Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) sieht die Einrichtung einer internen Meldestelle vor, § 12 HinSchG. Bei der Ausgestaltung der Organisationsform der internen Meldestellen besteht für den Arbeitgeber Spielraum, § 14 HinSchG. Regelungsbedürftig ist auch die Frage, welche Regeln für die Nutzung der internen Meldestelle besteht, §§ 15 ff. HinSchG. Das Gesetz gibt also zahlreiche Vorgaben für interne Meldestellen. Das Arbeitsgericht Zwickau hatte nun als erstes Gericht zu entscheiden, ob bei der Ausgestaltung und Nutzung einer internen Meldestelle ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht (ArbG Zwickau v. 19.3.2025, 9 BV 12/24). Wir möchten die ausführliche und gut begründete Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Der beteiligte Arbeitgeber betreibt ein Senioren- und Seniorenpflegeheim. In den Einrichtungen sind mehr als 480 Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht ein aus elf Mitgliedern bestehender Betriebsrat für das Senioren- und Seniorenpflegeheim. Zusätzlich ist ein Konzernbetriebsrat gebildet.

Der beteiligte Arbeitgeber veröffentlichte Ende Oktober 2023 eine Verfahrensanweisung zum HinSchG. Die Verfahrensanweisung galt ab dem 1.12.2023 für den beteiligten Arbeitgeber und auch zwei weitere Gesellschaften.

Der für das Seniorenpflegeheim gebildete Betriebsrat hat schriftlich seine Mitbestimmung bei der Einführung des internen Hinweisgebersystems geltend gemacht. Konkret hat der Betriebsrat seine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beantragt.

Der Arbeitgeber hat die Mitbestimmung abgelehnt. Ein Mitbestimmungsrecht sei nicht gegeben, da eine Pflicht der Mitarbeiter zur Meldung von Verstößen nicht bestehe. Die Bildung der internen Meldestelle betreffe lediglich die Organisation und nicht die Ordnung des Betriebs.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen.

I. Keine gesetzliche Regelung

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG greift nur dann, wenn nicht bereits eine gesetzliche Regelung besteht (Gesetzesvorbehalt). Sofern ein Gesetz die Angelegenheit bindet und abschließend regelt, fehlt es an einer Ausgestaltungsmöglichkeit durch die Betriebsparteien. Der Gesetzesvorbehalt greift jedoch insoweit nicht, als das betreffende Gesetz dem Arbeitgeber ein Gestaltungsrecht einräumt.

Das Arbeitsgericht hat ein solches Gestaltungsrecht hier bejaht. Die Vorschriften der §§ 12 bis 18 HinSchG schließen ein Mitbestimmungsrecht wegen vorrangiger gesetzlicher Regelungen nicht aus. Das Gesetz regelt nur das „Ob“ einer Einrichtung einer internen Meldestelle. Das HinSchG bietet aber Gestaltungsspielräume bei der Ausgestaltung. Für diese Ausgestaltung sehen die gesetzlichen Vorschriften keine Vorgaben vor, so dass ein Gesetzesvorbehalt hier nicht besteht.

Hinweis für die Praxis:

Diese Frage nach dem Gesetzesvorbehalt wiederholt sich in vielen mitbestimmungsrechtlichen Konstellationen. Zahlreiche Gesetze geben zwar die Einrichtung bestimmter Organisationsformen vor, die Ausgestaltung verbleibt aber beim Arbeitgeber. In all diesen Fällen besteht dann ein Mitbestimmungsrecht für diese Gestaltungsspielräume.

II. Ordnungsverhalten

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betrifft das sogenannte Ordnungsverhalten. Das Ordnungsverhalten ist berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Es beruht darauf, dass sie ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb seinem Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei diesen Maßnahmen soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt in die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens einbezogen werden. Dazu sprengt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die auf die betriebliche Ordnung bezogene Regelungsmacht des Arbeitgebers ein.

Hinweis für die Praxis:

Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten regeln sollen, sind demgegenüber nicht mitbestimmungspflichtig, dabei handelt es sich um solche Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar abgefordert oder konkretisiert wird.

III. Nutzung der internen Meldestelle mitbestimmungspflichtig

Das Arbeitsgericht hat die Mitbestimmung jedenfalls bezogen auf die Nutzung der internen Meldestelle nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bejaht. Zwar besteht in der arbeitsrechtlichen Literatur ein durchaus differenziert geführter Streit zu der Frage, welche

Mitbestimmungsrechte und in welchem Umfang bei der Einführung einer internen Meldestelle bestehen. Das Arbeitsgericht hat sich mit den verschiedenen Meinungen auseinandergesetzt und jedenfalls bezogen auf die Nutzung der Meldestelle klargestellt, dass diese das Verhalten der Arbeitnehmer und nicht die Organisation des Betriebes betrifft. Das Verhalten der Arbeitnehmer soll gesteuert werden. Dies allein reicht schon für die Bejahung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aus. Nicht notwendig ist es dabei, dass es sich um verbindliche und verhaltensbegründende Regeln handelt.

IV. Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats!

Trotz des bestehenden Mitbestimmungsrechts hat allerdings das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Seine Zuständigkeit war hier nicht gegeben. Zuständig war vielmehr der Konzernbetriebsrat nach § 58 Abs. 1 BetrVG. Die interne Meldestelle wurde für sämtliche Unternehmen der Unternehmensgruppe zentral an einen Dritten vergeben. Die Verfahrensanweisung galt für alle Unternehmen. Sie sollte für den gesamten Konzern einheitliche Vorgaben zur Nutzung der internen Meldestelle darstellen. Ein solche einheitliche Regelung begründet die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.

Fazit:

Regelungen zur Nutzung einer internen Meldestelle betreffen das Ordnungsverhalten. Der zuständige Betriebsrat hat dann nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen. Es besteht sogar ein Initiativrecht des Betriebsrats. Hingegen ist die Entscheidung über die konkrete Stelle, die als Dritter bzw. interne Meldestelle agieren soll, nicht mitbestimmungspflichtig. Insoweit greift der Gesetzesvorbehalt.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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1. Worum es geht

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit seinem am 24.04.2025 veröffentlichte Urteil vom 27.11.2024, Az. I R 23/21 eine praxisnahe und wirtschaftlich sinnvolle Entscheidung zur körperschaftsteuerrechtlichen Organschaft gefällt. Er entschied, dass eine geschäftsleitende Holding-Personengesellschaft auch ohne zusätzliche entgeltliche Dienstleistungen oder eigene Arbeitnehmer als Organträgerin fungieren kann. Entscheidend ist allein der nach außen erkennbare, einheitliche Einfluss auf das operative Geschäft der Organgesellschaften.

Damit weicht der BFH von der bisherigen, strengeren Verwaltungsauffassung ab und erweitert den Gestaltungsspielraum in Konzern- und Holding-Strukturen.

Für Unternehmen mit Holdingstrukturen und für steuerliche Berater eröffnet das Urteil neue, rechtssichere Gestaltungsmöglichkeiten – verbunden mit klaren Anforderungen an die Dokumentation der Leitungstätigkeit.

2. Sachverhalt

Die Klägerin ist eine GmbH, die zur Unternehmensgruppe „Z-Gruppe“ gehört und bis einschließlich 2007 vollständig im Eigentum der A-GmbH stand. Die A-GmbH war selbst gewerblich als Großhändlerin tätig und hatte mit der Klägerin sowie acht weiteren Gesellschaften körperschaftsteuerrechtliche Organschaften begründet. Im Zuge einer konzerninternen Umstrukturierung gliederte die A-GmbH ihren Großhandelsbetrieb auf eine Tochterkapitalgesellschaft (B-GmbH) aus. Die restlichen Vermögenswerte – darunter auch die Anteile an der Klägerin und an der BG-mbH – übertrug sie auf eine neu gegründete Kommanditgesellschaft, die X-KG. Deren Komplementärin war eine Stiftung. Die X-KG übernahm im Rahmen der Ausgliederung unter anderem auch den Ergebnisabführungsvertrag mit der Klägerin.

Die XKG und die Klägerin gingen von einer wirksamen körperschaftsteuerlichen Organschaft im Streitjahr 2008 aus. Das Finanzamt hingegen lehnte die Anerkennung ab: Es fehle der X-KG an einer eigenen gewerblichen Tätigkeit i.S.d. § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG. Insbesondere habe sie keine Arbeitnehmer beschäftigt oder konzerninterne Dienstleistungen erbracht.

Das Finanzgericht Nürnberg folgte dieser Argumentation nicht. Es erkannte die X-KG als Organträgerin an und setzte die Körperschaftsteuer auf 0 € herab. Gegen dieses Urteil legte das Finanzamt Revision ein.

3. Entscheidungsgründe des BFH

Die zentrale Norm ist § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Satz 2 KStG. Danach kann eine Personengesellschaft mit Geschäftsleitung im Inland Organträgerin sein, wenn sie eine gewerbliche Tätigkeit i.S.d. § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG ausübt.

Entscheidend sei das „Gesamtbild der Betätigung“. Eine Tätigkeit als Holding, die aktiv und planmäßig Einfluss auf Tochtergesellschaften ausübt, sei gewerblich – auch ohne ergänzende Dienstleistungen.

a. Abgrenzung zwischen bloßer Vermögensverwaltung und geschäftsleitender Holding

Der BFH unterscheidet deutlich zwischen vermögensverwaltender Beteiligung und gewerblicher geschäftsleitender Holding. Letztere übt eine erkennbare Leitungstätigkeit aus. Kriterien für eine nach außen erkennbare einheitliche Leitung sind:

• Erteilen schriftlicher Weisungen an Tochtergesellschaften
• Erlass von Richtlinien über die Geschäftspolitik der abhängigen Unternehmen.
• dokumentierte gemeinsame Besprechungen und Beratungen der Leitungsgremien (bspw. Protokoll der Geschäftsführersitzung),
• schriftliche Empfehlungen des herrschenden Unternehmens.

Eine zusätzliche gewerbliche Betätigung, zum Beispiel in der Form der Erbringung entgeltlicher Dienstleistungen, ist […] nicht zwingend erforderlich.

b. Bestätigung und Fortschreibung früherer Rechtsprechung

Der BFH verweist auf eine gefestigte Rechtsprechung, die bereits seit 1969 die geschäftsleitende Holding als gewerbliche Tätigkeit anerkennt, sofern eine nach außen erkennbare einheitliche „Leitung über mehrere Organgesellschaften“ erfolgt. Diese Linie überträgt er nun konsequent auf die Organträgereigenschaft nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Satz 2 KStG, lässt aber – weil nicht entscheidungserheblich – die bislang nicht entschiedene Frage offen, ob auch eine einige Organgesellschaft ausreichen kann.

c. Kritik an der Verwaltungsauffassung

Die Finanzverwaltung verlangt in Rn. 18 des BMF-Schreibens vom 10.11.2005 zusätzlich zur geschäftsleitenden Tätigkeit entgeltliche Dienstleistungen. Diese Auffassung lehnt der BFH ausdrücklich ab: Der Gesetzeswortlaut biete keinen Anhaltspunkt für diese einschränkende Auslegung, ebenso wenig das Ziel der Regelung, das Verbot einer Mehrmütterorganschaft abzusichern. Denn die bei einer Mehrmütterorganschaft vorliegende reine Willensbildungs-GbR wird durch das Erfordernis einer originären gewerblichen Tätigkeit der Organträger-Personengesellschaft in jedem Fall ausgeschlossen.

4. Auswirkungen auf die Praxis

a. Wegfall zusätzlicher Tätigkeitsanforderungen

Holdinggesellschaften, die mehrere Tochtergesellschaften strategisch steuern, müssen nicht mehr zusätzlich Dienstleistungen anbieten, um als Organträgerin anerkannt zu werden. Eine gewerbliche Tätigkeit im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Satz 2 KStG liegt auch dann vor, wenn die Organträger-Personengesellschaft ausschließlich als geschäftsleitende Holding tätig ist. Konzerninterne entgeltliche Dienstleistungen oder andere zusätzliche gewerbliche Aktivitäten sind in einem solchen Fall nicht erforderlich.

b. Beweisanforderungen in der Praxis

Die Leitung muss allerdings nach außen dokumentiert und nachweisbar sein. Der BFH misst der protokollierten Geschäftsführersitzung entscheidende Bedeutung zu. Schriftliche Protokolle, Weisungen oder Geschäftsführungsrichtlinien sind daher essenziell.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

1. Worum es geht

Das Finanzgericht Münster (Urteil vom 18.06.2025 – 3 K 569/23 F) hatte über die Frage zu entscheiden, ob die Werterhöhung einer Pensionsverpflichtung, die im Rahmen eines Versorgungsausgleichs nach Scheidung auf die ausgleichsberechtigte Person übergegangen ist, zu steuerpflichtigen Einkünften aus Gewerbebetrieb führt – obwohl kein tatsächlicher Liquiditätszufluss vorliegt.

Die Entscheidung hat Relevanz für die steuerliche Praxis rund um betriebliche Versorgungszusagen und verdeutlicht die strengen Grundsätze bei der steuerlichen Behandlung von Pensionsanwartschaften in Sonderbilanzen.

