Eine fristlose Kündigung muss bekanntlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsumstände ausgesprochen und zugestellt werden, § 626 BGB. Soll ein schwerbehinderter Mensch fristlos gekündigt werden, bedarf die Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 168 SGB IX. Diese Zustimmung kann nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. In diesem speziellen Fall kann eine fristlose Kündigung auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamtes erklärt wird, § 174 Abs. 5 SGB IX. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat nun in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB auch dann einzuhalten ist, wenn der Arbeitnehmer zwar die Anerkennung als schwerbehinderter Mensch beantragt hat, diesem Antrag aber später nicht stattgegeben wird (LAG Baden-Württemberg v. 19.12.2025, 5 Sa 56/23). Wir möchten die wichtige Entscheidung für die Praxis hier vorstellen.

Der Fall:

Die klagende Arbeitnehmerin ist seit dem 14. August 2000 bei dem beklagten Arbeitgeber als Produktionsfachkraft beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat und auch eine Schwerbehindertenvertretung.

Die Klägerin wurde bereits zunächst ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Dieses Verfahren gewann die Klägerin erstinstanzlich, das Berufungsverfahren ist ausgesetzt.

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin nämlich am 8. März 2023 ein weiteres Mal, diesmal fristlos und außerordentlich. Der Arbeitgeber hat der Klägerin Prozessbetrug aus dem vorhergehenden Verfahren vorgeworfen und hierauf die fristlose Kündigung gestützt.

Betriebsrat und auch Schwerbehindertenvertretung wurden vor Ausspruch dieser Kündigung mit Schreiben vom 2. März 2023 angehört. Dabei erfolgte die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vorsorglich, weil die Klägerin bereits am 18. Juli 2022 einen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt hatte, der zwar mit Bescheid vom 15. November 2022 abgelehnt wurde, gegen den die Klägerin jedoch Widerspruch und zuletzt Klage vor dem Sozialgericht eingelegt hatte.

Vor diesem Hintergrund beantragte der Arbeitgeber wegen des noch schwebenden Verfahrens der Klägerin auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch am 21. Februar 2023 die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Bescheid vom 7. März 2023 unter dem Vorbehalt, dass dieser Entscheidung nur rechtliche Bedeutung zukomme, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft oder eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen zum Zeitpunkt der Kündigung später tatsächlich festgestellt wird. Auch gegen diesen Zustimmungsbescheid legte die Klägerin Widerspruch ein.

Die Klägerin beanstandete mit ihrer Klage u.a., dass der Arbeitgeber jedenfalls die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten hätte. So hätte der Arbeitgeber bereits seit Zugang des beanstandeten Schriftsatzes mit dem Prozessbetrug am 2. November 2022 Kenntnis von der angeblichen Falschbehauptung gehabt, spätestens aber ab Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils am 6. Februar 2023.

Der Arbeitgeber war hingegen der Auffassung, er habe erst am 17. Februar 2023 Kenntnis erlangt. Erst an diesem Tag hätte er über ein Telefonat Kenntnis von der Unwahrheit des klägerischen Prozessvortrages erhalten.

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Fristbeginn bei Prozessbetrug

Das Landesarbeitsgericht hat zunächst den Fristbeginn geprüft. Fristbeginn war nicht die Zustellung des Schriftsatzes am 2. November 2022 mit dem behaupteten Prozessbetrug und auch nicht die Zustellung des Urteils am 6. Februar 2023. Tatsächliche Kenntnis von der Unrichtigkeit des klägerischen Prozessvortrages erhielt der Arbeitgeber nämlich erst über ein Telefonat am 17. Februar 2023. Damit war auf diesen Tag abzustellen. Damit wäre die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen später abgelaufen und die Zustellung der Kündigung am 8. März 2023 außerhalb dieser Frist und verspätet gewesen.

II. Fristverlängerung bei schwerbehinderten Menschen

Die Frist wäre jedoch dann nicht abgelaufen gewesen, wenn der Arbeitgeber zutreffend einen Antrag beim Integrationsamt auf Zustimmung zur Kündigung gestellt hätte. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf gem. § 168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Gemäß § 174 Abs. 2 SGB IX kann diese Zustimmung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Eine Kündigung kann in diesen Fällen gem. § 174 Abs. 5 SGB IX dann auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.

Die Klägerin war jedoch zu keinem Zeitpunkt als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Der Zustimmung des Integrationsamtes bedurfte es also nicht. Daher wurde die Frist auch nicht ausnahmsweise nach § 174 Abs. 5 SGB IX verlängert.

Das Landesarbeitsgericht hat klargestellt, dass es der Klägerin auch nicht verwehrt war, sich auf den Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX bzw. des § 626 Abs. 2 BGB zu berufen. Denn der Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres darauf vertrauen, dass dem Antrag auch stattgegeben wird. Auch der Arbeitnehmer ist letztlich zur Beurteilung der Erfolgsaussichten regelmäßig nicht in der Lage.

Hinweis für die Praxis:

Daher ist der Arbeitgeber in solchen unsicheren Fällen gezwungen, „doppelspurig zu verfahren“, also sowohl sofort innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eine fristlose Kündigung auszusprechen, als auch vorsorglich parallel das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt einzuleiten. Nur so werden alle Rechte gewahrt.

Fazit:

Das Arbeitsrecht ist von strengen und kurzen Fristen geprägt. Dies gilt insbesondere bei einer fristlosen Kündigung. Die Zwei-Wochen-Frist ist in jedem Fall zu beachten. Unsicherheiten über den Status eines schwerbehinderten Menschen z.B. bei einem laufenden Antragsverfahren zwingen die Arbeitgeberseite dazu, doppelspurig zu verfahren. Es ist dann sowohl die kurze Frist einzuhalten als auch parallel das Zustimmungsverfahren vorsorglich einzuleiten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Unser Kollege Dr. Karl Brock, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht sowie für Steuerrecht, wurde bei den „2026 Lawyer Network Annual Awards“ in der Kategorie „Corporate Law Firm of the Year in Germany – 2026“ ausgezeichnet. Das Team von MEYER-KÖRING gratuliert zu der sehr verdienten, erneuten Auszeichnung.

Nur die Besten in ihrem Fachbereich sollen mit dem Lawyer Network Annual Award ausgezeichnet werden. Mit den Annual Awards werden diejenigen gewürdigt, die nicht nur in Bezug auf ihr Fachwissen in den letzten zwölf Monaten erfolgreich waren, sondern auch hinsichtlich ihres Services überzeugen konnten. Im Rahmen des Verfahrens werden unter anderem Nominierungen über die Website des Lawyer Networks eingereicht. Es erfolgen im Verfahren detaillierte Untersuchungen durch unabhängige Recherche- und Redaktionsteams des The Lawyer Networks. Anschließend wird eine Vorauswahl von bis zu fünf potenzielle Gewinner in jeder Kategorie getroffen und eine unabhängige Jury in jedem Land entscheidet über den endgültigen Gewinner jedes Fachgebiets.

Bekannte Instrumente im Disziplinarrecht sind auf Bundesebene durch die Neukonzeption des Bundesdisziplinargesetzes (BDG) in einem neuen Licht zu betrachten. In welchem Umfang Gerichte eine Prüfung vornehmen, hat sich grundsätzlich verschoben. Das zeigt der Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 4.12.2025 – 2 VR 15.25.

Der Fall

Gegen einen auf Lebenszeit verbeamteten Bundesbeamten des Bundesnachrichtendienstes wurde ein Disziplinarverfahren eingeleitet. Gegenstand war ein ihm vorgeworfener Verstoß gegen Anzeigepflichten –der Beamte hatte eine Beziehung zu einer belarussischen Staatsangehörigen aufgenommen. Ob der Beamte die ihm insoweit treffenden Anzeigepflichten erfüllt hatte, war im Einzelnen streitig. Der Dienstherr erhob den Antragsteller mit Bescheid vom 17. Juni 2025 vorläufig des Dienstes und ordnete die Einbehaltung von 50 % der Dienstbezüge an. Mit Disziplinarverfügung vom 25 Juli 2025 wurde der Antragsteller – so wörtlich- aus dem Beamtenverhältnis „entlassen“, wogegen der Beamte Widerspruch erhob. Zudem stellte er vor dem – erstinstanzlich für den Bundesnachrichtendienst zuständigen- Bundesverwaltungsgericht einen Antrag auf Aussetzung der vorläufigen Dienstenthebung und der Einbehaltung von Bezügen. Selbst wenn ihn eine Meldepflicht getroffen und er diese verletzt hätte, sei die Höchstmaßnahme nicht gerechtfertigt. Weiterhin machte er formale Fehler im Disziplinarverfahren geltend, insbesondere sei fehlerhaft anstelle der „Entfernung“ die „Entlassung“ aus dem Beamtenverhältnis verfügt worden.

Die Entscheidung

Das BVerwG wies den Antrag auf Aussetzung der vorläufigen Dienstenthebung und der Einbehaltung von Dienstbezügen zurück. Der Antrag sei nicht begründet.

Keine Ermesse des Dienstherrn, sondern gebundene Entscheidunge

Zwar sei an sich gemäß § 63 Abs. 2 BDG die vorläufige Dienstenthebung und die Einbehaltung von Bezügen auszusetzen, wenn ernstliche Zweifel an ihrer Rechtmäßigkeit bestehen. Rechtsgrundlage für die angegriffenen Maßnahmen sei § 38 Abs. 1 Nr. 1 BDG – Ausgangspunkt der gerichtlichen Prüfung sei daher nach § 63 Abs. 2 BDG die behördliche Prognose, ob voraussichtlich die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis erfolgen wird, auf die eigenständig gerichtliche Prognose komme es, anders als nach vorheriger Rechtslage, nicht an.

