheren Arbeitplatz.

I. „Frei“ an Karneval?

Weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag sind als gesetzliche Feiertage anerkannt. Eine bezahlte Freistellung scheidet damit an diesen Tagen aus. Es besteht auch kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung aus regionalem Gewohnheitsrecht oder Brauchtum. Verlassen Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, um Karnevalsumzüge anzusehen oder an Karnevalsfeiern teilzunehmen, handelt es sich um einen klaren Fall von Arbeitsverweigerung. Dieser muss zunächst abgemahnt, im Wiederholungsfall kann fristlos gekündigt werden. Droht ein Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit bspw. für den Fall an, dass ihm kein kurzfristiger Urlaub für eine Karnevalssitzung oder einen Karnevalsumzug gewährt wird, handelt es sich um einen fristlosen Kündigungsgrund.

II. Achtung bei Alkohol am Arbeitsplatz

Für jeden Arbeitnehmer besteht die Verpflichtung, seine Leistungsfähigkeit und Sicherheit am Arbeitsplatz nicht durch Alkoholgenuss zu beeinträchtigen. Alkoholkontrollen können jedoch gegen den Willen des Arbeitnehmers nicht durchgeführt werden. Hat der Arbeitgeber Anzeichen für alkoholbedingte Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit, kann der Arbeitnehmer aus dem Betrieb verwiesen (freigestellt) werden.

III. Beleidigungen auf der betrieblichen Karnevalsfeier gefährlich

Die Karnevalsparty im Büro darf nicht dazu genutzt werden, dem Chef „die Meinung zu sagen“. Bei Beleidigungen kann dies die fristlose Kündigung nach sich ziehen. Eine spezielle Narrenfreiheit an Karneval existiert daher nicht.

IV. Krawatte abschneiden erlaubt

Wird dem Chef, der an Weiberfastnacht ins Büro kommt, morgens die Krawatte von seiner Assistentin abgeschnitten, kann er dieses Verhalten arbeitsrechtlich nicht sanktionieren: bei einem Rheinländer ist von einer stillschweigenden Einwilligung auszugehen.

V. Kostümierung im Büro unproblematisch

Nicht selten kommen ausgeprägte Karnevalisten während des Straßenkarnevals kostümiert ins Büro. Hiergegen ist solange nichts einzuwenden, wie die dienstlichen bzw. betrieblichen Interessen nicht beeinträchtigt werden.

VI. Kein Pardon bei anzüglichen Witzen und sexueller Belästigung

Bei sexueller Belästigung verstehen die Arbeitsgerichte keinen Spaß. Hierunter fallen alle unerwünschte sexuellen Handlungen, z.B. Begrabschen, anzügliche Witze wie auch

sexuell bestimmte körperliche Berührungen. Die ausgelassene Stimmung auf der Betriebsfeier berechtigt deshalb keinesfalls zu aufdringlichem Verhalten. Ein solches Verhalten kann in gravierenden Fällen mit der fristlosen Kündigung geahndet werden, rechtfertigt aber in jedem Fall den Ausspruch einer Abmahnung.

VII. Krank ab Aschermittwoch: Entgeltfortzahlung?

Die Krankenquote erhöht sich ab Aschermittwoch oft überdurchschnittlich. Dauerhaftes Feiern bei kalten Temperaturen, in luftiger Kostümierung und vermehrter Alkoholgenuss führen nicht nur zu einem „Kater“, sondern oft zu krankheitsbedingtem Ausfall. Zieht sich ein Arbeitnehmer eine Erkrankung zu, liegt im Allgemeinen kein Verschulden vor. Dies ist seit langem für Erkältungs- und Infektionskrankheiten einschließlich Geschlechtskrankheiten anerkannt. Die (zufälligen) Verletzungen auf Rosenmontagszügen lösen ebenfalls Entgeltfortzahlungsansprüche aus.

Fazit:

Der Karneval suspendiert nicht die Arbeitspflicht der einzelnen Arbeitnehmer. Auch im Karneval gelten keine Ausnahmen von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Im Gegenteil: Die ausgelassene und freizügige Stimmung kann arbeitsrechtlich zu herben Ernüchterungen führen. Dies gilt nicht nur für sexuelle Belästigung, sondern auch für übermäßigen Alkoholgenuss und verschuldete Arbeitsunfähigkeit. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten, muss er mit der gelben Karte des Arbeitsrechts, der Abmahnung, rechnen. In schwerwiegenden Fällen droht die (ggf. fristlose) Kündigung. Einen Karnevalsbonus gibt es nicht. Arbeitnehmer sollten sich hierauf einstellen, um Katerstimmung an Aschermittwoch zu vermeiden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Steueränderungsgesetz 2025 hat mehr Flexibilität für gemeinnützige Organisationen gebracht und E-Sport gemeinnützig gemacht!