2. Sachverhalt

Die Klägerin war ehemals mit Herrn G. verheiratet, dem Komplementär einer Kommanditgesellschaft (KG). G. hatte aus einer Pensionszusage der KG einen betrieblichen Versorgungsanspruch erworben. Es kam zur Scheidung.

Im Rahmen der Scheidungsfolgenvereinbarung vereinbarten die Ehegatten, dass die Klägerin als ausgleichsberechtigte Person ein monatliches Anrecht von 7.000 EUR im Wege der internen Teilung nach § 10 VersAusglG erhalten sollte. Die KG stimmte dieser internen Teilung zu. Für die Klägerin wurde eine entsprechende Pensionsverpflichtung mit einem Teilwert von 597.517 EUR in der Gesamthandsbilanz der KG passiviert und korrespondierend in der Sonderbilanz der Klägerin aktiviert. Dieser Zugang war für die Klägerin nach § 3 Nr. 55a Satz 1 EStG steuerfrei.

Ein versicherungsmathematisches Gutachten stellte für einen späteren Stichtag die Werterhöhung auf 635.414 EUR fest. Das Finanzamt erfasste diesen Unterschiedsbetrag von 37.897 EUR als steuerpflichtigen Gewinn der Klägerin aus Sonderbetriebsvermögen.

Die Klägerin begehrte die Änderung des Bescheids über die gesonderte und einheitliche Feststellung der Besteuerungsgrundlagen mit dem Argument, die Steuerbefreiung des § 3 Nr. 55a EStG müsse auch für die rein buchwertmäßige Werterhöhung gelten. Sie trug weiter vor, es sei verfassungswidrig, eine nicht liquiditätswirksame Buchwerterhöhung zu besteuern.

3. Verfahrensgang und Klageantrag

Das Finanzamt lehnte den Änderungsantrag ab, da nach § 3 Nr. 55a Satz 1 EStG nur der Übertragungsakt selbst, nicht aber spätere Wertänderungen steuerfrei seien. Auch der Einspruch blieb erfolglos. Im Klageverfahren trug die Klägerin u. a. vor:

• Sie sei nicht originäre Mitunternehmerin;
• die Werterhöhung habe ihr keinen tatsächlichen Vorteil verschafft;
• es fehle an Liquidität;
• es liege ein Verstoß gegen das Leistungsfähigkeitsprinzip und gegen Art. 3 GG vor;
• das versicherungsmathematische Gutachten bestätige die rein fiktive Werterhöhung.

Die Klage zielte auf Nichtansetzung der Sonderbetriebseinnahmen oder hilfsweise auf Zulassung der Revision. Das FG Münster wies die Klage ab.

4. Entscheidungsgründe des FG Münster

a. Steuerpflichtige Einkünfte aus Gewerbebetrieb

Die rein buchmäßige Werterhöhung sei als Sonderbetriebseinnahme i. S. d. § 15 Abs. 1 Nr. 2 EStG zu erfassen. Die Zurechnung der Einkünfte aus dem übergegangenen Anrecht richte sich nach § 3 Nr. 55a Satz 2 EStG, wonach die ausgleichsberechtigte Person so zu besteuern sei, als hätte die interne Teilung nicht stattgefunden: „Leistungen […] gehören zu den Einkünften, zu denen die Leistungen bei der ausgleichspflichtigen Person gehören würden […]“. Somit wird die Klägerin wie ein Mitunternehmer mit gewerblichen Einkünften behandelt, obwohl sie tatsächlich keine Gesellschaftsbeteiligung hält.

b. Begriff der „Leistung“

Das Gericht interpretiert den Begriff „Leistung“ i. S. d. § 3 Nr. 55a EStG nicht eng, sondern umfasst auch rein buchhalterische Wertveränderungen. Die Werterhöhung des Teilwerts der Pensionsverpflichtung ist daher als wirtschaftlich relevante Leistung steuerbar.

c. Kein korrespondierender Gesamthandsergebnisverlust

Da die Klägerin nicht originäre Mitunternehmerin ist, kann ihr kein anteiliger Verlust aus der Gesamthandsbilanz zugerechnet werden. Die steuerliche Behandlung ist daher asymmetrisch:

Zitat: „Eine etwaige Steuerneutralität kann nur für den Kreis der tatsächlichen Mitunternehmer in Frage kommen.“

d. Verfassungsmäßigkeit und Gleichbehandlung

Die Argumente der Klägerin zur Verfassungswidrigkeit wies das Gericht zurück:

• Keine Ungleichbehandlung: Der Gesetzgeber verfolge mit § 3 Nr. 55a EStG ein sachliches Ziel (Gleichlauf bei Besteuerung aus Versorgungsausgleich).
• Leistungsfähigkeitsprinzip: Die höhere Aktivierung erhöhe die steuerliche Leistungsfähigkeit.
• Liquiditätsneutralität: Das Fehlen eines Zuflusses sei kein Hinderungsgrund, da auch Pensionsrückstellungen ohne Zahlung zu bilanzieren seien.

Zitat: „Der Teilwert der Pensionszusage […] erhöht die steuerliche Leistungsfähigkeit der Klägerin […], was die Versteuerung des Buchgewinns rechtfertigt.“

5. Einordnung und Auswirkungen auf die Praxis

Das Urteil verdeutlicht, dass Pensionszusagen, die durch Versorgungsausgleich auf eine nicht beteiligte Person übertragen werden, trotz ihrer buchhalterischen Natur steuerlich voll zu erfassen sind. Selbst ohne Kapitalzufluss entsteht eine steuerpflichtige Sonderbetriebseinnahme.

Diese Entscheidung betrifft insbesondere:

• Unternehmer mit betrieblicher Altersversorgung in Personengesellschaften;
• geschiedene Ehegatten, die im Rahmen des Versorgungsausgleichs Pensionsanrechte erhalten;
• Steuerberater bei der Aufstellung von Sonderbilanzen im Zuge von Eheauflösungen.

Abgrenzung zu anderen Einkunftsarten

Während Empfänger von Pensionsleistungen aus nichtbetrieblichen Einkünften (z. B. § 19 EStG) regelmäßig nachgelagert bei Auszahlung besteuert werden, erfolgt hier die Besteuerung zeitlich vorgelagert bereits bei Werterhöhung. Dies stellt ein nicht außer Acht zu lassendes Risiko für die Liquiditätsplanung dar.

Steuerliche Planung

Die Entscheidung mahnt zur steuerlichen Vorsorge und Beratung bei:

• Gestaltung von Scheidungsfolgenvereinbarungen;
• Übertragungen von betrieblichen Pensionsanwartschaften;
• Feststellung der steuerlichen Auswirkungen bei Bilanzierung.

6. Fazit

Das FG Münster hat mit seinem Urteil klargestellt, dass auch nicht realisierte Werterhöhungen von Pensionsansprüchen, die im Zuge eines Versorgungsausgleichs intern auf einen ehemaligen Ehegatten übertragen wurden, steuerpflichtige Einkünfte aus Gewerbebetrieb darstellen – selbst wenn der Empfänger kein Mitunternehmer ist.

Die Revision wurde zugelassen – möglicherweise klärt der Bundesfinanzhof in Zukunft, ob dieser Eingriff in die Steuerpflichtigkeit ohne Liquidität verfassungsrechtlich zulässig ist. Wir werden Sie auf dem Laufenden halten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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FG Münster: Urteil vom 03.07.2025 – 3 K 469/24 F

I. Einleitung

In seinem Urteil vom 03.07.2025 (Az. 3 K 469/24 F) hatte das Finanzgericht Münster über die Frage zu entscheiden, ob ein Grundstück, das ursprünglich an eine GmbH & atypisch Still zur Nutzung überlassen war, durch eine nachgeschaltete Verpachtung an eine GmbH weiterhin als begünstigtes Betriebsvermögen gelten kann – oder ob es infolge der mittelbaren Nutzung als Verwaltungsvermögen i.S.d. § 13b Abs. 4 Nr. 1 ErbStG zu qualifizieren ist.

Das Gericht stellte dabei strenge Anforderungen an die unmittelbare Nutzungsüberlassung und erteilte der im Schrifttum vertretenen weiten Auslegung eine Absage.

Wie das Urteil zeigt, hätte eine winzige Änderung in der Gestaltung der Nutzungsverhältnisse ohne Weiteres zur steuerrechtlichen Begünstigung geführt.

II. Sachverhalt

Familiengesellschaft mit komplexer Struktur

Die Erblasserin, Frau S., war Gesellschafterin einer GmbH & atypisch Still. Ihr Sohn, der Kläger, war Pächter eines Grundstücks (G01 in X), das ursprünglich durch die Eheleute W. und S. an ihn verpachtet wurde. Der Kläger verpachtete das Grundstück weiter an seine R. GmbH, die dieses für Produktions- und Lagerzwecke nutzte (Unterpachtvertrag vom 02.01.1990). 1993 schloss Frau S. mit der GmbH einen Vertrag über eine atypisch stille Beteiligung (GmbH & atypisch still). Sie war damit zugleich atypisch stille Gesellschafterin der GmbH.

1995 wurde zwischen Frau S und dem Kläger eine Ergänzungsvereinbarung zum bestehenden Pachtverhältnis getroffen, die das Unterpachtverhältnis bestätigte, aber keine direkte Verpachtung der Erblasserin an die GmbH begründete.

Erbfall und steuerliche Behandlung

Nach dem Tod der Frau S (Erblasserin) 2020 ging deren Vermögen, einschließlich der atypisch stillen Beteiligung, auf den Kläger über. Das Finanzamt stellte mit Bescheid vom 18.01.2023 im Rahmen der Feststellung des Verwaltungsvermögens gem. § 13b Abs. 4 Nr. 1 ErbStG fest, dass das Grundstück G01 als Verwaltungsvermögen zu qualifizieren sei (Wert: 354.670 EUR).

Der Kläger legte Einspruch ein mit dem Argument, das Grundstück sei notwendiges Sonderbetriebsvermögen bei der GmbH & atypisch Still gewesen und damit begünstigtes Vermögen. Das Finanzamt wies den Einspruch zurück. Das Grundstück sei am Stichtag „Dritten“ überlassen. Die GmbH sei als juristische Person eigenständig. Eine Überlassung an sie sei keine Überlassung an die GmbH & atypisch Still. Es hätte einer Überlassung an die GmbH & atypisch Still bedurft, damit die Ausnahmeregelung des § 13b Abs. 4 Nr. 1 Satz 2 Buchst. a) ErbStG greife. Die Erblasserin habe auch nicht den überlassenden und nutzenden Betrieb beherrscht. Mit der Klage verfolgte der Kläger sein Ziel weiter.

III. Entscheidungsgründe

1. Grundstück ist Verwaltungsvermögen (§ 13b Abs. 4 Nr. 1 Satz 1 ErbStG)

Das Gericht folgte der Auffassung des Finanzamts und stellte klar: Das Grundstück gehört zum schädlichen Verwaltungsvermögen. Zu dem von der Begünstigung des Betriebsvermögens ausgeschlossenen Verwaltungsvermögen gehören unter anderem gemäß § 13b Abs. 4 Nr. 1 Satz 1 ErbStG Dritten zur Nutzung überlassene Grundstücke und Grundstücksteile. „Dritter“ im diesem Sinn ist jede Person, die nicht mit dem Nutzungsüberlassenden identisch ist.

Entscheidend sei die tatsächliche Nutzungsüberlassung am steuerlich relevanten Stichtag. Verpachtet sei das Grundstück von der Erblasserin an einen Dritten – den Kläger – gewesen. Dieser wiederum habe es unterverpachtet. Der ursprüngliche Pachtvertrag von 1987 sei nicht aufgehoben worden. Eine unmittelbare Verpachtung an die GmbH liege nicht vor.

2. Rückausnahme des § 13b Abs. 4 Nr. 1 Satz 2 Buchst. a) 2. Alt. ErbStG greift nicht

Die Rückausnahme, wonach Grundstücke nicht als Verwaltungsvermögen gelten, wenn sie vom Gesellschafter unmittelbar der Gesellschaft zur Nutzung überlassen werden, ist nach Ansicht des Gerichts eng auszulegen. § 13b Abs. 4 Nr. 1 Satz 2 Buchst. a) 2. Alt. ErbStG umfasse nicht die mittelbare – durch Zwischenschaltung einer anderen Person – Überlassung.

„Der Wortlaut erfasst nur die unmittelbare Nutzungsüberlassung vom Gesellschafter an die Gesellschaft.“, so das FG.

Die vom Kläger zitierte Literaturmeinung (Wachter in Fischer/Pahlke/Wachter) wurde vom FG abgelehnt: „Die Auffassung, dass die Nutzungsüberlassung auch mittelbar […] ausreichend sei, ist mit dem Wortlaut der Norm nicht vereinbar.“. Bei lediglich mittelbarer Überlassung an die Gesellschaft überlässt nicht der Schenker oder Erblasser das Grundstück, sondern der Untervermieter.

Auch eine analoge Anwendung der Rückausnahme sei unzulässig, da es keine planwidrige Regelungslücke gebe. Die Rückausnahmen […] seien abschließend normiert und einer Erweiterung nicht zugänglich.