Gemäß § 38 1 S. 2 BDG ist der Beamte vorläufig des Dienstes zu entheben, wenn die Behörde die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis ausspricht: anderes gilt nur bei einer unbilligen Härte für den Beamten. Zudem ist nach § 38 Abs. 2 S. 2 BDG in diesem Fall auch der Einbehalt der Dienstbezüge im gesetzlich vorgesehenen Umfang anzuordnen. Ab Ausspruch der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis stehe die vorläufige Dienstenthebung und die Einbehaltung der Dienstbezüge nicht mehr im Ermessen des Dienstherrn, sondern liege eine gebundene Entscheidung vor, so das BVerwG. Nichts anderes gelte, so das BVerwG, wenn wie hier die vorläufige Dienstenthebung bereits vor der verfügten Entfernung aus dem Beamtenverhältnis ausgesprochen wird. Ein erneuter Bescheid zur Dienstenthebung und Einbehaltung der Bezüge sei in dieser Konstellation nicht notwendig.

Eingeschränkte gerichtliche Kontrolle

Die gerichtliche Kontrolle im Rahmen eines Aussetzungsverfahrens nach § 63 BDG sei daher nach Ausspruch der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis auf die Frage beschränkt, ob die Maßnahme eine unbillige Härte für den Beamten zur Folge hätte. Die Rechtmäßigkeit der Entfernungsverfügung sei keine tatbestandliche Voraussetzung des § 38 Abs. 1 S. 2 BDG und daher in diesem Zusammenhang von den Gerichten auch nicht zu prüfen. Im Rahmen der Prüfung des Vorliegens einer unbilligen Härte seien Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Entfernungsverfügung nicht zu berücksichtigen.

Ein effektiver Rechtsschutz sei für den betroffenen Beamten dennoch gewahrt, da die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis durch einen Widerspruch suspendiert werde und er weiterhin eine – wenngleich gekürzte- Alimentation erhalte. Ob etwas anderes gilt, wenn die Entfernung des Beamten aus dem Beamtenverhältnis evident rechtswidrig ist, ließ das BVerwG offen; hierfür bestünden im konkreten Fall keine Anhaltspunkte. Bei der fehlerhaften Bezeichnung als „Entlassung“ (richtig wäre Entfernung) handele es sich um eine offensichtliche Unrichtigkeit, die jederzeit berechtigt werden könne. Eine unbillige Härte sei nicht ersichtlich. Insbesondere sei durch die gesetzliche Regelung in § 38 Abs. 3 S. 4 BDG sichergestellt, dass dem Beamten der sich aus der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung ergebende Teil der monatlichen Bezüge belassen werden muss.

Fazit

Nach alter Rechtslage auf Bundesebene konnte der Dienstherr einen Beamten nicht durch Bescheid aus dem Dienst entfernen, sondern musste Disziplinarklage erheben. Bei einer vorläufigen Dienstenthebung und eines anteiligen Einbehalts der Dienstbezüge war maßgeblich, ob im Disziplinarverfahren voraussichtlich auf Entfernung aus dem Beamtenverhältnis oder auf Aberkennung des Ruhegehalts erkannt werden wird. In einem gerichtlichen Eilverfahren, mit dem sich ein Beamter gegen die vorläufige Dienstenthebung und den Einbehalt eines Teils der Dienstbezüge gewendet hat, musste das Disziplinargericht also bereits eine vorläufige Einschätzung abgegeben, ob die Disziplinarklage voraussichtlich zur Entfernung aus dem Dienst führt oder nicht. So ist in vielen Bundesländern auch nach wie vor die Regelungssystematik.

Im Bund ist es dem Dienstherrn aber, wenn er eine Entfernungsverfügung erlassen hat, nunmehr vergleichsweise einfach möglich, die vorläufige Dienstenthebung und Einbehaltung eines Teils der Dienstbezüge vorzunehmen: Das Verwaltungsgericht nimmt dann keine Prüfung vor, ob die Entfernungsverfügung an sich rechtmäßig ist. Allenfalls in besonders begründeten Einzelfällen wird eine „besondere Härte“ zu bejahen sein. Nichts anderes gilt, wenn der Dienstherr zunächst die Dienstenthebung und Einbehaltung der Dienstbezüge anordnet und erst danach die Entfernung aus dem Dienst anordnet. Allerdings schließt das BVerwG nicht aus, dass bei evidenter Rechtswidrigkeit der Entfernungsverfügung diese doch schon im einstweiligen Rechtsschutzverfahren gegen die vorläufige Dienstenthebung/Einbehaltung von Bezügen in den Blick zu nehmen ist – wie die Verwaltungsgerichte damit umgehen werden, bleibt abzuwarten.

Autor: Dr. Christopher Rinckhoff

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  (WirtschaftsWoche 2026, 2023, 2022)

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In einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 08.07.2025, Az. 21 U 2/23) hatte sich das Oberlandesgericht Hamm mit der Frage zu befassen, ob der Bauherr oder der Auftragnehmer das Risiko unvorhersehbarer Bodenverhältnisse zu tragen hat. Die Entscheidung zeigt dabei einmal mehr, dass sich die im Baugewerbe weit verbreitete Ansicht, dass das Baugrundrisiko immer beim Bauherrn liege, nicht immer bestätigt. Dies entspricht auch der ständigen Rechtsprechungslinie des Bundesgerichtshofes: Danach ist durch Auslegung des Vertrages zu ermitteln, welche Partei konkret das Baugrundrisiko trägt.

1. Das Thema

Ein immer wiederkehrendes Streitthema: Nach Abschluss der Verträge wird mit dem Bau begonnen. Im Rahmen der Arbeiten stellen die Beteiligten dann fest, dass der Baugrund nicht dem entspricht, wovon die Parteien ausgegangen sind oder was ein zuvor eingeholtes Bodengutachten erwarten ließ. Die Konsequenz: Es kommt zu Mehrkosten. Häufig entbrennt dann ein Streit darüber, wer diese Kosten zu tragen hat. Schnell heißt es dann, der Bauherr trägt das Baugrundrisiko. Doch dies trifft im Einzelfall nicht immer zu.

2. Der Fall

Die Bauherrin betreibt ein Leitungsnetz für Ferngasversorgung. Sie beauftragte die Auftragnehmerin damit eine Gasleitung zu verlegen. Diese sollte im Wege des Microtunnelings, bei dem mit einem großen Bohrer von einem Startschacht aus gebohrt, gelöstes Material abtransportiert und gleichzeitig die Rohrleitung in den ausgebohrten Hohlraum eingebracht wird, in den Baugrund eingebaut werden. Das vor Beauftragung erstellte Bodengutachten, wies den Boden als für dieses Verfahren grundsätzlich geeignet aus. Nachdem bereits 102 m der 130 m Strecke gebohrt wurden, kam es zu einer Blockade der Rohrvortriebsmaschine. Die Arbeiten wurden daraufhin nach Weisung der Bauherrin in offener Bauweise zu Ende geführt und die havarierte Maschine geborgen. Die Auftragnehmerin machte die hierdurch entstandenen Mehrkosten bei der Bauherrin geltend.

Das Landgericht Essen wies die Klage der Auftragnehmerin ab. Die Auftragnehmerin legte dagegen Berufung ein.

3. Die Entscheidung

Ohne Erfolg! Das Oberlandesgericht Hamm sieht keinen Anspruch der Auftragnehmerin und weist die Berufung zurück.

Im Kern befasst sich die Entscheidung mit drei Fragen:

1. Handelt es sich bei der Vorgabe der offenen Bauweise um eine vergütungspflichtige Änderung des Bauentwurfes oder Anordnung der Bauherrin?
   
2. Hat die Bauherrin ihre Mitwirkungspflichten in Form des Zurverfügungstellens des vereinbarten Baugrundes verletzt?
   
3. Kann die Auftragnehmerin die Anpassung des Vertrages aufgrund eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage verlangen?

Keine Änderung des Bauentwurfes durch Vorgabe der offenen Bauweise

Eine Änderung des Bauentwurfes sieht das Oberlandesgericht Hamm nicht. Entgegen der Vorstellungen der Auftragnehmerin von der Bodenbeschaffenheit war nach dem Bodengutachten auch mit schwer lösbarem Boden zu rechnen. Soweit im Verlauf des Rechtsstreits der Schaden auf ein an der Havariestelle aufgefundenes Metallteil zurückgeführt wurde, so müsse mit solchen Ausreißern zur festgestellten Bodenklasse gerechnet werden, zumal das Bodengutachten solche Fremdkörper nicht ausschließe.

Das Oberlandesgericht Hamm gelangt auf dieser Grundlage zu dem Ergebnis: Schlägt ein grundsätzlich geeignetes Verfahren – wie hier das Microtunneling – fehl, ohne dass sich Leistungsziel und ausgeschriebener Baugrund geändert haben, fällt dies in den Risikobereich des Auftragnehmers, weil er den Erfolg seiner Werkleistung schuldet. Welchen Aufwand der Auftragnehmer hierzu betreiben muss, ist grundsätzlich unbeachtlich. Dies ändert sich auch dann nicht, wenn der Auftragnehmer das Risiko nicht vermeiden konnte, da er für den Werkerfolg unabhängig von einem eigenen Verschulden haftet.

Auch eine mehrvergütungspflichtige Anordnung der Bauherrin lag nach dem Oberlandesgericht Hamm nicht vor. Es kam zwar nach der Havarie zur Anordnung der offenen Bauweise durch die Bauherrin, diese kann sich aber nicht zu deren Nachteil auswirken. Die Bauherrin hätte schließlich von der Auftragnehmerin verlangen können, dass im Wege des Microtunnelings weitergearbeitet wird – dies wäre jedoch noch aufwändiger und mit noch höheren Kosten verbunden gewesen. Es handele sich bei der Vorgabe der offenen Bauweise daher nicht um eine mehrvergütungsauslösende Anordnung, sondern um eine Maßnahme bauvertraglicher Kooperation.

Mitwirkungspflichten durch die Bauherrin wurden erfüllt

Auch hat die Bauherrin ihre Mitwirkungsverpflichtungen erfüllt: Dem Vertrag lässt sich nicht entnehmen, dass die Bauherrin verpflichtet gewesen wäre, einen Baugrund frei von nicht vorhersehbaren Hindernissen jedweder Art zur Verfügung zu stellen, also insbesondere ohne das im Boden verborgene und die Havarie auslösende Metallteil.