Mit dem Steueränderungsgesetz 2025 sind zum 1. Januar 2026 zahlreiche gemeinnützigkeitsrechtliche Neuerungen in Kraft getreten. Ziel des Gesetzgebers ist es, steuerbegünstigte Körperschaften (d.h. gemeinnützige Stiftungen, Vereine, GmbHs etc.) zu entlasten, bürokratische Hürden abzubauen und zugleich größere Spielräume bei der Mittelverwendung und wirtschaftlichen Tätigkeit der gemeinnützigen Organisationen zu eröffnen. Die Änderungen betreffen Vereine, Stiftungen und andere gemeinnützige Organisationen unmittelbar und sind für die laufende Praxis von erheblicher Bedeutung.

Anhebung der Freigrenze für wirtschaftliche Geschäftsbetriebe:

Die Freigrenze für steuerpflichtige wirtschaftliche Geschäftsbetriebe wird von bislang EUR 45.000 auf EUR 50.000 Jahresumsatz angehoben. Erst bei Überschreiten dieser Grenze unterliegen die Einnahmen des wirtschaftlichen Geschäftsbetriebs insgesamt der Körperschaft- und Gewerbesteuer.

Für viele gemeinnützige Organisationen bedeutet dies einen erweiterten Handlungsspielraum, insbesondere bei begleitenden wirtschaftlichen Aktivitäten wie Veranstaltungen, Sponsoring oder dem Verkauf von Waren und Dienstleistungen.

Vereinfachung der steuerlichen Sphärenzuordnung:

Bislang war auch bei vergleichsweise geringen Einnahmen eine differenzierte Zuordnung der Einnahmen zu den steuerlichen Sphären (ideeller Bereich, Zweckbetrieb, wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb) erforderlich. Künftig gilt: Liegen die gesamten Einnahmen der Körperschaft unter EUR 50.000, entfällt diese komplexe Abgrenzung in Gänze.

Die Neuregelung stellt eine spürbare bürokratische Entlastung insbesondere für kleinere Vereine und sonstige begünstigte Organisationen dar und reduziert zugleich das Risiko fehlerhafter steuerlicher Einordnungen.

Höhere Grenze für die Pflicht zur zeitnahen Mittelverwendung:

Der Gesetzgeber hat die Pflicht zur zeitnahen Mittelverwendung deutlich entschärft. Die maßgebliche Einnahmengrenze ist von EUR 45.000 nun auf EUR 100.000 pro Jahr angehoben worden. Körperschaften innerhalb dieser Grenze müssen Mittel künftig nicht mehr zwingend kurzfristig verwenden.

Dies schafft mehr Planungssicherheit und erleichtert insbesondere die Finanzierung längerfristiger Projekte oder den Aufbau sachgerechter Rücklagen.

Sportliche Veranstaltungen: erweiterter Zweckbetriebsrahmen?

Für gemeinnützige Körperschaften mit sportlichem Schwerpunkt wird die Grenze für die Einordnung sportlicher Veranstaltungen als Zweckbetrieb auf EUR 50.000 Jahresumsatz angehoben. Die Neuregelung gilt unabhängig von der Anzahl der Veranstaltungen; Umsätze aus Speisen, Getränken oder Werbung sind weiterhin gesondert zu beurteilen.

Die Änderung erleichtert die steuerliche Behandlung sportlicher Aktivitäten und reduziert Abgrenzungsfragen zum wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb.

Erweiterung der gemeinnützigen Zwecke: E-Sport ist nun dabei!

Der Gesetzgeber hat den Katalog der steuerlich anerkannten gemeinnützigen Zwecke ausdrücklich um E-Sport erweitert. Damit wird einer gesellschaftlichen Entwicklung Rechnung getragen, die insbesondere bei jüngeren Zielgruppen an Bedeutung gewonnen hat.

E-Sport kann daher ab jetzt als gemeinnütziger Zweck anerkannt werden, sofern die allgemeinen Voraussetzungen des Gemeinnützigkeitsrechts – insbesondere Selbstlosigkeit und ausschließliche Zweckverfolgung – erfüllt sind.