3. Ertragsteuerliches Sonderbetriebsvermögen II im konkreten Fall unbeachtlich

Die Variante des Sonderbetriebsvermögens II, bei der der Gesellschafter einem Dritten ein Grundstück vermietet, das dieser an die Personengesellschaft vermietet, erfüllt die Rückausnahme des § 13b Abs. 4 Nr. 1 Satz 2 Buchst. a) 2. Alt. ErbStG nicht. Insoweit soll die ertragsteuerrechtliche Beurteilung für die erb- und schenkungsteuerrechtliche Beurteilung ohne Bedeutung sein.

4. Sinn und Zweck der Nichtbegünstigung von Verwaltungsvermögen

Entscheidend war für das Gericht auch die fehlende wirtschaftliche Verflechtung der Erblasserin mit der GmbH am Stichtag.

Sinn und Zweck der Erfassung von Dritten zur Nutzung überlassenem Grundbesitz als Verwaltungsvermögen ist die Nichtbegünstigung von zum Betriebsvermögen gehörigen Grundbesitz, der aufgrund der Nutzungsüberlassung an Dritte sonst als Gegenstand der typischerweise risikolosen privaten Vermögensverwaltung anzusehen wäre.

Aufgrund der Verpachtung an den Kläger ist die Renditeerzielung durch die Erblasserin nicht unmittelbar an den Erfolg oder Misserfolg des zu begünstigenden Betriebs (der Mitunternehmerschaft) gebunden. Es liegt kein sog. Binnenumsatz vor. Der Erblasserin stand mit dem Kläger ein anderer, etwaig liquiderer Schuldner, als die mit dem üblichen wirtschaftlichen Betriebsrisiko belastete GmbH (bzw. GmbH & atypisch still) gegenüber, weshalb die Nichtbegünstigung des Grundstücks den beschrieben Gesetzeszweck verwirkliche.

Die Situation unterscheide sich damit grundlegend von Fällen, in denen der Vermieter direkt vom wirtschaftlichen Erfolg der Gesellschaft abhängig ist (sog. Binnenumsatz).

III. Einordnung und Auswirkungen

Bedeutung für Steuerberater und Erbschaftsteuerplaner

Das Urteil verdeutlicht die strikte Handhabung der Vorschriften zur Abgrenzung von Verwaltungsvermögen und begünstigtem Betriebsvermögen. Die Rückausnahmen des § 13b ErbStG sind nach herrschender Rechtsprechung – wie sie auch der BFH in seinem Urteil vom 28.02.2024 (II R 27/21) formuliert hat – eng auszulegen.

Für die Praxis bedeutet das:

• Nur eine unmittelbare Überlassung durch den Gesellschafter kann Verwaltungsvermögen vermeiden.
• Auch ein Zwischenschalten von Familienangehörigen, Betriebsaufspaltungen oder Unterpachtstrukturen schützt im Zweifel nicht vor der Verwaltungsvermögensfalle.
• Die Vertragsgestaltung ist entscheidend. Hätte die Erblasserin direkt an die GmbH verpachtet, wäre der verpachtete Grundbesitz unstreitig kein Verwaltungsvermögen – und ertragsteuerrechtlich hätte sich für die Erblasserin ansonsten nichts geändert.
• Die Frage der Sonderbetriebsvermögenseinordnung (Sonderbetriebsvermögen II) reicht nicht aus.
• Selbst wenn ertragsteuerlich ein Wirtschaftsgut als Sonderbetriebsvermögen behandelt wird, bedeutet dies – entgegen landläufiger Meinung – nicht automatisch eine erbschaftsteuerliche Privilegierung.

Steuerberater und Nachfolgeplaner müssen bei der Gestaltungsberatung zur Erbschaft- und Schenkungsteuer darauf achten, dass sämtliche Voraussetzungen der Rückausnahmen in § 13b Abs. 4 ErbStG eng und wortlautgetreu erfüllt werden. Nur eine unmittelbare Nutzungsüberlassung sichert die Steuervergünstigung.

Hinweis: Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Finanzgericht hat die Revision nach § 115 Abs. 2 Nr. 2 FGO zur Fortbildung des Rechts zugelassen. Wir hoffen, dass der Kläger diese Chance nutzt, damit der BFH Rechtssicherheit schaffen kann.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Namensnennung in Werbeflyer nach Beschäftigungsende: Kein DSGVO-Schadensersatz

Verstöße gegen die DSGVO können bekanntlich zu einem immateriellen Schadensersatzanspruch führen. Das folgt aus Art. 82 DSGVO. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte jetzt einen durchaus praxisüblichen Fall zu entscheiden, nämlich die versehentliche weitere Namensnennung einer bereits ausgeschiedenen Mitarbeiterin in einem Werbeflyer (LAG Rheinland-Pfalz v. 22.8.2024, 5 SLa 66/24). Trotz des durchaus erheblichen Verstoßes wurde hier ein Schadensersatzanspruch der Mitarbeiterin abgelehnt.

Der Fall:

Die Klägerin war mehrere Jahre als Pflegedienstleiterin in einer Senioreneinrichtung beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.10.2021. Nach ihrem Ausscheiden wurde die Klägerin als Pflegedienstleiterin in einer anderen Seniorenresidenz weiter tätig.

Während ihrer Beschäftigungszeit bei dem früheren Arbeitgeber wirkte die Klägerin an der Erstellung eines Flyers mit, den der Arbeitgeber als Werbemittel drucken ließ.

Auszug aus dem Flyer:

In dem Flyer heißt es auszugsweise:

„Herzlich willkommen in unserer Tagespflege!

Hier gestalten wir Ihren Tag in familiärer Atmosphäre.

Hilfe- und betreuungsbedürftige Menschen, auch mit demenzieller Erkrankung, heißen wir von Montag bis Freitag von 8:00 Uhr bis 16:00 Uhr willkommen.

Durch unsere Aktivitäten fördern wir das Wohlbefinden unserer Gäste und stärken deren Alltagskompetenzen, um ihre Selbständigkeit soweit wie möglich zu erhalten.

Die Tagespflege befindet sich im Gebäude „Betreutes Wohnen“ im Erdgeschoss auf einer Fläche von ca. 115 m².

Der Garten im Innenhof (eigener Zugang) kann bei gutem Wetter genutzt werden.

Wir arbeiten eng mit den Angehörigen unserer Tagespflegegäste zusammen.

Die Familie kennt Vorlieben, Gewohnheiten und den Tagesrhythmus am besten.

Deshalb führen wir Vorgespräche mit Angehörigen und Betreuern und bitten Sie, einen Biografiebogen auszufüllen.

Nach Vereinbarung sind wir bereit, Ihre Angehörigen auch für halbe Tage zu betreuen und zu pflegen.

So können Sie ganz in Ruhe wichtige Termine wahrnehmen, während Ihre Angehörigen unsere Tagespflegeeinrichtung besuchen.

Unsere qualifizierten Fachkräfte beraten Sie gerne und unverbindlich.

Ihre Ansprechpartnerin A. ist unter 02631 8373-61 zu erreichen und berät Sie gerne zu kostenlosen Schnuppertagen.“

Flyer wird auch nach Ausscheiden der Arbeitnehmerin verwendet

Am Ende des Flyers sind also Vor- und Nachname der Klägerin zusammen mit einer dienstlichen Telefonnummer angegeben. Nach dem Ausscheiden der Arbeitnehmerin verwendete der Arbeitgeber die Druckvorlage dieses Flyers erneut im März 2023 für einen weiteren Werbeflyer. Der Flyer wurde in einer Auflage von 78.500 der Wochenzeitung „K“ beigefügt und in mehreren Gemeinden verteilt.

Nach Kenntniserlangung dieses Fehlers verfasste der Personalleiter umgehend eine E-Mail an die Klägerin und entschuldigte sich für das Missgeschick. Er erklärte, die alte Druckvorlage sei nach ihrem Ausscheiden versehentlich nicht angepasst und jetzt sofort aus dem Verkehr gezogen worden.

Die Arbeitnehmerin verlangte daraufhin Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 15.000,00 € und machte diesen Anspruch klageweise geltend. Sie sei nach Verteilung der Wochenzeitung von zahlreichen Personen angeschrieben, angerufen und auch persönlich angesprochen worden. Sie benannte elf Personen als Zeugen. Gegenüber diesen Personen habe sie sich grechtfertigen und erklären müssen. Sie habe auch bei ihrem neuen Arbeitgeber Angst um den Arbeitsplatz gehabt. So hätte ihr neuer Arbeitgeber durchaus den Eindruck gewinnen können, sie betreibe eine verbotene Konkurrenztätigkeit.

Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verurteilt, der Arbeitnehmerin ein Schmerzensgeld in Höhe von 3.000,00 € zu zahlen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht einen Schadensersatzanspruch abgelehnt und die Klage abgewiesen.

I. Verstoß gegen die DSGVO

Ein Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO lag hier vor. Die Beklagte hat, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits zum 31.10.2021 beendet war, noch im März 2023 einen neuen Werbeflyer drucken und als Werbeflyer zu einer kostenlosen Wochenzeitung verbreiten lassen. Die Klägerin war hier namentlich als telefonische Ansprechpartnerin angegeben. Zwar hatte sie im bestehenden Arbeitsverhältnis an der Erstellung des Flyers aktiv mitgewirkt und unstreitig in die Veröffentlichung eingewilligt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin damit aber nicht mehr einverstanden.

Personenbezogene Daten dürfen nicht länger als nötig gespeichert werden. Es kann hier dahinstehen, ab welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber, auch ohne gesonderten Antrag, verpflichtet war, den in der Druckvorlage gespeicherten Namen zu löschen. Jedenfalls war er nicht mehr berechtigt, über ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die noch gespeicherten Daten der Klägerin zu verarbeiten, um einen neuen Werbeflyer drucken und verbreiten zu lassen, der sie namentlich als Ansprechpartnerin aufführt.

II. Trotz Verstoß kein Schaden!

Im Berufungsverfahren hat aber das Landesarbeitsgericht einen Schaden und damit einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO abgelehnt. Zwar können negative Gefühle und Befürchtungen einen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens begründen. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage reicht aber nicht aus.

Anders als noch das Arbeitsgericht in der 1. Instanz hat das Landesarbeitsgericht hier vor allem darauf abgestellt, dass die Klägerin objektiv nicht damit rechnen musste, ihren Arbeitsplatz bei dem neuen Arbeitgeber zu verlieren. So handelte es sich ersichtlich um ein Versehen, das sich mit einfachen Mitteln hätte sofort aufklären lassen. Es gab für den neuen Arbeitgeber keinen Grund anzunehmen, die Klägerin wäre noch bei dem beklagten alten Arbeitgeber weiterhin als Pflegedienstleiterin beschäftigt. Die von der Klägerin behauptete Furcht vor einer außerordentlichen Kündigung wegen verbotener Konkurrenztätigkeit, so das Landesarbeitsgericht ausdrücklich, entbehrte jeder Tatsachengrundlage.

Auch die Tatsache, dass die Klägerin im Freundes- und Bekanntenkreis von nachweisbar elf Personen angesprochen wurde, führte für das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Beurteilung. Die lediglich von der Arbeitnehmerin abstrakt behauptete „persönlich/psychologische Beeinträchtigung“ war für das Gericht nicht nachvollziehbar. Auch hier hätte es ausgereicht, auf das Versehen hinzuweisen. Es bestand auch keine Gefahr von unbekannten Personen künftig angesprochen zu werden. In dem Flyer waren kein Foto und keine private Telefonnummer der Klägerin veröffentlicht worden. Daher war auch die Auflagenstärke der kostenlosen Wochenzeitung (78.500) unerheblich.

Hinweis für die Praxis:

Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts sind nachvollziehbar. Wir weisen aber darauf hin, dass der EuGH und auch das Bundesarbeitsgericht keine Bagatellgrenze für einen Schadensersatzanspruch vorsehen. Auch leichte und geringfügige Verletzungen können einen Schaden begründen und wirken sich dann nur bei der Höhe des Schadensersatzanspruches mindernd aus.

Fazit:

Verstöße gegen die DSGVO, der vorliegende Fall macht es einmal mehr deutlich, können zu unliebsamen Prozessen führen. Ein immaterieller Schadensersatzanspruch erfolgt zwar nicht schon aus einer verspäteten Auskunftserteilung oder aus jedem Verstoß gegen die Vorgabe der DSGVO. Der betroffene Anspruchsteller muss vielmehr auch die Kausalität zwischen der Verletzung und dem Schadenseintritt konkret darlegen. Der Praxis ist dennoch zu empfehlen, die Einhaltung der Vorgaben durch entsprechende Prozessabläufe sicherzustellen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

I. Sachverhalt

Im Zentrum des Urteils steht die steuerliche Behandlung eines nach dem Recht von Guernsey gegründeten Trusts („C Trust“) im Zusammenhang mit der Erbschaftsteuer. Die Mutter des Klägers (Erblasserin), die im Inland lebte, hatte 1997 über ihre Söhne als formale „Settlors“ (Gründer) einen rechtsgeschäftlich errichteten Trust („express trust’“) auf Guernsey errichten lassen. Der Trust wurde mit erheblichen Vermögenswerten – letztlich von der Erblasserin selbst – ausgestattet.