Auftragnehmerin kann keine Anpassung des Vertrages verlangen

Schließlich kann die Auftragnehmerin auch keine Anpassung des Vertrages verlangen, die eine höhere Vergütung begründen könnte. Voraussetzung für eine Anpassung des Vertrages nach den Grundsätzen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ist die Unzumutbarkeit des Festhaltens einer Partei an dem Vertrag. Maßgebliche Beurteilungsgrundlage ist dabei die vertragliche Risikoverteilung. Da das Bodengutachten lokale Verfüllungen und Auffüllungen nicht ausschloss, mussten die Beteiligten mit bisher unerkannt gebliebenen Abweichungen des Baugrundes rechnen. Dieses Risiko hat die Auftragnehmerin daher als Teil ihres Erfolgsrisikos zu tragen. Hinzu kommt, dass das letztlich die Havarie verursachende Fragment ein lediglich 5 cm großes Metallteil gewesen ist. Ein solcher kleiner, einzelner Fremdkörper sei nie auszuschließen.

4. Fazit

Die Zuordnung des Baugrundrisikos begegnet weiterhin erheblichen Unsicherheiten. Selbst das Oberlandesgericht Hamm war sich seiner Einschätzung offenbar nicht ganz sicher. Ausweislich der Urteilsbegründung wich es an mehreren Stellen von einer zuvor in einem Hinweisbeschluss mitgeteilten, vorläufigen Beurteilung der Rechtslage ab. Maßgebliches Kriterium ist und bleibt dabei jedoch die vertragliche Risikoverteilung. Eine konkrete vertragliche Festlegung, welche Risiken welche Partei zu tragen hat, sorgt daher von vorne herein für größtmögliche Klarheit für alle Beteiligten.

Autor: Marten Semke

Bei Betriebsänderungen ist der Betriebsrat nach den §§ 111 ff. BetrVG ordnungsgemäß zu beteiligen, insbesondere ist ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber die Betriebsänderung ohne die notwendige Mitbestimmung umsetzt? Steht dem Betriebsrat dann ein Unterlassungsanspruch zu, den er auch kurzfristig im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens durchsetzen kann? Mit diesen wichtigen Fragen hatte sich jetzt das Arbeitsgericht Saarland in einem aktuellen Beschluss zu befassen (ArbG Saarland v. 4.9.2025, 2 BVGa 4/25). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis vorstellen.

Der Fall:

Der beteiligte Arbeitgeber entwickelt Seilkonstruktionen unterschiedlicher Leistungsfähigkeit und Sicherheit. Er beschäftigt regelmäßig 300 Arbeitnehmer. Es besteht ein Betriebsrat.

Der Arbeitgeber führte eine Mitarbeiterversammlung durch. Der Inhalt dieser Versammlung ist zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber streitig. Jedenfalls wurde in der Versammlung allen Mitarbeitern der Abschluss von Aufhebungsverträgen angeboten.

Ansicht des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist der Ansicht, einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber wegen einer geplanten Betriebsänderung durchsetzen zu können, die mit ihm vorab nicht verhandelt worden sei. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu führen. Der Betriebsrat müsse sich ein vollständiges Bild von der geplanten Maßnahme und deren Auswirkungen machen können.

Werde die Unterrichtung und Beratung erst nach der Durchführung der Betriebsänderung durchgeführt, vereitele dies die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, da die Unterrichtung ihren Sinn nicht mehr erfüllen könne, nämlich die Interessen der Arbeitnehmer bei der Betriebsänderung adäquat zu berücksichtigen. Auch eine richtlinienkonforme Auslegung der EU-Richtlinie 2002/14/EG vom 11. März 2022 stütze dieses Ergebnis.

Mit dem Abschluss bzw. des Angebotes von Aufhebungsverträgen träte der Arbeitgeber bereits in die Umsetzung der Betriebsänderung ein. Hieraus folge zugleich die Eilbedürftigkeit für den einstweiligen Rechtsschutz. Ohne die Sicherung des Verhandlungsanspruchs und die Unterbindung der eingeleiteten Maßnahmen träte ein unwiederbringlicher Rechtsverlust auf Seiten des Betriebsrats ein.

Der Betriebsrat hat daher beantragt, dem Arbeitgeber im Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die mitbestimmungswidrig geplante Betriebsänderung durchzuführen. Weiter hat er beantragt, es zu unterlassen, den Arbeitnehmern unter Hinweis auf einen geplanten Stellenabbau Aufhebungsverträge anzubieten sowie Aufhebungsverträge abzuschließen, solange ein Interessenausgleich über eine Betriebsänderung nicht versucht wurde oder endgültig gescheitert ist sowie ein Sozialplan entweder zu Stande gekommen oder die Verhandlungen über ihn nicht endgültig gescheitert sind.

Ansicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dem Betriebsrat stehe ein Unterlassungsanspruch nicht zu. Die Rechte des Betriebsrats seien ausreichend über den Nachteilsausgleichsanspruch in § 113 Abs. 3 BetrVG abgesichert. Es handele sich insoweit um eine vom Gesetzgeber bei Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats geschaffene abschließende Sanktion. Die Arbeitnehmer seien daher ausreichend geschützt. Einen zusätzlichen kollektivrechtlichen Unterlassungsanspruch gebe es nicht. Zudem könne der Betriebsrat mit einem Unterlassungsanspruch, würde man ihn bejahen, die Umsetzung einer Betriebsänderung verzögern. Das Verhandlungsergebnis sei aber nicht erzwingbar, so dass der Verhandlungsanspruch dann stärker abgesichert werden würde als das Verhandlungsergebnis.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

I. Umstrittene Rechtslage

Eine einheitliche Rechtsprechung existiert zu der Frage nicht. Dies liegt daran, dass im einstweiligen Rechtsschutz eine Rechtsbeschwerde bzw. Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht möglich ist. Die Landesarbeitsgerichte haben in der Vergangenheit zum Teil einen Unterlassungsanspruch bejaht, zum Teil abgelehnt.

Hinweis für die Praxis:

Das Arbeitsgericht Saarland hat sich gegen einen Unterlassungsanspruch ausgesprochen. Soweit ersichtlich, hat sich allerdings das zuständige Landesarbeitsgericht Saarland zu der Frage noch nicht geäußert.

II. Freie unternehmerische Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat ergänzend klargestellt, dass der Betriebsrat eine Betriebsänderung nicht aufhalten kann. Der Gesetzgeber hat gerade im Bereich der §§ 111 ff. BetrVG dem Betriebsrat kein Veto-Recht oder eine Zustimmungsbefugnis eingeräumt, sondern lediglich Informations- und Beratungsrechte. Die Entscheidung, wie ein Betrieb strukturiert wird, ist Sache des Arbeitgebers und bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats. Auch im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ist eine Betriebsänderung nicht einschränkbar oder gar zu verhindern. Würde man daher einem Unterlassungsanspruch stattgeben, so würde man die Regelungen der §§ 111 ff. BetrVG überspannen, da dem Betriebsrat kein echtes Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen zusteht. Andernfalls könnte er die Durchsetzung der unternehmerischen Entscheidung verhindern, jedenfalls verzögern.

Hinweis für die Praxis:

Ein Unterlassungsanspruch ergibt sich schließlich auch nicht aus EU-rechtlichen Vorschriften. Die in Art. 8 Abs. 2 der EU-Richtlinie 2002/14/EG geforderten „angemessenen Sanktionen“ sind durch den Nachteilsausgleichsanspruch in § 113 BetrVG und auch die Ahndung als Ordnungswidrigkeit gem. § 121 BetrVG gewährleistet.

Fazit:

Dem Betriebsrat steht ein Unterlassungsanspruch gegen eine Betriebsänderung damit nicht zu. Der Praxis kann allerdings nur dringend empfohlen werden, sich mit der lokalen Rechtsprechung des zuständigen Landesarbeitsgerichts vorab genau zu befassen. Viele Landesarbeitsgerichte bejahen einen Unterlassungsanspruch. Nur die genaue Kenntnis der jeweiligen Rechtslage verhindert Rechtsnachteile.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen und Vorgesetzte stellen regelmäßig eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar. Sie können daher die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte jetzt einen solchen Fall zu entscheiden und die ständige Rechtsprechung bestätigt (LAG Hamm v. 12.9.2025, 8 SLa 1003/24). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, die geltende Rechtslage dazustellen.

Der Fall:

Bei dem Arbeitgeber handelt es sich um ein international agierendes Unternehmen der Metallverarbeitung. Der 53 Jahre alte Kläger ist seit dem Jahre 2003 bei dem Arbeitgeber als Maschinenbediener beschäftigt. Er ist verheiratet und hat vier Kinder. Zuletzt hat sein monatliches Bruttoeinkommen 5.200,00 € betragen.

Der Kläger war in der Nacht vom 28. März auf den 29. März 2024 in der Nachtschicht eingesetzt. Der Zeuge B., der Schichtkoordinator, war sein direkter und weisungsbefugter Vorgesetzter und auch in dieser Nacht tätig. Das Verhältnis der Beiden hat der Kläger als gespannt bezeichnet und hatte auch schon einmal um Versetzung in eine andere Schicht gebeten.

In der fraglichen Nacht bat der Kläger den Zeugen B. darum, ihn für die anstehende Entladung eines Ofens eine weitere Kraft als Unterstützung zur Seite zu stellen, was auch erfolgte. Gegen 3.00 Uhr in der Nacht kam der Zeuge B. zum Arbeitsplatz des Klägers und traf dort den zur Unterstützung bestimmten Mitarbeiter, nicht aber den Kläger selbst an. Dieser hatte sich zwischenzeitlich einen Kaffee geholt und kam wenig später in Begleitung eines weiteren Mitarbeiters hinzu. Es kam daraufhin zu einem Kritik- und Streitgespräch. Das Gespräch dauerte an und entwickelte sich zunehmend verbal aufgeladen und hitzig. Es kam sodann zu einer körperlichen Einwirkung des Klägers auf den rechten Arm des Zeugen B.

Anlass und Ausprägung dieser körperlichen Einwirkung sind zwischen den Parteien streitig. Der Zeuge B. hat den Eingriff als Polizeigriff beschrieben. Zudem sei er gleichzeitig beleidigt worden. Es kam dann wenige Tage später zu einer Anhörung des Klägers. Der die Anhörung durchführende Personalleiter hat mitgeteilt, der Kläger habe in dem Gespräch die Vorwürfe bestätigt. Der Kläger bestreitet dies.

Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats hat der Arbeitgeber noch in der Zwei-Wochen-Frist das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich, gekündigt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsge-richts bestätigt und festgestellt, dass die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat.

I. Tätliche Angriffe im Arbeitsverhältnis

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und auch der Landesarbeitsgerichte stellen tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen und auch Vorgesetzte am Arbeitsplatz einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB dar. Ein tätlicher Angriff am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stellt sich regelmäßig als schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Neben-pflichten aus § 241 Abs. 2 BGB dar. Berechtigte Interessen der Arbeitgeberseite werden dadurch erheblich beeinträchtigt. Denn der Arbeitgeber hat einerseits dafür zu sorgen, dass die körperliche Integrität und Unversehrtheit am Arbeitsplatz nicht durch Übergriffe aus dem Beschäftigtenkreis beeinträchtigt wird. Andererseits besteht ein betriebliches Interesse daran, dass die Zusammenarbeit innerhalb der Belegschaft nicht durch tätliche Übergriffe gestört wird und die Arbeitskräfte nicht aufgrund dadurch erlittener Verletzungen oder sonstiger Beeinträchtigungen ausfallen.

Hinweis für die Praxis:

Behaupten Arbeitskollegen und/oder Vorgesetzte einen tätlichen Angriff, ist der Arbeitgeber gut beraten, schnellstmöglichst Aufklärung zu betreiben. Dazu gehört die Anhörung der Beteiligten, ggf. unter Beteiligung eines Betriebsratsmitglieds. Ferner ist auf die laufenden Fristen zu achten, insbesondere die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sowie die Anhörungsfristen des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.

II. Beweisaufnahme

Der Arbeitnehmer hatte die Vorwürfe gegen ihn bestritten. Das Arbeitsgericht ist in solchen Fällen dann gehalten, im Rahmen einer Beweisaufnahme die benannten Zeugen zu vernehmen und sich ein eigenes Bild von den Geschehnissen zu machen. Das Arbeitsgericht hatte in 1. Instanz den Vorgesetzten und Zeugen B. im Rahmen einer Beweisaufnahme vernommen. Der Zeuge B. hat die Vorwürfe umfassend bestätigt und war auch in seiner Aussage glaubhaft. Das Landesarbeitsgericht hat die Beweisaufnahme in der 2. Instanz wiederholt. Auch dort hatte der Zeuge B. sich als glaubhaft dargestellt. Zudem wurde sogar noch ein weiterer Beteiligter aus der Personalanhörung als Zeuge vernommen, der ebenfalls die Geschehnisse und Abläufe und auch das Eingeständnis in der Anhörung des Klägers bestätigt hat.

Hinweis für die Praxis:

Die Vernehmung von Zeugen beinhaltet immer eine gewisse Unsicherheit. So findet die Beweisaufnahme vor einem Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess oft erst viele Monate nach den eigentlichen Geschehnissen statt. Viele Zeugen können sich dann nicht mehr so eindeutig erinnern und sind auch durch die Atmosphäre vor dem Arbeitsgericht verunsichert. Das ist bei der Prozessprognose zu berücksichtigen.

III. Keine vorherige Abmahnung

Das Landesarbeitsgericht hat schließlich klargestellt, dass auch das mildere Mittel einer vorherigen Abmahnung hier entbehrlich war. Eine Abmahnung muss dann nicht ausgesprochen werden, wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erst- und einmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit der Rückgriff auf dieses Mittel offensichtlich ausgeschlossen ist. Dabei bestimmt sich die Entbehrlichkeit der Abmahnung nach dem Gewicht der in Rede stehenden Pflichtwidrigkeit, die für sich betrachtet die Basis für eine weitere Zusammenarbeit der Parteien entfallen lassen muss. Bei einem erheblichen tätlichen Angriff auf Arbeitskollegen bedarf es wegen der Schwere dieses Fehlverhaltens vor Ausspruch einer Kündigung aus diesen Gründen regelmäßig keiner Abmahnung. Der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Verhalten missbilligen wird. Dies gilt insbesondere bei schweren Tätlichkeiten. Daher kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründen, ohne dass es auf eine Wiederholungsgefahr konkret ankommt.

Fazit:

Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen begründen die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Tätlichkeit muss aber konkret nachgewiesen werden können.

Bestreitet der betroffene Arbeitnehmer die Tätlichkeit, bedarf es daher eines sicheren Zeugen, der die Geschehnisse bestätigt. Zudem sind die laufenden kurzen Fristen bei einer fristlosen Kündigung einzuhalten, insbesondere die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. In Zweifelsfällen sollte zusätzlich, nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers, eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Besteht ein Betriebs-rat, ist dieser nach § 102 BetrVG zu beteiligen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

BGH, Urteil vom 5. Mai 2026 (Az. II ZR 2/25)

Die ordnungsgemäße Einberufung einer Gesellschafterversammlung gehört zu den zentralen formellen Anforderungen des GmbH-Rechts. Hierzu zählt insbesondere die Frage, welche Personen zur Gesellschafterversammlung einzuladen sind. Mit Urteil vom 5. Mai 2026 hat der BGH klargestellt, dass sich die Einladungsberechtigung ausschließlich nach der im Handelsregister aufgenommenen Gesellschafterliste richtet. Die bloße Kenntnis des materiell Berechtigten oder eine Personenidentität auf Seiten der Vertretungsorgane vermag eine fehlende Ladung des in der Gesellschafterliste eingetragenen Gesellschafters nicht zu ersetzen.

Der Sachverhalt:

Dem Urteil des BGH lag ein Beschluss der Gesellschafterversammlung einer GmbH zugrunde, mit dem der Abschluss eines Prozessfinanzierungsvertrages genehmigt werden sollte. Der Geschäftsführer lud hierzu die materiell berechtigten Gesellschafter zur Versammlung ein.

Zum Zeitpunkt der Einberufung war jedoch eine der geladenen Gesellschaften nicht in der Gesellschafterliste eingetragen. Eingetragen war vielmehr eine andere Gesellschaft als Gesellschafterin. Besonderheit des Falles war, dass beide Gesellschaften von derselben natürlichen Person vertreten wurden. Der Geschäftsführer dieser Gesellschaften hatte daher zwar Kenntnis von der Gesellschafterversammlung, die in der Gesellschafterliste eingetragene Gesellschaft erhielt jedoch keine formgerechte Einladung.

Nachdem der finanzierte Prozess erfolgreich abgeschlossen worden war, machte die Gesellschaft die Unwirksamkeit des Prozessfinanzierungsvertrages geltend. Zur Begründung berief sie sich darauf, dass der zugrunde liegende Gesellschafterbeschluss wegen der unterbliebenen Ladung der in der Gesellschafterliste eingetragenen Gesellschafterin fehlerhaft zustande gekommen sei.

Die Entscheidung:

Die Karlsruher Richter bestätigten, dass die Gesellschafterversammlung nicht ordnungsgemäß einberufen worden war. Maßgeblich sei allein, wer im Zeitpunkt der Einberufung in der Gesellschafterliste als Gesellschafter eingetragen ist.

Grundlage dieser Beurteilung ist § 16 Abs. 1 GmbHG: Danach gilt im Verhältnis zur Gesellschaft als Inhaber eines Geschäftsanteils die Person, die in der im Handelsregister aufgenommenen Gesellschafterliste eingetragen ist. An diese formelle (positive) Legitimationswirkung knüpft nach Ansicht des BGH auch die Pflicht zur Einberufung der Gesellschafterversammlung an.

Folglich war hier ausschließlich die in der Gesellschafterliste ausgewiesene Gesellschafterin zur Versammlung einzuladen.

Der Umstand, dass die tatsächlich berechtigte Gesellschaft geladen worden war und beide Gesellschaften von derselben Person vertreten wurden, ändere daran nichts, so der BGH. Die Kenntnis der vertretungsberechtigten Person könne die Ladung des formell legitimierten Gesellschafters nicht ersetzen.

Folgen für die Praxis:

Die höchstrichterliche Entscheidung unterstreicht die erhebliche Bedeutung der Gesellschafterliste für die Einberufung von Gesellschafterversammlungen. Geschäftsführer haben vor jeder Einberufung zu prüfen, welche Personen im maßgeblichen Zeitpunkt in der Gesellschafterliste eingetragen sind. Maßgeblich ist dabei nicht die materielle Rechtslage oder die Kenntnis der Beteiligten, sondern ausschließlich die formelle Legitimationswirkung der Gesellschafterliste. Ausnahmen kann es hiervon gegebenenfalls nur in engen Grenzen geben und müssten stets für den konkreten Fall geprüft werden.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Fehler bei der Einberufung unbedingt vermieden werden sollten. Auch die Einhaltung der Formalia wie Form und Frist ist entscheidend. Denn wie die Entscheidung des BGH zeigt, handelt es sich hierbei nicht um bloß theoretische Streitigkeiten: Die fehlerhafte Ladung zu einer GmbH-Gesellschafterversammlung kann dazu führen, dass ein gesamter Gesellschafterbeschluss nichtig oder zumindest anfechtbar ist.

Gerne steht Ihnen der Autor dieses Beitrages zu Fragen rund um das Thema des GmbH-Rechts zur Verfügung.

Autor: RA Dr. Karl Brock und wissenschaftliche Mitarbeiterin Emilia Weiss

Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren zum Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Krankheit und Kündigung erheblich gewandelt (vgl. ausführlich Nicolai Besgen: Der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei Krankheit und Kündigung. In: Zeitschrift Betrieb und Personal (B+P) Heft 12/25, 811 ff.). Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Urteil dieser Rechtsprechung weiter präzisiert (LAG Niedersachsen v. 19.11.2025, 8 SLa 372/25). Das Gericht befasst sich mit den Pflichten des behandelnden Arztes im Zusammenhang mit einer psychischen Erkrankung. Die wichtige Entscheidung soll hier für die Praxis besprochen werden.

Der Fall:

Der beklagte Arbeitgeber erbringt Dienstleistungen im Bereich der Gebäudereinigung. Die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erbringen Reinigungsdienstleistungen bei den jeweiligen Auftraggebern.