Photovoltaikanlagen als unschädliche Tätigkeit:

Neu ist zudem die gesetzliche Klarstellung, dass der Betrieb von Photovoltaikanlagen oder vergleichbaren Anlagen zur Erzeugung erneuerbarer Energien die Gemeinnützigkeit nicht gefährdet, sofern bzw. solange diese Tätigkeit nicht zum Hauptzweck der Körperschaft wird.

Damit wird Rechtssicherheit für nachhaltige Investitionen geschaffen, die bislang häufig mit Unsicherheiten im Gemeinnützigkeitsrecht verbunden waren.

Anhebung der Übungsleiter- und Ehrenamtspauschalen:

Flankierend wurden auch die steuerfreien Pauschalen angepasst:

• Die Übungsleiterpauschale beträgt künftig EUR 3.300 jährlich.
• Die Ehrenamtspauschale ist auf EUR 960 jährlich gestiegen.

Die Erhöhungen stärken das ehrenamtliche Engagement und erleichtern die Vergütung nebenberuflicher Tätigkeiten im gemeinnützigen Bereich.

Einordnung und Praxishinweise:

Die gemeinnützigkeitsrechtlichen Neuerungen ab 2026 eröffnen zusätzliche Gestaltungsspielräume, reduzieren Verwaltungsaufwand und erhöhen die Flexibilität steuerbegünstigter Körperschaften. Zugleich bieten sie Anlass, bestehende Strukturen zu überprüfen, insbesondere im Hinblick auf:

• die Satzungszwecke und die tatsächliche Geschäftsführung,
• wirtschaftliche Aktivitäten und deren steuerliche Einordnung,
• die Mittelverwendung und Rücklagenbildung.

Denn auch hier bleibt zu beachten, dass zulässige Weiterungen nach dem Gemeinnützigkeitsrecht auch von der Satzung bzw. dem Gesellschaftsvertrag ordnungsgemäß abgedeckt sein müssen. Frühzeitige Anpassungen insoweit können helfen, rechtliche Risiken und Unwägbarkeiten zu vermeiden und die neuen Möglichkeiten sachgerecht zu nutzen.

Der Autor dieses Beitrages, Herr Rechtsanwalt Dr. Brock, Fachanwalt für Steuerrecht sowie Handels- und Gesellschaftsrecht berät seit vielen Jahren gemeinnützige Organisationen (gemeinnützige Stiftungen, GmbHs, Vereine und andere steuerbegünstigte Körperschaften) zu allen Fragen des Gemeinnützigkeitsrechts, der steuerlichen Strukturierung und der ordnungsgemäßen Satzungsausgestaltung. Gerne unterstützt er Sie bei allen Fragen rund um das Gemeinnützigkeitsrecht.

Autor: Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Urteil vom 25.09.2025 – III R 16/25

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit seinem am 22. Januar 2026 veröffentlichten Urteil vom 25. September 2025 eine für Stiftungen bedeutsame Klarstellung zur Gewerbesteuer getroffen. Rechtsfähige Stiftungen unterliegen nicht kraft Rechtsform der Gewerbesteuer. Eine Steuerpflicht kommt nur dann in Betracht, wenn tatsächlich ein wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb oder ein Gewerbebetrieb im Sinne des § 2 GewStG vorliegt.

1. Sachverhalt

Im Streitfall hatte eine rechtsfähige Stiftung bürgerlichen Rechts, die nach ihrer Satzung gemeinnützige und mildtätige Zwecke verfolgte, umfangreiche Vermögensanlagen vorgenommen. Dazu zählten Beteiligungen an Kapital- und Personengesellschaften, Festgeldanlagen, Aktiengeschäfte sowie das Halten von Bankanteilen. Das Finanzamt versagte die Steuerbegünstigung und setzte Gewerbesteuermessbeträge für mehrere Jahre fest.

Das Finanzgericht Sachsen-Anhalt wies die Klage ab. Es verneinte die Gemeinnützigkeit wegen fehlender Selbstlosigkeit und Ausschließlichkeit (§§ 55, 56 AO) und ging dabei ohne gesonderte Prüfung von einer Gewerbesteuerpflicht der Stiftung aus.

2. Entscheidung des BFH

Der BFH hob das Urteil teilweise auf und verwies die Sache an das Finanzgericht zurück. Nach Auffassung des BFH hat das FG rechtsfehlerhaft unterlassen zu prüfen, ob die Stiftung überhaupt Gewerbesteuersubjekt ist.

Zentral stellt der BFH klar: „Eine rechtsfähige Stiftung fällt nicht unter § 2 Abs. 2 GewStG.“

Damit gilt für Stiftungen keine gesetzliche Fiktion eines Gewerbebetriebs, wie sie etwa für Kapitalgesellschaften vorgesehen ist.