Nach dem Tod der Erblasserin im Jahr 2005 wurde das Trustvermögen in der Erbschaftsteuererklärung zunächst nicht berücksichtigt. Erst 2015 kam es zu einer Nacherklärung durch den Kläger. Das Finanzamt änderte daraufhin den Erbschaftsteuerbescheid und bezog das dem Kläger zustehende anteilige Trustvermögen in die Besteuerung ein.

Der Kläger wehrte sich dagegen mit dem Argument, das Trustvermögen sei als intransparente, eigenständige Vermögensmasse anzusehen. Es sei damit nicht dem Nachlass der Erblasserin zuzurechnen. Der Fall ging durch mehrere Instanzen – vom Finanzgericht Schleswig-Holstein (1. Runde: Klageabweisung), zum Bundesfinanzhof (BFH) – bis hin zur nunmehr entscheidenden zweiten Entscheidung des FG Schleswig-Holstein vom 10.10.2024 (Az. 3 K 41/17).

II. Entscheidungsgründe des Finanzgerichts Schleswig-Holstein (rechtskräftig)

1. Maßgebliches Recht: Guernsey als anzuwendendes Truststatut

Das FG stellte fest, dass auf die Rechtsverhältnisse des Trusts das Recht von Guernsey Anwendung findet – sowohl nach der Gründungstheorie als auch nach der Sitztheorie. Der Trust war wirksam nach den Vorschriften von Guernsey errichtet worden. Insbesondere habe die Erblasserin sich keine Herrschaftsbefugnisse vorbehalten, die dem Trust die Eigenständigkeit genommen hätten.

2. Kein „illusory trust“, kein „sham trust“

Der Trust sei weder ein „illusory trust“ (bei dem der Gründer faktisch Eigentümer bleibt) noch ein „sham trust“ (reine Scheinhandlung zur Verschleierung tatsächlicher Verhältnisse; „intention to mislead“). Die Trustees hatten gemäß den Trustbestimmungen die rechtliche Verfügungshoheit und handelten laut Gericht eigenverantwortlich – auch wenn sie vielfach den Wünschen der Erblasserin oder ihrer Söhne folgten.

„Die Befolgung von Wünschen gefährdet weder die Unabhängigkeit des Trustees noch die rechtliche Existenz des Trusts.“

Die „trustees“ müssen ihre eigenen Entscheidungen im Interesse der „beneficiaries“ treffen und dürfen den Wünschen der Gründer nicht ohne eigene Überlegungen folgen. Es ist dennoch keine Pflichtverletzung des „trustee“, wenn er den Wünschen von „beneficiaries“ oder „settlors“ nach eigenem Ermessen ohne Abweichung folgt. Aus diesem Umstand lässt nicht schließen, dass der „trustee“ seine Unabhängigkeit aufgegeben hat.

3. Kein steuerlich relevanter Rückschluss auf Herrschaftsbefugnisse

Obwohl der Trust während der Lebenszeit der Erblasserin und danach wiederholt Ausschüttungen auf deren Anregung vornahm, fehlten konkrete Anhaltspunkte für eine faktische Weisungsbefugnis.

Die verwendeten Formulierungen („request“, „should be grateful if…“) in den Anfragen zeigten ausdrücklich keinen verbindlichen Charakter. Auch die Trustee-Beschlüsse selbst bezogen sich stets auf ihr eigenes Ermessen und Trustrecht.

III. Kernaussagen

• Leitsatz: „Ist ein anglo-amerikanischer Trust nach dem für ihn maßgeblichen Recht (hier: Guernsey) wirksam errichtet und hat der Errichter sich keine Herrschaftsbefugnisse vorbehalten, ist das Trustvermögen als selbständige intransparente Vermögensmasse anzusehen und nicht dem Nachlass zuzurechnen.“
• Die Rechtswirksamkeit eines anglo-amerikanischen Trusts kann in Deutschland erbrechtlich anerkannt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Trust nach ausländischem Recht wirksam errichtet wurde und der Gründer keine schädlichen Herrschaftsbefugnisse zurückbehalten hat.
• Entscheidend ist nicht allein die tatsächliche Praxis (z. B. wiederholte Auszahlungen auf Wunsch), sondern die rechtliche Stellung der Beteiligten nach ausländischem Recht.
• Die deutschen Vorschriften über Scheingeschäfte (§ 41 AO) und Gestaltungsmissbrauch (§ 42 AO) kommen im vorliegenden Fall nicht zur Anwendung.
• Keine Anhaltspunkte für den Hauptzweck „Steuerhinterziehung“ oder Gläubigerbenachteiligung.
• Auch ein eventueller Verstoß gegen den ordre public nach Art. 6 EGBGB wurde verneint. Nach dieser Norm ist die Rechtsnorm eines anderen Staates nicht anzuwenden, wenn ihre Anwendung zu einem Ergebnis führt, das mit wesentlichen Grundsätzen des deutschen Rechts offensichtlich unvereinbar ist.

IV. Fazit

Keine Erbschaftsteuer auf Trustvermögen, wenn der Trust nach ausländischem Recht wirksam und intransparent errichtet ist.

Das Finanzgericht Schleswig-Holstein hat mit seinem Urteil die Bedeutung des ausländischen Trustrechts und der tatsächlichen Trennung des Vermögens vom Erblasser hervorgehoben. Steuerpflichtige mit ausländischen Trustkonstruktionen erhalten nachvollziehbare Kriterien zur Vermeidung der Erbschaftsteuerpflicht.

Hinweis: Wenn der Trust als intransparent betrachtet wird, weil allein dem Trustee die maßgebliche Entscheidungsgewalt über das Trustvermögen zusteht, entspricht die Errichtung des Trusts und die Ausstattung mit Vermögen in der Sache einer Stiftungserrichtung. Sie ist daher grundsätzlich erbschaft- und schenkungsteuerpflichtig (§§ 3 Abs. 2 Nr. 1 S. 2, 7 Abs. 1 Nr. 8 S. 2 ErbStG). Siehe dazu auch unsere Meldung Ausländische Trusts und ihre rechtliche Stellung in Deutschland.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Influencer, Content Creator & Streamer aufgepasst: Die Finanzverwaltung schaut hin – und Sie sollten vorbereitet sein. Wir zeigen, worauf es steuerlich und strafrechtlich ankommt.

Warum stehen Influencer verstärkt im Fokus der Finanzämter?

Influencer-Marketing boomt. Kooperationen mit Unternehmen, Produktplatzierungen, Affiliate-Links, eigene Marken oder Patreon-Accounts – was nach Lifestyle aussieht, ist steuerlich oft hochkomplex. Die Finanzverwaltungen in NRW und Hamburg haben im Juli 2025 angekündigt, mittels Taskforces die Influencer-Tätigkeiten steuerlich auf den Prüfstand zu stellen. Ziel: systematische Prüfung von Einnahmen und möglicher Steuerhinterziehungen und Steuerverkürzungen.

Diese Entwicklung zeigt: Wer als Influencer agiert, muss sich nicht nur mit Reichweiten beschäftigen, sondern auch mit Einkommensteuer, Gewerbesteuer, Umsatzsteuer – und im Ernstfall mit dem Steuerstrafrecht.

Welche Steuern Influencer betreffen – ein Überblick:

Einkommensteuer: Ist das noch ein Hobby oder schon ein Gewerbe bzw. eine selbständige Tätigkeit?

Sobald Sie als Influencer Einnahmen erzielen – sei es über Werbeverträge, Affiliate-Links oder kostenlose Produkte – liegen in der Regel steuerpflichtige Einkünfte aus Gewerbebetrieb oder selbständiger Tätigkeit vor. Diese sind dem Finanzamt gegenüber anzuzeigen und in der Steuererklärung zu deklarieren. Besonders problematisch wird es, wenn Geschenke (z.B. Kleidung, Kosmetik, Technik) nicht korrekt als Einnahme in Geldeswert verbucht und steuerliche als geldwerte Sachbezüge angegeben werden.

Praxisbeispiel: Sie erhalten ein Smartphone im Wert von EUR 1.200, weil Sie hierfür Content schaffen. Auch wenn Sie kein Geld bekommen haben, handelt es sich um eine steuerpflichtige Einnahme!

Gewerbesteuer: Ab wann wird sie relevant?

Influencer gelten häufig als gewerblich tätig – mit der Folge, dass ab einem Gewinn von über EUR 24.500 im Jahr Gewerbesteuer anfällt. Auch eine Pflicht zur Gewerbeanmeldung bei der Stadt bzw. Kommune kann regelmäßig bestehen.

Umsatzsteuer: die 19 % Regel für Werbeleistungen

Influencer erbringen in vielen Fällen umsatzsteuerpflichtige Leistungen – etwa bei Produktplatzierungen oder der Veröffentlichung von gesponserten Beiträgen. Viele vergessen: Auch Einnahmen über Plattformen wie Patreon, Twitch oder TikTok Coins können umsatzsteuerpflichtig sein.

Kooperationen & Schenkungen: Der Teufel steckt im Detail!

Kooperationen mit Unternehmen:

Verträge mit Unternehmen sollten steuerlich sauber strukturiert sein. Besonders wichtig: Transparente Vereinbarungen über Leistungen, Gegenleistungen und die Nutzungsrechte an Bildern und Videos. Andernfalls drohen Nachforderungen vom Finanzamt – oder sogar strafrechtliche Konsequenzen.

Geschenke, PR-Samples & Events:

Was viele nicht wissen: Auch unverlangt zugesendete Produkte können steuerpflichtige Einnahmen darstellen – sofern sie verwendet oder gezeigt werden. Ähnliches gilt für Einladungen zu Luxusreisen oder Events.

Steuerfahndung & Selbstanzeige: Was tun im Ernstfall?

Mit den Ermittlungen der neuen Taskforces der Finanzverwaltungen NRW und Hamburg ist klar: Es wird gezielt geprüft, ob Influencer ihre Einnahmen vollständig erklärt haben. Die Behörden greifen plattformübergreifend auf Daten zu und arbeiten teils mit KI-gestützter Auswertung.

Bei Verdacht auf Steuerhinterziehung drohen:

• Steuernachzahlungen;
• Zinsen und Säumniszuschläge;
• Strafverfahren;
• Öffentlichkeitswirksame Durchsuchungen;
• Reputationsschäden;

Wichtig: Das Strafverfahren kann auch dann eingeleitet werden, wenn „nur“ Sachleistungen nicht angegeben wurden.

Selbstanzeige als Ausweg – aber nur richtig!

Für viele Influencerinnen und Influencer ist eine strafbefreiende Selbstanzeige nach § 371 AO der einzig richtige Weg, um einem Strafverfahren noch zu entgehen. Doch Vorsicht: Eine unvollständige oder fehlerhafte Selbstanzeige führt nicht zur Straffreiheit – sondern verschärft die Situation.

Wichtig ist daher unter anderem:

• Vollständige Aufarbeitung aller steuerpflichtigen Einnahmen;
• Berücksichtigung ausländischer Einkünfte und Kryptowährungen etc.;
• Sicherstellung der Fristwahrung und formalen Anforderungen;
• Begleitende Kommunikation mit der Finanzverwaltung durch erfahrene Rechtsanwälte, Fachanwälte für Steuerrecht und Steuerberater;

Achtung: Bereits eine Anfrage des Finanzamts kann die Möglichkeit zur Selbstanzeige zerstören!

Die Kanzlei MEYER-KÖRING bietet Influencerinnen und Influencern rechtlich spezifische Beratung und Unterstützung im Bereich der steuerbefreienden Strafanzeigen an.

Unsere Leistungen für Influencer – ganzheitlich & rechtssicher:

Unsere Kanzlei kombiniert steuerliches Knowhow mit strafrechtlicher Verteidigungskompetenz.

Wir begleiten Sie bei:

• Vorbereitung und Durchführung einer strafbefreienden Selbstanzeige;
• Verteidigung im Falle laufender steuerstrafrechtlicher Ermittlungen;
• Kommunikation mit dem Finanzamt, der Steuerfahndung und der Staatsanwaltschaft;
• Prüfung Ihrer bisherigen Steuererklärungen;
• Prüfung Ihrer Einkünfte aus (internationalen) Kooperationen und Plattformen;
• Steuerliche und wirtschaftliche Optimierung Ihrer Unternehmensstruktur (GmbH-Gründung etc.);

Fazit: Wer jetzt handelt, schützt sich vor Strafe und Reputationsschäden

Die Finanzbehörden machen ernst und die Taskforces „Social Media“ der Finanzverwaltungen werden – neben den jüngsten Ereignissen aus Juli 2025 – weitere Fälle aufdecken. Influencer und Content Creators sollten nicht warten, bis Post vom Finanzamt kommt. Wer jetzt handelt, kann seine Situation bereinigen – und auch für die Zukunft steuerlich optimieren!

Für die steuer- und steuerstrafrechtliche Beratung steht Ihnen als Ansprechpartner Herr Rechtsanwalt und Steuerberater Andreas Jahn und Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht Dr. Karl Brock zur Verfügung.