Die klagende Arbeitnehmerin ist bereits seit 2018 als Innenreinigerin zuletzt mit einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.075,00 € und einer täglichen Arbeitszeit von 7,5 Stunden beschäftigt.

Die Klägerin meldet sich am 12.8.2024 gegen 06:42 Uhr morgens per WhatsApp-Nachricht bei der Objektleiterin arbeitsunfähig und kündigte an, sich nach ihrem Arztbesuch wieder zu melden. Der Ärztin berichtete die Klägerin von Schlafproblemen, Erschöpfung, Ängsten, Grübeln und Zittern am ganzen Körper aufgrund einer Überlastung am Arbeitsplatz. Die Klägerin erhielt sodann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 12.8.2024 für den Zeitraum bis zum 18.8.2024 mit der Diagnose Neurasthenie (ICD Code F48.0). Die behandelnde Ärztin verschrieb der Klägerin ein Schlafmedikament, welches für die Dauer einer Woche einzunehmen war. Eine längere Einnahme wurde von der Ärztin nicht empfohlen, da das Schlafmedikament eine Abhängigkeit auslösen kann. Nach dem Arztbesuch meldete sich die Klägerin am gleichen Tag gegen 12:30 Uhr per WhatsApp-Nachricht bei der zuständigen Objektleiterin und teilte mit, dass sie für diese Woche krankgeschrieben sei.

Die Objektleiterin reagierte daraufhin noch am selben Tag mit einer Sprachnachricht über WhatsApp an die Klägerin mit dem Inhalt, ob das ihr Ernst sei und ob sie oder der Vorarbeiterin damit „eins auswischen“ wolle. Nach der Rückkehr ihres Ehemannes von der Arbeit bat die Klägerin diesen, für sie ein Kündigungsschreiben aufzusetzen, dass sie sodann unterschrieb. Das Kündigungsschreiben ging dem beklagten Arbeitgeber am Folgetag zu.

Ausspruch der Kündigung und Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen

Die Arbeitnehmerin bat dann am 15.8. um Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Wirkung zum 31.8.2024. Sie wies dabei auf ihre chronische Erkrankung hin. Sie könne den Dienst nicht mehr aufnehmen. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und bestätigte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 15.9.2024.

Die Arbeitnehmerin hat vier Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zur Akte gereicht. Zunächst die genannte Erstbescheinigung für die Zeit vom 12.8. bis zum 18.8., dann eine Folgebescheinigung bis zum 25.8., sodann zwei weitere Folgebescheinigungen bis 31.8. und 13.9., beide nicht mehr von der behandelnden ersten Ärztin, sondern von einem anderen Arzt aus derselben Praxis unterschrieben. Der 14. und 15.9. waren ein arbeitsfreies Wochenende.

Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 12.8.2024 bis zum Beendigungszeitpunkt unter Verweis auf die zeitliche Co-Inzidenz von Kündigungsausspruch und Arbeitsunfähigkeit seit diesem Zeitpunkt bis passgenau zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin verwies auf ihre psychische Belastung, die massiven Schlafprobleme, den erhöhten Druck am Arbeitsplatz, ihre Erschöpfung und einen Nervenzusammenbruch. Zudem habe sie die Eigenkündigung erst nach der Sprachnachricht der Objektleiterin entschieden und nicht vorher.

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das LAG hingegen die Klage abgewiesen. Den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert. Das Zeugnis der behandelnden Ärztin habe nicht ausgereicht, um die Arbeitsunfähigkeit zu beweisen.

I. Erschütterung des Beweiswertes

Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 2 EfzG geführt. Diese Bescheinigung begründet aber keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber hat in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen und ist nur in eingeschränktem Maß in der Lage, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswertes vorzutragen. Nach der Rechtsprechung ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeit insbesondere bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer erschüttert, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Zugang der Kündigung erkrankt und nach den Gesamtumständen des zu würdigenden Einzelfalles Indizien vorlegen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen. Hierauf deutet insbesondere eine zeitliche Co-Inzidenz zwischen Kündigungsfrist und Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hin. Dabei ist es nicht entscheidend, ob für die Dauer der Kündigungsfrist eine oder mehrere Bescheinigungen vorgelegt werden. Die ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen darin, dass der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem feststeht, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, arbeitsunfähig wird und bis zu diesem Ablauf der Kündigungsfrist bleibt.

Hinweis für die Praxis:

Hier sind die Eigenkündigung und die Erkrankung zeitlich eng zusammengefallen, nämlich am selben Tag. Allein dies begründet Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Hinzu kommt, dass die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende der Arbeitspflicht bescheinigt wurde. Damit lagen auch in der Gesamtschau genügend Umstände vor, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit zu erschüttern. Dabei ist es nach Auffassung des LAG rechtlich nicht von Belang, ob erst die Erkrankung und dann die Kündigung oder umgekehrt mitgeteilt wurden.

II. Pflichten des Arztes für Gegenbeweis

Das LAG hat in der zweiten Instanz die behandelnde Ärztin als Zeugin vernommen. Das ist das übliche Vorgehen, wenn der Arbeitgeber den Beweis einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert ansieht. Der Arbeitnehmer kann den behandelnden Arzt als Zeugen benennen. Der Arzt wird vernommen und in der Regel wird dann die bestehende Arbeitsunfähigkeit bestätigt und damit der Gegenbeweis geführt.

Aber: Das Gericht hat hier der behandelnden Ärztin nach der Beweisaufnahme eine völlig unzureichende Herangehensweise bescheinigt. Die Ärztin hat nämlich in ihrer Vernehmung wörtlich angegeben: „Ich habe der Klägerin ihre geschilderten, im weitesten Sinne psychischen, Symptome geglaubt. Ich glaube meinen Patienten, wenn sie mir Beschwerden schildern.“

Welche Pflichten hat ein Arzt bei der Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Das LAG hat klargestellt, dass ein Arzt in einer solchen Konstellation verpflichtet ist, Nachfragen zu stellen. So hätte die Ärztin die Klägerin detailliert nach der Beschaffenheit ihrer Symptome fragen müssen. Sie hätte prüfen müssen, ob die Schilderung der Klägerin in medizinischer Hinsicht plausibel und stichhaltig ist. Sie hätte sorgfältig prüfen müssen, ob die Beschwerden der Klägerin tatsächlich eine solche Intensität erreichten, dass der Klägerin eine Weiterarbeit auch bis zum nahen Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Erhalt einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Klägerin ermöglicht, in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Lohn ohne Gegenleistung zu beziehen, so dass zum Nachteil des Arbeitgebers finanzielle Belastungen ausgelöst werden.

Des Weiteren hat das Gericht klargestellt, dass die beiden letzten AU-Bescheinigungen einen groben Verstoß gegen § 4 Abs. 5 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie darstellen. Diese bestimmt, dass die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit, auch im Rahmen einer Folgebescheinigung, nur aufgrund einer ärztlichen Untersuchung erfolgen darf. Das war hier nicht geschehen. Offenbar hatte die Klägerin telefonisch nach einer Verlängerung gefragt und diese wurde dann ohne weitere Untersuchung ausgestellt. Eine der Ausnahmen der Videosprechstunde und/oder telefonischen Anamnese lagen nicht vor.

Nach Auffassung des Gerichts handelt es sich daher um eine mangelbehaftete Handhabung und Herangehensweise. Eine hinreichend belastbare und ärztliche Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit lag damit nicht vor. Damit konnte die Klägerin den Beweis für das Vorliegen einer Erkrankung nicht führen und hatte keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Fazit:

Diese Rechtsprechung ist erstaunlich eindeutig und klar. Der Arzt darf sich nicht bei psychischen Erkrankungen allein auf die Schilderung des Patienten verlassen. Erfolgt keine weitere Untersuchung, kann der Beweis der Arbeitsunfähigkeit in einem

Entgeltfortzahlungsprozess nicht geführt werden. Gleiches gilt für Folgebescheinigungen, die ohne Untersuchung ausgestellt werden. All diese Punkte können aber im Vorhinein nicht rechtssicher prognostiziert werden. Selbst wenn also Kündigung und Arbeitsunfähigkeit zusammenfallen, ist völlig offen, welche Aussagen ein Arzt im Rahmen eines Prozesses in der Beweisaufnahme tätigt. Solche Prozesse sind daher immer mit einer Unsicherheit für beide Seiten verbunden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

LG München I, Urteil vom 20. Mai 2025 – 13 HK O 7553/22

D&O-Versicherungen stellen für Vorstandsmitglieder ein wesentliches Instrument zur Absicherung gegen persönliche Haftungsrisiken dar. In der Praxis werden Ansprüche aus der D&O-Versicherung häufig vom Vorstand an die Aktiengesellschaft abgetreten. Dies ermöglicht es der Gesellschaft, den Versicherer unmittelbar auf Deckung in Anspruch zu nehmen, ohne zunächst einen vollständigen Haftungsprozess gegen den Vorstand führen zu müssen. Das Urteil vom LG München I vom 20. Mai 2025 zeigt jedoch, dass die rechtliche Ausgestaltung einer Abtretungsvereinbarung von besonderer Wichtigkeit ist.

Hintergrund des Rechtsstreits:

Dem Urteil der Münchener Richter lag eine Vereinbarung zugrunde, mit der ein Vorstandsmitglied seine Ansprüche aus einer D&O-Versicherung umfassend an die Aktiengesellschaft abgetreten hat. Zugleich verpflichtete sich die Gesellschaft, den Vorstand wegen der zugrunde liegenden Ersatzansprüche nicht persönlich in Anspruch zu nehmen.

Nach Abschluss der Vereinbarung machte die Gesellschaft den Versicherungsanspruch gegenüber dem D&O-Versicherer geltend. Dieser verweigerte jedoch die Leistung, mit der Begründung, die Abtretungsvereinbarung sei unwirksam.

Das LG München I folgt dem und wies die Klage der Aktiengesellschaft ab.

Wesentliche Inhalte der gerichtlichen Entscheidung:

1. Abgrenzung zwischen Abtretung an Erfüllung statt und erfüllungshalber!

Im Mittelpunkt der gerichtlichen Entscheidung steht die rechtliche Einordnung der zwischen Vorstand und Aktiengesellschaft geschlossenen Vereinbarung. Nach Ansicht des LG München I war die Abtretung als Leistung an Erfüllung statt und nicht lediglich als Leistung erfüllungshalber einzuordnen. Maßgeblich sei die Auslegung der Vereinbarung gem. §§ 133, 157, 242 BGB.