Gewerbesteuer nur bei wirtschaftlichem Geschäftsbetrieb

Eine Gewerbesteuerpflicht kommt nach Auffassung des BFH nur dann in Betracht, wenn:

• ein wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb im Sinne des § 14 AO unterhalten wird (§ 2 Abs. 3 GewStG) oder
• ein Gewerbebetrieb im engeren Sinne (§ 2 Abs. 1 GewStG i.V.m. § 15 EStG) vorliegt.

Der BFH betont, dass jede Tätigkeit der Stiftung einzeln zu würdigen ist. Nicht sämtliche Einnahmen werden automatisch „infiziert“. Insbesondere Vermögensverwaltung – etwa Festgeldanlagen, das Halten von Bankanteilen oder die bloße Beteiligung an Kapitalgesellschaften – begründet regelmäßig keinen wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb.

Auch bei Beteiligungen an Personengesellschaften ist zu differenzieren: Nur bei originär gewerblich tätigen Gesellschaften kann ein wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb vorliegen; bei rein vermögensverwaltenden, lediglich „gewerblich geprägten“ Gesellschaften dagegen nicht.

3. Bedeutung für die Praxis

Finanzämter und Finanzgerichte dürfen eine Gewerbesteuerpflicht nicht pauschal unterstellen, sondern müssen die tatsächlichen Tätigkeiten detailliert prüfen. Für Stiftungen, Vorstände und Berater schafft die Entscheidung mehr Rechtssicherheit – insbesondere bei komplexen Vermögens- und Beteiligungsstrukturen.

Fazit

• Rechtsfähige Stiftungen sind nicht automatisch gewerbesteuerpflichtig. Anders als Kapitalgesellschaften fallen sie nicht unter die Fiktion des § 2 Abs. 2 GewStG.
• Die gewerbesteuerliche Beurteilung folgt auch nicht automatisch der einkommensteuerlichen Fiktion des § 15 Abs. 3 Nr. 2 EStG.
• Entscheidend ist allein, ob im konkreten Einzelfall ein wirtschaftlicher Geschäftsbetrieb unterhalten wird.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

BGH, Beschluss vom 2. Dezember 2025 – II ZR 134/24

Gesellschafterstreitigkeiten gehören zu den besonders konfliktträchtigen Auseinandersetzungen im Gesellschaftsrecht. Dies gilt in gesteigertem Maße für Familienunternehmen und Unternehmen des Mittelstandes, in denen wirtschaftliche Interessen, gesellschaftsrechtliche Bindungen und persönliche Beziehungen regelmäßig eng miteinander verflochten sind. Mit Beschluss vom 2. Dezember 2025 (Az. II ZR 134/24) hat der Bundesgerichtshof (BGH) wichtige verfahrensrechtliche Leitlinien für solche Konflikte präzisiert.

Die Entscheidung der Karlsruher Richter betrifft zwar vordergründig Fragen des rechtlichen Gehörs, hat aber erhebliche praktische Bedeutung für die gerichtliche Behandlung von Ausschlussbeschlüssen und vergleichbaren Gesellschaftermaßnahmen.

Ausgangspunkt des gerichtlichen Verfahrens:

Dem BGH-Beschluss lag ein Streit unter Gesellschaftern einer Kommanditgesellschaft zugrunde. Gegenstand des Verfahrens war ein Ausschlussbeschluss, der mit qualifizierter Mehrheit gefasst worden war. Der ausgeschlossene Gesellschafter wandte sich hiergegen mit einer Nichtigkeitsklage.

Während das Berufungsgericht den Ausschluss im Ergebnis für unwirksam hielt, stützte es seine Entscheidung maßgeblich darauf, dass bestimmte Vorwürfe und Entlastungsmomente nicht hinreichend substantiiert vorgetragen worden seien. Die Karlsruher Richter hoben diese Entscheidung auf und verwiesen die Sache zurück.

Rechtliches Gehör als tragender Entscheidungsmaßstab!

Zentraler Punkt des höchstrichterlichen Beschlusses ist der Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG. Der BGH stellt klar, dass Gerichte verpflichtet sind, den wesentlichen Parteivortrag vollständig zur Kenntnis zu nehmen und in ihre Entscheidungsfindung einzubeziehen.