Autor: Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Die Finanzverwaltungen in NRW und Hamburg gehen im Juli 2025 mit neuer Entschlossenheit gegen Steuerhinterziehung in der Influencer-Szene vor. Influencerinnen und Influencer geraten zunehmend in das Visier der Finanzverwaltung. Eine spezialisierte Taskforce prüft derzeit systematisch Einkünfte aus Social-Media-Plattformen wie Instagram, TikTok, YouTube und Twitch. Wer jetzt nicht handelt, riskiert hohe Nachzahlungen, Strafverfahren – und einen nachhaltigen Reputationsschaden.

Influencer und Steuerrecht: Ein komplexes Spielfeld mit hoher Fallhöhe?

Die Monetarisierung durch Werbung, Kooperationen, Affiliate-Links, Merchandising und digitale Inhalte stellt steuerlich komplexe Herausforderungen dar. Häufig fehlt es an professioneller Begleitung – mit schwerwiegenden Folgen:

• Nicht gemeldete Einnahmen: Zahlungen durch Agenturen, Sachzuwendungen oder Sponsoring werden oft nicht oder falsch deklariert;
• Falsche Umsatzsteuereinstufung: Viele Influencer unterschätzen die Bedeutung der Kleinunternehmerregelung oder führen fälschlich keine Umsatzsteuer ab;
• Gewerbesteuer: Viele Influencer übersehen, dass ihre Tätigkeit gewerblich im Sinne des Steuerrechtes ist;
• Absetzbare Betriebsausgaben: Reisekosten, Technik, Homeoffice – ohne korrekte Dokumentation werden berechtigte Aufwendungen regelmäßig nicht anerkannt;
• Private Nutzung betrieblicher Güter: Wenn Kamera, Kfz oder Studio auch privat genutzt werden, ist eine korrekte Abgrenzung essenziell;

Diese steuerrechtlichen Fallstricke sind freilich nicht neu, aber die Konsequenzen werden seit Juli 2025 besonders spürbar.

Internationale Zahlungen & Plattform-Geschäfte: kein steuerlicher Graubereich!

Besondere steuerliche Aufmerksamkeit verdienen:

• Kooperationen mit ausländischen Agenturen;
• Plattformvergütungen aus dem Ausland (z. B. YouTube LLC, TikTok Creator Fund);
• Zahlungen über PayPal, Stripe oder Kryptowährungen;
• Unklare Vertragsgestaltungen mit Sponsoren;

Diese Einnahmen sind regelmäßig steuerpflichtig in Deutschland – auch ohne klassischen Arbeits- und/oder Dienstleistungsvertrag mit Unternehmen.

Wir bieten Ihnen eine umfassende steuer- und steuerstrafrechtliche Analyse Ihrer Einkünfte an – und zwar abgestimmt auf die Besonderheiten der Social-Media-Ökonomie.

Die Taskforces im Juli 2025 – was tun die Finanzbehörden jetzt konkret?

Seit Juli 2025 ermitteln die Finanzämter in NRW und Hamburg mittels Taskforces zur Bekämpfung von Steuerhinterziehung im Bereich „Digitale Wirtschaft und Influencer“ medial öffentlich gegen potentielle „Steuersünder“ aus der Influencer-Szene. Mit Unterstützung von Datenanalysten, KI-gestützten Prüfalgorithmen und Plattform-Überwachung (z.B. YouTube-API, Instagram Business Tools) erfolgen derzeit:

• Systematische Abgleiche von Plattformdaten mit Steuererklärungen;
• Kooperation mit Plattformbetreibern zur Datenübermittlung;
• Anlasslose Prüfungen bei hohen Followerzahlen oder bekannten Kooperationen;
• Überwachung internationaler Zahlungsströme (z. B. Patreon);
• Verstärkte Betriebsprüfungen und Hausdurchsuchungen;

Die steuerstrafrechtliche Ermittlung erfolgt oft ohne vorherige Anhörung oder Mahnung. Die Strafverfolgungsbehörden nutzen vielmehr öffentlich zugängliche Informationen zur Ermittlung wirtschaftlicher Aktivitäten.

Selbstanzeige als Chance – aber nur mit anwaltlicher Expertise?

Für viele Influencerinnen und Influencer ist eine strafbefreiende Selbstanzeige nach § 371 AO der einzig richtige Weg, um einem Strafverfahren noch zu entgehen. Doch Vorsicht: Eine unvollständige oder fehlerhafte Selbstanzeige führt nicht zur Straffreiheit – sondern verschärft die Situation.

Wichtig ist daher unter anderem:

• Vollständige Aufarbeitung aller steuerpflichtigen Einnahmen;
• Berücksichtigung ausländischer Einkünfte und Kryptowährungen etc.;
• Sicherstellung der Fristwahrung und formalen Anforderungen;
• Begleitende Kommunikation mit der Finanzverwaltung durch erfahrene Rechtsanwälte, Fachanwälte für Steuerrecht und Steuerberater;

Die Kanzlei MEYER-KÖRING bietet Influencerinnen und Influencern rechtlich spezifische Beratung und Unterstützung im Bereich der steuerbefreienden Strafanzeigen an.

Unsere Leistungen für Influencer – ganzheitlich & rechtssicher:

Unsere Kanzlei kombiniert steuerliches Knowhow mit strafrechtlicher Verteidigungskompetenz.

Wir begleiten Sie bei:

• Vorbereitung und Durchführung einer strafbefreienden Selbstanzeige;
• Verteidigung im Falle laufender steuerstrafrechtlicher Ermittlungen;
• Kommunikation mit dem Finanzamt, der Steuerfahndung und der Staatsanwaltschaft;
• Prüfung Ihrer bisherigen Steuererklärungen;
• Prüfung Ihrer Einkünfte aus (internationalen) Kooperationen und Plattformen;
• Steuerliche und wirtschaftliche Optimierung Ihrer Unternehmensstruktur (GmbH-Gründung etc.);

Fazit: Wer jetzt handelt, schützt sich vor Strafe und Reputationsschäden

Die Finanzbehörden machen ernst und die Taskforce „Social Media“ der Finanzverwaltungen werden – neben den jüngsten Ereignissen aus Juli 2025 – weitere Fälle aufdecken. Influencer und Content Creators sollten nicht warten, bis Post vom Finanzamt kommt. Wer jetzt handelt, kann seine Situation bereinigen – und auch für die Zukunft steuerlich optimieren!

Für die steuer- und steuerstrafrechtliche Beratung steht Ihnen als Ansprechpartner Herr Rechtsanwalt und Steuerberater Andreas Jahn und Herr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Steuerrecht Dr. Karl Brock zur Verfügung.

Autor: Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Die DSGVO sieht in Art. 15 besondere Auskunftsansprüche vor. Verstöße gegen die DSGVO können zu einem Schadensersatzanspruch nach Art. 82 führen. In der Praxis kommt es jetzt immer häufiger zu Fällen, in denen Arbeitnehmer, vor allem nach ihrem Ausscheiden oder im Zusammenhang mit einer Kündigung, die Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO stellen und dann bei Nichterteilung oder auch einem verspäteten Auskunftsanspruch unmittelbar auf Schadensersatz klagen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer wichtigen Entscheidung nunmehr klargestellt, dass allein die verspätete Auskunft noch nicht zu einem solchen immateriellen Schadensersatzanspruch führt (BAG v. 20.2.2025, 8 AZR 61/24; siehe auch BSG v. 24.9.2024, B VII AS 15/23).

Der Fall:

Der Arbeitnehmer stand im Jahre 2016 lediglich vom 1. bis zum 31.12. in einem kurzen Arbeitsverhältnis. Im Jahre 2020 verlangte er gemäß Art. 15 DSGVO Auskunft bezüglich der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten. Der Arbeitgeber kam dem Anspruch damals nach. Mit Schreiben vom 1.10.2022 begehrte er von dem Arbeitgeber erneut mit Blick auf eine etwaig andauernde Datenverarbeitung eine neue Auskunft und setzt hierfür eine kurze Frist bis zum 16.10.2022. Der Arbeitgeber reagierte hierauf nicht und der Arbeitnehmer erneuerte sein Verlangen mit Schreiben vom 21.10.2022 unter Fristsetzung bis zum 31.10.2022.

Der Arbeitgeber erteilte dann unter dem 27.10.2022 eine seiner Ansicht nach ausreichende Auskunft. Nach einem weiteren Schriftwechsel erteilte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 1.12.2022 die gewünschten Auskünfte. Daraufhin verlangte der Arbeitnehmer erfolglos die Zahlung einer Geldentschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO.

Er hat dazu die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber habe mit der nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO verspäteten Auskunft (innerhalb eines Monats) gegen die Datenschutz-Grundverordnung verstoßen. Er habe deshalb einen Anspruch auf Schadensersatz. Es bestehe ein immaterieller Schaden in Form eines wochenlangen Kontrollverlustes bezüglich der Datenverarbeitung. Er habe deshalb etwaige Rechte nicht ausüben können. Der Vorgang rufe bei ihm zudem ein erhebliches Maß an Sorge bezüglich des Schicksals seiner Daten hervor. Er habe Angst, dass die Beklagte „Schindluder“ mit seinen Daten treibe. Außerdem sei er wegen des durch den Arbeitgeber verursachten Aufwands der Rechtsverfolgung „genervt“.

Mit seiner Zahlungsklage verfolgte er einen immateriellen Schadensersatzanspruch in Form einer Geldentschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag in Höhe von 2.000,00 € aber nicht unterschreiten sollte. Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 10.000,00 € verurteilt. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht jegliche Zahlungsansprüche in vollem Umfang zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht ebenfalls einen Verstoß verneint und die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt.

I. Voraussetzungen für einen Schadensersatzanspruch

Verstöße gegen die DSGVO können zu einem Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO führen. Ein Verstoß kann auch in der verspäteten Auskunft liegen. Ein Schadensersatzanspruch setzt aber drei Voraussetzungen voraus. Erstens das Vorliegen eines Schadens, zweitens das Vorliegen eines Verstoßes und drittens einen Kausalzusammenhang zwischen dem erlittenen Schaden und dem Verstoß. Diese drei Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen.

Der Anspruchsteller, hier der Kläger, muss also nicht nur den Verstoß gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung nachweisen, sondern auch, dass ihm durch diesen Verstoß ein entsprechender Schaden entstanden ist.

Hinweis für die Praxis:

Die Darlegungs- und Beweislast trifft also in vollem Umfange den Arbeitnehmer. Es reicht nicht aus, lediglich einen Verstoß darzulegen. Vielmehr muss auch ein Schaden und die Kausalität begründet werden.

II. Kontrollverlust über die Daten als Schaden

Ein Kontrollverlust über die eigenen Daten kann für sich genommen einen immateriellen Schaden darstellen. Allerdings reicht das rein hypothetische Risiko der missbräuchlichen Verwendung durch einen unbefugten Dritten noch nicht für einen Entschädigungsanspruch aus. Unter einem Kontrollverlust versteht man eine Situation, in der die betroffene Person eine begründete Befürchtung des Datenmissbrauchs hegt. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage reicht aber nicht aus. Das Gefühl muss unter Berücksichtigung der konkreten Umstände als begründet angesehen werden können. Beispielsweise begründet die Veröffentlichung von sensiblen Daten im Internet aufgrund eines Datenlecks eine nachvollziehbare Befürchtung.

III. Verspätete Auskunft allein nicht ausreichend

Eine nur verspätete Auskunft begründet demgegenüber für sich genommen keinen Kontrollverlust über Daten im Sinne der Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung. Bei der verspäteten Auskunft handelt es sich letztlich nur um einen Zeitverzug hinsichtlich der Auskunft. Es gibt aber keinen Rechtssatz, der bei einer verspäteten Auskunftserteilung automatisch einen Kontrollverlust und damit einen Schaden bejaht. Anderenfalls würde jede verspätete Auskunftserteilung automatisch zu einem Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 führen und damit zu einem immateriellen Schaden. Die eigenständige Voraussetzung des Schadens wäre dann aber bedeutungslos. Sie wäre vielmehr stets erfüllt. Dann wären es faktisch nur noch zwei Voraussetzungen, die zu prüfen wären.

IV. Unmutsbekundungen führen nicht zu einem immateriellen Schaden

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger befürchtet, der Arbeitgeber betreibe „Schindluder“ mit seinen Daten. Auch hat er seinen Ärger und Frust kundgetan und mitgeteilt, er sei von dem Verfahren „genervt“. Hierbei handelte es sich aber nur um pauschal gehaltene Unmutsbekundungen. Sie enthalten keine nachvollziehbaren Begründungen. Das galt umso mehr, als der Arbeitgeber über Jahre hinweg nach dem Ausscheiden des Klägers im Jahre 2015 und dem letzten Schriftwechsel im Dezember 2022 gerade kein Schindluder getrieben hat. Anhaltspunkte für einen immateriellen Schaden lagen daher hier nicht vor. Allein die verspätete Auskunftserteilung reichte gerade nicht aus.