Für eine Leistung an Erfüllung statt spreche insbesondere, dass sich die Aktiengesellschaft bereits im Gegenzug zur Abtretung verpflichtet habe, auf eine persönliche Inanspruchnahme des Vorstands zu verzichten. Eine lediglich erfüllungshalber erfolgende Abtretung, bei der dem Gläubiger lediglich eine zusätzliche Befriedigungsmöglichkeit verschafft wird, liege demgegenüber hier nicht vor.

2. Verstoß gegen § 93 Abs. 4 Satz 3 AktG?

Die Einordnung als Leistung an Erfüllung statt hatte erhebliche rechtliche Konsequenzen. Nach § 93 Abs. 4 Satz 3 AktG kann auf Ersatzansprüche gegen Vorstandsmitglieder grundsätzlich erst nach Ablauf von drei Jahren und nur mit Zustimmung der Hauptversammlung verzichtet werden.

Da die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung einen solchen Verzicht nach Ansicht der Münchener Richter beinhaltete, ohne dass jedoch die Zustimmung der Hauptversammlung gegeben war, beurteilte das Landgericht die Vereinbarung als nichtig.

Mangels wirksamer Abtretung war die Aktiengesellschaft nicht Inhaberin des Anspruchs und konnte diesen dementsprechend auch nicht erfolgreich gegenüber dem D&O-Versicherer geltend machen.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis:

Das Münchener Urteil unterstreicht die erhebliche praktische Bedeutung einer rechtssicheren Gestaltung von Abtretungsvereinbarungen im Zusammenhang mit D&O-Versicherungen. Die in der Praxis häufig verwendete Abtretung des Anspruchs bleibt grundsätzlich ein sinnvolles Instrument, um die unmittelbare Inanspruchnahme des Versicherers durch die Gesellschaft zu ermöglichen.

Jedoch muss bei der Gestaltung der Abtretungsvereinbarungen sorgfältig darauf geachtet werden, dass die Abtretung nicht als Leistung an Erfüllung statt ausgestaltet wird. Daher sollten die Parteien besonderes Augenmerk auf die Abgrenzung zwischen der Leistung an Erfüllung statt und erfüllungshalber legen, sodass kein Verstoß gegen § 93 Abs. 4 Satz 3 AktG erfolgt und die Abtretungsvereinbarung infolgedessen nicht nichtig ist.

Gerne steht Ihnen der Autor dieses Beitrages zu Fragen rund um das Thema der Vorstands- und Geschäftsführerhaftung zur Verfügung.

Autor: RA Dr. Karl Brock und wissenschaftliche Mitarbeiterin Emilia Weiss

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Das Hinweisgeberschutzgesetz enthält ein Verbot von Repressalien in § 36 HinSchG. Danach sind gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien verboten. Solche Repressalien können natürlich auch in dem Ausspruch einer Kündigung liegen. Hat ein Hinweisgeber eine Meldung erstattet und wird er im Anschluss gekündigt, greift die Vermutungswirkung des § 36 HinSchG. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer ersten Entscheidung zu der Thematik nun entschieden, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bestehen muss und nicht schon jede benachteiligende Handlung im Zusammenhang mit einer Meldung als Repressalie angesehen werden kann (BAG v. 4.12.2025, 2 AZR 51/25).

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war erst seit 1.5.2013 bei dem beklagten Pharmaunternehmen als „Sales Representative OTC“ beschäftigt. Am 5.9.2023 unternahm er mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten eine sogenannte Begleitfahrt in sein Verkaufsgebiet. Dabei sollte u.a. von dem Inhaber einer Apotheke eine digitale Unterschrift auf dem Tablet des Klägers eingeholt werden, um die Erlaubnis der Kontaktaufnahme zu Werbe- bzw. Verkaufszwecken zu dokumentieren. Technische Probleme verhinderten dies zunächst, konnten aber später mit einem anderen Mitarbeiter gelöst werden. Sodann unterschrieb der Vorgesetzte anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet.

Der Vorgesetzte sandte noch am gleichen Tage abends an die Personalabteilung eine E-Mail und bat im Einvernehmen mit dem kündigungsberechtigten weiteren Vorgesetzten darum, die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten.

Am 7. und 8.9. informierte der Kläger den bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat über die Unterschriftsleistung durch seinen Vorgesetzten und bat um Mitteilung, an wen er den aus seiner Sicht vorgefallenen Compliance-Verstoß melden könne. Der Betriebsrat verwies ihn an einen Mitarbeiter aus der „Global Compliance Investigations“ Abteilung, dem der Kläger dann auch am 8.9. eine entsprechende E-Mail schrieb. Dort wurde er für den 18.9. zu einem Gespräch eingeladen.

Der Arbeitgeber leitete das Kündigungsverfahren ein. Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 11.9. sowie nochmals mit Schreiben vom 19.9. zu einer ordentlichen Kündigung in der Probezeit angehört. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 15. bzw. 21.9.2023 unter Bezugnahme auf § 36 HinSchG.

Das Arbeitsverhältnis wurde dann mit Schreiben vom 27.9.2023 ordentlich zum 31.10.2023 gekündigt.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung beruhe auf dem gemeldeten Compliance-Verstoß, sei deswegen eine Repressalie nach dem HinSchG und daher unwirksam.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Kündigung für wirksam erachtet.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG die Kündigung ebenfalls bestätigt.

I. Begriff der Repressalie nach HinSchG

Bei dem Verbot der Repressalien in § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG handelt es sich um ein gesetzliches Verbot. Repressalien sind nach der Legaldefinition in § 3 Abs. 6 HinSchG Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Beschäftigungsbezogene Entscheidungen, die nicht auf die Meldung oder Offenlegung zurückzuführen sind, bleiben demgegenüber weiterhin möglich.

Hinweis für die Praxis:

Danach könnten auch Kündigung Repressalien im Sinne des HinSchG darstellen. Verstößt eine Kündigung gegen des Repressalienverbot des § 36 Abs. 1 S. 1 HinSchG ist sie gemäß § 134 BGB nichtig.

II. Kausalität erforderlich!

Die Repressalie muss eine Reaktion auf die Meldung oder Offenlegung sein. Tatbestandlich muss daher die benachteiligende Handlung oder Unterlassung kausal auf der Meldung oder Offenlegung beruhen.

Dabei folgt aus § 36 Abs. 2 HinSchG, dass die hinweisgebende Person die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots trägt. Insoweit ist lediglich erforderlich, dass die hinweisgebende Person den Kausalzusammenhang geltend macht, ihn also behauptet, ohne diesen näher substantiieren zu müssen.

Tritt die den Kausalzusammenhang betreffende Beweislastumkehr ein, hat die benachteiligende Person (der Arbeitgeber) gemäß § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte (Beweis des Gegenteils). Ausgehend hiervon bieten die in § 36 Abs. 2 S. 2 HinSchG genannten beiden Alternativen der benachteiligenden Person also zwei Möglichkeiten, die eingetretene Vermutung zu entkräften: Sie kann erstens

beweisen, dass die Maßnahme nicht ursächlich auf der Meldung oder Offenlegung beruhen konnte, weil sie keine Kenntnis von der Meldung oder Offenlegung hatte. Oder es gelingt zweitens der Nachweis, dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte, weil sie beispielsweise vor der Meldung oder Offenlegung aus anderen Gründen beschlossen worden war.

Hinweis für die Praxis:

Hier griff die Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers ein. Der Arbeitgeber konnte aber die Vermutung widerlegen. Der Vorgesetzte hatte schon vor der Compliance-Meldung unmissverständlich klargemacht, sich von dem Kläger trennen zu wollen. Damit war der Arbeitgeber vor der Meldung des Klägers endgültig zur Kündigung entschlossen.

Fazit:

Der Entscheidung des BAG ist uneingeschränkt zuzustimmen. Liegt keine Kausalität zwischen Kündigung und Hinweis vor, greift auch das Repressalienverbot nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber dies beweisen können. Weiter ungeklärt ist die Frage, ob eine Repressalie auch dann vorliegt, wenn die Kündigung erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes schon angekündigt, aber noch nicht in die Tat umgesetzt hat, um so der Meldung des potentiellen Hinweisgebers zuvorzukommen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

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  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

BGH, Beschluss vom 18. Februar 2026 (Az. II ZB 2/25)

Das Handelsregister dient der Publizität und Rechtssicherheit im Rechtsverkehr. Die mit der Registerpublizität einhergehende Transparenz findet ihre Grenze jedoch dort, wo personenbezogene Daten ohne gesetzliche Grundlage dauerhaft gespeichert werden. Mit Beschluss vom 18. Februar 2026 haben die Karlsruher Richter klargestellt, dass keine allgemeine registerrechtliche Grundlage dafür besteht, überobligatorische personenbezogene Daten dauerhaft im Registerordner des Handelsregisters zu speichern.

Der Sachverhalt:

Dem Beschluss des BGH lag der Antrag zweier Beteiligter zugrunde, zwei im Registerordner des Handelsregisters gespeicherte Dokumente gegen inhaltlich angepasste Fassungen auszutauschen. Die ursprünglich eingereichten Dokumente enthielten unter anderem die privaten Wohnanschriften sowie die eigenhändigen Unterschriften der Beteiligten. In den neu eingereichten Dokumenten waren stattdessen lediglich die jeweiligen Geschäftsanschriften angegeben; die Unterschriften wurden durch einen „gez.“ Vermerk ersetzt.

Das Registergericht Hamburg lehnte den beantragten Austausch der Dokumente ab – auch die hiergegen gerichtete Beschwerde blieb ohne Erfolg. Die zugelassene Rechtsbeschwerde zum BGH war jedoch erfolgreich.

Die Entscheidung des BGH – Stärkung des Schutzes persönlicher Daten!

Die Karlsruher Richter befassten sich in ihrer Entscheidung mit den datenschutzrechtlichen Grenzen der Speicherung personenbezogener Daten im Registerordner des Handelsregisters. Nach Auffassung des BGH bedarf die dauerhafte Speicherung personenbezogener Daten einer gesetzlichen Rechtsgrundlage, soweit diese über die gesetzlich vorgesehenen Eintragungsinhalte hinausgehen.