Dabei betont der II. Zivilsenat des BGH mehrere Aspekte von erheblicher praktischer Relevanz:

• Gerichte dürfen die Anforderungen an die Substantiierung des Vortrags nicht überspannen.
• Substantiiert vorgetragene Tatsachen dürfen nicht allein deshalb unberücksichtigt bleiben, weil sie aus Sicht des Gerichts nicht hinreichend gewichtet oder für weniger überzeugend gehalten werden.
• Eine schematische Betrachtung nach dem Motto „beide Seiten haben sich nichts geschenkt“ genügt nicht, wenn einzelne Vorwürfe oder Entlastungsargumente entscheidungserheblich sein können.

Der BGH macht damit deutlich, dass eine faktische Vorwegnahme der Beweiswürdigung oder eine pauschale Relativierung des Parteivortrags mit dem Anspruch auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG schlicht unvereinbar ist.

Keine pauschale „Gesamtverantwortung“ bei Zerrüttung:

Besonders praxisrelevant ist der Hinweis des BGH zur Zerrüttung von Gesellschafterverhältnissen. In Gesellschafterstreitigkeiten – insbesondere in Familienunternehmen – neigen Gerichte mitunter dazu, Konflikte als wechselseitig verursacht zu bewerten und daraus eine Art Gleichverantwortung aller Beteiligten abzuleiten.

Die Karlsruher Richter stellen klar, dass eine solche Betrachtung nur auf Grundlage einer sorgfältigen Würdigung aller vorgetragenen Umstände zulässig ist. Einzelne Pflichtverletzungen, unberechtigte Forderungen oder strategische Eskalationen dürfen nicht (!) mit dem Hinweis relativiert werden, der Konflikt sei insgesamt „verhärtet“ oder „gegenseitig verschuldet“.

Gerade bei der Beurteilung von Ausschlussgründen ist eine differenzierte Betrachtung daher unerlässlich!

Bedeutung für Familienunternehmen und mittelständische Strukturen:

Die höchstrichterliche Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf die Praxis der Gesellschafterstreitigkeiten in Familienunternehmen und in mittelständischen Unternehmen:

• Ausschlussbeschlüsse können nicht auf eine bloße Konfliktlage gestützt werden, ohne die konkreten Ursachen und Beiträge der Beteiligten zu prüfen.

• Gerichte müssen auch entlastenden Vortrag ernsthaft würdigen, selbst wenn der Konflikt insgesamt eskaliert ist.

• Für die Prozessführung gewinnt eine klare, strukturierte und nachvollziehbare Darstellung der einzelnen Vorwürfe und Gegenargumente weiter an Bedeutung.

Damit stärkt der BGH die Position von Gesellschaftern, die sich gegen weitreichende Maßnahmen wie Ausschlussbeschlüsse zur Wehr setzen, ohne dabei die Handlungsfähigkeit der Gesellschaft grundsätzlich in Frage zu stellen.

Was sind die Konsequenzen für die Praxis:

Für die gesellschaftsrechtliche Beratung und Prozessführung lassen sich aus dem Beschluss mehrere Lehren ziehen:

• Gesellschafterbeschlüsse, insbesondere Ausschlüsse, sollten sorgfältig vorbereitet und dokumentiert werden.

• In streitigen Verfahren ist auf eine saubere Trennung einzelner Vorwürfe und Sachverhalte zu achten.

• Gesellschaftsverträge sollten klare Regelungen zu Ausschlussgründen, Mehrheiten und Verfahren enthalten, um gerichtliche Auslegungsspielräume zu begrenzen.

Fazit:

Der Beschluss des BGH vom 2. Dezember 2025 – II ZR 134/24 – ist weit mehr als eine „verfahrensrechtliche Korrektur“.

Er schärft die Maßstäbe für die gerichtliche Behandlung von Gesellschafterstreitigkeiten, insbesondere in familien- und inhabergeprägten Unternehmen. Die Entscheidung unterstreicht, dass Gerichte auch in emotional aufgeladenen Konflikten zu einer differenzierten und substanzorientierten Würdigung verpflichtet sind.

Für Gesellschafter und Unternehmen bedeutet dies zugleich: Sorgfältige Vorbereitung, klare Strukturen und eine präzise Prozessführung sind entscheidend, um die eigenen Interessen wirksam durchzusetzen.

Der Autor dieses Beitrages, RA Dr. Karl Brock, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, berät seit vielen Jahren Unternehmer, Gesellschafter und Familienunternehmen in gesellschaftsrechtlichen Konfliktsituationen, insbesondere bei Gesellschafterstreitigkeiten, Ausschlussverfahren und Beschlussanfechtungen. Gerne unterstützt er Sie bei der rechtlichen Einordnung, strategischen Vorbereitung und gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Interessen.

Autor: Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)