Fazit:

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist uneingeschränkt zu begrüßen. Für die Praxis wird nunmehr klargestellt, dass allein die verspätete Auskunftserteilung nicht ausreichend ist, um einen immateriellen Schadensersatzanspruch zu begründen. Aber: Die verspätete Auskunftserteilung kann im Einzelfall dennoch ausreichen, wenn die Umstände entsprechend gravierend sind. Wir können daher der Praxis nur dringend empfehlen, auf die Einhaltung der jeweiligen Fristen zur Auskunftserteilung, insbesondere der Monatsfrist des Art. 12 DSGVO, große Sorgfalt zu verwenden, um Rechtsnachteile zu vermeiden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die Start-up werden erwachsen. Ihre Verträge werden immer häufiger Gegenstand obergerichtlicher Entscheidungen. Dies zeigt sich nunmehr in zwei Entscheidungen des Kammergerichts (KG) zum Vesting sowie zu Bad-Leaver-Regelungen. Sie zeigen die Grenzen auf.

Hinweisbeschluss KG vom 12.8.2024 – 2 U 94/21

Im Shareholder Agreement war geregelt, dass ein Gesellschafter seine Anteile vollständig verliert, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb des ersten Jahres des dreijährigen Vesting-Zeitraums ordentlich gekündigt wird. Umgesetzt wurde diese Vorgabe durch die typischen Call-Optionen. Die Gründungsgesellschafter gaben untereinander bedingte Angebote auf Verkauf und Abtretung der Geschäftsanteile ab, welche im Falle eines Ausscheidens eines Gründungsgesellschafters durch die jeweils anderen Gründungsgesellschaften innerhalb einer Frist von 3 Monaten ab dem Tag des Eintritts des Bad-Leaver Events angenommen werden konnte. Der Vesting-Zeitraum war zeitlich begrenzt.

Das KG hat diese Vesting sowie Bad-Leaver Regelung als wirksam angesehen. Zu entscheiden war, ob diese Regelungen wegen Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB nichtig sein könnten. Relevant war insoweit die Fallgruppe der „Hinauskündigungsklauseln“, aufgrund dessen Gesellschaftern das Recht eingeräumt wird, ohne sachlichen Grund einen anderen Gesellschafter aus der Gesellschaft zu verdrängen. Das KG hat keine Sittenwidrigkeit wegen unzulässiger „Hinauskündigung“ angenommen. Risikokapitalgeber haben ein legitimes Interesse daran, das Engagement der Gründer während einer kritischen Frühphase sicherzustellen. Eine Hinauskündigung könne im Rahmen eines dreijährigen Vesting-Zeitraums bei vorzeitigem Ausscheiden sachlich gerechtfertigt sein. Entscheidend sei, dass der Ausschluss nicht schrankenlos sei, sondern nur innerhalb eines klar definierten Zeitrahmens greife und mit dem weiteren unternehmerischen Engagement des Betroffenen verknüpft sei.

Urteil KG vom 19.05.2025 – 2 U 15/25

Nach § 15 des dortigen Shareholder Agreement löste die Abberufung eines Gründungsgesellschafters als Geschäftsführer bei vorsätzlicher oder strafrechtlich relevanter Pflichtverletzung ein Bad-Leaver Event aus. Dieses führt zur Pflicht zur Übertragung der Anteile zum Nennwert von 1 EUR je Geschäftsanteil. Die Regelung galt unbefristet und ohne Rücksicht auf die Schwere des Fehlverhaltens oder auf abgestufte Maßnahmen wie eine vorherige Abberufung als Geschäftsführer ohne Verlust der Anteile.

Zu dieser Bad Leaver-Klausel äußerte das KG in dem Urteil vom 19.05.2025 erhebliche Bedenken. Es beanstandet insbesondere, dass die Abberufung als Geschäftsführer für die Übertragung der Geschäftsanteile ausreiche. Mildere Maßnahmen wie die bloße Abberufung als Geschäftsführer, ohne Auswirkung auf die Gesellschafterstellung, sehe die Klausel nicht vor. Die Maßnahme sei damit unverhältnismäßig. Besonders kritisch sei aus Sicht des KG, dass das dortige Bad-Leaver Event zeitlich unbegrenzt gelte und daher wie ein Damoklesschwert über den Gründungsgesellschaftern hänge.

Fazit:

Alles nur ein Sturm im Wasserglas? Wohl nicht! Beteiligungsverträge werden massenhaft eingesetzt. Vesting sowie Bad-Leaver Regelungen sind Herzstücke dieser Verträge. Werden sie in einem Vertrag als nichtig angesehen, gilt die Nichtigkeit auch in allen anderen Verträgen, die eine vergleichbare Klausel besitzen. Gründer und Investoren sollten daher dringend ihre Beteiligungsverträge überprüfen. Zeitlich unbegrenzte Bad-Leaver Events sind kritisch. Dies ist noch der einfachere Teil. Schwieriger wird die Vorgabe des KG in dem Urteil vom 19.05.2025, die Verhältnismäßigkeit zu beachten. Dies rührt an den Kern dieser Klausel. Sie sind nicht verhältnismäßig ausgestaltet, sondern wie ein „Fallbeil“ konzipiert. Wenn die Voraussetzungen des Bad-Leaver Events vorliegen, treten die Rechtsfolgen ein. Da das KG in dem Beschluss vom 12.08.2024 zu diesem Mechanismus keine Bedenken geäußert hat, sollte insoweit noch die weitere Entwicklung abgewartet werden.

Autor: Dr. Andreas Menkel

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

In der Praxis kommt es immer wieder zu Streit über die fristgerechte Vorgabe von Zielen für das laufende Jahr. Haben die Vertragsparteien vereinbart, dass der Arbeitgeber die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung einseitig vorgibt (sogenannte Zielvorgabe) stellt sich regelmäßig die Frage, zu welchem Zeitpunkt diese Zielvorgabe nicht mehr realistisch im laufenden Jahr nachgeholt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass eine nachträgliche Zielvorgabe jedenfalls dann unmöglich wird, wenn die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion, die mit der variablen Vergütung verfolgt wird, nicht mehr erfüllt werden kann (BAG v. 19.2.2025, 10 AZR 57/24). Die wichtige Entscheidung möchten wir hier für die Praxis besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber seit dem 18. Juli 2016 als Head of Advertising am Standort K beschäftigt. Er war Mitarbeiter mit Führungsverantwortung.

Der Arbeitsvertrag vom 21. März 2016 lautete auszugsweise:

„§ 4 Vergütung

4.1 Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von € 95.000 (i. W. fünfundneunzigtausend) bei 100% Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von € 66.500 (i. W. sechsundsechzigtausendfünfhundert) und einer variablen, erfolgsabhängigen Vergütung in Höhe von brutto € 28.500 (i. W. achtundzwanzigtausendfünfhundert) bei 100% Zielerreichung zusammen.

4.2 Die Ziele werden zunächst zeitnah nach Antritt der Beschäftigung und im Folgenden zu Beginn eines jeden Kalenderjahres vom Vorgesetzten definiert und die Zieldefinition diesem Arbeitsvertrag spätestens 4 Wochen nach Arbeitsaufnahme als Anlage hinzugefügt.

4.3 Eine Unter- oder Übererfüllung der Ziele wird anteilig berechnet. Eine Übererfüllung der Ziele wird bis zu 200% vergütet. Die Zahlung der variablen Vergütung erfolgt jährlich nach Abschluss eines Geschäftsjahres, spätestens im Februar des Folgejahres.“

Das Bruttojahreszielgehalt des Klägers betrug zuletzt 102.125,00 €. Der Betrag beinhaltete ein Fixgehalt in Höhe von 71.488,00 € und 30.637,00 € als variable Vergütung bei einer Zielerreichung von 100 %.

Im März 2019 schlossen die Betriebspartner für die am Standort K beschäftigten Mitarbeiter ergänzend eine „Betriebsvereinbarung über das Vergütungsmodell“. Darin ist u.a. Folgendes geregelt:

„III. Variable Vergütung

1. Der Mitarbeiter erhält bis zum 01.03. des Kalenderjahres eine zuvor mit ihm zu besprechende Zielvorgabe. Diese setzt sich zu 70 % aus Unternehmenszielen zusammen. 30 % entfallen auf individuelle Ziele, von denen bis zu 3 definiert werden sollen. Die Gewichtung dieser individuellen Ziele liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Führungskraft, die sich hierzu mit dem Mitarbeiter abstimmen soll. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Mitarbeitern Ziele vorzugeben, die nach pflichtgemäßer Beurteilung ex ante erreichbar sind. Haben sich Umstände, die zur Grundlage der Zielvorgabe geworden sind, nach Vorgabe des Ziels schwerwiegend verändert und hätte der Arbeitgeber, wenn er dies vorausgesehen hätte, die Zielvorgabe anders gestaltet, so kann der Mitarbeiter eine Anpassung der Zielvorgabe verlangen, soweit ihm ein Festhalten an der ursprünglichen Zielvorgabe nicht zugemutet werden kann. Der Mitarbeiter kann den Betriebsrat oder ein Betriebsratsmitglied seiner Wahl hierzu vermittelnd hinzuziehen.

2. Der variable Gehaltsbestandteil richtet sich nach der Zielerreichung des Mitarbeiters und ist bei 200 % gedeckelt.

3. Die Zielerreichung wird im Februar des Folgejahres nach Feststehen des Jahresabschlusses festgestellt.“

Verpäteter Zielvorgabe: Kläger fordert Schadensersatz wegen voller Zielerreichung

Dem Kläger wurden erst am 15. Oktober 2019 für das Jahr 2019 konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen auch hinsichtlich deren Gewichtung und des Zielkorridors genannt. Eine Vorgabe individueller Ziele erfolgte für das Jahr 2019 nicht.

Der Kläger sprach dann eine Eigenkündigung zum 30. November 2019 aus. Die Beklagte zahlte an den Kläger für 2019 eine variable Vergütung in Höhe von 15.586,55 € brutto. Bei den individuellen Zielen legte sie einen pauschalierten Zielerreichungsgrad von 142 % zugrunde und bei den Unternehmenszielen in Abstimmung mit dem Betriebsrat einen pauschalierten Wert von 37 %.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber sei ihm zum Schadensersatz verpflichtet, weil er für das Jahr 2019 keine individuellen Ziele und die Unternehmensziele erst verspätet vorgegeben habe. Eine dem Motivationsgedanken und der Anreizfunktion einer Zielvorgabe gerecht werdende Aufstellung von Unternehmenszielen, wie auch von individuellen Zielen, sei für einen vergangenen Zeitraum nicht möglich. Es sei daher davon auszugehen, dass er rechtzeitig vorgegebene, billigem Ermessen entsprechende Unternehmensziele zu 100 % und individuelle Ziele entsprechend dem Durchschnitt von 142 % erreicht hätte. Bei einer auf dieser Basis ermittelten Gesamtzielerreichung von 112,6 % stünden ihm unter Berücksichtigung der bereits für das Jahr 2019 geleisteten Zahlung weitere 16.035,94 € als Schadensersatz zu.

Der beklagte Arbeitgeber hat den Schadensersatzanspruch abgelehnt. Die tatsächliche Zielerreichung bei den Unternehmenszielen habe 0 % betragen und sei lediglich in Abstimmung mit dem Betriebsrat pauschal auf 37 % festgelegt worden. Individuelle Ziele seien allenfalls mit 100 % in Ansatz zu bringen.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat im Berufungsverfahren der Zahlungsklage hingegen stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt und den Anspruch bejaht.

I. Einseitige Zielvorgaben

Zielvorgaben werden, anders als Zielvereinbarungen, allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne des § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird. Vorgaben für die Ausübung des billigen Ermessens können sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben. Entsprechende Vereinbarungen sind auch in allgemeinen Geschäftsbedingungen zulässig. Die einseitige Leistungsbestimmung, also die Vorgabe der Ziele, ist immer nur dann verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB.

Hinweis für die Praxis:

Die Frage, ob die einseitige Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle. Daher kann grundsätzlich auch im Wege der gerichtlichen Ersatzleistungsbestimmung eine Vorgabe von Zielen erfolgen. In der Praxis ist aber eine solche Ersatzleistungsklage schon aus Gründen des Zeitablaufs wenig zielführend, da Zielvorgaben immer nur für das laufende Jahr getroffen werden können.

II. Zeitpunkt der Zielvorgabe?

Ob und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergibt sich zunächst aus den vertraglichen Vereinbarungen oder aus den für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen. Unklar ist aber, welche Regelungen greifen, wenn der Arbeitgeber diese Zeitpunkte nicht einhält. Bis zu welchem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber dann eine nicht erfolgte Zielvorgabe nachholen?

Das Bundesarbeitsgericht betont, dass dies nicht einheitlich und generell zu beantworten ist. Dies lässt sich nur nach Sinn und Zweck der Leistungsbestimmung und der Interessenlage der Parteien beurteilen. Kann eine verspätete Zielvorgabe ihre Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllen, tritt formal Unmöglichkeit ein. Dann scheidet eine nachträgliche Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber und auch durch das Arbeitsgericht aus. Der Arbeitnehmer kann dann statt der Festlegung von Zielen Schadensersatz verlangen.