Dabei nimmt der BGH eine differenzierte Betrachtung vor: Personenbezogene Daten, die zur Erfüllung der registerrechtlichen Publizitätsfunktion erforderlich sind und eintragungspflichtige Tatsachen betreffen, müssen weiterhin im Handelsregister zugänglich bleiben. Anders verhält es sich jedoch mit personenbezogenen Daten, deren Veröffentlichung nicht gesetzlich vorgeschrieben ist – für deren dauerhafte Speicherung im Registerordner bedarf es einer eigenständigen Rechtsgrundlage.

Enthalten Registerunterlagen solche überobligatorischen personenbezogenen Daten, kann ein Anspruch auf Löschung oder Austausch der betreffenden Dokumente in Frage kommen. Ein entsprechender Anspruch kann sich aus Art. 17 DSGVO ergeben, wenn die Verarbeitung der Daten auf einer Einwilligung beruht und diese widerrufen wurde.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis – insbesondere für Familienunternehmen:

Die BGH-Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung für Unternehmen. Sie macht deutlich, dass auch im Handelsregister die Verarbeitung von personenbezogenen Daten den Vorgaben der DSGVO unterliegt und sich die Angaben im Register auf das für die registerrechtliche Publizitätsfunktion Erforderliche beschränken müssen.

Von besonderer Relevanz ist die Entscheidung für Familienunternehmen. Dort besteht oft eine enge Verzahnung der Geschäftsleiterfunktion mit der Person des Gesellschafters. Gleichzeitig besteht auch dort ein berechtigtes Interesse daran, dass die private Wohnanschrift des Gesellschafters oder eigenhändige Unterschriften nicht dauerhaft öffentlich zugänglich sind.

Für die Praxis empfiehlt es sich daher, bereits bei Registeranmeldung darauf zu achten, dass nur die gesetzlich erforderlichen personenbezogenen Daten preisgegeben werden. Darüber hinaus eröffnet die Entscheidung aber die Möglichkeit, die Löschung oder den Austausch von Registerunterlagen zu beantragen – soweit diese überobligatorische personenbezogene Daten enthalten.

Fazit:

Mit dem Beschluss der Karlsruher Richter wird die informationelle Selbstbestimmung gestärkt. Die Entscheidung stellt klar, dass auch die Publizitätsfunktion des Handelsregisters nicht jede dauerhafte Speicherung personenbezogener Daten rechtfertigt, sondern hier zwischen eintragungspflichtigen Tatsachen und darüber hinausgehenden persönlichen Informationen unterschieden werden muss.

Gerne steht Ihnen der Autor dieses Beitrages zu Fragen rund um das Thema des GmbH-Rechts zur Verfügung.

Autoren: RA Dr. Karl Brock und wissenschaftliche Mitarbeiterin Emilia Weiss

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• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Eine fristlose Kündigung muss bekanntlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsumstände ausgesprochen werden, § 626 Abs. 2 BGB. Der Fristbeginn wird jedoch nicht ausgelöst, wenn der Arbeitgeber noch mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt oder aber der Kündigungsgegner angehört werden muss. Die Anhörung soll innerhalb einer Regelfrist von einer Woche nach der Rechtsprechung erfolgen. Wie verhält es sich aber, wenn sich der Mitarbeiter in einem mehrwöchigen Urlaub befindet? Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch kontaktieren und/oder darf er die Urlaubsrückkehr abwarten? Mit diesen wichtigen Fragen hatte sich jetzt das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil zu befassen (BAG v. 4.12.2025, 2 AZR 55/25). Wir möchten die für die Praxis hier wichtigen Kernaussagen vorstellen.

Der Fall:

Der Kläger ist bei dem beklagten Arbeitgeber als Zugchef beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist auf Basis tarifvertraglicher Regelungen ordentlich nicht kündbar.

Am Montag, dem 24.4.2023, war der Kläger als Zugchef gemeinsam mit einem anderen Zugbegleiter im Dienst. Dieser Arbeitskollege erhob am 27.4.2023 gegenüber dem Arbeitgeber den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Der Kläger befand sich bereits seit 25.4. bis einschließlich 1.5. in Ruhezeit und unmittelbar im Anschluss bis einschließlich 21.5. im genehmigten Erholungsurlaub.

Der Arbeitgeber konfrontierte nach seiner Urlaubsrückkehr aus dem Urlaub den Kläger mit Schreiben vom 22.5.2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie der Möglichkeit einer Kündigung und lud ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch ein. Der Kläger äußerste in dem Personalgespräch, sich nur schriftlich äußern zu wollen; die Äußerungsfrist wurde dann bis 30.5.2023 verlängert. Der Kläger wies mit Schreiben von diesem Tag alle Vorwürfe zurück.

Nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 6.6.2023 außerordentlich und fristlos.

Der Arbeitnehmer wies die Vorwürfe der sexuellen Belästigung zurück. Zudem sei die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das BAG die Kündigung ebenfalls für unwirksam erachtet und die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt.

I. Fristbeginn und Ermittlungen

Nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann eine fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grobfahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände.

Hinweis für die Praxis:

Der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, darf nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen. Die Frist läuft dann noch nicht. Dies gilt indes nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlung durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.

II. Anhörung des Arbeitnehmers innerhalb einer Woche

Soll im Zuge der Ermittlungen auch der Arbeitnehmer angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt hingegen keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist.

Hinweis für die Praxis:

Die Ermittlungen müssen nicht zu einem bestimmten Erfolg führen. Es ist also unbeachtlich, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren.

III. Kontaktaufnahme während Urlaub zulässig und auch erforderlich

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber erstmals Kenntnis von den sexuellen Vorwürfen am 27.4.2023. Die Anhörung des Arbeitnehmers erfolgte dabei erst am 23.5.2023, also über drei Wochen später. Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, während des Erholungsurlaubes sei er nicht zu einer Anhörung des Klägers verpflichtet gewesen. Eine Kontaktaufnahme während des Urlaubs widerspreche dem mit dem Urlaub verfolgten Erholungszweck.

Dem ist das BAG deutlich entgegengetreten. Das Bundesurlaubsgesetz regelt kein entsprechendes Kontaktverbot. Auch die EU-Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 sieht ein Kontaktaufnahmeverbot vor.

Dem Arbeitgeber kann es zwar im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein, den Arbeitnehmer zum Zwecke einer Anhörung während es Urlaubs zu kontaktieren. So kann eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind. Eine Unzumutbarkeit der Kontaktaufnahme kommt in Konstellationen in Betracht, in denen eine Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte.

Hinweis für die Praxis:

Aber: Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern. Im Falle des Erholungsurlaubs kann insbesondere nicht angenommen werden, dass der Arbeitgeber allein wegen des gewährten Urlaubs nicht an den Arbeitnehmer herantreten darf, um zu klären, ob dieser ungeachtet dessen bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

Fazit:

Der Umgang mit der 2-Wochenfrist bei fristlosen Kündigungen ist nicht einfach. Man ist immer auf der sicheren Seite, wenn man innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsumstände die fristlose Kündigung nachweisbar zustellt. Sollen Ermittlungen angestellt werden und/oder der Mitarbeiter angehört werden, läuft die Frist nur dann nicht ab, wenn die Anhörung innerhalb einer Regelfrist von einer Woche erfolgt. Eine Kontaktaufnahme des Arbeitnehmers ist auch während eines Urlaubes oder z.B. einer Arbeitsunfähigkeit geboten. Der Arbeitgeber darf nicht unter dem wohlwollenden Gedanken der Rücksichtnahme auf eine Kontaktaufnahme verzichten. Nur in Ausnahmefällen ist die Regelfrist von einer Woche tatsächlich verlängerbar.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2026, 2025, 2024 - 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2025, 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2026, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Sachverhalt

Die beschwerdeführende GmbH führte am 31.03.2025 eine Gesellschafterversammlung durch, in der die Abberufung des bisherigen Geschäftsführers sowie die Bestellung eines neuen Geschäftsführers beschlossen wurde. Die entsprechenden Änderungen wurden anschließend zur Eintragung in das Handelsregister angemeldet. Zu der Gesellschafterversammlung war die Gesellschafterin Y-AG nicht geladen worden, die zwischenzeitlich in Insolvenz gefallen ist. Die Beteiligten gingen irrtümlich davon aus, dass die Y-AG aufgrund eines eingeleiteten Insolvenzverfahrens keine Gesellschafterrechte mehr wahrnehmen könne. Mit E-Mail vom 03.07.2025 erklärte die Insolvenzverwalterin der Y-AG, dass sie keine Rechtsmittel gegen die gefassten Beschlüsse einlegen werde.

Beschluss des Registergerichts

Das Registergericht wies die Anmeldung zur Eintragung der Geschäftsführeränderung zurück. Zur Begründung führte es aus, dass nicht alle Gesellschafter ordnungsgemäß zur Gesellschafterversammlung eingeladen worden seien und daher keine wirksame Beschlussfassung stattfinden konnte. Nach Auffassung des Registergerichts wurde dieser Mangel auch nicht dadurch geheilt, dass die Insolvenzverwalterin später erklärte, keine rechtlichen Schritte gegen die Beschlüsse einzuleiten. Eine Genehmigung von Beschlussmängeln müsse „unverzüglich“ erfolgen. Dies sei bei einer erst mehrere Monate später abgegebenen Erklärung nicht mehr anzunehmen.

Entscheidung des OLG Frankfurt

Mit Beschluss vom 27.10.2025 (20 W 151/25) bestätigte das OLG Frankfurt zunächst die gefestigte Auffassung, dass die Abberufung bzw. Bestellung eines Geschäftsführers bei fehlender Ladung eines Gesellschafters in analoger Anwendung des § 241 Nr. 1 AktG nichtig ist. Durch die Annahme der Nichtigkeit von Gesellschafterbeschlüssen sollen bei Nichtladung eines Gesellschafters dessen elementare und generell nicht abdingbare Mitwirkungsrechte innerhalb der Gesellschaft möglichst weitgehend geschützt werden. Dann müsse es aber auch dem Gesellschafter überlassen bleiben, auf diesen Schutz im Einzelfall durch ausdrückliche Erklärung zu verzichten. Die Nichtigkeit wegen eines Ladungsmangels könne demnach in analoger Anwendung des § 242 Abs. 2 Satz 4 AktG durch nachträgliche Genehmigung des Beschlusses seitens des nicht geladenen Gesellschafters geheilt werden.