Die Nachholung scheidet jedenfalls dann aus, wenn die Zielperiode abgelaufen ist. Eine Zielvorgabe kann ihre Funktionen nur dann sinnvoll erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt.

Schwieriger ist die Frage zu beantworten, wenn die Zielperiode zwar angelaufen, aber noch nicht vollständig abgelaufen ist. Ob dann eine nachträgliche Zielvorgabe noch sinnvoll und möglich ist, hängt allein von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere dem Inhalt der jeweiligen vertraglichen Abreden. Allerdings ist dann zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht mehr nachholen kann. Die Zielvorgabe hat die Funktion, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu steuern und ihn zu einer Arbeitsleistung zu motivieren. Für die Vergangenheit kann er diese Motivation nicht mehr nachholen.

Hinweis für die Praxis:

Die Zielvorgabe muss nicht spätestens am 1. Januar eines Kalenderjahres erfolgen. Auch Arbeitgeber können zu Beginn einer Zielperiode noch nicht über alle notwendigen Informationen verfügen, um tragfähige, realistische und auch erreichbare Ziele vorgeben zu können. Es führt daher nicht automatisch zur Unmöglichkeit der Zielvorgabe, wenn ein gewisser Anteil der Zielperiode bereits verstrichen ist. Eine Zielvorgabe wird aber auf jeden Fall dann unmöglich, wenn so erhebliche Teile der Zielperiode abgelaufen sind, dass die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden kann.

III. Berechnung des Schadensersatzes

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber die individuellen Ziele gar nicht und die Unternehmensziele erst im Oktober des Kalenderjahres mitgeteilt. Die Pflichtverletzung des Arbeitgebers war daher so groß, dass der Arbeitnehmer auf die Erreichung der Ziele keinen Einfluss mehr nehmen konnte. Ihm stand der volle Schadensersatzanspruch zu. Die Berechnung des Arbeitnehmers zum Schadensersatzanspruch erfolgte zutreffend. Unter Berücksichtigung der bereits geleisteten Zahlung von 15.586,55 € wurde der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe von 16.035,94 € zugesprochen.

Hinweis für die Praxis:

Den Arbeitnehmer traf dabei kein anspruchsminderndes Mitverschulden. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, auf die Festlegung von Zielen hinzuwirken. Hat der Arbeitgeber Ziele durch eine Zielvorgabe vorzugeben, bedarf es grundsätzlich keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers. Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber.

Fazit:

Viele Arbeitgeber vereinbaren insbesondere mit ihren Führungskräften eine variable Vergütung. Damit sollen die Arbeitnehmer zu besonderen Arbeitsleistungen motiviert werden. Bei einer einseitigen Zielvorgabe ist dann der Arbeitgeber aber auch in der Pflicht. Er muss die Zielvorgabe so rechtzeitig vorgeben, dass der Arbeitnehmer im laufenden Jahr darauf noch Einfluss nehmen kann. Andernfalls wird die mit der variablen Vergütung verfolgte Motivations-, Anreiz- und Steuerungsfunktion nicht mehr gewährleistet. Erfolgt die Zielvorgabe verspätet oder gar nicht, steht dem Arbeitnehmer der volle variable Vergütungsanspruch als Schadensersatzanspruch zu.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Unter dem Titel „Cybersicherheit – auf Unternehmen kommt Einiges zu – hier: Die NIS-2-Richtlinie“ hatten wir bereits vor knapp 2 Jahren über die Neuerungen im Cybersicherheitsrecht berichtet.

Ziel der NIS-2-Richtlinie (Richtlinie (EU) 2022/2555 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Dezember 2022) ist die Einführung verbindlicher Maßnahmen für Verwaltung und Wirtschaft, mit denen in der gesamten Europäischen Union ein hohes gemeinsames Cybersicherheitsniveau sichergestellt werden soll. Wichtige und besonders wichtige Einrichtungen sollen vor Schäden durch Cyberangriffe geschützt und das Funktionieren des europäischen Binnenmarktes verbessert werden.

Damals hatten wir bereits zur Haftung der Geschäftsleitung ausgeführt: „Diese rechtlichen Vorgaben an das Cyberrisikomanagement müssen von der Geschäftsleitung gebilligt und ihre Umsetzung von der Geschäftsleitung überwacht werden (§ 38 Abs. 1 BSIG-E. Diese Regelung bestätigt einmal mehr, was im GmbH und Aktienrecht längst anerkannt ist, nämlich, dass Cyber-Security Aufgabe der Geschäftsleitung ist.“

I. Neuer Anlauf der Merz-Regierung

Ist die Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht noch zu Zeiten der Regierung unter Bundeskanzler Scholz dem Diskontinuitätsprinzip zum Opfer gefallen, so versucht sich nun die Merz-Regierung an der Umsetzung der NIS-2-Richtlinie. Das Diskontinuitätsprinzip besagt, dass mit Ablauf einer Legislaturperiode sämtliche Gesetzesvorhaben „auf null gestellt werden“. In einer neuen Legislaturperiode muss damit der Prozess der Gesetzgebung vollständig von Neuem begonnen werden.

Mit Stand vom 2. Juni 2025 ist der Referentenentwurf des Bundesministeriums des Innern bekannt geworden, der den Titel „Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der NIS-2-Richtlinie und zur Regelung wesentlicher Grundzüge des Informationssicherheitsmanagements in der Bundesverwaltung“ trägt und mit dem eine ganze Reihe von Gesetzen geändert werden sollen, allen voran das BSI-Gesetz (BSIG).

Der Referentenentwurf beschreibt zunächst, dass die Bedrohungen für die IT-Sicherheit im Jahr 2024 nicht geringer geworden sind und nennt Stichworte wie „Desinformation, Hacktivismus, Spionage und Sabotage“ in Bezug auf den „russischen Angriffskrieg gegen die Ukraine“ und den „Terrorangriff der Hamas auf Israel“. Im Bereich der Wirtschaft dürften mit Ransomware-Angriffen, Ausnutzung von Schwachstellen, offene oder falsch konfigurierte Online-Server sowie Abhängigkeiten von der IT-Lieferkette und in diesem Zusammenhang auch insbesondere Cyberangriffe über die Lieferkette (sogenannte Supply-Chain-Angriffe) die größten Bedrohungen im Vergleich zum Referentenentwurf von vor zwei Jahren gleichgeblieben sein.

Interessant sind indes zunächst die Annahmen des Entwurfs:

„Es ist anzunehmen, dass selbst bei einer vollständigen Umsetzung der von der NIS-2-Richtlinie vorgegebenen Sicherheitsstandards nicht alle Schäden durch Cyberangriffe abgewehrt werden können. Nimmt man jedoch an, dass durch die Umsetzung der vorliegenden Vorgaben die Hälfte des jährlich verursachten Schadens in den zur Umsetzung der NIS-2-Richtlinie verpflichteten Unternehmen abgewehrt werden kann, so ergibt sich pro Unternehmen ein abgewehrter Schaden von rund 250 000 Euro. Hochgerechnet auf die voraussichtlich geschätzte Anzahl betroffener Unternehmen bedeutet dies einen abgewehrten Gesamtschaden in Höhe von ca. 3,6 Milliarden Euro (= 250 000 Euro * 14 500 Unternehmen) für die deutsche Wirtschaft.“

II. Besondere Haftung für die Geschäftsleitung

Interessant ist aber auch, was aus der besonderen Haftung für die Geschäftsleitung geworden ist:

Die entsprechenden Regelungen finden sich nun in drei Absätzen in § 38 BSIG-E unter der Überschrift „Umsetzungs-, Überwachungs- und Schulungspflicht für Geschäftsleitungen besonders wichtiger Einrichtungen und wichtiger Einrichtungen“. § 38 BSIG-E dient der Umsetzung von Artikel 20 der NIS-2-Richtlinie.

Die drei Absätze in § 38 BSIG-E lauten wie folgt:

Wer zählt zur Geschäftsleitung?

„Geschäftsleitung“ wird dabei in § 2 Nr. 13 BSIG-E definiert als „eine natürliche Person, die nach Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Führung der Geschäfte und zur Vertretung einer besonders wichtigen Einrichtung oder wichtigen Einrichtung berufen ist; Leiterinnen und Leiter von Einrichtungen der Bundesverwaltung nach § 29 gelten nicht als Geschäftsleitung;“

In der Begründung heißt es auf S. 118 des Entwurfs dazu, bereits heute seien Betreiber kritischer Infrastrukturen und Anbieter digitaler Dienste verpflichtet, ein Mindestniveau an IT-Sicherheit zu gewährleisten. Der Regelungsentwurf führe vergleichbare Normen fort, in deren Anwendungsbereich deutlich mehr Unternehmen fallen werden. Demnach sollen künftig alle besonders wichtigen und wichtigen Einrichtungen geeignete, verhältnismäßige und wirksame technische und organisatorische Maßnahmen ergreifen, um für ihre Diensteerbringung relevante IT-bezogene Störungen zu vermeiden (§ 30 Absatz 1 BSIG-E).

Hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit wird auf die Bewertungskriterien etablierter IT-Standards, Umsetzungskosten und bestehende Risiken verwiesen. Letztere werden bestimmt durch die Risikoexposition, die Größe der Einrichtung bzw. des Betreibers sowie der Eintrittswahrscheinlichkeit und die Schwere von Sicherheitsvorfällen sowie ihre gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Auswirkungen. Folglich werden erforderliche Maßnahmen zum Risikomanagement, die besonders wichtige Einrichtungen ergreifen müssen, umfangreicher sein als Maßnahmen, die wesentliche Einrichtungen ergreifen müssen.

Geschäftsleiter sind dabei verpflichtet, die Risikomaßnahmen zu billigen und zu überwachen.

III. Paradigmenwechsel im Bereich der Cybersicherheit

Die im Zuge der NIS-2-Umsetzung neu eingeführte Geschäftsleiterhaftung nach § 38 BSIG-E markiert einen Paradigmenwechsel im Bereich der Cybersicherheit. Während im klassischen Gesellschaftsrecht (insbesondere § 43 GmbHG, § 93 AktG) eine Organhaftung regelmäßig nur bei Pflichtverstößen im Rahmen der unternehmerischen Sorgfalt greift, normiert § 38 BSIG-E eine konkrete Pflicht zur Umsetzung, Überwachung und Schulung in Bezug auf Informationssicherheit – ausdrücklich adressiert an die Geschäftsleitung besonders wichtiger und wichtiger Einrichtungen. Damit wird die Cybersicherheit zur gesetzlich fest verankerten Führungsaufgabe mit klaren Zurechnungsregeln. Dies unterstreicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen, dokumentierten und nachhaltig verankerten Cybersicherheitsstrategie auf Geschäftsführungsebene.

Es bleibt abzuwarten, ob bei Umsetzung des Entwurfs die Haftung der Geschäftsleitung aus § 38 BSIG-E im Vergleich zur bisherigen, „allgemeinen“ Haftungsregelung entscheidend verschärft wird.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autoren: Oliver Korth, LL.M., Dr. Stephan Dornbusch

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• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

In der Praxis häufen sich aktuell die Fälle zu verspäteten Auskunftsansprüchen nach der DSGVO, so dass wir eine aktuelle Entscheidung dazu vorstellen möchten. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte sich mit der Frage zu befassen, ob schon die bloße Äußerung von Befürchtungen über einen Datenmissbrauch zu einem immateriellen Schadensersatzanspruch führen können (LAG Düsseldorf v. 7.8.2024, 4 SLa 235/24). Die Entscheidung liegt auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und stützt die Rechte der Arbeitgeber bei missbräuchlichen Auskunftsverlangen.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer bewarb sich am 29. Juli 2023 auf eine Stellenanzeige des beklagten Arbeitgebers als Sachbearbeiter im Forderungsmanagement. Am 8. August 2023 erhielt er eine Absage. Noch am selben Tag übersandte er eine E-Mail mit folgendem Inhalt:

„Da mich natürlich interessiert, was die ausschlaggebenden Gründe für diese Absage waren, bitte ich Sie höflichst, mir die Ablehnungsgründe mitzuteilen und mir eine umfassende Auskunft sowie eine vollständige Datenkopie auf Grundlage von Artikel 15 DSGVO zu erteilen.

Ich wäre Ihnen sehr verbunden, wenn Sie mir Ihre unverzügliche Antwort bis zum 23.08.2023 zukommen lassen würden.“

Der Arbeitgeber übersandte ihm daraufhin mit E-Mail vom 15. August 2023 einen Ausdruck von gespeicherten Daten aus dem System. Weiter wurde darauf hingewiesen, dass die Daten innerhalb der nächsten drei Monate gelöscht würden. Weitere Auskünfte wurden nicht erteilt.

Mit seiner am 26. September 2023 erhobenen Klage beim Arbeitsgericht hat er u.a. eine Geldentschädigung geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe ein Anspruch aus Art. 82 DSGVO zu. Aufgrund der verspäteten und unvollständigen Auskünfte des Arbeitgebers sei er in seinen Betroffenheitsrechten aus der DSGVO eingeschränkt worden. Er habe einen Kontrollverlust über seine Daten erlitten und emotionales Ungemach erfahren. Es nerve ihn in erheblichem Maß, dass er Mühe und Zeit investieren müsse, um seine Rechte gerichtlich durchzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat den geltend gemachten Zahlungsanspruch auf eine Geldentschädigung in Höhe von mindestens 2.000,00 € abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Immaterieller Schadensersatzanspruch

Ein Schadensersatzanspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO ist erfüllt, wenn drei Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Dem Anspruchsteller muss ein Schaden entstanden sein, es muss ein Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung vorliegen und zwischen dem Schaden und dem Verstoß muss ein Kausalzusammenhang bestehen.

Hinweis für die Praxis:

Den Anspruchsteller trifft die volle Darlegungs- und Beweislast. Er muss nicht nur den Verstoß gegen Bestimmungen der DSGVO nachweisen, sondern auch, dass ihm durch diesen Verstoß ein solcher Schaden entstanden ist.

II. Negative Gefühle können ausreichend sein

Nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes können auch negative Gefühle wie „Befürchtungen“ einen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens begründen. Es reicht aber noch nicht aus, sich auf eine bestimmte Gefühlslage zu berufen. Vielmehr hat das Gericht zu prüfen, ob das Gefühl unter Berücksichtigung der konkreten Umstände als begründet angesehen werden kann. Dies setzt zwingend die Anwendung eines objektiven Maßstabs voraus. Der EuGH hat zwar klargestellt, dass es keine „Bagatell-Grenze“ für einen erlittenen Nachteil gibt. Ist also ein erlittener Nachteil kaum spürbar oder besteht nur ein sehr geringes negatives Gefühl, handelt es sich dennoch um einen Schaden, die Geringfügigkeit hat dann aber natürlich auf die Höhe des Schadensersatzanspruchs Auswirkungen.

III. Verletzung des Auskunftsanspruchs allein nicht ausreichend

Das Landesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Schaden nicht damit begründet werden kann, allein die Verletzung des Auskunftsanspruchs habe zu einem Kontrollverlust geführt. Die Verletzung des Auskunftsanspruchs allein ist nicht geeignet, einen Schaden zu begründen. Andernfalls würde die eigenständige Voraussetzung des Schadens bedeutungslos. Insoweit steht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in erfreulichem Einklang mit der neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 20.2.2025, 8 AZR 61/24).Es reicht auch nicht aus, dass der Kläger behauptet, es nerve ihn in erheblicher Weise, dass er wegen des Verstoßes der Beklagten Mühe und Zeit investieren müsse, um seine Rechte gerichtlich durchzusetzen. Das reicht für einen immateriellen Schaden nicht aus. Zum einen handelt es sich bei dem Aufwand, der durch eine Rechtsverfolgung entsteht, um einen materiellen Schaden und gerade nicht um einen immateriellen. Es war hier auch nicht zu erkennen, dass die Prozessführung besonders „nervend“ gewesen wäre. Zum anderen kann das Verfolgen eines unbegründenden Anspruchs auf Schadensersatz nach der DSGVO nicht dazu führen, dass erst durch dieses Verfahren dann ein entsprechender Anspruch entsteht. Zudem kommt dem Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO keine Straffunktion zu.

Fazit:

Das Landesarbeitsgericht weist den Anspruchsteller hier zutreffend in seine Schranken. Der behauptete Ärger und Frust als Pauschalbehauptung reicht nicht für einen immateriellen Schaden aus. Bloße Befürchtungen sind für einen Schadensersatzanspruch nicht ausreichend. Das Verfahren ist in der Revision beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 8 AZR 124/23 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu dieser wichtigen Thematik berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Am 16. Juni 2025 hat die Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder (DSK) per Beschluss ein „Positionspapier zum datenschutzkonformen Einsatz von Dienstleistern für Online-Terminbuchungen und das Terminmanagement“ veröffentlicht, das klare Anforderungen an den datenschutzkonformen Einsatz von Dienstleistern bei der Online-Terminbuchung für Heilberufspraxen formuliert. Insbesondere Arztpraxen, Zahnarztpraxen und therapeutische Einrichtungen sollten diese Vorgaben beachten, um Patientendaten DSGVO-konform zu verarbeiten.

Zulässigkeit externer Terminverwaltungsdienste

Die Nutzung externer Dienstleister zur Online-Terminbuchung ist grundsätzlich zulässig. Einer gesonderten Zustimmung der Patienten bedarf es hierfür nicht. Voraussetzung ist eine DSGVO-konforme Auftragsverarbeitungsvereinbarung gem. Art. 28 DSGVO (AVV). Patienten müssen außerdem gem. Art. 13 DSGVO in transparenter Form über die Einbindung des Dienstleisters informiert werden.

Neben der digitalen Terminbuchung sollte auch immer eine alternative Buchungsoption bestehen (z.B. telefonisch oder vor Ort).

Terminbuchung auch ohne Einwilligung

Die Verarbeitung der Daten, die für die medizinische Behandlung erforderlich sind bedarf keiner datenschutzrechtlichen Einwilligung der Patienten. Heilberufspraxen können sich insofern auf Art. 6 Abs. 1 S. 1 b) und Art. 9 Abs. 2 h) DSGVO stützen. Erforderlich ist die Verarbeitung von Patientendaten zur Terminbuchung nach Ansicht der DSK dann, wenn der konkrete Patient einen in der Zukunft liegenden Termin mit der Praxis vereinbart.

Verarbeitet werden dürfen nur jene Informationen, die zwingend für die Terminvereinbarung erforderlich sind, also insb. Name, Geburtsdatum, behandelnder Arzt, Art des Termins und eine Kontaktmöglichkeit für kurzfristige Absagen.

Keine pauschale Übermittlung von Patientendaten

Eine pauschale Übermittlung aller Stammdaten aus einem Praxisverwaltungssystem (PVS) ist demgegenüber unzulässig. Die Übermittlung der Patientendaten zur Terminbuchung beschränkt sich auf die – zuvor genannten – zur Wahrnehmung des konkreten Termins erforderlichen Daten.

Einwilligung für Erinnerungsdienste

Terminerinnerungen (z.B. per SMS oder E-Mail) sind für die Wahrnehmung des konkreten Termins nicht erforderlich. Die Kontaktdaten der Patienten dürfen zu diesem Zwecke nur nach entsprechender Information und Einwilligung verarbeitet werden.

Praxistipp: Die Einwilligung muss nachgewiesen werden können. Sie sollte also in schriftlicher oder elektronischer Form vorliegen.

Verbot der Nutzung von Patientendaten zu eigenen Zwecken des Terminverwaltungsdienstleisters

Patientendaten, die im Rahmen der Auftragsverarbeitung nach Art. 28 DSGVO zum Zwecke der Terminbuchung an den Dienstleister übermittelt werden, darf dieser nicht zu eigenen Zwecken nutzen. Dies gilt sowohl statistische Auswertungen als auch werbliche Nachrichten. Die Praxis ist als Verantwortliche dazu verpflichtet, die Einhaltung im Rahmen der laufenden Kontrolle zu überwachen und bei Verstößen umgehend einzuschreiten.

Löschfristen: Termindaten sind flüchtig

Kalendereinträge sind nicht Teil der Behandlungsdokumentation und unterliegen nicht der berufsrechtlichen Dokumentationspflicht. Dokumentationspflichtige Inhalte des Terminkalenders sind in die Dokumentation zu übertragen. Termineinträge müssen „innerhalb einer kurzen Frist“ nach Erbringung der Leistung gelöscht werden. Bei Terminvergabe durch einen Dienstleister muss dieser die Löschung entsprechend gewährleisten.

Technische und organisatorische Maßnahmen (TOMs)

Die DSK betont die Notwendigkeit angemessener Sicherheitsvorkehrungen durch den Dienstleister. Dazu zählen etwa verschlüsselte Schnittstellen zum PVS, Zugriffskontrollen, Mehrfaktorauthentifizierung und strikte Datentrennung. Praxen sollten vom Auftragsverarbeiter einen ausführlichen TOM-Katalog als Anlage zum AVV fordern, um nachweisen zu können, dass sämtliche Anforderungen nach Art. 32 DSGVO eingehalten werden.

Besondere Vorsicht bei Übermittlung von Patientendaten in Drittstaaten

Sofern Support, Wartung oder Hosting der Terminverwaltungs-Software außerhalb der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums erfolgen, müssen die Vorgaben der Art. 44 ff. DSGVO bereits vor der Auftragsvergabe erfüllt sein.

Eigenverantwortliche Nutzerkonten in Terminbuchungsportalen

Einige Plattformen (wie z.B. Doctolib oder Jameda) ermöglichen es Patienten, ein Nutzerprofil anzulegen, um Termine bei verschiedenen Praxen zentral zu verwalten. Bietet der Anbieter eigene Patientenprofile oder Konten an und erhebt/verarbeitet dabei selbstständig Daten, handelt er für diese Vorgänge als eigener Verantwortlicher. Er schließt mit den Patienten direkt einen Nutzungsvertrag, der außerhalb der rein auftragsbezogenen Datenverarbeitung liegt. In diesem Fall bedarf es einer separaten Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Patientendaten (z.B. per Einwilligung), und die Verantwortlichkeiten müssen klar getrennt werden.

Wenn Praxis und Anbieter über die Zwecke und Mittel der Datenverarbeitung gemeinsam entscheiden kann auch eine gemeinsame Verantwortlichkeit (Art. 26 DSGVO) bestehen.

Für die Praxis bedeutet das: Sie müssen im Vorfeld klären, wer wofür verantwortlich ist.

Fazit

Das DSK Positionspapier erfindet das datenschutzrechtliche Rad nicht neu, sondern gibt im Wesentlichen eine Übersicht über die bereits geltenden Regelungen. Vor Einbindung externer Terminverwaltungsdienste sollten Praxen sich mit den datenschutzrechtlichen Anforderungen beschäftigen, um die Daten ihrer Patienten angemessen zu schützen und Haftungsrisiken zu minimieren. So gelingt eine moderne, effiziente DSGVO-konforme Terminverwaltung, die für Praxen und Patienten gleichermaßen von Vorteil ist.

Das Positionspapier der DSK finden Sie als PDF hier.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Der Fall:

Das OLG Köln hatte sich in dem Beschluss vom 28.2.2025 – 18 W 5/25 – mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die Schuldnerin (Gesellschaft) zur Einreichung einer korrigierten Gesellschafterliste gezwungen werden kann, nachdem sie zuvor gegen eine einstweilige Verfügung verstoßen hatte. In der Verfügung war der Schuldnerin untersagt worden, eine geänderte Gesellschafterliste beim Handelsregister einzureichen, aus der zwei Gläubiger nicht mehr als Gesellschafter hervorgingen. Dennoch reichte die Schuldnerin nach Erhalt des Beschlusses eine entsprechende Liste ein. Dies führte bereits zu einem Ordnungsgeld in Höhe von 20.000 Euro.

Im anschließenden Verfahren verlangten die Gläubiger die Verhängung eines Zwangsgeldes, um die Schuldnerin zur Einreichung einer korrigierten Gesellschafterliste zu zwingen. Dies stützten sie sowohl auf eine hilfsweise Anordnung in der ursprünglichen Verfügung als auch auf eine erweiterte Auslegung der Unterlassungspflicht. Sie hatten damit weder beim LG noch beim OLG Köln Erfolg.

Weder die hilfsweise formulierten Anordnungen noch der Hauptausspruch der Verfügung stellen einen tauglichen Titel für eine Handlungsvollstreckung nach § 888 ZPO dar. Die Verhinderung der Einreichung hätte durch bloßes Nichtstun beachtet werden müssen; eine aktive Beseitigungspflicht sei aus dem Titel nicht abzuleiten. Auch die BGH-Rechtsprechung zu Unterlassungstiteln rechtfertige keine andere Auslegung, da der zu beseitigende Zustand erst nach Erlass der Verfügung eingetreten sei.

Fazit und rechtliche Bewertung

Ein Unterlassungstitel verpflichtet nicht automatisch zur Wiederherstellung des vorigen Zustands durch aktives Handeln, selbst wenn gegen ihn verstoßen wurde. Für die zwangsweise Erzwingung der Einreichung einer korrigierten Gesellschafterliste bedarf es eines neuen eigenständigen, unbedingten Titels.

Empfehlung für die Praxis

Für Gesellschafter ist die Lage misslich. Nach der Entscheidung des OLG Köln vom 28.02.2025 müssen sie jeden Verstoß der Gesellschaft mit einer weiteren einstweiligen Verfügung verfolgen. Sie können zwar Ordnungsgelder beantragen. Wenn die Gesellschaft aber finanzkräftig und die Gesellschafter verfeindet genug sind, kann die Gesellschaft dies aussitzen. Abhilfe könnte dadurch geschaffen werden, dass in dem ursprünglichen Verfügungsantrag ein maßvoller Zeitraum aufgenommen wird, in welchem der Gesellschaft für die Zukunft untersagt wird, eine abweichende Gesellschafterliste zum Handelsregister einzureichen.

Autor: Dr. Andreas Menkel

Auszeichnungen

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