Rügeverzicht steht Genehmigung gleich

Die Insolvenzverwalterin der Y-AG hat die Beschlüsse zwar nicht ausdrücklich genehmigt, aber stattdessen verlauten lassen, dass gegen die gefassten Beschlüsse vom 31.03.2025 keine Rechtsmittel eingelegt würden. Das OLG stellt einen solchen Rügeverzicht einer Genehmigung gleich, da der Gesellschafter hierdurch ebenfalls auf den Schutz durch die Nichtigkeitsfolge verzichte. Welche konkrete Reichweite ein Rügeverzicht hat, sei durch Auslegung zu ermitteln.

Unverzüglichkeit ist keine notwendige Bedingung

Das OLG Frankfurt urteilte, dass die Heilung eines Einberufungsmangels eine unverzügliche Genehmigung durch den nicht geladenen Gesellschafter nicht voraussetze. Aus der vom Registergericht zitierten früheren Entscheidung des OLG Frankfurt vom 26.08.1983 (20 W 528/83) folge nicht, dass eine Genehmigung unverzüglich erfolgen müsse. Vielmehr habe das Gericht die Unverzüglichkeit lediglich als hinreichende, nicht jedoch als notwendige Voraussetzung für die Heilung angesehen. Soweit die frühere Rechtsprechung anders verstanden werden könnte, halte das OLG hieran ausdrücklich nicht mehr fest.

Fazit

Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit bei der Heilung von Beschlussmängeln. Künftig können Zurückweisungen von Handelsregisteranmeldungen, die allein darauf gestützt werden, dass die Genehmigung des nicht geladenen Gesellschafters nicht unverzüglich erfolgt sei, unter Berufung auf die Entscheidung des OLG Frankfurt angefochten werden. Zudem bestätigt die Entscheidung, dass auch ein Rügeverzicht des betroffenen Gesellschafters als Genehmigung zu qualifizieren ist.

Autor: Dr. Andreas Menkel und Herr Kruse

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Bei Streitigkeiten über Geschäftsanteile einer GmbH wird häufig um die Aufnahme der richtigen Gesellschafterliste gekämpft. Für die Beteiligten ist dabei von erheblicher Bedeutung, welche Prüfungskompetenz dem Registergericht zukommt. Denn selbst wenn die materielle Rechtslage zwischen den Gesellschaftern umstritten ist, kann die Aufnahme einer neuen Gesellschafterliste erhebliche gesellschaftsrechtliche Folgen auslösen. Ein aktueller Beispielsfall ist der Beschluss des OLG München vom 27.01.2026 – 34 Wx 10/26e, der sich mit den Grenzen der Prüfungskompetenz des Registergerichts bei der Aufnahme einer Gesellschafterliste befasst. In diesem Kontext ist ebenfalls das bereits besprochene Urteil des OLG Schleswig vom 28.11.2025 interessant, das eine vergleichbare Problematik betrifft.

Der Fall:

Dem Verfahren lag eine notariell beurkundete Geschäftsanteilsabtretung zugrunde. Die Wirksamkeit der Abtretung war zwischen den Beteiligten jedoch streitig. Die betroffene Gesellschafterin vertrat die Auffassung, die in der notariellen Urkunde enthaltene Vereinbarung sei nichtig und führte hierzu parallel einstweilige Rechtsschutzverfahren vor dem Landgericht. Nachdem das Registergericht angekündigt hatte, die aufgrund der Anteilsübertragung aktualisierte Gesellschafterliste dennoch in den Registerordner aufzunehmen, beantragte die Gesellschafterin die Aussetzung des Verfahrens unter Hinweis auf § 381 FamGF sowie § 16 Abs. 3 GmbHG. Darüber hinaus begehrte sie die nachträgliche Amtslöschung der aufgenommenen Liste gem. § 395 FamFG.

Beides ohne Erfolg. Nach Ansicht des OLG München beschränkt sich die Prüfungskompetenz des Registergerichts grundsätzlich auf die formellen Voraussetzungen der eingereichten Gesellschafterliste. Eine weitergehende materielle Prüfung der Wirksamkeit der zugrunde liegenden Geschäftsanteilsabtretung findet nicht statt. Daher habe das Registergericht die Liste trotz des zwischen den Beteiligten bestehenden Streits aufzunehmen. Eine Aussetzung des Verfahrens komme nicht in Betracht. Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Abtretungen sind grundsätzlich für das Registergericht ohne Bedeutung. Wenn die Gesellschafterliste formell ordnungsgemäß ist, muss das Registergericht diese hinterlegen. Ebenso wenig bestehe ein Anspruch auf nachträgliche Amtslöschung der Gesellschafterliste, da deren Aufnahme keine „Eintragung“ im Sinne des § 395 FamFG darstelle und es an einer anderweitigen gesetzlichen Grundlage für eine Löschung fehle.

Empfehlung für die Praxis:

Die Entscheidung des OLG München verdeutlicht erneut, dass das Registergericht bei der Aufnahme von Gesellschafterlisten grundsätzlich keine materiell-rechtlichen Streitfragen entscheidet. Gesellschafter, die die Wirksamkeit einer Anteilsübertragung oder einer sonstigen Veränderung der Beteiligungsverhältnisse bestreiten, dürfen nicht darauf hoffen, dass das Registergericht die Aufnahme der Liste wegen noch ungeklärter Rechtsfragen verweigert oder aussetzt. Maßgeblich ist allein, ob die Liste den formellen Anforderungen des § 40 GmbHG genügt. Betroffene Gesellschafter müssen bereits im Vorfeld versuchen, die Aufnahme einer neuen Liste zu verhindern. Ist die Liste bereits aufgenommen worden, verbleibt regelmäßig nur der Widerspruch nach § 16 Abs. 3 GmbHG.

Autoren: Dr. Andreas Menkel und Emilia Weiss

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  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

I. Wo ist das Befristungsrecht geregelt?

Das Befristungsrecht ist gesetzlich seit dem 1. Januar 2001 umfassend im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden wesentliche wichtige Grundsätze allein in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt. Neben dem TzBfG finden sich weitere wichtige Vorschriften zum Befristungsrecht in vielen Tarifverträgen.

II. Welche Befristungsarten gibt es?

Ein Arbeitnehmer ist befristet beschäftigt, wenn mit ihm ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Das ist dann der Fall, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Das Befristungsrecht unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Die Unterscheidung ist von wesentlicher Bedeutung. Es gelten unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages muss daher die Zuordnung sorgfältig geprüft werden. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden, z.B. die befristete Erhöhung der Arbeitszeit.

III. Was ist bei einer Befristung mit Sachgrund zu beachten?

Die strengen Regeln für einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund gelten auch in Kleinbetrieben und für Arbeitsverträge in den ersten 6 Monaten. In welchen Fällen ein sachlicher Grund vorliegt, wird beispielhaft in § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG aufgelistet. Beispiele: Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung; Befristung im Anschluss an eine Ausbildung; Vertretung eines anderen Arbeitnehmers; Befristung zur Erprobung oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Die gesetzliche Aufzählung ist aber nicht abschließend. Es sind daher auch andere Fälle denkbar. Der Sachgrund muss dabei zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegen.

Kommt es zu einer kalendermäßigen Befristung, also beispielsweise Befristung vom 1. Januar 2026 bis zum 31. Dezember 2026, muss der Sachgrund an sich nicht im Arbeitsvertrag bezeichnet werden. Es reicht der objektiv vorliegende sachliche Grund aus. Anders allerdings bei Zweckbefristungen (Beispiel: befristete Beschäftigung für die Dauer des krankheitsbedingten Ausfalls eines Mitarbeiters ohne festes Enddatum); hier muss zur Wirksamkeitsvoraussetzung der sachliche Grund der Vertretung auch im Arbeitsvertrag angegeben werden.

IV. Was gilt bei einer Ersteinstellung ohne Sachgrund?

Häufig gebräuchlich sind in der Praxis auch kalendermäßige Befristungen ohne Sachgrund. Diese können bei der Erstanstellung bis zu maximal 24 Monaten vereinbart werden. Innerhalb dieses Zeitraumes besteht eine 3-malige Verlängerungsmöglichkeit, also beispielsweise

insgesamt 4 x 6 Monate. Die Befristung ohne Sachgrund ist bis auf wenige Ausnahmen dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

V. Kann ich die Arbeitsbedingungen während der Befristung einfach ändern?

Anlässlich der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund darf der Arbeitsvertrag inhaltlich nicht verändert werden, auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers. Dies gilt beispielsweise für die Vergütung oder den Stundenumfang. Kommt es zu einer solchen Veränderung, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Während der Laufzeit ist die Veränderung der Arbeitsbedingungen hingegen jederzeit möglich. Dies gilt aber nur für Befristungen ohne Sachgrund, also bei Ersteinstellungen!

VI. Wann endet die Befristung und was ist zu beachten?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Zeitablauf bzw. mit Zweckerreichung. Jede noch so kurze Überschreitung des Befristungsendes führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis! Hat ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer sein Projekt nicht zum vorgesehenen Befristungsende abgeschlossen und arbeitet er deshalb noch 2 Tage weiter, ohne dass der Arbeitgeber widerspricht, entsteht ein dauerhaft unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede muss durch den Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend gemacht werden. Erkennt der Arbeitgeber die Unwirksamkeit nicht an und versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, wird die Befristung nachträglich wirksam.

VII. Achtung Schriftform!

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend vor (!) Arbeitsaufnahme in Schriftform vereinbart werden. Andernfalls ist die Befristungsabrede unwirksam. Eine mündliche Befristung ist also nicht möglich.

VIII. Kann man während der Befristung jederzeit kündigen?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann während der Laufzeit der Befristung ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Der Kündigungsvorbehalt muss daher ausdrücklich in den Vertrag aufgenommen werden!

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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